管理心理学研

霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。1924年11月美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组，进驻西屋电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。具体实验过程就不赘述了，大家可以去找一下我前面的文章，有一篇详细描述了霍桑效应的实验过程。今天我们只是来讨论霍桑效应所带给我们的启示。随着知识经济的迅猛发展，在现代企业管理中，激励员工，特别是知识型员工，光靠物质利益，已经很难奏效了。而发自内心地尊重员工，这样一种非经济激励方式，则越来越显示出其重要性。每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。作为一个管理人，必须对这一点有一个清醒的认识。马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人际交往需求和自我实现需求的递增规律，只有高层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和自我实现。老李经营着一家大型制造类企业，工作中不仅自己兢兢业业，而且对下属要求极高。他管理严格，要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作，即便有些工作没有任何意义。他还要求员工每天陪他加班，为了他的公司需要，他重新分配了员工的休息时间。他这样想方设法地占用员工的时间，引起了员工的怨言。员工抱怨自己完全没有私人的空间和时间，随时都被其管制和监督，好像自己是被卖给了公司。员工的自由受到了严重的限制，他们说“快要疯掉了”。老李属下的员工被尊重的需求显然没有得到满足，老李的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，主动与管理者沟通想法、探讨工作，才愿意完成上司交办的任务，心甘情愿为工作团队的荣誉付出。现在提倡人性化管理，人性化的管理就要有人性化的观念，就要有人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当做一个社会人来看待和管理。员工在现代企业里工作，薪水是一个重要方面，但不是员工的全部需求，他们需要被尊重，同时，需要得到管理者的认可和发展的机会。与公司给的薪水的回报相比，有的员工更渴望在企业里有机会得到锻炼和发展，在业务上能独当一面，在职业规划与成长上有所提高。企业要让员工认同企业的发展与未来，就要让员工了解企业，接近企业，企业要有意识地培养员工，尤其是那些有上进心、年轻的员工。因此，企业的各级领导者要关怀和尊重每一位员工的成长，采取不同方式与员工进行沟通，了解员工的所思所想，并尽可能满足员工合理的要求，为员工提供更广阔的发展舞台。被列为美国企业界十大名人之一的IBM创始人托马斯·约翰·沃森常说：作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。企业文化的核心是激发每个员工的潜能，让每个人都喜欢公司。员工需要感动和温暖，所以，管理者要专心做一件事，那就是尊重每一位员工。作为一个管理者，要想调动员工的积极性，首先要学会尊重自己的员工。尊重员工，不仅仅要尊重员工的人格和各种需要，自然也包括尊重员工的辛勤劳动。海尔在对员工的荣誉激励方面就别具一格。他们直接用员工的名字命名他们不断改进的工作方式，这是对员工作出的努力和奉献的最大尊重和肯定，员工们也都以此为自豪。这也极大地激发和调动了员工的积极性和创造欲，增强了企业的向心力和凝聚力，企业由此更加生机勃勃，兴旺发达。懂得调动一切积极因素激励员工、开发员工的潜能，使其效忠于企业，出色地完成每一项工作，让员工体会到在企业里是被重视和尊重的，工作是舒心愉快的，并愿意把工作当做人生中的头等大事来做，这是管理者的高明之处。尊重员工，感动员工，员工会自动对工作负责，自己会主动承担工作，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。好了，今天的分享就到这里。每天一个心理学小知识。我是模糊。关注我，和我一起见证心理学的神奇！

卓越管理8班《管理心理学之情绪与压力治理》12.7上午课程金句分享：1.管理是一种科学，治理是一种文化，专业安身，文化立命；2. 资源是有限的，欲望是无穷的，3. 知识、方法、理念：知识是基础，方法某些时候比知识更重要，理论也许是最重要的；4.罗森塔尔效应：心理是有力量的，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生（对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力）；5.自验预言：很多预言的实现是“我”（自我的力量）；6.理念或观念的重要性：很多事情不是做不成，是观念不让我们做；7.观念影响生活方式，生活方式影响行为效果；8.正视问题，有时候问题是问出来的，想出来的，逼出来的；9.很多表现在客体的东西，往往是一个文化的问题；10.情绪和理性同样重要，当情绪发言时，理性往往不发言了；11.好心情效应：情绪对认知的影响（举例：当你听课吃零食，吃完心情好，那么对课程评价也会好一些）；12.心理研究表明：每天对着镜子笑一笑，一天的心情都会好；13.正常人：既有思维，也有情感（接受自己的情绪）；14.观念问题：不同的想法会导致不同的结果；15.不要把情绪和压力当成负面的，应该中性的看待它；推荐书单：《幸福的方法》泰勒·本 撒哈儿；《心理学与生活》菲利普·津巴多；《乡土中国》费孝通；矛盾《一个青年的信札》；

统计学一直是相关专业学生的噩梦。值得庆幸的是心理学专业并不需要接触非常艰深的统计学知识。Excel表格等辅助工具的广泛应用也大大降低了对数学计算的要求。我们所要掌握的是自上而下的理解统计学的相关知识，将统计知识清晰的整合到实际的行为科学研究中去。了解不同的数据结构和研究方法，为将来实验室研究和数据分析打下基础。1. 什么是统计统计是一个数学过程，是一个整理和总结信息，或根据结果来确定结论的过程。无论是心理学还是其他领域的研究，都需要收集信息。当研究者完成了收集信息的任务之后，如何理解这些信息，从数字中解读出内在的模式和秩序，这就是统计需要达到的目的。2. 总体与样本科学研究通常始于研究对象的寻找。例如研究者想知道离婚会对十三岁以下的儿童造成哪些影响，那么所有未满十三岁的儿童都属于研究对象。我们将所有未满十三岁的儿童称为总体，即研究的整个组别。虽然研究的问题是关于所有十三岁以下儿童的，但是研究者不可能考察地球上所有未满十三岁的儿童。通常的做法是从总体中选取一部分儿童进行观测，希望他们能够代表总体的情况。这些被选择出来的个体，我们称之为样本。总体和样本直接的关系如下图：我们通常会用数字来代表总体或样本的某一特性。其中代表总体的某一特性的数字值我们称之为参数，而代表样本某一特性的数字值我们称之为统计量。参数和统计量之间呈对应关系。3. 数据结构在确定好样本并进行试验之后，我们会收集到一系列的信息，具体表现为一组组数字。这些数字被称为数据。数据分为计数数据和测量数据。具有以下的特点：A.数字形式（量化）B.随机性和变异性C.规律性D.通过部分数据可以推测总体特征。按照不同的类别，数据又可以分为：A.类别数据（命名数据）例如上面提到的研究，离婚会对十三岁以下的儿童造成哪些影响。可以通过数字将样本分类，具体操作为所有男性用1表示，女性用0表示。类别数据用于进行分类，无法进行运算。B.顺序数据顺序数据用于排序，可以比较大小，但无法进行运算。比如一个班期末考试的名次就是一组顺序数据，用以表示该班级学生成绩的排序。C.等距数据等距数据具有相等的单位，拥有相对零度。只能进行加减运算。最典型的等距数据是温度。比如2 ℃和4 ℃。我们可以说2 ℃比4 ℃高两个摄氏度单位，但是由于0 ℃并不代表没有温度（绝对零度是零下273.15℃），它只是指在1标准大气压下，纯净的冰水混合物的温度，所以我们不能说2 ℃是4 ℃的两倍。因此等距数据不能进行乘除运算。D.等比数据等比数据具有相等的单位，拥有绝对零度，可以进行加减乘除运算。例如身高，体重，这些都属于等比数据。4. 研究方法在讨论具体的研究方法之前，我们首先要来明确两个概念：变量和常量。变量是针对不同个体具有不同值的特性或条件，通常用X，Y表示。而常量是对总体中每一个个体而言都不会改变的特性或条件。例如实验者在同一个房间对10岁的儿童进行统一考试。那么被试的年龄，房间的温度等都是常量，而考试成绩则是变量。根据变量间的关系，得到的测量结果可以归入两种数据结构中，用来区分不同的研究方法和统计技术。4.1 相关法一些研究只是简单描述了个体变量间的自然状态。这种观察每个个体两个变量间自然存在状态的研究，我们称之为相关法。例如研究大学生睡眠时间与学习成绩之间的关系。4.2 实验法或非实验法另一种数据结构是比较两组或多组数据，其中一个变量被用来定义组别。例如研究者研究学习成绩与是否吃早餐之间的关系。其中一个变量（吃早餐/不吃早餐）被用来将学生分成两个组别，早餐组与非早餐组。第二个变量学习成绩则是用来得到每个组的数据。A.实验法 实验法是通过操纵一个变量和观测另一个变量来建立起两个变量间的因果关系。同时试验需要控制其他无关变量，防止其对实验结果产生影响。需要掌握的术语包括：a.自变量 操纵的变量b.因变量 观测的变量c.无关变量 被控制的无用变量d.控制条件 个体不接受实验处理，或接受中立的，安慰剂性质的处理，用以得到试验数据的基准。e.试验条件 个体接受实验处理B.非实验法与准实验法很多研究设计并不是真正的试验，但也通过比较不同组的数据来检验变量间的关系，我们称之为非实验法。它与实验法的不同点在与被试变量是之前已经存在的特性。例如性别，研究者没有办法通过操纵和控制来将研究对象分成等价的两组，只能按照性别分为女性组和男性组。在弄明白什么是变量以及变量间可能存在的数据结构之后，我们还需要了解怎样测量变量。很多被心理学家研究的变量实际上只是帮助描述或解释行为的假设的概念，比如智力，自尊等等。我们将这些假设的概念称之为构念。构念是一种内部的特性，不能被直接观察到。要研究构念，我们需要通过外部可见的行为来观察和测量构念。这种测量外部行为，并用测量结果来定义构念的过程我们称之为操作定义。给一个实验下操作定义的目的在于明确操作程序和测量指标。例如冬季增加室内照明强度是否导致沮丧程度的显著降低，在这里沮丧就是一个需要测量的构念。而我们可以通过SDS抑郁量表来测量沮丧的程度，这个量表就称为操作性定义。最后我们来了解一下变量的分类。变量可以分为离散变量和连续变量，区分标准在于是否能在两个数间无限取值。例如一组家庭中孩子的数量，A家庭有2个孩子，B家庭有3个孩子，不可能出现2.5个孩子这种数据。2和3之间不能再取值，因此这是一组离散变量。而如果测量的是一组桌子的长度，A桌长2米，B桌长2.3米，只要测量工具的精密度足够高，理论上我们可以在2米到2.3米间取无数个更精确的数据，因此这是一组连续变量。5. 统计符号变量或者说数据是一些数字值。这些数字组成了统计分析计算的基础。在统计的过程中，有一套标准的符号系统用以表示公式和数学运算中的概念。5.1 分数在研究中，最初得到的，没有经过任何改变的数据，我们称之为原始分数。特定变量的数值一般用X表示。比如你的测验成绩是80分，我们说X=80。如果观察的是两个变量，则每个被试将会有两列变量，我们用X和Y表示。例如身高（变量X）和体重（变量Y），每组X和Y就代表了对一个个体的测量。5.2 数据个数确定一组里有多少个数据是必不可少的程序。我们用N表示总体的数据个数，n表示样本的数据个数。5.3 求和符号很多统计计算需要将数据相加。我们使用希腊字母Σ代表一组数据的总和。ΣX就表示变量X的所有数据总和。介绍完学习统计学必备的背景知识之后，接下来我们将会逐一讨论如何针对具体数据进行统计学分析，包括描述性统计，推论性统计，平均数与平均数差异的谈论，相关与非参数检验等。参考书目：行为科学统计，现代心理与教育统计学

C3 群体管理心理学一、基本概念群体是指为了实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统，即组织由个体或群体集合而成，适应于目标的需要而存在，并通过分工和协调来实现目标。正式群体是组织所规定，有自己明确的目标和规范制度，成员的地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体。非正式群体是组织没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，以个人之间的好感、爱好为基础。群体规范是指群体成员所公认的有关群体成员应当如何行动的规则和对成员的行为期望标准。团队是指一种为了实现某一目标而由相互影响、相互协作的两个或两个以上的个体所组成的群体，其核心特征在于团队内部人员之间存在协作性。虚拟团队是指具有不同能力或者资源的一群人，他们借助电子信息技术，跨越时间、空间或者组织边界的障碍，协同工作，来共同完成特定的任务。创业团队是指两个或两个以上的个人参与企业创立的过程并投入资金。该定义着重于创业团队的创建和所有权的两大特性。社会闲散效应是指多个人在一起工作还不如一个人工作时多产。社会促进效应是指团队成员在他人在场时受到鼓舞，改进和增强绩效的倾向。建言行为是指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为，对员工公平感有重要影响。小集团意识也称群体盲思，指高内聚力的群体倾向于以表面一致意见的压力阻碍不同意见的发表，使得群体丧失对问题做出全面的分析的能力，做出错误的决策。团队效能感是指团体成员相信通过共同努力，能够完成所面对的团队任务，并实现团队的目标。沟通是指为了设定的目标，把信息、情感在个人或群体间传递，并且为对方所接受和理解的过程，包含事实和感觉两个要点。领导是指具备一定能力的个体，即领导者影响一个组织实现其目标的过程。权力 个体A (群体A)对个体B (群体B)的行为发生影响的能力，影响的目的在于达到个体A所希望的结果。组织政治行为是指个体、团队或部门采取未经组织认同的行动来影响他人去实现自身目标的行为总称。组织政治技能是指一种个人行为风格，包括社会知觉或社会敏锐度，在不同的环境或变化的情境中调节自己行为的能力，它通过引发信任、自信和诚恳，有效地控制和影响他人的行为，以达到个人或组织的目标。组织政治认知是指组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估。胜任特征由麦克莱兰提出，是指那些能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。胜任特征的本质是指一组个体拥有的特征，这组特征与高绩效(表现优秀)具有因果关系，或者说是获得高绩效的直接原因。人—组织匹配当员工价值观与组织价值观高度匹配时，员工的流动率降低，员工将更满意，承担更多的工作，组织绩效更高。P0匹配模型指个人价值观与组织价值观的匹配情况，描述了个人与组织相互适应的过程。PP匹配模型指个人价值观与个人价值观之间的匹配程度，包括员工与员工、员工与管理者。二、群体与团队简述塔克曼群体发展五阶段模型1.形成：在形成阶段，私人关系具有相互依赖的特征。群体成员依靠安全的、模式化的行为并且指.望群体领导给予指导和指示；2.动荡：一个具有任务功能维度的组织在人际关系维度上具有竞争和冲突的特征。随着群体成员试图为任务组织起来，冲突不可避免地导致了他们的私人关系形成；3.规范：在规范阶段，人际关系具有凝聚力特征。成员愿意基于其他成员提供的事实改变他们预想的思想或观点，并且他们积极地问彼此的问题；4.履行：履行阶段并不能被所有群体达到。在这一阶段中，人们能够独立地在子群体中，或作为个整体单元，同样灵巧地工作。他们的角色和权威动态地适应群体和个体变化的需要；5.中止：最后，随着任务的完成，团队走到了尽头。简述从众与顺从、服从的区别简述群体规范分析法由皮尔尼克提出，作为优化群体行为、形成良好组织风气的工具，是团队建设中经常用到的一种工具，包括三项内容：1.明确规范内容：了解群体已形成的规范模式，特别要了解起消极作用的规范、习惯，听取改革意见；2.制定规范剖面图，进行影响企业经营的规范分类，每类定出理想的给分点，它与实际评分的差距，称为规范差距；3.改革：改革不合理的规范制度，最大限度地调动工人、管理者的积极因素，自上而下逐级确定优先改革的规范项目。简述群体凝聚力的影响因素1.群体成员的一致性： 如果群体成员有共同的目标、共同的需要和共同的兴趣爱好，则成员之间的行为表现容易达成一致，群体的凝聚力就更强；2.群体的领导方式：不同的领导方式会对群体凝聚力产生不同的影响。实验发现，采用“民主型”领导方式的小组比采用“专制型”和“放任型”领导方式的小组成员之间更友爱，思想更活跃，态度更积极，群体凝聚力更强；3.群体规模：群体规模过大，成员之间相互接触的机会则会相对减少，彼此之间的关系也比较疏远，易造成意见分歧，从而减弱群体的凝聚力。群体规模过小，群体力量不足，又会影响任务的完成。一般来说，群体规模以7人左右为宜；4.群体内部的奖励方式：群体内部的奖励方式对群体成员会产生不同的心理影响，进而影响到群体的凝聚力。只强调个人的成功，对个人进行奖励，势必造成群体成员之间的矛盾。研究证明，个人和群体相结合的奖励方式容易增强成员的集体意识和工作责任，有利于增强群体的凝聚力；5.群体资源的分享：群体资源是群体为其成员提供的重要报酬之一，对于吸引、保持和激励群体成员都具有重要的作用，能够促进凝聚力的形成和强化；6.凝聚力的组织和情景因素：组织能提供某些个体或群体所不具备的凝聚力因素，如组织的社会地位和组织所拥有的资源能够为个体实现自己的目标创造条件。此外，外部威胁有可能会刺激组织增强自己的凝聚力。简述群体凝聚力和生产效率的关系1.凝聚力和绩效的关系受凝聚力类型的影响：群体绩效取决于凝聚力类型(人际或任务)和群体战略(组织给予)的匹配度；2.凝聚力与绩效的关系在很大程度上取决于群体规范：群体凝聚力越高，其成员就越遵循群体的规范和目标；3.领导风格对群体凝聚力与绩效的关系会产生显著影响：低凝聚力与人际导向型指挥风格结合时，或者高凝聚力与任务和人际双导向型指挥风格结合时，会取得较高绩效；4.凝聚力与绩效的关系受群体目标与组织目标一致性的影响：只有在群体目标与组织目标一致时，增强凝聚力才有利于提高生产效率。简述群体与团队的区别1.领导方面：群体一般有明确的领导；团队权力相对均衡，有更多决策权；2.协作方面：群体协作性相对较差：团队协作性水平高；3.责任方面：群体领导负主要责任：团队除领导外，团队成员共同负责；4.技能方面：群体成员技能属组合型；团队成员技能属互补型55.目标方面：群体目标与组织目标一致；团队除与组织目标一致外，还可以有自己的目标；6.绩效方面：群体绩效为个体绩效之和：团队成员协同下共同完成的绩效，有可能1+1>2。简述虚拟团队和传统团队的区别1.虚拟和组织模糊性：指虚拟团队是通过互联网等电子通信工具相互沟通协作的“虚拟”组织形式，同时虛拟团队的成员可能来自不同组织，团队没有明确的组织边界线；2.流动性：虛拟团队多以问题导向组建，因而与传统团队相比，虚拟团队成员具有更大的流动性；3.分工方面：在虚拟团队中，团队成员没有固定的分工，他们仅拥有一个明确的、共同的目标，任何人的工作、努力都是追求该目标的实现；而在传统团队中，会对每个成员进行详尽的任务职责分配；4.团队的设计假设前提方面：传统团队的设计是基于“经济人”的假设：而虚拟团队的设计是基于“管理人”假设的，在该种团队中强调自我管理；5.介入团队工作的时间差异：虛拟团队中，其成员的工作始终都处在一种过程之中，且横向、纵向联系都极为密切，团队的历史工作大多都转化为成员的个人知识和经验，一个中途加入者很难融入其中。创业团队研究的理论视角1.资源基础理论视角：企业的持续竞争优势来自于它内部的资源。当一个企业的资源比较稀缺、难以模仿和替代时，它的竞争对手就很难与之相抗衡；2.创业生态学理论视角：企业的外部环境是决定企业成功的关键要素。创业环境包括以下五个维度，即财务支持、非财务支持、创业和管理技能、社会经济环境以及创业活动的相关政策；3.战略管理理论视角：企业的成功更取决于创业者(或创业团队)在动态环境下的战略决策和行为；4.团队动力学理论视角：主张对团体中各种潜力的交互作用、团队对个体行为的影响、团体成员之间的关系做深入剖析。简述几种常见的团队决策方法技术1.脑力激荡法：又称头脑风暴法，该方法使用时团队领导把一个问题清楚地呈现给成员，然后团队成员在给定的时间内，在之前发言者的观点的基础上，可以自由发言，尽可能多地想出各种解决方案，在这段时间内任何人都不得对发言者加以评价，脑力激荡时间一般不超过90分钟，脑力激荡法一般只产生可供选择的方案，因此可以看成是为决策奠定基础的；2.名义群体技术：是指在决策过程中对群体成员的讨论或者人际沟通加以限制，但群体成员是独立思考的，像召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。该方法可以概括为四个阶段：产生观点、记录观点、明确观点和观点的表决；3.德尔菲法：又称专家意见法，依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，专家之间无须面对面交流，只与调查人员接触，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，调查管理者经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。团队决策和个人决策的比较1.团队决策的优势：(1)团队决策可以集中更多方面的信息、观点、建议，集思广益，产生出较多的可供决策时选择的方案，有助于做出更好的决策；(2)增强员工之间相互了解和信任的程度，带给成员安全感和归属感，使团队决策显得更加开放、民主，并使最终的决策结果更易得到接受和执行；(3)能够体现多方面的代表性，决策过程中可以实现信息的橫向和纵向交流，有助于员工较好地掌握决策的内容和任务要求，统一思想，执行和落实决策。2.团队决策的劣势：(1)团队决策信息取样偏差，使团队决策易发生极端性转移，使决策效率不高，浪费时间；(2)少数人控制团队讨论，影响决策质量；(3)小集团意识、群体压力的负面影响。简述改进决策质量的方法1.团队的构成最好异质化；2.加强对团队成员的决策策略的培训；3.团队决策时，在有条件的情况下，可以采用CM条件下的互动方式进行交流讨论。影响团队效能的因素及团队建设1.团队的目标：目标是一个团队奋斗的指引，如果团队的目标设置得不合理，必然会影响到团队的决策、团队的信心，容易引起团队内部的冲突，进而影响团队的效能；2.团队的构成和规模：团队的构成最好异质化；一般认为一个高绩效团队，成员往往在12人以内，如果团队人数过多，规模过大，往往会形成一些问题；3.团队规范和团队氛围：规范的存在会让团队成员的工作更加有序，从而提高团队效能。团队中的信任、公平等氛围形成可以促进团队互动，从而影响团队的效能；4.领导：一般来讲，若团队成员预期自己的努力会得到领导者的赏识、奖赏及称赞，则可能更愿意与其他成员合作、互动与沟通，以完成团队的目标；5.负面组织行为：它会严重地危害到团队的效能和组织的利益，如偷窃、恶意破坏、旷工等；6.团队人格特征：如“大五”人格，可以较好地预测工作绩效。咏卿书语来自《亲密关系》克里斯多福·孟——第二章 月晕现象我一定要让梦中情人成真，不计任何代价！每个人都会经历的改造过程，就这样开始了。一旦找到有潜力满足我们需求的候选人，我们就着手将他们塑造成我们心中的理想伴侣。只要一点点的帮助，他们就可以变成能让我们快乐的人。我们会想，这不只是为我们自己好，也是为他们好。这种修饰或彻底改造伴侣的企图，很快就会让我们走上通往地狱之路。

高层的认知学习，包括记忆，思维，概念形成，问题解决和智力。今天我们来介绍另一种和这几项认知学习相关的脑活动-意识。1. 什么是意识一个多世纪以前，结构主义学者试图通过内省对意识进行准确定义。很快他们发现意识是非常主观和异变的，运用科学的方法客观的来研究人的意识几乎是一项不可能的任务。20世纪初期随着行为主义学派的兴起，意识被驱逐出心理科学的研究范畴，变成了一种行为的副产品。直到二十世纪六十年代认知神经科学的发展，我们不再将意识定义成一种状态，而是将其看成一种大脑活动的过程。意识是创造我们对世界的心理表征以及当下想法的一个过程，是联系现实与幻想的桥梁。意识具有顺序性，它就像一束聚光灯，每一次只能照亮一件任务。如果你试图一边开车一边看微信，就必须将注意力在方向盘和手机屏幕之间来回切换。相比而言无意识就没有这样的限制，你可以一边呼吸一边走路同时嚼着口香糖。2. 意识与其他心理过程的关联意识与我们之前提到的很多心理过程都有关联。比如进入意识状态的每件事都需要进过工作记忆的处理。一些心理学家认为，工作记忆实际上正是意识领域长久以来寻求的关键问题。意识同时也与学习有关。大多数的认知学习都依赖于意识的过程，而行为学习（尤其是经典条件作用）则依赖于意识之外的心理过程。另一种与意识相关的心理过程是注意。它能够使意识中的某些事物与其他事物区别开来。通过与这些心理过程的关联，意识将现实与幻想结合在一起，在我们大脑中形成了一部持续，生动的电影。举个例子，在你饥饿的时候，一块牛排出现在你的眼前。通过感觉和直觉，工作记忆首先形成了关于牛排的意识表象，接着长时记忆参与进来，将表象与食物联系在一起，让你想象出吃到一块鲜嫩多汁的牛排的情景。意识正是通过这种方式将各种心理活动联系在了一起。遗憾的是目前心理学家还没有弄明白大脑是如何做到这一点的，我们只知道这是数十亿神经细胞同步放电的结果。3.研究意识的工具fMRI,PET,EEG等高科技工具让我们能够知道大脑在完成不同的心理任务时激活了哪些区域。尽管这些成像技术并不能揭示意识的实际内容，但起码我们知道当我们完成心理任务时脑部的哪些结构发生了变化。成像结果表明意识过程确实涉及了多个脑回路的同时活动，尤其是连接海马和大脑皮层的皮层和通路。为了探究意识究竟是如何运作的，心理学家还设计出了很多精巧的试验，例如心理旋转，心理放大等等。在脑成像技术发展之前，心理学家一直在尝试通过类比来形容和理解意识的本质。很多通过类比建造的心理模型直到今天还在被沿用。其中比较著名的心理模型包括:A. 弗洛伊德的意识水平模型弗洛伊德的冰山理论认为人的意识只是冰山的一角，水面下还存在无意识这个庞然大物。无意识是意识层面以下的多种水平的过程，它可能是控制身体基本机能的大脑活动，也可能是我们形成知觉时的心理背景。无意识存储着未被意识到的原始动机与威胁性记忆。前意识是无意识中的一种。它是关于事件和事实的记忆，处于心理背景的层面，只有在需要时才会进入意识层面。前意识可以同时对多种信息进行平行加工，但缺乏精细思考的能力。它就像一个货存不断变化的仓库，只有最近使用过或者最具情绪性的信息才容易被获取到。B. 詹姆斯的意识流威廉·詹姆斯将清醒的意识比喻成一条流动的水流，裹挟的人们不断变化的感觉，知觉，想法，记忆，情绪，动机等不停的流动。他的心理模型有两种水平，聚焦区域和边缘区域。聚焦区域是我们关注的事物，而边缘区域为聚焦区域提供了丰富的背景细节。C. 现代认知理论现代认知理论将人比喻成计算机。意识是电脑屏幕上的信息和图像，而无意识就像计算机内部的电路活动。大部分时候无意识可以安静的和意识平行运转，但有时候无意识的动机或情绪太过强烈时，这些信息也会进入到我们的意识中来。参考书目：津巴多普通心理学

前段时间，一个自己创业的朋友跟我吐槽说：“做生意真是难——除了要操心市场，操心资金的问题，很多时候还要被员工难管，执行力差，积极性和主动性不够这些事情困扰。”这是一个一直以来困扰管理者的问题：为什么我们的管理者学习了很多的管理技能，却依然做不好管理？我觉得最主要一点就是：管理的核心是人，人又是最复杂的要素。成功管理的标志是，20%的管理技能，加上80%的心理掌控。管理者还真是应该了解一些心理学的知识。管理心理学是一门交叉的科学，是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科。起源于工业时代的工业心理学。工业心理学的核心内容是，寻求确定在什么样的心理条件下，才能从每个人那里获得最满意的产量。所以工业心理学是以追求效益最大化为出发点的。后来，心理学家梅奥经历了八年，分四个阶段的霍桑实验，发现工作物理环境，福利，工资等不是提高生产效率的主要因素。员工的情绪，动机，人际关系等心理因素才是。从而得出了著名的结论：生产效率主要取决于员工的积极性，员工的积极性的提高，又主要取决于员工的态度，以及企业内部的人际关系。梅奥的霍桑实验奠定了管理心理学的基础，管理心理学从工业心理学的脱离成为一门独立的科学，更重视人的主观能动性。我们在现在的管理中，学习一些管理心理学是非常有必要的：避开心理上的陷阱。我们的管理活动中和日常生活中很多的行为，实际上是受潜意识支配的，有些心理上的陷阱，会促使我们做出一些不理性的决定。比如：你认为一个员工很有责任心，你就会不自觉地搜集他工作负责的证据，即使他工作中出现了纰漏，你也觉得这是偶然的因素所致。不自觉地过滤掉了有关他工作不认真的信息。反之亦然，你觉得一个人不好也会不自觉找证据证明他不好，做了好事，也觉得是偶然。这在心理学里叫证实偏差，是一种过滤性的知觉机制，它会导致我们的信念固着，进而自欺欺人，刚愎自用，做出不利于自己和组织的决策。认识自己，认识他人。根据人的需求层次理论，人都是有追求“自我实现”的愿望的，人的潜力是可以通过激励和强化最大限度的激发出来的。当我们有意识的挖掘自己和员工的潜力，必然会提升我组织的战斗力。提高团队的绩效。利用管理心理学的知识，一方面充分了解和尊重员工的个性，另一方面能够帮助我们营造良好的组织人际关系，调动员工的积极性，让员工在一个相对舒适的环境中，去发挥自己的特长，从而提升团队的绩效。如何有效学习和利用管理心理学呢？给大家几点建议：首先，要有“知其然也要知其所以然”的心态。根据弗洛伊德的冰山理论，所有人的行为背后，都存在着一定的心理机制。管理者要转换之前的“问题思维”为“原因思维”，不要总把目光盯在问题上，而是掌握问题背后的深层次原因。掌握这些心理上的一般规律，能够让我们不再局限于解决某一个人的问题，而是有了解决一系列问题的能力。所以对人的管理，关键在于知心，做到知心才能知人，知人才能善任。其次，要有成人达己的多赢心态管理心理学不是心灵鸡汤，也不是打鸡血，更不是所谓的套路。而是最大限度的去激发人性中善的一面，摒弃恶的一面。管理者利用心理学的知识，让员工朝着自我完善的道路上前进，同时实现管理者自我的提升，在渡人渡己中实现团队的高绩效目标。实现团队、管理者、被管理者三者之间的共赢，才是管理心理学要去做的。最后，知道不如做到，实践才是关键。管理心理学是一门实践的科学，所有的知识和一般规律，其实都是为了指导解决实际问题而存在的。所以不断的在实践中运用和反思，不断的总结和复盘，才是让管理更加完善的不二法门。今天跟大家分享的内容，主要是在管理中，我们要善于使用20%的管理技能，加上80%的心理掌控。学习管理心理学，了解管理中人的心理机制，实现自己和团队的一起成才，并不断的加以实践和精进提升，才能有效提高管理效率。

本篇文章收录于精品栏目#百家故事#中，本主题将聚集全平台的优质故事内容，读百家故事，品百味人生。南开大学应用心理学专业学位硕士（专硕）历年报考人数增长，心理压力是不是更大了？现在就是要掌握更多信息的人才是更有可能考上的。本文将分享一个非常典型的从二本院校跨专业考入南开大学应用心理学专硕成为南开学霸的故事，希望对报考南开的您有所帮助。今天除了分享学霸的考研心路历程，还给大家分享南开大学应用心理学专硕的内部资料如考研参考书、南开历年的真题、考点分析等，这些年南开大学官方是不公布的，所以咱们这边给大家作为福利分享一下，记得点关注哦。自我介绍大家好！我是来自山东省青岛市一名普通二本院校的电气系统及自动化专业的学生，刚开始就是学一些高数等基础课程，到了大三对专业课的逐渐了解深入，我发现这个专业并不适合自己甚至有些厌恶，到大三下学期已经来不及更换专业，便寄希望于跨专业考研。当时对心理学专业挺感兴趣就从网上买到了一份某机构东拼西凑的资料，然而应用心理专硕是自命题，每所学校侧重点不一样，而我买的资料属于统考，加上不知道考试答题技巧，第一次以失败告终。就这样毕业后找了一份工作临时干着，发现社会上不管是否专业对口的工作对我们这种二本院校的学生待遇真的和名校的差太多了。当时暗下决心一定要上985/211大学。为此就在想上学硕还是专硕？是报考哪个大学性价比最高？为此事头疼了好几个月。心理学学硕、专硕有什么区别？心理学学硕考研考的相对深和难，报的人相对少，更适合本专业考生报考；心理学专硕考的相对浅和易，报的人相对多，更适合跨专业考生报考。如果是想提升学历就业，那就选专硕吧。从就业来看，专硕学硕差别不大。但是如果你想要读博，最好选学硕。为什么选择报考南开大学？南开大学是老牌985，知名度相当可以。南开的复试线325，国家线也325，就是说，你如果过了国家线就可以去参加南开大学的复试了。而且应用心理学18年进复试的都录取了，分数相对没那么高，不接受外校调剂等，感觉胜算大了许多。但谁知，好像大家都这么想的，19南开应用心理专硕报考人数涨了不少。但它题型固定，有一定的考题重复率，所以到现在甚至未来几年依旧觉得它是985/211里面性价比最高的学校还有很重要一点，也是我当时最担心的一点，因为自己的本科院校既不是985也不是211，担心南开大学的老师会歧视或者排斥，但是“硕博学霸说考研”的学姐给我吃了个定心丸：报考南开应用心理专硕，不会因本科院校受到歧视，老师看重的是能力与素养，即使你是跨考。而后来我进入了考研复试最终被南开录取也验证了这个是千真万确的！于是最终确定了南开大学！南开大学应用心理学专硕考试科目包括101思想政治理论+204英语二+347心理学专业综合。政治和英语这些公共课的复习经验在以前的学长学姐那已经分享很多了，就不再说了。大家可以关注后翻看一下“硕博学霸说考研”里面的其它学校的学霸分享。我今天主要讲一下心理学专业综合的初试的备考经验，非常详细，希望您能耐心看完！复试经验已经在上文里提到了，没看到的可以点开看一下：二本逆袭终成名校学霸-南开大学应用心理学专业考研复试｜百家故事1.到底要不要报辅导班？报哪家辅导机构好？这个话题因为涉及到money,一不小心就被认为是卖课的。但这个又很重要，不得不说。我是报了班的，因为随着复习的深入，我发现自己有点幼稚，考研真的是个残酷的事，没我想的那么简单。我是真的啃不动了，书不仅多，还有些难以理解。我是跨考的，个人报班体验不错，也很有效果，毕竟录取了，成绩也不错。我认为，不同的辅导机构有不同的擅长校区，如果想做出一个正确且对自己负责的选择，可以私信我给与指导。当然你要是本专业的学霸，就另当别论了。需要作辅导的同学一般都是对自己的能力不太肯定或复习的时间开始的晚的，才决定找学长学姐做一下一对一辅导的，经过辅导就会对考研命题趋势、考查知识点等有更好的把握，同时也能够和学长学姐打一些交道，得知很多专业前沿知识，和导师的情况。这都是在日常自己复习时接触不到的层面。2.南开大学应用心理专硕参考教材目录及分析南开大学在2014年时曾经公布过参考书目，最近几年考研的人估计都找不到书单了，目前其实还是以这版复习。其中普通心理学的占分比重较高，其次是社会心理学和发展心理学。建议先看普心和社心，其他本按自己喜好安排即可。我基础阶段看书顺序为普心、社心、发心、咨询、测量、管理，仅供参考。上面参考书目很多，内容量也很大。除了这六本曾指定的参考书以外，我用的最多的就是硕博学霸说考研”团队出的《南开大学心理学专业综合考研红宝书》，复习的时候课本和红宝书对照着看。红宝书资料里会详细的给大家讲如何去复习每一部分及每部分的重要性，用星号来标注等级。资料中包含专业形势、近年录取情况、导师信息，历年真题解析。每章最后都会进行重要知识点及高频考点的整理，同时建构知识框架体系，根据对历年真题的分析，重点讲解考试中的高频考点及难点、易错点，帮助考生形成梯度记忆。所以红宝书的存在就是为了让大家省时省力，用更短的时间掌握更多有价值的信息。3.南开大学2011-2019年的真题:真题是最值得研究的，多年真题就是一个题库，提前熟悉，找到老师的出题习惯，自己准备起来才有方向。别做无用功。我当时是找的“硕博学霸说考研”给弄的真题，因为他们有渠道而且在南开有自己的办公地点，在别的地方弄是难辨真假的.4.大纲解读2019年南开大学心理学专业综合考研大纲没有给出题量和分值。但是可以参考以前的参考书和大纲复习即可。5.真题分析真题题型卷面总分为300分。试卷题型主要有名词解释、简答、论述等。其中，名词解释部分包括12小题，每题5分，共60分；简答部分包括8道简答题，每题15分，共120分；论述部分包括3道论述题，每题40分，共120分。分析11-19年真题发现，题目比较基础，中规中矩，近几年题型保持不变，也有之前考过的原题。重点还是普心和社心，这是最重要的，基础一定要牢固，脑图一定要精准、全面。此外还有一部分的超纲题，我个人后来在”硕博学霸说考研”提供的模拟卷中找到了相关题目，当时没仔细看，错过了一些，这是我惨痛的教训！《心理学专业综合》考试内容一览表真题内容分布各部分内容的分值分布如下：普通心理学约80分；社会心理学约60分；发展心理学约40分；咨询心理学约40分；管理心理学约40分；心理测量学约40分。如果扎扎实实的去复习，用力要适中。这个题目真的不能算难。分析2011年-2019年的历年真题发现，南开大学近些年的考题也倾向于利用社会时事考察对专业知识的应用能力。最开始是没有考察《管理心理学》内容的，2014年考研新加。而2018年考研却也考了变态心理学的两个名词解释。6.复习规划基础阶段：6月以前强化阶段：7-9月冲刺阶段：10-12月学习心理学前期还好，其实冲刺阶段最痛苦，你今天这本书刚背完，明天就忘了。这个阶段就是这么一个过程，压力很大。对于背诵，我的建议及时复习，随时复习。另外要准备模拟考:十一月份十二月份，推荐硕博学霸说考研的模拟试卷，里面有3套试卷。我就用来模拟考了，不仅能模拟考场，还能查漏补缺，非常有必要。另外题目也压到了很多，感觉自己特幸运。希望大家能结合我分享的干货，尽快找到适合自己的学习策略与方法。真诚的希望每个努力付出的人都有满意的结果，祝愿考研的学弟学妹们都能梦想成真，一战成硕！如果大家有其他的问题可以选择留言或者私信我，看到定会回复！知无不言，言无不尽！听说点关注的人考研都被目标院校录取了哦，你点关注了吗？如果觉得对你有帮助，欢迎转发收藏哦~我是硕博学霸说考研，专注考研领域研究十五年！

要点提示：◆ 针对不同层次需求实施有效性激励◆ 创造自我激励的良好环境◆ 积极的心理暗示带来的思维潜能内容：这一章节围绕管理心理学范畴讲述心理学在管理实践中的应用，管理心理学是研究人行为、心理活动规律的一门科学，也就是一个组织它有一种传统习惯，这主要会受主要领导人的影响，有的团队做事比较雷厉风行、比较外向、比较热情；但有的团队比较严谨、比较理性、比较客观。从个体上来讲，有些人比较风风火火，比较有魄力，比较自我表现；有些人就会思考、分析、判断，不轻易地说出自己的观点，他要先在内心里面主动先消化；有些人在表达观点前，非常在意别人的判断、别人的思想。人与人之间是有一定的差别的，同时也有一定的规律可循，管理心理学研究的对象是有思想、有感情和有较高追求目标的人，这并不是有偏见，并不是说比较低层次的一些工人、农民工就不需要心理方面的一些辅导，主要是心理辅导和管理心理学怎么去激励是有所不同的。马斯洛讲人的需求层次，最低的一层是生理需求，也就是最基本的一种需求；往上就是安全需求；再往上就是社会需求，或者归宿感；再往上才是尊重、自我价值实现等等。也就是说如果我们的工人现在还在为生存担心，为房租焦虑，甚至有些家庭还想攒点钱为自己的孩子交学费，对这样一个层次的激励，我们更应该关注的是物质激励。在山东有个煤矿叫协庄煤矿，去年2009年夏天在那讲课，他们自己有个饲养场，专门饲养鸡，并且有个大烧鸡专利，烧鸡很香，他们经常在动态中去激励一线的员工，哪怕奖个大烧鸡，效果特别好。对于较高层次的一些白领，一些管理层，就比较在意自己能力是不是得到了认同，是不是得到了展示，是不是能够得到别人对他做人的尊重，他未来的发展空间包括自我价值是不是在一点一点的实现。所以上帝是公平的，对于我们较低层次的这些员工，他有时候更在意的是物质的激励，同时物质一旦满足，他很容易有一种幸福感，很容易满足；而追求较高层次的白领、职业人甚至是老总，则更容易承受心理的一些孤独、焦虑、烦恼甚至是抑郁的情绪。在我们的生活工作中，门卫和保洁员没有得抑郁症的，而恰恰是一些挺有成就的一些人抑郁了，想不通了，这就是我们一方面在追求更高层次的精神满足，一方面要承受精神的压力。管理心理学研究的手段不是望远镜、显微镜等仪器，而是通过观察了解、分析和测评，做一些统计，做一些感性倾向的判断。研究方法通过对行为以及心理的分析，先抽象地概括一个人的真正的一种行为风格、一种倾向、频率和强度，这就是我们从应用的角度跟大家谈管理心理学。没有一个能够在任何场合都可以适用的一个公式、一个模型的， 因为人很复杂，人在工作顺利的时候和工作不顺的时候，人的心理和行为会发生变化；人在心情好的时候和心情不好的时候，人的思维和行为也会发生变化；我们面对领导汇报工作和面对部下安排工作，我们的思维行为方式也会发生变化；我们面对同事的沟通和面对我们家人的交流，我们的方式思维也会不同。比如找领导签字往往在领导心情比较好的时候会容易些，人心情好的时候就比较开朗、较大度、比较积极、胸怀比较大一些；如果老总正在生气，正在发火，签字就不容易些。所以管理好情绪不要去影响部下的动机以至于对上司可能的一种揣测，这对各级管理者来讲也是一项修炼。人的一生对你提出合理的要求是训练，对你提出不合理的要求，是修炼。研究的目的就是要激发动机，引导、改造行为，也就是开发我们造型性的思维以促进我们的领导艺术和水平的提升，管理心理它更多是一种内在的激励，自我的一种主动意识，而不是由外向内的要求，被动。

六、知觉与个体决策简述决策研究的三种范式及其关系1.关于决策的研究，现在心理学界有三种范式：规范化范式、描述性范式和进化论范式。(1)规范化范式：是一种经济学范式，旨在建立最优化的模型，规定个体为了获得最佳结果“应该”.如何行动，即“完全理性”，其代表性决策模型为理性决策模型。(2)描述性范式：是以西蒙提出的“有限理性”概念为指导思想，认为人是理性的，但理性是有限的。人们在做决策时，追求的是满意而非最优。(3)进化论范式：是从生物进化论的角度强调个体适应环境的重要性，提倡生态理性，它从关心和描述个体的实际决策行为出发，寻找个体决策的有效策略——启发式策略。2.关系：(1)规范化范式和描述性范式本质上是一致的：规范化范式试图建立和寻找理性决策的模型，而描述性范式虽然是对人类真实的决策过程进行写实性的描述，但其中的启发式策略的研究在于寻找和发现违反理性决策的现象，因而支持启发式策略的仍然是经典理性观；(2)进化论范式与描述性范式虽然都追求描述人类的真实决策行为，都运用实验等心理学研究方法，都在寻找人类决策的启发式，但两者存在本质上的差别：进化论视角使用全新的标准，肯定个体使用启发式策略的有效性，肯定个体在与环境相互作用中的主动性。简述四种决策风格类型及其特点1.分析型决策风格：对不明确性具有高容忍度，倾向工作、技术导向；2.概念型决策风格：对不明确性具有高容忍度，倾向人性、社交导向；3.指导型决策风格：对不明确性具有较低容忍度，倾向工作、技术导向；4.行为型决策风格：对不明确性具有较低容忍度，倾向人性、社交导向。沉没成本误区传统经济理论认为人们在实施某项行动之前，会考虑现有的和将来的成本和收益，而不会考虑其过去的成本。但实际上，人们在对未来的事情做决策时，通常都会受到过去的历史成本和无法收回的成本的影响，也称为协和效应。七、激励理论(一)内容型激励理论简述需要层次理论1.马斯洛提出了需要层次理论，即每个人有五个层次的需要，分别是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现需要。(1)生理需要：满足生理需要，在组织环境中包括向职工提供合适的工资、良好的工作环境等。(2)安全需要：处于这一层次中的人，首要目标是减少生活中的不确定性。安全需要对员工来讲包括工作有保障，有申诉制度、养老保险和医疗保险制度等。(3)归属和爱的需要：归属和爱的需要的内容包括寻求友谊以及归属感，有时也称为社交的需要。企业具有良好的企业文化，大家有共同语言，有归属感，感到自己是群体的一份子，社交需要就得到了满足。(4)尊重需要：一方面是要求别人对自己的重视，另一方面要求自尊。组织管理者可以通过给予若干外在的成就象征，如评定职称、晋级、加薪等；也可用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足员工这方面的需要。(5)自我实现的需要：注重自我实现的管理者会采用让员工们进行工作设计的方式以发挥其一技之长，或者采用给予班组自由安排工作任务的权力等多种激励方式。2.马斯洛认为，在人的发展过程中，在后一种较高级的需要充分出现之前，比它低级的需要必须得到适当的满足。具体而言：(1)当一种需要被满足之后，它的激励作用就会下降。随着一种需要被满足，另一种需要便会逐渐浮现并取而代之，因而人们始终处于追求满足需要的状态之中。(2)需要体系对于多数人而言是很复杂的，因为多种需要同时影响着个体的行为。(3)一般而言，只有当低层次的需要被满足之后，更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。(4)满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多。(5)未满足的需要将支配意识并调动有机体的能量去获得满足。简述奥德弗的ERG理论1.奥德弗认为人的需要可分为三大类：.(1)生存需要：涉及保证生存的最基本的需要，包括衣着、饮食、住所及工资等，类似马斯洛需要层次论中的生理需要和物质型的安全需要。(2)关系需要：是指维持重要人际关系的需要，包括与上下级、同级、个人和集体等关系的和谐等，相当于马斯洛需要层次论中的人际型的安全需要、社交与尊重的需要。(3)成长需要：包括个人在事业、前途等方面的创造性、发展和成长的努力，相当于马斯洛需要层次论中的自尊与自我实现需要。2.奥德弗的基本观点包括三个方面：(1)各个层次的需要获得满足越少，则该需要越为人们所渴望追求；(2)较低层需要越是获得满足，对高层次需要的渴望追求越大；(3)较高层需要越是不能满足或者缺乏，则对较低层需要的追求越多。即所谓“挫折一倒退”模式。3.管理措施：(1)需要本身就是激发员工动机的原始驱力，如果管理者能够充分的了解广大员工的需要，就可以找到激励员工的有效途径；(2)由于每一层次都包含了众多的需要内容，因此具有丰富的激励因素，可以供管理者设置目标，激发动机，引导行为；(3)管理者还应该特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“挫折—倒退”现象发生。4.ERG理论与马斯洛需要层次论的区别：ERG理论认为多种需要可以同时存在，高层次的需要可以不必以低层次需要的满足为前提。简述成就需要理论1.麦克利兰认为，人的需求是不断发展的，人在生理需要满足以后，有权力社交和成就三种基本需要。(1)权力需要：是指影响与控制其他人的欲望。(2)社交需要：是指建立友好亲密的人际关系的愿望。(3)成就需要：是指达到标准、追求卓越、争取成功的需要。2.激励措施：(1)对于高成就需要的员工，管理者必须为他们提供超常的、具有挑战性的但是经过努力可以完成的工作任务，及时正确地对他们的工作绩效进行反馈，增加承担新任务的员工的责任。(2)对于高权力需要的员工，管理者必须让他们尽可能地安排和控制他们自身的工作，努力让他们参与决策的制定，要尽量把一个完整的工作任务交给他们去完成。(3)对于高社交需要的员工，管理者应该确保他们作为团队的一员从事工作，给予他们大量的表扬和认可，委托他们对新员工进行接待和培训，以便使他们成为很好的伙伴和教练。简述双因素理论该理论有两个独创性的观点。首先，该理论说明了对工作的满意感和不满意感不是单一连续体的两个极端，当中至少包含了两个状态：没有不满意与没有满意。“ 满意”的对立面是“没有满意”， 而“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。其次，它强调有些工作因素能够引起对工作的满意感，赫茨伯格称之为“激励因素”，而另一些因素则只能防止不满意感的产生，赫茨伯格称之为“保健因素”。保健因素只能消除或减少不满情绪，没有激励人的作用，主要为外部因素，即公司的政策及管理、监督者、工作条件以及人际关系、地位以及职务保障等。激励因素是起调动积极性作用的，主要为内部因素，包括：成就感、赏识、工作本身、责任、提升与发展。“激励因素"与“保健因素”对于激励员工的工作积极性都是很重要的。一个企业为了保持员工原有的积极性，就应该注意保持或完善“ 保健因素”；为了提高员工的积极性，则应该在“激励因素”方面多下功夫。只有“激励因素”与“保健因素”双管齐下，才能全方位调动员工的劳动积极性。简述四种内容型激励理论的关系1. ERG理论将需要层次理论作为其理论基础，两者之间具有一定的相似性，两者区别在于需要层次理论提出“满足—上进”原则的静态的需要体系，而ERG理论则提出基于“挫折—倒退”原则的灵活的三种需要分类。2.双因素理论源于需要层次理论和ERG理论，如果需要层次论中的安全和生理需要或ERG理论中关系与生存需要获得满足，则保健因素的要求获得了实现；而激励因素则注重于工作本身以及满足个体更高层次的需要或成长需要。3.成就需要理论不承认个体低层次的需要，如果个体满足了其工作中的保健因素，则社交需要也得到了满足；如果工作本身具有挑战性以及为个体的发展提供了机遇，那么就会产生激励作用。上述条件的满足将会引导个体实现其成就动机。(二)过程型激励理论简述认知评价理论1.德西认为，任何影响能力感和自我决策感的事件都可影响人的内部动机。使用外部促动因素来控制人，使人们感到自我决策权丧失。随着自我决策权的丧失，学习者将更少受到内部动机的激励。2.当良好业绩受到外部奖励时，个体会感到自己是为了外部因素而在工作，从而丧失了对自己行为的控制能力，内在激励进而减少，外部奖励的取消会让个体改变自己对从事这项工作因果关系的看法，将自己从事这项工作的原因归为内部因素，从而会增加个体的内在激励。3.增加薪水不一定能增强整体激励水平，这取决于外在激励的增加额与内在激励的减少额之间的对比，认知评价理论为激发人的内部动机提供了重要的理论依据。简述期望理论期望理论，也叫做“过程型E理论”，由弗鲁姆提出。该理论认为一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。1.公式：M= f(E×V)(1)期望值(E)：是指一个人对某项活动导致某一结果的可能性的判断，是个人主观评价的概率，而不是实际情况的客观概率，变动的范围为0~1。(2)效价(V)：也称为“诱力”，是指一个人对某项活动可能产生的结果的价值的评价，变动的范围为﹣1~﹢1，如果对活动结果具有强烈渴望，效价为﹢1。(3)动机(M)：即促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。只有“效价”和“期望值”都比较高时才能产生比较高的动机。2.期望模式：个人努力——个人成绩(绩效) ——组织奖励(报酬)——个人需要。要有效地激发人的工作动机，需要处理好以下几对关系：(1)努力与成绩(绩效)的关系：人们总是希望通过一定的努 力达到预期的目标，努力与成绩的关系取决于个体对目标的期望值。要提高员工的期望值，一方面管理者要与员工一起设置切实可行的目标，另一方面要通过教育和培训，提高员工的工作能力。(2)成绩与奖励的关系：当个人或团体取得成绩后，组织应该给予奖励。奖励可以是物质的，也可以是精神的，它对员工的行为可以起到强化作用。否则，员工会逐渐失去为组织努力工作的热情和动机。.(3)奖励与满足需要的关系：每个人的需要是有所差异的，因此同-种奖励对不同的人的吸引力也是不同的。为了提高奖励的“效价”和吸引力，充分激发人的工作积极性，必须采取多种内容和形式的奖励，满足不同人的不同需要，以挖掘人的潜力，提高工作效率。3.工作绩效：期望理论后来得到了进一步的发展，认为工作绩效取决于以下几个主要成分：(1)第一水平输出和第二水平输出：第一水平输出是指与工作本身相关的行为结果，具体包括绩效水平、出勤率以及工作品质；第二水平输出是指由第一水平输出所产生的回报(包括正负面)，具体包括加薪、升职、上级的认可、同事的接纳以及工作安全。(2)期望：是指个体所认知的关于付出努力后取得成功业绩的可能性。(3)工具性：是指个体所认知的关于取得成功业绩后得到第二水平输出的可能性，其量值的变化范围从﹣1~﹢1。﹣1表示第一水平输出所代表的组织成就与第二水平输出所代表的个体目标之间呈负相关；﹢1表示第一水平输出与第二水平输出之间呈正相关。(4)效价：是指个体对于特定的第二水平输出的偏好和估价。当第二水平输出为个体所需要时，效价为正；当第二水平输出为个体所回避时，效价为负；当个体对于第二水平输出持中性立场时，效价为0。简述目标设置理论1.洛克基本观点：(1)外来的刺激都是通过目标来影响动机的；(2)目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性；(3)目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标；(4)这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达到目标的过程就是目标激励。2.管理措施：(1)明确具体困难的目标比含蓄、容易的目标能产生更好的绩效；(2)短期目标可以帮助长期目标的实现；(3)目标通过影响努力、坚持、注意力指向，激发策略发展进而来影响工作绩效；(4)只有被接受的目标才能更好地影响绩效；(5)信息的及时反馈对于目标设置是有必要的；(6)竞争可以成为目标设置的因素。简述公平理论亚当斯认为，员工能否被激励，不仅受到绝对报酬(即实际收入)的影响，还会受到相对报酬(即与他人比较的相对收入)的影响。员工对报酬的公平程度的判断，主要是通过社会比较得出的，是相对意义上的认知。1.公式：自己的报酬/自己的投入=他人的报酬/他人的投入2.两类不公平：(1)分配公平：是指员工感觉到的薪酬数额分配的公平性；(2)程序公平：是指员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。3.面对不公平的反应：(1)报酬过高：增加自己的投入；减少自己的产出；说服自己相信产出与投入是等值的；(2)报酬过低：减少自己的投入；增加自己的产出；说服自己相信别人的投入真的比自己要多；4.组织的程序公平可以通过四种途径得到增强：(1)让员工在决策过程中有发言权；(2)使员工有修正程序和改正差错的机会；(3)使管理政策和规章制度保持一贯性，并且建立规范的政策修订制度，这是树立程序公平的关键环节；(4)使组织决策减少偏差，公正地处理部门之间的利益冲突，保证程序的公平。5.简述员工感到不公平后的措施(1)改变自己的投入(如减少工作时间) ；(2)改变自己的产出(实行计件工资制的员工通过降低质量的方式来提高自己的产量)；(3)改变对于自己的看法(夸大自己的贡献) ；(4)改变对于他人的看法；(5)改变比较的对象(寻找更差的人自我安慰) ；(6)抱怨、制造人际矛盾甚至离开原有的组织。简述波特—劳勒的综合激励模型1.努力程度综合地取决于某项奖励的价值以及个人的努力会导致这一奖励的概率的主观估计，这种主观估计受个体过去经验和实际绩效的影响。2.工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度影响外，还取决于个人完成特定任务的能力与素质、个人对所需完成任务的了解程度以及对奖励公平性的感知。3.奖励是由工作绩效决定的，包括内在奖励和外在奖励，内、外奖励和个人主观上所感受到的奖励的公平感糅合在一起，影响着个体最后的满意感。4.满意程度通过反馈影响下一次的努力程度。5.激励和工作绩效之间并不是简单的因果关系，要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平等多种综合性因素。(三)行为改造型激励理论简述条件反射理论斯金纳提出了操作性条件反射理论。在管理上，正强化就是奖励那些组织需要的行为，从而加强这种行为。负强化是在个体表现出期望的行为时，撤销个体所厌恶、回避的刺激，以增强所期望的行为。遵循的原则：1.要有目标体系，遵循目标强化的原则；2.分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述，每个小目标都及时给予强化，以增强信心；3.贯彻及时反馈、及时强化的原则：4.实行奖惩结合以奖励为主的原则；5.贯彻精神奖励和物质奖励相结合的强化原则；6.贯彻公开、公平、公正的强化原则。简述归因理论1.假若行为者把失败归因于能力低、任务太重或难等稳定因素，行为者就会感到以后如果碰到同样的情况仍然会失败，则会降低成功的期望，失去信心，降低努力程度；2.如果行为者把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定的因素，行为者就会增强自信心，增加努力程度，争取成功的机会。(四)激励的有效方法简述激励的有效方法1.目标激励：确定适当的目标，诱发人的动机，以调动人的积极性；2.责任激励：让每个人认识并担负起他应负的责任，激发其为所承担的任务而献身的精神，满足其成就感；3.工作激励：让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力，从而调动职工的工作积极性；4.事业激励：让员工把个人事业的发展与单位的前途命运紧密地联系在-起，可以充分调动员工的内在潜力；5.培训和发展机会激励：提高员工在现代社会中的适应能力和竞争能力，满足他们自我实现的需要；6.晋升激励：将表现好、素质高的员工提拔到高一级的岗 位上去，以进一步调动其工作积极性；7.经济激励：除了采取工资的形式，还可以采取奖金、优先认股权、公司支付的保险金等形式，对员工的成绩给予奖励；8.强化激励：对人们的某种行为给予肯定和奖励或撤销个体厌恶、回避的刺激，使期望的行为巩固.和加强，或对某种行为给予否定和惩罚，使不期望行为减弱的过程。要注意表扬和奖励为主，批评与惩罚为辅；9.参与激励：努力建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工的主人翁意识；.10.尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，让员工的自我价值在工作中得到肯定；11.荣誉激励：采取评比先进、颁发奖状、大会表扬等形式；12.情感激励：通过建立良好的情感关系，激发员工的士气，从而达到提高工作效率的目的，13.弹性福利计划与激励：企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，以满足员工的多元化需求。14.职业生涯规划与激励：指组织与个人共同制定，基于个人和组织两方面的需要，通过对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析进而制定出的人在一生中的事业发展战略与实施计划；15.股权激励：允许员工购买公司的股票。简述哈克曼的工作特征理论模型1.技能的多样性：完成一项工作涉及的范围包括各种技能和能力；2.工作的完整性：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成；3.任务的重要性：即自己的工作影响其他人的工作或生活的程度，不论是在组织内部还是外部；4.主动性：即工作允许自由、独立的程度，以及在具体工作中个人自主制定计划和执行计划时的范围；5.反馈性：即员工能及时明确地知道他所从事的工作绩效和效率。质量圈或称质量管理小组，指在企业各个工作岗位上的员工，为了实现企业的方针和目标，自觉主动地围绕岗位中存在的质量问题，运用全面质量管理的观点和方法，以提高服务质量为目的而进行活动的小组。浮动工资指个体的工资取决于个人劳动成果和企业经济效益波动。技能工资指个体的工资取决于自己知识和技能的广度与深度。咏卿书语来自《亲密关系》克里斯多福·孟——第二章 月晕现象我相信恐惧与无知是造成所谓的“亲密关系失败”的两大原因。越了解隐藏的陷阱，我们就越不会被无知所控制，自然也就没什么好恐惧的了。只要明白了情感的倾向，亲密关系就可能有结果，而让我们有一窥真爱的机会。简单来说，情感是来自人类“爱与被爱”的基本需求。这个主要的动机就构成了人与人之间的“吸引磁场”。