行业研究招聘

想要获取该报告/方案或者想找其他各行业报告的同学都可以点击头像私信我哟，我看到会第一时间回复大家的。没有套路，只有干货。免费！免费！免费！不赚钱，交个朋友；加关注，不再迷路。在线招聘行业市场状况城镇就业人员规模逐年增长，4.4亿人撑起57.1%就业市场高等教育毕业生数量持续上涨，增加高素质及专业技能人才供给招聘市场规模持续扩大，44.8%企业每年投入5万元以上用于招聘公司业务发展对招聘影响显著，是招聘行业市场需求主要推动力CIER指数长期大于1，就业市场景气程度长期趋势向好在线招聘行业移动端用户三年增长3.1倍，2019年底MAU超2亿人在线招聘行业市场格局稳定，智联招聘品牌居于业界领先地位在线招聘行业加速转型，推进产品和业务体系精细化管理与运营主流在线招聘平台不断扩展服务边界，打出投资、并购组合拳在线招聘行业人群洞察雇主HR群体在线招聘是雇主HR首选渠道，常用智联招聘、前程无忧等平台；1-5年工作经验的雇主HR人群占比53%，36.2%达到基层管理职级；雇主HR在线招聘操作方式进化，企业版App实现效率和体验双赢；在线招聘企业版App渐成趋势，智联招聘、前程无忧等地位显著；雇主HR对综合在线招聘平台黏性更强，智联招聘品牌忠诚度高；语音/视频面试引领招聘新潮流，智联招聘非接触式招聘更获好评；雇主HR在线招聘依赖增值服务，大数据管理与分析更受青睐；在线招聘平台整体注重简历资源建设，“收到投递简历数量"更获市场认可；2. 求职群体求职群体以正值职业发展期的人群为主，谋求职业发展同时珍惜机遇；在线招聘平台对求职者更具吸引力，满足求职时期迫切心理；职业机会集聚线上，求职者首选智联招聘、BOSS直聘和前程无忧；智联招聘和前程无忧平台移动端用户黏性更好，App使用时长更久；求职动机主要是涨薪或晋升，社会突发事件降低求职者跳槽意愿；行业全面可视化、智能化趋势明显，助力非接触式招聘；求职者对视频面试持积极态度，智联招聘平台视频面试效果较好；求职者乐享增值服务，更满意智联招聘【面试/薪资谈判等技巧传授】服务；求职者普遍采用在线招聘平台简历优化服务，注重内容专业性与美观度；求职者普遍倾向与HR直接在线沟通，同时乐于使用小程序或公众号；社区氛围增强求职者平台黏性，求职者对在线招聘平台职场社区满意度较高；3. 行业领域互联网IT业整体年度招聘费用投入较多，重视招聘效率和效果；互联网IT业重视大数据思维，善用人才测评作为人才选拔培养的系统工具；互联网IT业更加注重简历资源与平台操作体验，对智联招聘更为满意；金融业招聘时兼顾效率和品牌，27%的年度招聘支出达到10-30万；金融业招聘时兼顾效率和品牌，27%的年度招聘支出达到10-30万；生产制造业招聘时侧重效率和效果，超30%年度招聘花费5-10万；生产制造业习惯线上沟通，HR与求职者在线沟通交流占比超60%；房产建筑业重视招聘效率和效果，超2成年度招聘支出10万元以上；房产建筑业对智联招聘形成品牌黏性，1/3是5年以上老雇主。4. 岗位类型企业招聘互联网IT岗位时更依赖综合性在线招聘平台，对智联招聘黏性更强；移动App成为互联网IT从业者求职的首选渠道，并热衷使用视频面试；企业招聘销售岗位更加注重简历质量，以及人际交往/商务谈判能力；企业招聘客服岗位时综合性在线招聘平台为首选，智联招聘使用黏性更强；智联招聘平台的客服岗位简历新鲜度更好，企业满意度达到4.4分在线招聘行业未来趋势在线招聘行业关注效率、聚焦生态，整体加速技术和业务转型升级拓展人才生态，提速技术革命，主流在线招聘企业引领行业变革精细化服务深入在线招聘行业，指明未来发展关键点和突破口在线招聘行业强化技术驱动力，提升大数据和人工智能布局与应用技术革新和大数据成为发展趋势，主流在线招聘平台加强投入在线招聘行业案例：智联招聘——人岗精准匹配智能算法模型迎合用户产品应用领域多样化需求，在线招聘行业加强创新发展非接触式招聘站上“风口”，可视化产品和服务迎来发展新机由于报告篇幅较长，本文只选取了部分内容，想要查看完整版内容的同学可以关注并私信我哟！免责声明：尊重原创，注重分享。内容大部分来自于网络，版权归原作者所有，仅供学习参考之用，如有侵权，烦请第一时间联系删除，谢谢。

产业变革、技术升级、政策扶持以及90后用户人群的崛起，其对招聘体验提出了更高要求，驱动了互联网招聘行业的发展。iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，但各个主流招聘平台呈现出差异化发展趋势。综合招聘平台依然是求职者的首选，成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素，而企业信息不真实成为求职者最介意因素。未来，互联网招聘平台将更趋向专业化、精细化，向技能培训延申， 盈利模式将加速向C端拓展，AI在其中将扮演重要角色。以下为报告节选内容：互联网招聘行业概念界定互联网招聘行业是指以互联网招聘服务为主营业务的行业，即企业通过互联网、移动互联网等相关技术手段建立招聘平台或网站，并帮助用人单位和求职者完成招聘和求职的服务行业。互联网招聘行业宏观发展环境——政策2018年“人才抢夺”战高潮迭起，一二线城市纷纷推出多项优惠政策吸引人才。政策主要围绕“户籍落地、住房政策、直接补贴”三个方面，优惠力度也一再加大。除针对高校毕业生争夺之外，各地政府也开始重视外籍人才以及蓝领技能型人才的引入。艾媒咨询分析师认为，“人才抢夺”战的开启从侧面反映出人才供需在地域上的失衡，这为互联网招聘行业带来新机遇，互联网招聘行业竞争的焦点将不再局限于“北、上、广、深”这类超一线城市。互联网招聘行业宏观发展环境——经济近年来，中国经济结构不断转型升级，第三产业增加值在中国GDP总量的比重持续增加，2018年上升至52.2%。除对GDP贡献率提升外，第三产业在吸纳就业能力方面也进一步增强。艾媒咨询分析师认为，经济下行压力会进一步倒逼中国经济结构转型升级，就业总量压力仍会持续，就业结构性矛盾也将日益突出，互联网招聘服务质量要求趋于提升。互联网招聘行业宏观发展环境——社会数据显示，2018年中国劳动力人数近9亿，其中受过高等教育或具有各类专业技能的人数约为1.7亿，占18.9%。艾媒咨询分析师认为，中国教育水平的提升大幅提高了劳动力素质，但相较于就业总人口，受过高等教育的人数占比仍然较低。随着信息化技术在各行业的加速推广，企业对人才的要求逐渐提升，特别在一些传统的服务领域，进入门槛将被抬升，底层从业人员急需提升自身素质来适应工作中的新变化，这为互联网招聘平台创造了教育培训等其他人力资源服务需求。互联网招聘行业主要模式互联网招聘用户规模稳定增长iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，增长率为15.0%，预计用户规模仍将保持稳定增长的趋势。2019年1月中国主流招聘APP用户月活数量iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2019年1月份，前程无忧以超过1000万的活跃用户数排在招聘类APP首位，其次是智联招聘，月活用户约为685.1万，BOSS直聘和斗米这类新兴招聘模式的平台成长较快，月活数量均超过300万，定位于中高端人群的猎聘网，APP月活数量仅有154.9万，排名较靠后。求职者普遍利用多个招聘平台来拓宽应聘渠道iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，其中52.1%的求职者会使用2~3个招聘平台进行求职，使用4~5个平台的人数占17.8%，选用5个以上的平台的人数占8.6%;而使用单平台的求职者占比仅为21.5%。艾媒咨询分析师认为，当前多个互联网招聘平台之间既有竞争关系也有补充关系，它们为求职者提供了多种选择。综合招聘平台依然是求职者的首选iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在当前主要的五种互联网招聘平台模式当中，综合信息招聘平台是众多求职者的首选，占比达48.5%;其次是分类信息招聘平台，占比为33.4%;垂直类招聘平台排在第三位，占比为28.7%;社交招聘平台与新型招聘平台比例相差不大，约为二成。艾媒咨询分析师认为，综合信息招聘平台成立的时间普遍较长，长时间积累的广泛用户是其排在首位的主要原因，但其他几种模式的平台成长速度也非常快，综合平台的先发优势越来越弱。成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者在选择网络招聘平台时优先考虑的五大因素分别为，求职成功率高、职位匹配精准、企业信息真实、职位信息丰富、信息更新及时，其中求职成功率是首要考虑因素，占比达29.5%。企业信息不实是求职者最介意因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在网络招聘平台各种不良体验中，求职者最介意企业信息不真实，占比达34.8%;其次是个人信息遭泄露，占比为31.8%;介意求职耗时长的占28.1%，信息更新不及时也是求职者较为介意的因素，占比为27.2%。求职者的付费习惯正在形成iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者的付费习惯正在形成，仅有28.7%的调查对象没有使用过招聘平台的付费服务，使用较多的主要集中在简历、职业咨询与规划、课程培训等方面。艾媒咨询分析师认为，随着消费观念的逐渐改变，越来越多的求职者愿意对提高求职成功率的服务进行付费，未来网络招聘平台在求职者增值服务的领域大有可为。猎聘网——营销策略分析一直以来猎聘网都非常重视品牌营销，特别是企业成长初期，投入了大量经费进行品牌推广。自2017年开始猎聘网开始调整营销策略，大幅压缩销售费用，销售费用占总营收的比例已由2015年的118.0%降至59.1%，2018年上半年依然维持平稳态势，占比为57.6%。猎聘网——内忧外患难破盈利瓶颈数据显示，猎聘网2017年末归属母公司净利润为899.80万元，2018年上半年归属母公司净利润为294.70万元，相比超8亿元的营收规模，盈利能力较弱。艾媒咨询分析师认为，猎聘网选择的中高端赛道虽然能助其迅速脱颖而出，但增长天花板问题明显，制约其成长想象空间。外部竞争方面，面临来自综合招聘平台和传统猎头公司的双重压力，短期内猎聘网仍将处于盈利难的窘境。猎聘网——有一定工作经验的年轻男性是其主要用户艾媒北极星互联网产品分析系统数据显示，猎聘网用户以年轻男性为主，其中男性用户比例高达69.3%，女性用户占30.7%。用户年龄主要集中在25-30岁，占比达42.6%。BOSS直聘——品牌定位分析BOSS直聘于2014年7月上线，致力于为企业老板和职场牛人搭建高效沟通、信息对等的移动交流平台，以一种去中介化的模式缩短招聘流程，快速完成招聘。BOSS直聘——直聘模式遭质疑艾媒咨询分析师认为，BOSS直聘标榜的让求职者与企业老板直聊的模式在某种意义上是对传统社会分工理论的一种革新，然而在实际操作中往往存在较多困难，效果大打折扣。一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通;另一方面，求职者无法避免不匹配企业造成的信息骚扰。由于沟通门槛降低而带来的信息泛滥，让企业老板和求职者都疲于应对，业内也纷纷质疑其模式更趋向于营销噱头而非创新。BOSS直聘——职场新人是其主要用户斗米——品牌定位分析斗米成立于2015年，隶属于58赶集集团，同年11月完成集团分拆独立，最初定位于兼职平台。2018年上半年，斗米进行战略调整，由“斗米兼职”升级为“斗米”，品牌定位从兼职平台转变为为灵活用工平台。斗米——规模化道路多阻碍艾媒咨询分析师认为，斗米定位于灵活用工市场是对当前主流全职招聘平台的有效补充，具备较好的发展前景，但整体规模化发展道路仍充满诸多阻碍。首先，灵活用户市场供需不稳定、标准化程度低、竞争对手多等因素制约了其市场份额的快速扩张，另外，求职者付费意愿低，企业议价能力强，对斗米收入规模的增长也造成较大影响。中国互联网招聘行业发展趋势解读互联网招聘平台趋向专业化、精细化随着社会分工的深入以及信息技术的普及，职业和岗位将会更加细化。一方面，企业需要在有限的成本下找到专业化的人才，另一方面，求职者也希望能快速搜寻和匹配到合适的工作岗位。人才供需双方都需要互联网招聘平台提供更专业、细致的服务，而当前主流的互联网招聘平台都是多行业甚至全行业覆盖，往往很难提供专业和精细的服务。未来立足于专业化、细分化服务的招聘平台将更受欢迎。互联网招聘平台服务向技能培训延申人才结构性矛盾归根结底在于求职者和企业的适配性不高。究其原因，求职者缺乏相应的技能和经验，达不到企业用人标准;众多中小企业不愿花较高的成本培养人才。未来，互联网招聘平台倾向于将服务延申至求职者技能培训方面，通过提高适配性来达到解决用户根本痛点的目的。盈利模式加速向C端拓展目前，互联网招聘平台主要针对B端用户进行收费，在产品及服务方面也主要向B端倾斜。对广大的C端用户而言，求职是一种刚需，而且年轻一代求职者的付费习惯正在形成。部分平台已经开始尝试向C端用户提供收费服务，但整体规模较小，处在起步阶段，随着招聘平台的服务不断向C端延申，利用C端实现利润增长也将加速落地。AI技术推动互联网招聘行业升级发展互联网招聘行业将是最早实现AI技术应用的行业之一，众多互联网招聘平台积累了大量的数据资源，而依靠传统的人力检索模式显然不能适应社会快速发展的需求。利用AI技术实现精准推荐和匹配将有效提升招聘速率，提升用户体验。AI技术的应用将推动整个行业升级发展，也为后来者提供了弯道超车的机会。

财联社（深圳，记者 覃泽俊）讯，随着疫情影响逐渐消散，不少券商也启动了社会招聘。华泰证券、申万宏源、中金公司、光大证券、民生证券、财通证券等多家券商都通过各类渠道发出了社招岗位，涵盖投行、研究所、网金、产品、业务支持等多个部门。其中以华泰证券的社会招聘最为声势浩大，涵盖14个部门，64个岗位。今年以来，由于受到疫情影响，券商人才流动减缓，高管及普通员工变动均下降，虽然券业继续呈现减员态势，但相较于去年同期，减员幅度已下降13.9%。校园招聘方面，中信证券、华泰证券、广发证券、国泰君安等4家券商率先启动，其中IT部门的岗位较多。券商社招热情不减智联招聘此前发布的《春季求职竞争周报》显示， 基金/证券/期货/投资行业以12270元/月的平均薪资稳居高薪行业之首，相比银行9719元的月薪高出26%。华泰证券近期开启了社会招聘，涵盖14个部门，64个岗位。值得关注的是金融产品部门的招聘，包括基金投顾研究员、产品规划岗、产品评价岗、智能配置研究岗等4个岗位。根据知情人士透露，拿到首批基金投顾资格后，华泰证券近期即将正式上线基金投顾业务。记者通过招聘软件梳理发现，除华泰证券大规模启动社招外，多家券商也在招揽英才。如中金公司的投行、投顾、产品、中后台业务岗位，申万宏源证券的量化运维、量化工程师岗位，申万研究所的化工、交运、通信等分析师岗位，财通证券的债券、股权等投行团队岗位，民生证券的投行岗位，光大证券的资产托管部门的估值核算、投资监察、产品经理等岗位。券商的招聘信息与公司的业务需求往往关联度较高，如光大证券7月2日公告就表示，公司成功拿到基金托管业务牌照，此前光大证券的托管部门就发出了多岗位招聘需求。外资券商、理财子公司的进场也让人才的竞争变得日益激烈，这也成为不少券商加大人才储备、扩大招聘的原因之一。高盛集团近期也在国内开展社会招聘，招聘岗位有行政、内核、期货等岗位。而平安银行理财子公司则发出产品支持经理、估值核算经理、TA登记清算经理、运营规划及项目管理经理等岗位。券商从业人数减少放缓根据choice数据统计，今年以来截止7月3日，券商从业人数共计减少4296人，相比去年同期减少4991人下降13.9%。目前国内券商从业人数为322863人。从员工数量前20的券商来看，减员增效是大方向。20家券商中有16家出现了人数下降，其中人数下降前五位的券商是：申万宏源证券（414人）、中泰证券（353人）、方正证券（236人）、广发证券（179人）、海通证券（164人）。值得一提的是，广州证券因被中信证券收购，公司人事也出现大面积变动，今年以来已减员986人。一位中型券商营业部负责人对记者表示，券商收购整合之后，由于中信证券本身营业部并不少，与广州证券很多营业部存在重合，关闭营业部及分公司是公司降低成本的手段之一。去年中金公司收购中投证券后，中投证券人数也出现大幅波动。另外，中信证券和国信证券则较年初分别增加了476人和394人，属为数不多增员的券商。今年以来，增员在百人以上的券商还有华西证券(235人)、开源证券（154人）、中金公司（143人）、九州证券（141人）、中山证券（109人）、华安证券（102人）。在高管流动方面，今年也堪称清淡。2020年上半年券商仅有125位董监高发生变动，其中100位高管履新，24位高管离任，1位高管接受组织调查。为何今年人员流动减速？有行业人士指出，“今年以来受到新冠疫情影响，一些金融机构并没有按时启动社招计划，就是想换工作，也无槽可跳。而市场上一些成功跳槽的，绝大多数都是在疫情前就和公司谈好的。”校招方面，进入7月，不少券商的2021届校招也正式开启。中信证券、华泰证券、广发证券、国泰君安等4家券商率先均放出了多个部门的岗位，其中IT部门的岗位较多。从流程安排上看，校园宣讲会的行程普遍排到10月份。此外还有兴业证券、招商证券等多家券商开启了实习生招聘。

近日360数字营销中心发布了《2017年招聘行业研究报告》，针对大家关心的就业市场、招聘供需、求职者、同行动态做了详细的数据分析，其中的许多结论对人力资源从业者很有参考意义。主要观点如下：经济运行平稳，岗位供大于求网络招聘的需求与求职者持续旺盛招聘向移动端倾斜招聘的结构向中高端转移85后90后成为求职主力、35岁以上求职需求明显下降行业马太效应加剧，智联和前程无忧在PC端优势仍明显，但在移动端有被BOSS直聘赶超之势1 就业市场供大于需，供求关系健康虽然国内生产总值的增速在逐年降低，但是就业人数还是在平稳地增长。岗位的需求持续大于求职人数，这样的供求关系还将持续下去。2 网络招聘的需求与求职者持续旺盛网络招聘的需求不断上升，无论雇主规模还是求职者规模，网络招聘将继续是招聘的重要战场。2017年网络招聘求职者达到1.6亿人3 移动端招聘势不可挡在2017年，移动招聘APP使用增长21.4%。对比2016年的数据，2017年的增长尤其之快。从春节后进入旺季，在4月份到达顶点，然后不断下降，正在看本文的你，准备好了吗？4 中高端求职者占据招聘行业的主流一个触目惊心的数字，蓝领就业的比重与校园实习、兼职的数据基本相同。中高端求职者占据了绝对主流。而更值得引起关注的数据是，蓝领在产业中的比重逐年降低。从2016年最高11.8%到今年最低6.2，缩水了将近50%。5 招聘网站接近饱和，移动端才是新的战场在招聘平台数据来看，除了地方人才网之外的智联招聘与前程无忧占领了绝大部分比重，并且不断增加，有超越诸多地方人才网的趋势。除了这三大平台外，其他各类平台所占比例都非常低。而在移动端BOSS直聘、脉脉等平台逐渐有超越智联招聘与前程无忧之势。而且有斗米兼职与店长直聘等诸多产品都是新涌现出的APP，这个移动招聘市场还有许多可能。6 年轻人成为求职的主力军19-34岁的人群成为就业的主力军（85后与90后），结合之前的数据，求职者的年龄会越来越年轻，学历会越来越高（高校毕业生人数逐年增加，中职毕业生数量逐年降低）。7 不同地域对于不同就业群体的关注度差异明显西部地区与海南十分重视蓝领，北京、上海、天津、广东对中高端人群的重视度较高。其他地区都较为均衡。对于人力资源从业者来说，需要关心以下几个问题：一、蓝领就业数量较低，但是关注度并不低，市场依旧有很大需求。二、但求职者群体的年龄逐渐降低、学历不断增高、中高端求职者成为绝对的主流，是值得重视与思考的趋势。三、网络招聘占据主流，移动端充满机遇，如何扩展自己的招聘渠道？

来源：新财富杂志来源:新财富(ID:newfortune)作者:张天伦随着公募交易集中度的提升以及换手率的下降，公募基金佣金总量已难有突破。与此同时，券商研究以及服务方式同质化的问题也开始显现。在此背景下，卖方研究行业正悄然生变。一方面，在券商加速转型的浪潮下，不少券商研究所开始加强对内服务，通过研究协同或驱动投行、资管、融资融券等内部业务的发展。另一方面，如信达证券等的卖方研究机构正将服务范围扩大至一级市场。伴随着业务模式的多元化，未来卖方研究机构在资本市场的影响将进一步凸显。但无论对内协同，还是进行一级市场投资研究，新模式必然会带来新挑战。作为四大资产管理公司（AMC，即Asset Management Companies）之一旗下的老牌券商，信达证券研究所近年在二级卖方研究业务上的表现并不突出，但背靠中国信达资产管理股份有限公司（简称“中国信达”，01359.HK），在服务于集团的过程中积累了丰富的对内协同以及一级市场研究经验。近日，新财富对信达证券研究所所长程远进行了专访，请他分享信达证券研究所转型经验，以及发力一二级市场研究联动的打法。01背靠中国信达，一级市场占优作为一家中型券商，信达证券研究所近年在传统卖方业务方面的表现不算突出。根据Wind数据，2019年上半年，信达证券的基金分仓佣金收入为800万元，同比下滑39.83%，在全行业中排48名，位列中段，相较2015年下滑了18名。但背靠中国信达，信达证券研究所在一级市场研究以及对内服务方面却有着一定程度上的优势。Wind数据显示，2018年中国信达的总资产达14958亿元，在国内四大国有AMC中总资产排名第二，每年新增不良资产投资规模逾千亿元（表1）。AMC公司的设立，主要任务即是收购、管理、处置商业银行剥离的不良贷款，保全资产并减少损失。近年来，信达证券研究所与中国信达在项目投放上形成了良好的协同关系，近4年研究所为信达系统提供的咨询服务项目超过500个，涉及项目的投资总金额超过1万亿元。对此，程远表示，中国信达本身的不良资产业务本质上是资本运作，其中会涉及到很多股权、债权的投资业务，与研究所天然契合。如今，中国信达每年投资额高达几千亿元，其中有很多要依靠研究所支持，二者业务协同的体量非常大。一般而言，研究所对中国信达拟投资项目提出的意见已成为后者进行项目决策时的重要判断因素。“信达证券研究所不仅拥有大量的上市公司以及产业公司的资源、大量的买方机构投资者以及同业机构的资源，更拥有独立完备的研究体系，因此，信达证券研究所在合规前提下，正积极开拓一级市场投资的研究咨询业务。”程远称，信达证券研究所在进行一级市场投研咨询的过程中，通常会对标的企业本身、上下游、同业竞争及潜在竞争产业进行深入研究，研究所每年研究投资项目约200个，实体深度调研的企业超过1000家。02加大卖方研究业务投入，布局优势领域2019年下半年以来，信达证券研究所开展了密集的招聘工作，拿出了包括首席策略研究员在内的23个岗位。在传统盈利模式开始见顶的趋势下，信达证券继续在研究领域发力自有其深意。在程远看来，过去信达证券研究所市场化程度不足，导致整体研究水平受到一定的影响，而此次人员扩充是为加强信达证券在二级卖方研究领域的竞争力做准备。程远介绍，未来信达证券将秉承研究驱动的导向，通过卖方业务去获取、整合更多的资源，以此驱动证券公司内部各项业务的发展。“过去在对内服务的过程中，研究所很难实现对分析师的客观考核，因为对内服务很难有一个量化的指标去衡量分析师的价值。而在客观的考核机制之中，只有最了解行业的买方机构去评价卖方分析师才是最真实的。因此，唯有充分参与卖方业务的竞争，做好卖方业务，提升卖方研究水平，才能同步提升对内服务的协同水平。”未来，信达证券的重点将转向卖方业务，力争扩大市场影响力，而对内业务则会成为研究所实现业务拓展的武器和资源，并以此来建立一二级研究联动机制。程远表示，如今不管是机构投资者还是产业投资者，更需要的不是服务刷量，而是研究的深度，因此，精品研究将是信达证券未来布局的方向，未来信达证券研究所会在部分行业、部分领域做深度的布局。“在2013年开始的创业板牛市，以及2014至2015年A股整体牛市的过程中，卖方研究的深度有所下降。原因在于当时市场比较浮躁，传统的标准研究框架很难解释市场的行为。与此同时，市场本身以及经济结构也在快速变化，这些新的变化需要分析师去适应。2015年A股大跌以及外资逐渐入市之后，机构对于研究的深度以及质量要求明显提高。”在具体的行业选择上，信达证券研究所将结合集团的资源，在优势领域如传统产业、房地产、基础材料上继续深耕。“尽管这些行业未来可能不是市场中长期的热点和投资者关注的方向，但是信达资产在这些领域却有着较强的资源。而信达证券对于中长期比较看好的领域，如大消费、大科技领域，也会做重点的研究布局，其他的领域会暂时先放弃，”程远称。不论发展卖方研究业务，还是提升对内协同效应，都不是信达证券研究所的终极目标。程远表示，未来卖方研究所的服务对象还会更多地向企业客户拓展，从而带来更多的增量业务收入；而企业客户也不局限于上市公司，还有大量非上市公司以及海外上市公司。与信达证券研究由对内服务向对外服务拓展所相反，在券商加速转型的浪潮下，不少券商研究所开始进行对内服务，谋求通过研究协同乃至驱动投行、资管、融资融券等业务的发展。程远表示，对内对外业务并不是顾此失彼的关系。“恰恰是对内资源项目多的行业，对外也是最有声音的。”2014年，信达证券的石油化工团队也曾获得过新财富最佳分析师评选第三名的成绩。“未来，若信达研究所的管理能够跟上，便能达成一种彼此促进的关系。”03打造一二级市场研究联动机制，独特的买方化研究视角，是机遇也是挑战在程远看来，依托中国信达的集团优势资源，信达证券研究所在实现一二级研究联动方面更具优势：一方面，专业的研究对于二级市场的投资行为有一定的影响，但对一级市场的影响却没有那么直接，一般研究所如果没有很强的策动力，不会把重点放在一级市场上；另一方面，一二级市场研究联动机制对券商内部管理提出了更高的要求，有一定经验的机构会占先机。而长年以来，信达证券研究所在为中国信达系统内部的投资项目进行研究咨询服务，提供投融管退及风险管控建议的过程中形成了独有的买方化视角。相较传统的二级市场研究，一级市场的研究具有逻辑验证期长、服务有排他性、资产定价谨慎等特点，因此，在投研框架、投研思维等方面有所差异。“卖方业务对研究框架、细致程度的要求要比委托研究高很多，这主要是行业竞争所导致，也是我们要大力发展卖方业务最核心原因之一。但在服务一级产业的时候，因为要对结果负责，情况会有所不同。”程远认为。程远表示，在一级市场，投资者更多关注的是对产业的观点和看法，具备买方思维是中国信达对其研究所的要求之一。但买方思维在应用到二级市场研究的过程中会面临一些阻碍，例如分析师的看空行为有可能对上市公司和机构投资者这两块核心资源造成损耗。但长远来看，信达证券研究所更偏向于坚持买方思维。“卖方研究最大的机遇与挑战均来自市场化定价，”程远认为。在程远看来，注册制之下，如果研究所的投研能力不强，就会影响到投行部门的业务发展。例如，未来随着发行门槛的降低，投行业务的差异化将体现在定价能力上，而一家券商的定价能力与其研究所的实力是密不可分的。因此从战略上看，与投行业务的协同效应会提升研究所在券商内部的地位，但这同样也是挑战所在。提及卖方研究面临的其他挑战，程远想到的是大数据、智能投研等金融科技。“当前尽管大数据、智能投研等金融科技的兴起给予了卖方研究极大的助力，但未来分析师依然需要将更多的精力聚焦于研究端而非数据端。过去，很多卖方都在数据端进行投入，甚至将数据挖掘工作委托给第三方机构，用比较低的价格获取基础的研究资源，再整合给公募基金。但如今，很多第三方机构也正直接对公募机构销售数据，从而与卖方研究所形成了竞争关系。”

8月4日，数据挖掘领域国际最高级别会议KDD2019在美国阿拉斯加州举行。BOSS直聘自然语言处理团队与北京大学的合作论文入选会议科研类论文单元，同时BOSS直聘首席科学家薛延波博士应邀在该会议的workshop上分享另外一篇关于职业选择的研究。对重视技术研发的互联网公司来说，KDD一直是兵家必争之地。百度、腾讯、阿里巴巴、滴滴、今日头条等公司近年来都在大会上发布了多篇论文。BOSS直聘本次论文入选，系中国招聘领域公司首次亮相于该会议，论文的发表将对数据挖掘技术在招聘领域应用以及求职招聘领域双边匹配效率具有重大意义。数据挖掘遇上人力资源求职招聘存在历史行为偏好在日常生活中，人们时常会发现“爱的人都是同一类型”。BOSS直聘与北京大学合作的这篇论文显示，在求职招聘领域也存在同样的现象。该论文指出“求职招募过程中的招聘者和求职者存在历史行为偏好”，利用对这种“偏好”的认知，能有效提升求职者与招聘者的匹配效率。BOSS直聘NLP中心负责人介绍，“我们建立了求职者和招聘者双边对称的表示学习网络。在两个表示学习网络里，我们将求职者及其历史面试记录的岗位文本，以及招聘岗位及其历史面试记录的简历信息分别进行输入，通过引入记忆模块，从而我们得到分别具有各自偏好的向量表示。从而证明了，求职者和招聘者确实存在历史行为偏好”在论文中，BOSS直聘与北大团队首次将求职者与招聘者在过往求职招聘交互行为中的文本偏好信息加入到匹配模型，且通过实验证明了该匹配模型(JRMPM)优于目前所有模型，极大地提升了匹配效率。KDD大会评审反馈中，特别强调了该论文对于数据挖掘技术在招聘领域应用提升的开创性、建设性。“全球范围看，以往数据挖掘技术主要应用于电商、金融等大领域，而在具有公共属性行业的人力资源行业却很少见，让人眼前一亮，非常具有创新意义。”根据公开资料，KDD大会(国际数据挖掘与知识发现大会，ACM SIGKDD Conference on Knowledge Discovery and Data Mining,简称KDD)由ACM(Association of Computing Machinery，计算机学会)的数据挖掘及知识发现专委会(SIGKDD)负责协调筹办，被中国计算机协会认定为A类会议。自1995年以来，KDD大会连续举办了二十余届，作为数据挖掘领域最顶级的学术会议，KDD大会以论文接收严格闻名，每年的接收率不超过20%，因此颇受行业关注。2019年尤为严格，接收率仅14%。新视角看求职招聘博弈论助力工作选择研究除了论文之外，BOSS直聘首席科学家薛延波博士也应邀在大会“人才与管理计算”工作坊上分享另一篇来自BOSS直聘职业科学实验室的研究。在对现实中数以千计的工作进行分类后，薛延波博士及其团队将工作抽象为“公共类工作”和“私有类工作”。前者的工作能够令周围的其他人也产生收益，后者的工作只能为自己产生收益。“当公共类工作增益不大时，人们更愿意进入私有类工作，且人们从事私有类工作的努力程度及能力值要高于从事公共类工作的群体，但实际的产出却没有公共类高。”薛博士表示，团队利用空间演化公共物品博弈论的分析框架对职业选择问题进行了分析，为相关就业政策的制定提供了新的研究视角。自上世纪中现代招聘开始出现以来，这件事一直处于运气、缘分强相关的状态。毕竟要通过短则几十分钟、多则几个小时的交谈，找到最符合需求的人选，偶然性的成分很大。BOSS直聘一直希望用科学的视角重新审视招聘行业，用技术的手段优化行业的服务。“如何让双方更高效快速地匹配，从而达成面试，是一个大问题。解决了这一问题，将大大提升人岗匹配效率，减少耗费比，也将对国民经济带来良性作用，让每个人都能发挥出自己的价值”，BOSS直聘CEO赵鹏也曾在公开演讲里强调招聘行业科学、技术水平的提高对于个人以及社会的重大意义。BOSS直聘于2014年7月上线，从上线之初，一直坚持推荐算法作为产品核心技术，追求岗位于人才的多维度精准推荐与匹配，从而提升招聘效果。此次学术会议，是BOSS直聘首次将工业上成果转化为学术研究进行展示，也是招聘领域行业公司在国际顶级数据挖掘会议的首个亮相。BOSS直聘希望可以通过每一项研究，为招聘领域在不同纬度、不同方面面临的问题提供更多学术依据和方法，促进招聘行业的发展，共同为上亿用户提高效率。来源: 证券时报

财联社（北京，记者 陈靖）讯 ，进入九月，各大高校陆续迎来开学季，同时证券行业人才招聘也逐渐出现沸腾之感。 据choice数据显示，7月至今已有超5000人涌入行业。从岗位来看，投行、金融科技、财富管理、行业研究员等业务人才需求量大，这波热招岗位的背后折射出证券行业的业务调整和战略布局变化。在金融科技趋势的引领下，券商对IT人才的市场需求持续加码，本次海通证券欲招募百人团在大招聘中也十分亮眼。广发证券表示，目前各家券商处在相近的起跑线上，金融科技是券商发展的“新引擎”，是成为“直道超车”的关键动力。财联社记者梳理各大券商官网以及主流招聘网站发现，自8月份以来，很多券商率先开启2021年校招，进入9月大批券商火速跟进。在这场没有硝烟的抢人大战中，广发证券、华泰证券、中信证券、中信建投证券、招商证券、申万宏源等头部券商还率先开启了金融科技人才招聘专场，做重点业务的人才布局，为加速转型金融科技蓄力。布局一：金融科技岗增势明显，多家头部券商开设IT专场本次校招，券商明显加大金融科技人才的招聘力度，希望此类人才用“代码”走进券商业务、赋能金融创新发展。财联社记者梳理关注到，广发证券已于7月率先开启了金融科技人才招聘专场，当前已到答辩考核阶段。从招聘岗位来看，主要包括开发类、测试类、运维类、数据类、产品类；招聘领域包括软件工程、计算机、数学等相关专业的国内外院校硕士及以上学历应届毕业生。发展金融科技不仅仅是本身业务发展的需要，也是满足监管要求、提升券商核心竞争力的重要手段。目前发展金融科技面临的困难之一是缺乏既懂金融又懂科技的复合型人才。广发证券表示，“在加大在代表金融科技的新兴技术的投入以外，也非常注重对金融科技人才的引入和培养。本次扩大招聘，就是体现公司对发展金融科技的决心，公司要在金融科技人才上取得竞争优势。”随后有华泰证券、华泰证券、中信证券、中信建投证券、招商证券、申万宏源等多家头部券商陆续启动了金融科技人才招聘专场。其中，申万宏源证券举报“最强Fintecher校招项目”，面向2021年应届毕业生的金融科技专场招聘，岗位设定覆盖券商IT前中后端开发、人工智能、数据分析。招聘领域包括计算机、通信、数学、物理学、自动化等理工类相关专业的届毕业生。国泰君安证券目前为止只公布了金融科技人才的的招聘计划，公司在6月份放出5个岗位，在经历网申、简历筛选、笔试和视频面试、在线能力测评之后，在暑期进行实习考察，9月终面确定留用人选。海通证券本次金融科技领域招聘主要包括应用软件开发、互联网软件开发、数据分析开发等岗位。相关业务负责人表示，本次海通证券招聘核心就是IT人才，公司欲招募百人团。此外山西证券还发布了产品经理、前端技术经理、H5开发工程师、IOS研发工程师、Android研发工程师、技术总监、应用架构师、系统架构师、高级应用开发工程师、应用开发工程师、测试主管、测试工程师、自动化测试工程师、敏捷项目管理岗、用户活跃运营岗、增值服务运营岗等16个岗位的招聘信息，共计28人。西部证券、国金证券等放出了开发、建模、数据库、需求规划、运维岗位的招聘需求。在金融科技加快发展的年代，金融科技人才成为当下各大券商眼中的“香饽饽”，各家券商也持续加大对金融科技领域的投入。2019年全证券行业信息技术投入金额205.01亿元，同比增长10%，占2018年营业收入的8.07%。证券业协会数据，2019年有3家券商的信息技术投入金额超过10亿元。其中，国泰君安以12.39亿元的投入金额排名第一；华泰证券紧随其后，投入金额为12.02亿元；中信证券位列第三，投入金额11.39亿元。此外，海通证券、广发证券、中金公司、平安证券、国信证券、招商证券、中信建投、东方证券、中泰证券、申万宏源、安信证券等11家券商2019年的信息技术投入金额均超过5亿元。国金证券相关业务负责人告诉记者，“为快速实现经纪业务财富管理转型，国金证券拟建设平台+人工的服务模式，通过科技手段强化平台化服务质量管理，实现“券商服务和客户需要”的精准、精细化匹配，“金融科技人才是券商财富管理转型的关键力量，国金证券期待更多有志青年加入，共同将国金打造成为行业领先的数字化券商。”作为最早发力互联网券商业务的上市券商，在金融科技校园人才的招聘上，国金证券在每年都持续保持一定新鲜血液的注入。无论是科技还是金融，都是对年轻人非常友好的行业，国金证券对金融科技类的校园人才招聘，在4年前就已经开始。今年在招聘的职位和人数上依然延续了这一传统。就国金证券来看，公司坚持“金融科技助力产品升级”的方针，借助于金融科技推动财富管理转型，优化财富管理服务路径，重点优化了在佣金宝app上的财富管理服务内容。在新一轮的国际金融竞争中，金融科技已成为各国优先发展的产业。对于金融服务机构，大力发展金融科技，不仅是行业发展的大趋势，同时也是新时代的机遇与挑战，更是各金融机构实现弯道超车的绝佳契机。布局二：投行业务人才需求增加随着科创板、创业板注册制放开，对于投行人才的素质要求也随之加强，因此在招聘人员结构上呈现出一定的变化，考虑到科创板企业的高科技特性，各大券商投行理应会多储备些理工科背景的投行新人。从券商的具体业务来看，投行团队在持续补充“新鲜血液”。中信建投、海通证券等多家券商针对2021届毕业生均设置了大量投行和研究岗位。以中信证券为例，其2021年校招职位方面包括了投行、新三板、另类投资、研究部、信息技术中心等18大部门及业务线条。中信建投有超过40个暑期实习生岗位为投行和研究业务；海通证券提供19个投行岗位和3个研究岗位；东方财富金融业务类25个岗位中有10个投行和研究分析岗位。同时，国金证券、广发证券、中信证券、西部证券、国海证券、长城证券等分别发布了多个投行岗位信息，包括投行项目经理（财务）、投行债券承做岗、投行股票发行岗／债券发行岗、ABS及债券承揽岗、ABS及债券承揽岗、投行部ECM团队全职分析师、ABS承做岗等。就学历要求而言，国内券商在招人时以硕士为主。总体来看，总部岗位对学历的要求普遍高于分支机构，投行、资管、研究等前台部门岗位对学历的要求则普遍高于中后台。总部前台部门岗位要求必须是硕士及以上学历，总部少数中后台和多数分支机构岗位本科及以上学历即可。此外，有复合学科教育背景的人才也成为了各家券商争抢的对象。中信建投、海通证券招聘章程上均有对个别重点岗位提出复合学科人才的招聘要求。除了学历和专业背景外，“证书”、“实习经历”、“项目经验”也是券商校园招聘条件中不可忽视的几项。不少券商都表示会对实习经历和项目经验丰富者优先考虑，具有CPA、CFA、FRM、法律从业资格等证书更是会为求职加分不少。此外，有券商研究团队分析称，科创板为投行业务带来的收入增量相较其他业务空间更大，承销保荐能力将决定券商受益程度。也正因为此，不少券商投行部门抓紧机会开始增聘人手。布局三：多券商大举招募行业分析师在招聘网站上可以看到，不少券商在分析师岗位上已经率先布局。中信建投、海通证券等几家头部券商针对2021届毕业生均设置了大量投行和研究岗位。中信建投有超过40个暑期实习生岗位为投行和研究业务；海通证券提供19个投行岗位和3个研究岗位；东方财富金融业务类25个岗位中有10个投行和研究分析岗位。财通证券发布了金工团队分析师的招聘需求。中原证券发布了宏观研究岗、债券研究岗、电子行业研究岗机械研究岗等职位的招聘信息，招聘数量为10人。国金证券则发布了研究所通信行业分析师、电子行业分析师、传媒与互联网资深/首席研究员的招聘需求。摩根士丹利华鑫证券也在加大对研究人员的招聘，研究人员需根据行业研究需求，参与整理研究观点、辅助构建金融模型、撰写研究报告。开源证券招聘职位为煤炭石化（新财富团队）研究员。分析师岗位学历要求以硕士以上为主。总体来看，总部岗位对学历的要求普遍高于分支机构，投行、资管、研究等前台部门岗位对学历的要求则普遍高于中后台。总部前台部门的岗位要求必须是硕士及以上学历，总部少数中后台和多数分支机构岗位本科及以上学历即可。除了学历和专业背景外，证书、实习经历、项目经验也是券商上述招聘条件中不可忽视的几项。不少券商都表示会对实习经历和项目经验丰富者优先考虑，具有CPA、CFA、FRM、法律从业资格等证书更是会为求职加分不少。布局四：财管管理布重兵，加大招聘财富管理是近几年来各类券商加紧布局的业务。20多家招聘信息来看，中金公司招聘私人财富事业部团队总监，东方证券发布了营业部资深投资顾问的招聘需求。银河证券财富管理总部则发布了策略交易服务岗、策略服务经理、公募基金投资顾问岗等职位。湘财证券发布了产品岗、营销岗、财富学院等岗位，这显然与公司发力财富管理的方向密切相关。国金证券在财富管理岗招聘职位最多，据财联社记者不完全统计，国金证券的财富管理条线就发布了至少35个岗位，并且工作地点主要为上海。主要包括金融工程分析师、数据分析岗、运行岗、数据开发岗、资讯产品经理、理财产品经理、财富金融部金融顾问岗、营业部理财顾问、投资顾问部投资顾问等岗位。西部证券则放出了财富管理业务管培生、理财经理两个业务岗位的招聘。布局五：资管条线人才需求旺盛财联社记者梳理发现，今年以来券商在资管领域招聘力度持续加大。具体看来，五矿证券、国盛证券资管部正招聘信评助理、交易员等职位。西部证券招聘投资顾问。国金证券的岗位需求中就有3个岗位为固收条线，为固定收益销售交易部-交易员（上海）、固定收益销售交易部-渠道销售（上海）、固定收益销售交易部-机构销售（北京、上海）。第一创业在资管方面则正在加紧招募运营经理、高级机构客户经理、机构业务总监等职位。财通证券、西部证券、东吴证券、联储证券的资产管理部门加大市场拓展岗的人员布局，同时也招聘资管部门的量化投资经理、投资顾问、项目经理等职位。外资券商开拓国内市，加大人才储备近期，大和证券、星战证券等多家外资投行争先恐后地进场，意在开拓未来可期的中国市场。此前，国际投行高盛计划将中国员工增加一倍的五年计划，让行业再次感受到洋券商的摩拳擦掌。除高盛之外，已经获批在华开业的外资控股券商也纷纷开始招兵买马：摩根大通扩大位于上海中心大厦的办公空间，并在近几个月招聘人手；野村东方预计2020年底，野村东方国际员工将达到200人，在现有基础上翻番；而瑞银集团2016年初提出的“中国员工人数翻番”目标已在2018年下半年提前完成，截至2019年12月，中国员工人数已超过1200人。外资券商、理财子公司的进场也让人才的竞争变得日益激烈，这也成为不少券商加大人才储备、扩大招聘的原因之一。

本报记者 谢岚8月20日，《2019年“招聘大数据就业市场景气度”研究报告》在京发布，该报告由清华大学金融科技研究院与北京熵简科技有限公司合作完成，通过整合各大型招聘网站和各城市本地招聘网站的招聘数据，并利用企业工商信息对招聘数据进行优化，从线上招聘的角度为我国的就业市场现状提供全面和精准的分析，是官方统计就业数据的一个重要补充。该报告分析发现，整体而言，2019年前4个月就业市场热度回升，3、4月需求人数高于历史同期水平，工资同比上升。从行业角度看，大部分行业在2019年前4个月就业形势转好，教育、住宿和餐饮业、交通运输、仓储和邮政业等就业上升明显，农、林、牧、渔业线上招聘景气度最低。传统金融行业就业逐年下滑，2019年就业低于前4年同期，工资水平回升。金融科技行业工资水平高于其它行业，但线上招聘自2018年以来持续下滑，2019年前4个月为2015年以来最低。文化产业线上招聘在2018年震荡下滑，2019年前4个月迅速增长。从城市角度看，在2019年前4个月，超大城市、特大城市就业需求增长旺盛，中小城市就业需求下滑，就业人口保持从小规模城市向大规模城市流动的趋势。西部地区就业景气度上升，东北部地区就业需求持续下滑。京津冀和长三角在2016年至2019年间的就业保持相对稳定，而珠三角地区和成渝地区在2018年后整体就业景气度大幅上升。报告还将小微企业与大型企业的就业形势进行对比，发现在2019年前4个月，小微企业和大型企业就业需求同比上升，但是大型企业的就业景气度更高。此外，报告通过研究中美贸易摩擦如何影响外贸依存度较高城市，发现中美贸易摩擦对于外贸依存度高的城市就业影响十分有限。清华大学五道口金融学院常务副院长、清华大学金融科技研究院院长廖理教授表示，这次跟熵简科技合作发布的报告，是双方在另类数据领域的一个初步尝试，利用另类数据观察经济走势是对宏微观经济指数指标的重要补充，另类数据指数具有更快的更新频率、更细的颗粒度、更强的置信度、更多的分析维度以及更好的延展性等特点。未来我们会对另类数据进行持续的开发和探索。（编辑 才山丹）

中新经纬客户端1月19日电19日，中国人民大学中国就业研究所和智联招聘联合公布《2020年第四季度应届生就业市场景气报告》。报告显示，2020年第四季度中介服务业景气最高，此外，教育/培训/院校、保险、房地产/建筑/建材/工程、互联网/电子商务、银行等行业的就业景气也相对较好。报告称，2020年第四季度高校毕业生CIER指数同比和环比均出现上升。从同比来看，本季度求职投递人数降幅为6%，要高于招聘需求人数降幅2%，使得就业景气要高于去年同期。从环比来看，第四季度企业招聘需求上升了3%，而2020届高校毕业生在本季度投递人数明显下降，降幅为37%，使得CIER指数环比有所回升。月度数据显示，随着国内疫情防控的持续向好、国家政策的大力扶持，4月至11月高校毕业生就业景气指数逐月攀升，11月份达2.40，但由于12月份部分省市出现零散疫情，导致部分企业需求明显下降。根据《2020年第四季度应届生就业市场景气报告》，分行业和职业来看，2020年第四季度中介服务业景气最高，交通运输、旅游度假业景气度有所回升；中介、培训类职业就业宽松，志愿者/社会工作类职业景气下降。2020全年新兴服务行业保持领先，新基建行业成为就业增长点；中介、销售类就业景气较好，IT管理类职业就业竞争激烈。具体情况如下。表2.1为2020年第四季度高校毕业生就业景气较好和较差的行业排名。本季度就业景气最好的行业为中介服务业，CIER指数为12.2。此外，教育/培训/院校、保险、房地产/建筑/建材/工程、互联网/电子商务、银行等行业的就业景气也相对较好。本季度高校毕业生就业景气指数最低的行业为航空/航天研究与制造业，CIER指数为0.33。此外，礼品/玩具/工艺美术/收藏品/奢侈品、旅游/度假、能源/矿产/采掘/冶炼、办公用品及设备等行业的CIER指数也相对较低。报告分析称，尽管这些行业的就业景气相对较差，毕业生就业竞争也较为激烈，但与上季度相比，就业景气均有所缓和，表现为就业景气指数环比均有所上升。表2.1 2020年四季度高校毕业生就业景气较好和较差的行业表2.2为2020年第四季度高校毕业生就业景气较好和较差的职业排名。本季度就业景气较好的职业为房地产开发/经纪/中介、教育/培训、销售业务、技工/操作工、社区/居民/家政服务等，这些职业的CIER指数与上季度相比均有明显提升。其中，地产中介、销售、技工/操作工等职业的工作性质或内容较单一，技术含量不高，薪酬待遇对于高校毕业生求职者的吸引力较小，因此出现较大的供给缺口。而对于教育/培训职业，随着近年来考研、考公务员、出国，以及中小学课外辅导的需求增多，使得该职业得以迅速发展，高校毕业生就业景气也相对较好。在高校毕业生就业景气较差的职业中，志愿者/社会工作者、高级管理、IT质量管理/测试/配置管理、财务/审计/税务、物业管理等职业的CIER指数相对较低，但从环比来看，除了志愿者/社会工作者之外，其余职业的就业景气均有所回升。本季度志愿者/社会工作者的就业景气指数相对较低，主要由于该职业本身在招聘网站中所占比例较小，在需求下降、投递上升的双重作用下，使得本季度CIER指数出现明显下降。表2.2 2020年四季度高校毕业生就业景气较好和较差的职业分区域和城市来看，四季度东部、中部、西部、东北地区就业景气指数依次下降；京津冀就业景气较低，长三角和珠三角就业景气较好；一线城市求职竞争激烈，二、三线城市就业景气较好。2020全年东部、中部就业景气同比下降明显，西部、东北变化较小；京津冀招聘需求略上升，长三角、珠三角就业景气下降明显；新一线、二线、三线城市就业景气同比下降，东北地区城市人才外流。报告指出，从2020年应届毕业生总体就业形势来看，本年初在疫情冲击下，短期内就业供需两端均受到一定影响。但在疫情防控和国家政策作用下，高校毕业生就业景气呈现向好态势，CIER指数逐月攀升，由4月份的0.81上升至11月份的2.40，但仍低于去年同期水平。从就业规模和结构来看，高校毕业生仍然面临就业总量压力较大，结构性矛盾突出等问题，特别在行业、职业、区域、城市等方面的结构性矛盾明显突出。报告建议，在未来一段时间内，政府可以从强化大学生就业市场的信息传播和流动，提高求职者与用人单位双方的匹配效率等方面发力；高校应进一步明确办学目标，关注新经济、新业态和新就业，建立全方位产学研相结合的实习基地；毕业生应及时掌握就业市场信息，除了要提升自身技能和综合素质之外，还要结合自身实际情况对就业进行理性选择。