国外人才招聘研究现状

候选人在知道他们想要新工作之前就在购物。他们正在寻找可以与自己保持一致的品牌和公司，并且正在从使命的角度思考公司带来的好处，无论是社会影响，创新技术挑战还是行业破坏。实际上， 90％的候选人 愿意减薪以换取更有意义，更有意义的工作。候选人被具有有意义的价值主张的公司所吸引，TA必须定位公开的机会来解决这些问题。信息不再是“我们有工作可用”。相反，它必须是“您能在这家公司看到自己吗？”招聘人员必须采取进攻行动，而不是简单地在网上发布空缺职位并等待简历涌入。他们必须在完成日常招聘任务的同时，不断提升自己的品牌并在组织内创建品牌拥护者，同时充当招聘人员和营销人员的角色。通过对热门话题发表意见（例如对高技能移民持支持态度），创建知名度内容，并与潜在的应聘者会面，TA团队可以在异常紧张的市场中找到更大的招聘成功。零工经济和人才流动要求更大的雇主灵活性越来越多的公司正在寻求远程工作者和人才来填补各种职位，甚至超出技术或临时职位。零工经济扩大了人才库，为招聘人员提供了过去无法追求的人才资源。但是，同时，如果组织要有效地利用和管理演出人才，则需要TA，HR和招聘经理之间加强协作。在雇用海外人才或将员工安置到国外时，公司还在评估他们的选择。不仅仅是简单地说这太难了，尤其是美国雇主正在就如何雇用入境人才进行更为公开的对话。每位员工的成本可能会更高，但是公司发现， 有必要进行国际招聘以填补高素质的员工职位。通常，在这种新形势下，更加灵活的公司在雇用合适的人才方面取得了更大的成功。雇主提供个性化待遇以赢得国际人才根据 Envoy的《 2019年移民趋势报告》， 在招聘外国人才的雇主中，有38％提供住房津贴，34％支付搬迁费用，以及66％的外国人赞助绿卡。但是，与移民相关的特权中最重要的趋势是向更加个性化的转变。在人才市场紧张的情况下，尤其是在进行国际招聘时，应聘者的经历至关重要。雇主已经意识到，一刀切的所有流程都无法带来出色的应聘经历。公司不愿提供标准化的搬迁和补偿方案，而是愿意与候选人合作，以双方的最大利益达成协议。现在，搬迁津贴激发了TA团队，人力资源部和候选人之间的持续对话，而这些讨论通常是在流程的较早阶段开始的，并且可以延伸到候选人的最初几个月甚至第一年。强大的AI仍需要人文关怀人工智能（AI）和预测分析在TA和HR等更耗时的方面（例如合规性）中尤其有价值。但是，人工智能仍然需要人性化的补充。技术可以帮助对简历进行分类或进行评估，但招聘人员应在自己的流程中确定自己和同事可以与他人建立真正的人际关系的领域。例如，在招聘流程开始时利用技术来减轻招聘人员的负担，例如恢复排序和面试计划等工作，使TA团队可以将时间和精力重新集中在与面试和其他重要方面与候选人建立真正的关系上接触点。总体而言，2019年是转向有目的的工作的一年，部分原因是 新兴技术的实现。进入2020年时，我们将继续在招聘过程的各个方面看到对个性化和新技术的实施的重视。TA团队可以期待一年的持续精简和流程改进-只要他们现在就开始采取步骤以适应招聘和雇佣的新现实。

采访：李靖 撰稿：朱冬 编辑：李靖本期观察家：蔡元启（吉利控股·铭泰集团副总裁，原海尔集团全球招聘总监）在百度输入关键词“中美贸易战”，得到相关结果约1320万个。中美贸易战持续发酵升级！在这场没有真正的赢家，也没有真正的输家的战争里，跨国企业，以及全球化程度比较高的企业，方方面面被波及的新闻也赫然在目。有专家解读，随着贸易战的深化和出口成本的增长，更多中国企业会被逼着进行全球化布局。 那么，问题来了，中国企业的全球布局总免不了要过“人才关”：在全球招募到合适的人才。这个难题怎么破？《中外管理》杂志特别邀请了吉利控股·铭泰集团副总裁，原海尔集团全球招聘总监蔡元启先生，来为读者解码当前中国企业全球招聘的现状，以及其中的“真功夫”和“假把式”。1中国企业海外招聘存在三种方式一，“属地化”招聘是海外招聘最常见方式《中外管理》：您曾经在海尔集团做全球招聘总监，目前中国企业全球招聘有哪些方式？蔡元启：目前中国企业里，国际化走的最好的应该是联想、华为等这些代表性企业。以联想为例，它的招聘方式属于属地化招聘（即用人单位直接在其公司、各分公司所在地招聘员工，而不是由总公司统一招聘后再分配到各地工作。）有一些在海外当地招聘来的高管就直接进入了联想集团的最高层。联想公司融入到国际大环境的程度相对较高，他们的海外招聘受国内的影响较小。海尔的全球招聘也基本上属于属地化招聘，国内总部对海外公司的招聘关注很少，并不是集团有个统一政策在海外招聘。尤其在美国收购GEA（通用电气家电业务）后，基本是美国当地的团队班子在招聘，集团总部没有做太多干预。包括我现在所在的吉利海外招聘，也是属地化招聘。海外招聘时，国内充其量帮一下忙，提供一些辅助。因为对于海外的当地情况，总部的了解肯定不如当地人。二，华为、中兴属于“内招外派” 我在江河创建集团时，当时的海外招聘倒是由国内组织，但那时候员工是以外派为主。这种外派与属地化招聘不一样，而是与中兴、华为类似。一般是在国内招聘到外语、专业能力比较强的人，直接外派出去。三，总部提标准，属地公司来操作的跨国家招聘 同时，还存在第三种情况。比如：在东南亚地区，包括在越南招聘到合适的员工后，再送到中东工作的情况。这属于跨国家的招聘，主要是考虑人力成本的问题，因为那里的人力成本比中国低很多。但这种招聘方式，也是依靠菲律宾、越南当地的分公司去操作招聘层面的事务。《中外管理》：集团总部是起到提要求、标准和把关作用？蔡元启：对，总部对人员的要求比较清楚，会把标准给到当地公司，由当地按照标准去招聘，具体招聘过程和流程由当地去执行。2海外招聘的“真招式”和“假把式”《中外管理》：从宏观上看，中国企业全球招聘现状如何？蔡元启：进行全球招聘的中国公司里，有一些公司确实在当地存在用工需求，比如华为。以及我以前在海尔的时候，确实在当地也有招聘需求。但是，不乏有一些公司其实是打着海外招聘的幌子去做广告，不一定有真实的招聘需求。这尤其反映在海外校园招聘领域，很多公司到国外的学校，甚至名校去做校园招聘，大致有两种情况，第一，确实是有海外业务和人才需求的，想吸纳一些中国籍留学生；第二，通过招聘的方式为公司打广告的做法，这种情况在国内高校招聘中也不少见。但总体而言，真正想从国外吸引外籍学生进入中国公司工作的，这种情况很少。《中外管理》：在一些法治比较健全的国家，会不会有因招聘要约不真实带来的法律隐患？蔡元启：相对来说，欧美国家对这方面比较慎重，还是很重视诚信问题的，虚假招聘的行为一般不会出现。我经历的公司还没有这些情况。其他一些公司，比如有些互联网公司，虽然也不排除它们确实招聘到了一些中国留学生回国内工作，但有些公司在海外做大规模宣传时，如果确实存在把招聘作为宣传方式的想法，都不会长久。 但如果已经给应聘者发了工作offer（工作邀请函），但又拒绝接收，那肯定是属于虚假招聘了。以我的经验，这种情况当地学校肯定会进行干预，严重的话，这些公司会被列入学校黑名单，欧美很多大学对这种行为是非常痛恨的。3全球招聘的痛点难点：海外声誉和中国绿卡《中外管理》：是否可以理解为中国企业海外招聘，主要针对的是中国留学生？蔡元启：以我的观察，中国企业去海外招聘，最主要目标还是中国留学生。毕竟招聘外籍人员来中国工作，还涉及诸如外籍人士在中国生活、工作的限制和不便。目前看，外籍人士在中国申请到绿卡特别困难，且生活、工作的实用价值很小。《中外管理》：去年看中国绿卡的宣传，政策目标还不错，是没有细则落地？蔡元启：去年有政策说要加大绿卡含金量，但到现在没有哪个部委出台细则。欧美学生在国内生活非常不方便，这是一个客观的情况。再则，国内有些企业在国外声誉并没有那么好，就算中国企业想招欧美人才，也不容易招到太好的人才。当然，这也不排除海外一些政府和媒体对我们的偏见，导致欧美学生对一些中国公司不太感兴趣，包括对中国一些很好的企业，信任程度都有很大的疑问。中国企业要真正吸引到欧美的优秀人才，还需要时间。《中外管理》：改变形象还是得自己争气。蔡元启：对，国家意识到这个问题了，其实包括出台绿卡政策，也是想在吸引外国人才方面有一些举措，但目前落地速度和落地细则还没配套。《中外管理》：最后，您认为中国企业在全球招聘上有急迫性吗？蔡元启：对于一些海外人才，中国企业并不存在“没你不行”的迫切性，但不排除一些高科技企业，确实需要一些在海外高匹配的、稀缺的科技人才。对这样的企业来说，就会面临刚才说到的很多现实问题，招来后外籍人才在中国的工作、生活问题，确实比较棘手。

如果有一个世界大学排名500强之内的英国大学硕士，和一个国内985大学的重点本科生，同时应聘公司，你会选择哪一个呢？可能在10年前，很多人都会选择英国大学的硕士，但是如今大量的招聘HR专员，却把意向都指向了国内985的本科生。这是为什么呢？英国素来是全球顶级大学数量较多的国家。根据2020年QS世界大学100强的排名，英国有18个大学入围，其中前10强就包揽了4所英国的大学，牛津大学、剑桥大学、伦敦大学和帝国理工，可以堪比哈佛大学、耶鲁大学和斯坦福大学的高校，相比之下中国内地只有5所大学进入前100强。值得注意的是，进入世界排名100强的18所英国大学，是很多中国留学生偏好就读的学校，中国每年去英国留学的留学生，入学的英国大学往往都是世界排名前200以内的高校，从全球排名来看比国内大部分985高校，在大学排名上都要高很多档次。然而，从去年年初开始因为疫情影响，不少海归选择回到国内求职，海归回国同比增长近70%，高达80万人。不过在这样的情况下，许多海归在国内却并未找到称心如意的工作，曾经被誉为香饽饽的海归在回到国内后，却难以将自己“推销”给企业。而在众多海归中，最痛苦的当属英国硕士，明明拿着硕士文凭，却被HR当做普通本科生。英国在大学全世界知名，英国的教育也全球闻名，英国的硕士怎么了？这首先不得不提到英国的学制。英国的大学跟中国的不一样，英国的硕士分为两种一种是授课型硕士，另一种是研究型硕士，授课型硕士只需要学习一年，而研究型硕士需要学习两年，换句话来说在中国国内至少需要读三年的硕士，在英国只需要读一年。这也就是国内很多人前仆后继去英国读硕士的原因，当你去美国读硕士，英国读硕士的时间更短，全程费用也较低，而实际的学习期也只有9个月。于是乎在英国的大学，甚至很多班级内出现了十几个中国留学生的情况，而大量的中国留学生进入到英国大学之后，适应期都要大半年，一年期毕业之后就匆匆回国了，很多人是囫囵吞枣的学习，大多数人连日常的英语交流能力都没有建立起来。而相比之下，国内的很多重点大学的硕士都有跟导师做项目做课题的经验，也有深入到企业做实习的经历，所以相对来说，就能凭借简历获得HR的另眼先看。但其实，HR最看重的还是学历，学历不过关HR根本就不可能在上百份简历中看你的工作经历。而英国毕业的硕士在首轮学历中就直接被刷掉。原因就是很多人去英国念硕士只是为了混硕士毕业证，只是给自己留洋镀金做个包装，而不是真正的学以致用。也正因如此让不少HR都认为英国硕士学位正是来得太轻松。此外，如果想要进入知名企业，有相关的实习经历是企业用人的重要衡量标准。但由于英国硕士的同学就1年学习时间，课程被安排得非常紧凑，所以说许多取得英国硕士学位的同学都没有实习经历。与此同时，这几年取得英国硕士学位的同学越来越多，这其中想必也掺杂了不少水分。那么为什么很多企业宁愿要985本科，也不要英国硕士呢？主要是相对来说，985大学毕业的本科生，真正体现了其智商水平和实际的学习能力，同时也相对比较踏实，而那些留学英国硕士的，往往过于高看自己的学历，在薪资谈判方面甚至不切合实际，最终就很容易在竞聘中被淘汰。那么如今，很多家庭花几十万元送孩子去英国留学，真的值吗？实际上如果真正的送孩子去英国排名前10的大学学习，相对来说文凭的含金量是比较高的，在国内的招聘中也往往被高看一眼，其次是通过英国的大学攻读研究型硕士，然后通过这一学制向博士过度，最终文凭的含金量依然也不小。但是，如果去的是知名度不高的大学，只是为了混一年期的硕士文凭，放在国内竞争力依然不高，除非真的在那边下苦功夫学习，并且熟练地掌握到了英语的沟通和表达。

在互联网行业，“人”尤其重要，因为互联网行业既是人才密集型产业，也是人力密集型产业，人力成本也是这个行业的主要成本。此外，互联网所倡导的“开放、分享、透明、责任”也进一步放大了“人”的价值。那么，“互联网人才”是如何找工作的？互联网行业的HR们又有哪些独特的技能？“数据化”在招聘时有没有用？Moka研究院与Moka招聘管理系统调研了535位互联网行业HR，深度访问了20位HRD，发现这个领域着实有着鲜明特征。（互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告）招人、找工作都爱“熟人介绍”互联网的“圈层”效应在招聘过程中也有明显体现。从意愿上，也更愿意通过社交媒体，熟人推荐，企业官微渠道寻找工作机会，这与传统招聘渠道绝对主导时期相比，发生了变化。· 招聘首先求内推· 求职爱找人内推· 发布职位信息求“朋友圈转发”· “社交化求职”、“社交化招聘”已成现实……所以互联网行业的HR在寻找人才时也更多地也运营到了marketing的思路和技巧，不再是等到有职位需求时去寻找候选人，而是平时就做好一切吸引潜在候选人的准备工作。互联网行业的发展还带来了一个十分重要的转变，信息传播更快速、更透明，候选人对企业的评价也更容易影响到其他潜在候选人，所以“雇主”的口碑也是十分重要，HR们也时常需要操心“品牌”的事儿。不是“人”不好，是合适最重要快，是互联网行业的一个典型特征。在互联网行业，生死存亡似乎都来得更快一些。而在组织不同的发展阶段，对人才的选评标准不一样，可以说，不是“人”不好，是合适才重要。企业在初创期，活着意味着一切。这个时期也是非常典型的“人治”时期。也由于企业初创，在吸引候选人的力度尚弱，所以更看重员工的忠诚度和做事的积极性。初创期后的成长期，希望吸引更多“专业的人”。当企业挺过初创期，业务模式也阶段性地验证成功后，就希望能吸引更多能帮企业突破的“牛人”，“需要聪明人”是很多HR提到的。同时，这个阶段非常看重“专业技能”，具有严格的人岗匹配标准，招人也以“挖人”为主。成熟期，看重文化融合。当企业到了成熟期，此时在市场上已经有了一定的市场份额，就可以吸引到“最顶尖”的人才了。成熟期的企业时常“居安思危”，寻求“创新型”人才，除此之外，符合“企业文化”是十分关键的考核标准。组织发展越成熟，越希望“科学”地挑选人才为了帮企业达成招聘及组织优化的目标，HR们是如何选人的呢？首先，有一个有意思的现象，当企业规模不一样，对HR的个人能力也有不同的要求。· 1000人以上规模的企业对HR的专业能力要求中，最重要的一项是“对组织人才结构的理解”，而在1000人以下规模的企业中，对HR专业能力最重要的要求是“对HR岗位的理解”。（受访企业对HR专业能力的要求）（1000人以上企业对HR的专业能力的要求）· 1000人以上规模的企业对HR“懂数据”的要求比1000人以下规模企业高。（受访企业对HR职业能力的要求）（1000人以上企业对HR的职业能力的要求）可以看出，当组织规模发展到1000人以上时，HR需要有更多的纵览全局的视野，对组织人才运营做出更科学的决策。当被问及今年最想学习的一项技能时，得票最多的三项依次是“人力资源数字化工具运用”、“组织人事分析管理”和“战略人才规划”。并且他们认为，数据化工具能帮他们更好地评判候选人。有21.43%受访者很赞同，46.03%的受访者赞同数据化工具可以帮助HR评判候选人。数据决策完善了人类的经验决策，在很多领域已被证实并且推广开来。在组织管理、人才运营上对数据化工具与数据分析的技能需求也已显现，组织管理与运作方式，同样需要一次升级迭代。互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告Moka智能化招聘管理系统将HR碎片化、机械化的劳动进行结构化管理，聚合招聘渠道并提供招聘渠道的效果反馈和预测报告，根据职位、职能自定义招聘流程，提供（HR、猎头、用人经理）多方协同面试安排工具，自动生成面试日历，支持面试官更便捷更及时地给予候选人反馈，支持候选人对面试反馈信息，人才资源储备，招聘各环节表现数据分析反馈与洞察等一系列功能将精简招聘工作和提高招聘效率。与此同时，基于对业务场景的深入理解和不断的技术创新，实现了工具的运用和真实的业务场景无缝衔接，具有显著的产品体验优势。在可预见的未来，随着组织运营精细化的需求显现，通过科学的数据分析辅助企业人才运作和组织管理，Moka作为AI/BI驱动的下一代人力资源管理系统将发挥更大的价值。来源：消费日报网综合

2020年2月7日，CareerFrog职业蛙正式发布《2020春季招聘趋势报告》。该报告覆盖了26个行业的108家企业，最大程度呈现了疫情影响下国内春季招聘的情况。报告聚焦解读了海外留学生和国内学生最关心的问题：字节跳动、携程、玛氏、汇丰银行、埃森哲等各行业头部企业，今年的春招安排是怎样的?各大企业面试形式和考核轮次将做怎样的调整?多少企业可以接受通过远程面试发放offer?在海外留学生和国内毕业生求职的关键时期，突如其来的疫情，给他们平添了诸多困难。2月6日晚，CareerFrog职业蛙主办的“当疫情遇到春招”讲座直播，吸引了近1000人参加，职业蛙首席职业规划师Anna老师，也对今年春招变化和应对策略相关的诸多问题进行了解答。1、春招开启时间晚，招聘窗口期被压缩疫情期间，各大高校相继发布通知，表示将停止举办线下招聘会，转而改为线上发布。除了春招窗口的改变，更将呈现压缩式的发布特点，预计将在3月集中爆发。2、网申时间延长，即时筛选、随时发放笔试面试例如步步高，将网申时间延长到5月30日，仅2轮面试，初面可视频。3、如何高效地准备笔试？真题就是最好的练习材料，保证一定的正确率和做题速度。例如难度较高的KPMG笔试，要保证每道题在45s内完成。正确率至少要保证及格，80分比较稳。后续，职业蛙也会组织模拟测评，请大家多关注。4、如何在家自己训练video interview？最好的形式是训练真题，并且自己录视频给自己看，反复训练、复盘。5、SJT怎么准备？Situational Judgement Test情境式测验是测试你的工作风格，举个例子：你今天与很久没见的朋友约了吃饭，但是领导要求你今晚8:00前交材料，你该怎么办?答案没有正确之分，要结合具体公司和岗位作答，建议找一位有一定职场成熟度的人士进行指导。6、春招的具体了解渠道？一般来说，企业会通过官网、招聘网站等发布招聘信息。但由于今年情况特殊，很多企业目前还没有公开。为了帮助海外留学生和国内毕业生第一时间锁定各大企业的最新招募令，职业蛙专门开设了“春招闹钟群”。目前，职业蛙已调研了上百家企业的HR，整理出了最新的一手信息，并将会在“春招闹钟群”中及时分享。

近期，几个外贸BOSS给我留言说,自己用人很严格,一律是英语八级,一本的才要,也要的说我要的是其潜力,当前强弱都可以,我要博弈其未来.到底对不对呢?本期为您分析:1、外贸人才我们用的是其长处，基本技能必须满足。我们招聘人才大部分喜欢口语书面语好的人才，因为这是沟通的前提和依据。一旦入职就会发现，其实这些所谓的口语和书面语好的员工，其业绩未必是很好的，相反，那些口语和书面语很一般的，业绩也没有差很远。因此，不要过分强调其语言要求，只要听说读写具备就可以。2、大部分企业都喜欢人才拿来就可以使用，不愿意培养使用。我一直非常喜欢自己培育的人才，这种人才我博弈其未来，可能其语言能力一般，但只要其勤奋的、刻苦的、不放弃的人，我一般都是重点培养；这种人可能短期不能绽放自己的魅力，但未来一定能做的很好。外来人才是不错，可以直接使用，但可塑性极差，他们多半很难再次提升，用完之前的能力，后期几乎无动力或者可以再次塑造的可能性。3、外贸人才需要循序渐进的前进，短暂的超越都不是最终的胜利者。能笑到最后的才是王者，但成为王者前你能忍受其不出单、出单小、能力弱的表象吗？这个需要你对人才进行评估和分析，确认人才可以培养，否则，耽误了时间耽误了员工成长。对于很多企业来说不好确定，因此，这个命题没有对错或者好坏，只要符合企业实际的就可以去做，但要注意风险。

文：心荷改革开放以来，不少年轻人为了丰富自己的人生阅历、获得更好的发展机会等，纷纷走出国门，到海外的各个大学继续接受教育。随着海外留学潮的兴起，国内的留学大军队伍也越来越大。据2020年底教育部官方统计， 2019年度我国出国留学人员总数为70.35万人，较上一年度增长6.25%。尽管留学的人越来越多，但随着中国经济社会的发展及国力的增强，不少留学生在学成后，都放弃留在海外的机会，选择回到国内发展。据数据统计，1978年至2019年度，各类出国留学人员累计达656.06万人，其中423.17万人在完成学业后选择回国发展，占已完成学业群体的86.28%。特别是2020年随新疫情蔓延全球，向国内岗位投递简历、即有意在国内发展的海归人才数量较2019年猛增33.9%，增幅远高于2019年（5.3%）、2018年（4.3%）的同比增幅。而随着海归的学生越来越多，以及国内教育水平的提升，毕业生在找工作时的竞争越来越激烈，许多海归不甚至在国内却并未找到称心如意的工作，曾经被誉为香饽饽的海归在回到国内后，却难以将自己“推销”给企业。毕竟国内的企业，现在可以选择的各类人才也越来越多了。如果有一个世界大学排名500强之内的英国大学硕士，和一个国内985大学的重点本科生，同时应聘公司，可能在10年前，很多企业都会选择英国大学的硕士，但是如今大量的招聘HR专员，却把意向都指向了国内985的本科生。这又是为什么呢？大家都知道，英国的教育水平是很高的。在2020年QS世界大学100强的排名中，就有18个来自英国的大学入选了，而且在前十名中，英国就有剑桥大学、牛津大学、伦敦大学以及帝国理工4所高校入围，要知道这些大学和闻名世界的顶尖学府哈佛大学等都是不相上下的。而中国只有5所大学进去前100强。而这些排名前100名的英国学校，也是中国学生最愿意去的学校。据统计，中国每年去英国留学的留学生，入学的英国大学往往都是世界排名前200以内的高校，从全球排名来看比国内大部分985高校都要靠前。因此这些学生应该来说比国内的毕业生更有竞争优势。但是为什么企业并不愿意选择500强内的英国硕士呢？这其实跟英国的学制有关。要知道很多获得英国硕士学位的学生，在HR眼中都是普通的本科生。这是为什么呢？英国大学的学制和国内是一样的，英国的硕士分别为授课型硕士、研究型硕士，前者只需要1年时间，后者只需要2年。换句话来说，就是在中国国内至少需要读三年的硕士，在英国只需要读一年。所以英国的硕士学习时间是很短的，实际上真正的学习期只有9个月的时间。这也就意味着，大部分的留学生在进入英国大学之后，要花上几个月甚至半年的时间用来适应国外的校园生活，而很多人甚至连良好的英语交流都没有掌握，就要在囫囵吞枣的学习之后，完成一年期的学习毕业回国。从这一点来看，英国硕士与国内跟着导师做项目，有着极强实战经验的硕士是不一样的。HR肯定看中是这种能够立刻为公司创造利益的中国学生。而英国毕业的硕士，在不少HR眼中，都觉得英国硕士学位来得太轻松，而且似乎摆脱不了出国读书是为了“镀金”，给自己包装的“嫌疑”，因此大多数HR也就更偏爱国内毕业的学生。甚至不少HR还把英国毕业的硕士，当成本科生对待。而且真正在国内985名校毕业的本科生，其智商能力和素质，其实也是一流的，并且国内的毕业生往往更加踏实而低调，而那些留学英国硕士的，往往过于高看自己的学历，在薪资谈判方面甚至不切合实际，最终就很容易在竞聘中被淘汰。由此看来，如今去英国留学的优势真的没有想象中的大。那么家长有必要花费大价钱送孩子出国学习吗？事实上，如果孩子能够去那种排名前十的英国大学学习，或者是英国的大学攻读研究型硕士，然后通过这一学制向博士过度，那么所获得的文凭的含金量依然是很高的，在国内找工作也会有较大的优势。但是如果只是为了混一张文凭，而到英国知名度不高的学校读书，那么回到国内竞争力依然是不高的。总之，如果决定去英国读书，那么争取上个好学校，并且努力学习，才是获得竞争力的关键，未来有个好工作的关键。如果只是为了包装一下自己，混个“海归”的身份，则很可能是“竹篮打水一场空”了。本文由不凡智库原创出品，未经许可，任何渠道、平台请勿转载。违者必究。

近日360数字营销中心发布了《2017年招聘行业研究报告》，针对大家关心的就业市场、招聘供需、求职者、同行动态做了详细的数据分析，其中的许多结论对人力资源从业者很有参考意义。主要观点如下：经济运行平稳，岗位供大于求网络招聘的需求与求职者持续旺盛招聘向移动端倾斜招聘的结构向中高端转移85后90后成为求职主力、35岁以上求职需求明显下降行业马太效应加剧，智联和前程无忧在PC端优势仍明显，但在移动端有被BOSS直聘赶超之势1 就业市场供大于需，供求关系健康虽然国内生产总值的增速在逐年降低，但是就业人数还是在平稳地增长。岗位的需求持续大于求职人数，这样的供求关系还将持续下去。2 网络招聘的需求与求职者持续旺盛网络招聘的需求不断上升，无论雇主规模还是求职者规模，网络招聘将继续是招聘的重要战场。2017年网络招聘求职者达到1.6亿人3 移动端招聘势不可挡在2017年，移动招聘APP使用增长21.4%。对比2016年的数据，2017年的增长尤其之快。从春节后进入旺季，在4月份到达顶点，然后不断下降，正在看本文的你，准备好了吗？4 中高端求职者占据招聘行业的主流一个触目惊心的数字，蓝领就业的比重与校园实习、兼职的数据基本相同。中高端求职者占据了绝对主流。而更值得引起关注的数据是，蓝领在产业中的比重逐年降低。从2016年最高11.8%到今年最低6.2，缩水了将近50%。5 招聘网站接近饱和，移动端才是新的战场在招聘平台数据来看，除了地方人才网之外的智联招聘与前程无忧占领了绝大部分比重，并且不断增加，有超越诸多地方人才网的趋势。除了这三大平台外，其他各类平台所占比例都非常低。而在移动端BOSS直聘、脉脉等平台逐渐有超越智联招聘与前程无忧之势。而且有斗米兼职与店长直聘等诸多产品都是新涌现出的APP，这个移动招聘市场还有许多可能。6 年轻人成为求职的主力军19-34岁的人群成为就业的主力军（85后与90后），结合之前的数据，求职者的年龄会越来越年轻，学历会越来越高（高校毕业生人数逐年增加，中职毕业生数量逐年降低）。7 不同地域对于不同就业群体的关注度差异明显西部地区与海南十分重视蓝领，北京、上海、天津、广东对中高端人群的重视度较高。其他地区都较为均衡。对于人力资源从业者来说，需要关心以下几个问题：一、蓝领就业数量较低，但是关注度并不低，市场依旧有很大需求。二、但求职者群体的年龄逐渐降低、学历不断增高、中高端求职者成为绝对的主流，是值得重视与思考的趋势。三、网络招聘占据主流，移动端充满机遇，如何扩展自己的招聘渠道？

欢迎点击关注！获取更多有价值信息哦！美国教育可以说是世界上国家教育的典范，从小学到大学，再到硕士博士，一直被世界各国效仿。我国也是美国教育追随者中的一员。美国著名教育家魏克礼先生接受采访时，谈到了美国学校的老师招聘要求。他们招聘老师的时候，与传统学校招聘老师讲授不同，更加注重让老师在教学过程中扮演“教练”的角色。要求老师能够引导学生来学习、探索和发现。老师的这种转变，使得整个学校能够以学生为主体，能够发现学生的差异性，更加有利于学生的成长！魏克礼先生的观点，可以说并不陌生，这也是在国内被吵了几十年的素质教育、因材施教，也一直被很多著名人士和学生家长所推崇。然而，几十年了，素质教育、因材施教似乎并没有落地，我们在应试教育的路上越走越远。其实，这么多年，对于素质教育并没有一个统一的定义，只是因为大家放大了目前教育方式中的不足，对应试教育的不满才会如此对一个没有概念的素质教育赞不绝口。对于因材施教，至少在短时间内不可能实现。老家小学一个班级普遍五六十人，甚至更多，小朋友坐在座位上转个身都难，小学老师讲课就要用扩音器；大学更不用说了，大学扩招导致老师学生比例一直降低，研究生导师与学生的比例也是一直下降。老师毕竟精力有限，突然增多这么多学生，当然指导不过来。老师能把该讲的内容讲完，自习课时间给予辅导已经是筋疲力尽了，哪还有功夫去引导学生。虽然魏克礼先生是美国著名教育家，也曾引领世界教育改革，但他的观点在国内是不适用的，至少目前是无法实现的。现在也有越来越多的国外学校在国内设置分校，希望对我们国家的教育能够起到一定的引领作用！真心希望我们国家的教育越办越好，未来可以培养更多的优秀人才！如果觉得文章对你有帮助，请点个赞！欢迎留言评论交流。