分析研究员工作

你的大学导师是研究员还是教授呢在高校工作的研究员和教授有什么区别？看了就知道了！1、研究员研究员一般在研究所，而且没有义务给学生上课，并且研究员是国家评定的，在研究所里，领导或者是学术带头人才称之为研究员，高级研究员可以说相当于教授，副研究员也相当于是副教授级别。但是在研究所里，研究员都不用教授的职称。2、教授大学教师的职称分为助教、讲师、副教授和教授四种。这样来看，教授就是大学老师教师的一个职称，教授是大学老师，在大学当中，教授是大学教师职称的最高级别了。教授是有义务给学生上课的，但是根据课程安排的不同，有的教授会给本科生上课，有的会给硕士生上课。副教授级别的教师，除了可以开设一门课程，还可以自己主持研究项目，能把最新的研究用学术讨论会的形式，开设新的课程供学生学习。一方面，教学生学习的方法，训练学生自学的能力，另一方面还传授相关的知识。想了解更多信息和小知识，欢迎关注我，个人主页更多内容等你来看哦！

（图片来源：摄图网）每周一雷打不动的例会上，boss和蔼可亲地对我说：“周五下班前整理出一份《中国医疗信息化行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。”面对“突如其来”的工作，我早已能泰然处之，尽管这周还有熔喷布的市场需求前景要分析，一份工业互联网产业的报告没有写完...作为产业研究员，自身能力圈时时刻刻都在接受挑战。不仅要分析行业市场规模，还要预估行业需求天花板，更要熟知行业面临市场竞争的对策。万一“有幸”接到从未了解过的行业case，更加感到力不从心!鉴于此，前瞻经济学人APP问答频道邀请到前瞻产业研究院资深产业研究员朱琳慧，深度解答如何成为优秀的产业研究员，将前瞻产业研究院二十年纵横行研江湖的秘诀通通带给你!总体来说，优秀的研究员需要具备的三大特质：第一，个人现有的综合能力;第二，公司可提供的资源;第三，个人的发展方向和态度。图表1：研究员全面发展指标体系资料来源：前瞻产业研究院整理一、个人现有的综合能力从个人现有的综合能力来看，又可以划分为三个部分：专业背景、研究能力和综合素质。图表2：综合能力结构图资料来源：前瞻产业研究院整理1、专业背景一般来说，从事产业研究/咨询工作的人专业背景主要分为两类，即具备经济学研究背景或者是具备专业行业背景(如计算机、自动化、生物医药等)。有经济学背景的人员：掌握了基本的产业研究理论、具备一定财务、经济分析能力，对产业结构、产业关联、产业组织和产业政策等方面知识有一定了解，对基本的产业研究理论有一定理解。专业行业背景的人员：对某个行业有深入了解，可以在相关的行业研究中发挥优势。公司对这两类专业背景的人员在培养上也会有所侧重，一方面，扬长避短；另一方面，查漏补缺。2、研究能力图表3：研究能力结构图资料来源：前瞻产业研究院整理（1）文字表达能力产业研究与写作有一定的区别，产业研究有自己的语言特色，出色的产业研究员、分析师能用准确精炼的文字表达对行业的看法，对某个问题的见解。（2）逻辑思维能力一个优秀的研究员还必须具备逻辑思维能力，即对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力，采用科学的逻辑方法，准确而有条理地表达自己思维过程的能力。比如一个刚刚兴起的行业，或者很小很小的细分市场，又或者处于萌芽起步阶段的产品，研究这一块的人很少，就需要研究员熟练运用系统分析法、逻辑框架法、综合评价法等，通过系统研究、设计、量化、评价、协调等工作，对行业进行分析和判断。（3）敏锐的洞察力产业研究还需要敏锐的洞察力，能通过千罗万象的信息中发现一些端倪和动向，比如国家发布一个政策，会对哪些行业产生效应，例如《新环保法》会对环保设备行业产生什么影响，一个企业公布新的产能计划，会对这个行业的市场格局产生何种影响等。（4）数据分析能力作为一名研究员，最重要的是要清晰而深刻地认识到数据分析是为业务服务的。没有业务支撑的数据分析好比失去灵魂，毫无意义。业务促使数据分析的产生和发展，数据分析推动业务的扩张和转向。所以，一份好的研究报告一定是基于深刻剖析业务的基础之上产出的。其次，研究员/分析师虽然不必要从数据的产出到数据的输出整个环节面面俱到，但是一定要对其有足够的了解，具体包括数据采集、数据挖掘、数据分析、数据展现和数据应用。只有对数据有清晰深刻地认识，才能更好地处理数据、分析数据。当然，作为一名数据分析师需要掌握相关的职业技能——理论+工具。理论即数据分析的方法，主要基于统计学方面的知识。工具即将理论运用于实际问题的途径，如EXCEL、Tableau、python等。3、综合素质如同一句俗语，"上得厅堂，下得厨房";除了在专业研究领域上有过硬的本事以外，要成为一个优秀的研究员还需具备以下素质：图表4：综合素质结构图资料来源：前瞻产业研究院整理（1）“客户第一”的意识在做产业研究的过程中，面对产业内多样性的需求，研究员需要有"以客户为中心"的服务意识，包括准确理解客户需求，能在客户沟通中提出一些有建设性、专业性的建议，对于客户的反馈及时作出回应，更好地超客户预期完成合作。（2）较强的沟通能力随着各行各业的需求多元化、差异化的发展，产业问题也层出不穷。研究问题的导向也从"产业多维度画像"的全面观向"如何解决行业痛点"定制化发展，越来越多的企业开始提出个性化的需求，公司也相应地为不同的客户提供"个性化"的服务方案。那么，在这一背景下，研究员必须具备较强的客户沟通能力。（3）演讲能力演讲能力也是综合素质的重要内容之一，应用场景较多，如项目方案分享、中期成果汇报、结题汇报以及各类峰会演讲等等。这一能力是一个长期培养的过程，同一份报告面对不同的听众展示方式也不同，需要从容的心态、好的语言表达能力、灵活的临场应对能力、快速的思考能力和演讲技巧等。（4）"站在巨人肩膀"上的想象力做研究不仅仅需要严谨的思维能力，有时候还需要发挥想象力，比如刚刚上市的一种新药物，客户想了解这个药物的市场前景，因为还处于研发状态，市场对这方面的研究几乎为零的情况下，研究员就需要通过类似产品的市场情况进行一些对比分析和判断，或者根据研究员的经验，专家的访谈，对这个新市场进行一些预判，给客户提出一些建议。不凭空现象，用已有的事实基础对新兴事物做出一个预判。另外，产业研究员还应该具备的能力包括：较强的抗压能力、团队协作能力、出色的行动力等等，在此不一一展开，总之产业研究是一项综合技能。二、公司可提供的资源首先，"人怕入错行"是大家的共识，个人的发展成长是绝对离不开整个行业的发展的;其次，很重要的一点也是离不开公司的培养。1、公司的资源和平台当研究员具备了基本的综合素质后，要有用武之地必须得是在一个有资源的公司和平台，包括客户资源、业务资源、专家资源，数据资源。好的公司就是即要公司成长也关心你的个人职业发展，不关心短期成绩而关心未来的空间，并且创造一个良性的竞争环境和优质的职业晋升渠道。2、部门的培训当研究员具备了基本的综合素质后，要快速高效地进入岗位工作，离不开公司的业务培训。因此，好的老师可以加速释放研究员的价值。三、个人的发展方向和态度从个人的发展方向和态度来看，研究员还需具备以下素质：1、清晰的职业发展路径研究员需具备清晰的职业发展路径，在这一驱动下，才会在该领域里不断探索和求知。2、Stay Hungry, Stay Foolish在态度上要Stay Hungry, Stay Foolish。三人行，必有我师;要积极地探索各个领域，增长见闻和眼界。在此推荐一些学习的网站和平台，具体如下：图表5：可供学习的网站和平台资料来源：前瞻产业研究院整理研究员所要求的全方位能力，造成行业中真正的研究大咖无比稀缺，也让很多人感慨想当个产业研究员为什么这么难。其实，只要掌握了以上行研能力和技巧，写报告也没那么艰难。你和顶级研究员就差这几步，一起来修炼，爆发小宇宙吧!

楚天都市报讯（记者肖杨 通讯员肖雅）“如果要进入研究所，我要选择生物、化学、物理学科，朝生物研究方向努力……”近日，华师一附中高一（7）班学子前往中科院水生生物研究所参观学习，进行职业生涯规划体验。令人惊叹的是，在参观之前，该班学生们以组为单位撰写了近十万字的《中国科学院水生生物研究所调查报告》，以便带着目的，更好地参观学习。据该班班主任易晓勇老师介绍，为了让学生更好进行职业体验，他让学生们分成九组，在国庆小长假里，进行了网上资料收集和分析整理，形成了调查报告初稿，每组提交的报告近万字。记者看到，学生们的调查报告内容详实，从中科院水生生物研究所成立发展历史、科研条件、主要研究内容、研究成果、人才培养、专家团队等方面，一一进行了资料收集整理。该班学生付逸飞完成调查报告内容初稿后，对研究所工作有了一个初步认知，给自己定了个人目标和努力方向：“要更努力学习，培养逻辑思维能力，课外阅读科学著作，拓宽知识面，要多动手做实验，培养实验能力。”该班学生陈卓研究了水生所的招聘要求后，认为如果要成为一名研究员，自己要选择“物理、化学、生物”学科，未来专业可以向武汉大学生物系冲刺，而高中阶段首先要从提高数理思维能力上完善自己。体验活动当日，师生一行人率先参观的是水生生物博物馆。华师一附中校友王熙博士生动形象地向同学们讲解了各类水生生物标本。同学们听得兴趣盎然。在中科院水生生物研究所夏晓勤研究员带领下，同学们参观了重点实验室。实验室里各类精密仪器和科研设备令同学们大开眼界。随后，同学们来到礼堂，听取了《万种原生生物基因组计划》科普讲座。“科学就像天际一束光，刺破无尽的黑暗，让真理进入到人们心中。”水生所副所长缪炜向同学们介绍了国际上首次针对原生生物界的大规模基因组测序计划，图文并茂地让大家了解了这一计划在科学发现、决策支撑、资源共享和科普宣传等方面发挥的重要作用。最后，同学们还了解到研究所人力资源构成、人才待遇和人才培养等方面的情况，收获了一堂生动的职业生涯管理课。班主任易晓勇老师表示，此次中科院水生生物研究所之行，让同学们有了直观的职业感受，有了初步的职业规划意识，“此后将进一步完善前期的调研报告，形成更深刻的认知。”更让同学们惊喜的是，他们还收获了中国科学院桂建芳院士的亲笔题词：“持之以恒、夯实基础，争成栋梁之才！”【纠错】编辑：admin【来源：楚天都市报】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

　　大券商首席屡见跳槽，中小券商凶猛挖角——近两年这一格局更为突出。　　近期又一消息传出，原国泰君安证券中小盘首席分析师孙金钜已加盟新时代证券，担任研究所所长，一同加盟的还有国泰君安的中小盘市值研究团队。孙金钜带领的国泰君安中小盘团队连续两年获得新财富第一名。更引人注目的是，元月前后预计还将四五个有市场影响力的新财富团队将加盟新时代证券。　　大券商首席跳槽中小券商在业内已不是新鲜事。特别是最近两年中小券商挖角凶猛，一些大券商确实失血严重。统计来看，安信证券、国泰君安证券、中信建投证券以及银河证券流失的明星分析师相对较多，流入较多的是东吴证券、天风证券，此外，大平台广发证券的人才流入也相对抢眼。　　值得注意的是，近年来跳槽的常常是一个团队。卖方分析师研究逐渐由单一负责制向团队进化是目前券商研究的一个重要特征。按新财富数据，对比2003年26个行业全部个人参评，2017年34个研究领域报名参评的队伍中，超过70%报名是团队/小组报名。而这也是团队跳槽的一个重要原因。　　　　新时代证券研究所的转型挖人战略　　券商中国记者获悉，刚跳槽至新时代证券的孙金钜，目前担任新时代证券研究所所长兼首席中小盘研究员。孙金炬专注于新兴产业的投资机会挖掘以及研究策划工作，对中小市值个股和主题研究、增发并购研究、新三板研究及新股研究等领域有深入理解。　　孙金炬此前就职于国泰君安证券研究所，2016年、2017年连续两年带领团队获新财富最佳分析师中小市值研究第一名，2017年新财富最受私募欢迎分析师第一名，自2011年新财富设立中小市值研究方向评选以来连续七年(2011-2017)上榜，著有《并购重组投资策略》。　　今年8月份，原中国银河证券的首席经济学家兼研究所所长潘向东离职来到新时代证券，担任副总裁兼首席经济学家，直管研究业务、机构销售业务及投 顾。新时代证券同时也在布局转型卖方研究，潘向东到新时代后，一直进行的一项工作就是研究所的招兵买马，研究所所长一职人选其寻觅良久，近日终于落定。　　据券商中国记者了解，潘向东于今年8月份履职新时代证券之后，已经引进了有着行业影响力的基础化工团队、建筑团队、传媒团队、电力设备新能源团队、计算机团队等，近期孙金钜的中小盘团队也已到位，元月前后预计还将四五个有市场影响力的新财富团队将加盟新时代证券。　　潘向东表示，随着这些团队的加入，在券商研究领域占住一席之地也是必然，“引进的团队很多都是与经济转型相关的新兴行业，我们还是看好未来经济的转型。我们认为与经济转型相关的行业未来发展空间很大，也将有一批上市公司将脱颖而出。”　　　　至少34名分析师近两年有跳槽经历　　明星分析师个人或团队对资本的影响力让其在平台的选择方面相对强势，加之越来越多中小券商开始进军卖方研究领域，也使得中小券商针对明星分析师的挖人大战越发激烈，明星分析师在同业之间频繁也更为跳槽。尤其大券商首席或明星分析师跳槽向中小型券商的趋势越发明显。　　券商中国记者梳理了今年(第十五届)新财富评选榜单中的行业分析师获奖名单，其中有30多名分析师(主要为研究小组负责人)去年至今曾有过跳槽经历，其中还有个别分析师在新财富获奖之后已宣布离职。　　从跳槽流向来看，上述30多人的变动中，分析师“原单位”集中在安信证券、国泰君安证券、中信建投证券以及银河证券等几个大券商，新东家中，东吴证券、天风证券以及大平台广发证券等相对抢眼。　　以下为券商中国记者查询中国证券业协会信息，所梳理的第十五届新财富评选中获奖分析师去年至今动向。　　　　1、宏观经济研究第一名广发证券郭磊于2016年中刚从方正证券加入广发证券；　　2、宏观经济研究第三名方正证券任泽平于去年从国泰君安离职加盟方正证券，目前已离职加盟恒大智库；　　3、策略研究第三名兴业证券王德伦去年加入兴业，之前任职国泰君安证券；　　4、策略研究第四名戴康于去年加入华泰证券，之前任职国泰君安证券，不过目前已从华泰证券离职；　　5、策略研究第五名天风证券徐彪去年加入天风证券，此前任职安信证券；　　6、固定收益研究第三名天风证券孙彬彬，去年加盟天风证券，此前任职招商证券；　　7、农林牧渔行业研究第二名天风证券吴立，于今年年初前后加入天风证券，此前任职安信证券；　　8、食品饮料行业第五名申万宏源证券吕昌于去年初加入申万宏源证券，此前任职中信建投证券；　　9、纺织和服装第一名及轻工造纸第五名中国银河证券马莉，目前在东吴证券任职，离开银河证券时间大约在今年5月前后；　　10、纺织和服装行业第三名中泰证券鞠兴海，去年就职于中信证券；　　11、煤炭开采行业第三名申万宏源证券周泰，目前在安信证券任职，今年9月份前后加入安信证券；　　12、石油化工行业第二名中国银河证券裘孝锋，目前已在光大证券任职，约于今年5月份入职光大证券；　　13、石油化工行业第三名为申万宏源证券谢建斌，去年5月份入职申万宏源，此前任职川财证券；　　14、基础化工行业第二名中泰证券王席鑫于今年初刚刚加入中泰证券，此前任职安信证券任职；　　15、电子行业第四名中国银河证券王莉，目前已在东吴证券任职；　　16、有色金属行业第二名天风证券杨诚笑，今年2月份前后在天风证券入职，此前任职方正证券；　　17、家电行业第五名中信建投证券林寰宇于去年年中加入中信建投证券，此前任职银河证券任职；　　18、机械行业第一名天风证券邹润芳于今年年初加入天风证券，此前在安信证券任职；　　19、电力设备与新能源行业第三名东吴证券曾朵红，于去年6月份左右加入东吴证券，此前任职中泰证券；　　20、医药生物行业第二名国泰君安证券于丹，目前在中证协从业人员中已查无信息；　　21、医药生物行业第五名广发证券罗佳荣，去年加入广发证券，此前在申万宏源证券任职；　　22、建筑和工程行业第一名为中泰证券夏天，今年初加入中泰证券，此前在安信证券任职；　　23、交通运输仓储行业第四名天风证券姜明，去年11月前后加入天风证券，此前在安信证券任职；　　24、通信行业第二名方正证券马军，去年3月份前后加入方正证券，此前在华创证券任职；　　25、通信行业第三名兴业证券唐海清已于今年3月份前后加入天风证券；　　26、批发和零售行业第二名天风证券刘章明，去年6月份前后加入天风证券，此前任职安信证券；　　27、银行业第二名招商证券马鲲鹏，目前已经离职；　　28、房地产行业第四名国泰君安证券侯丽科目前已离职；　　29、社会服务行业第二名国泰君安证券刘越男，去年3月份左右加入国泰君安证券，此前其在中信建投证券任职；　　30、传播与文化行业第一名天风证券文浩，去年5月份前后加入天风证券，此前任职安信证券；　　31、军工行业第一名中信建投证券冯福章，目前就职于安信证券；　　32、军工行业第四名申万宏源证券曲伟，目前已经离职；　　33、中小市值研究行业第一名国泰君安证券孙金钜被确认将加盟新时代证券，担任研究所所长；　　34、中小市值研究行业第二名招商证券董瑞斌于去年3月份前后加入招商证券，此前其在海通证券任职。　　　　研究所领军人物　　除了上述在今年新财富榜单中有跳槽经历的明星分析师们，还有不少卖方研究行业的研究所领军人物近年来有过职务上的变动。　　从上表可以看出，大部分卖方明星们尽管存在不同机构之间的流动，但仍然坚守在卖方，且所研究的领域没有太大变化，只不过有不少从研究转向管理岗位。　　比如，原海通证券副总经理、首席经济学家李迅雷，现任中泰证券研究所所长；原安信证券建筑工程行业首席分析师杨涛，现任中泰证券研究所副所长；原平安证券研究所副所长兼银行业首席分析师励雅敏，现任中银国际证券销售板块副总经理兼研究部总经理。　　还有一些卖方大咖们转型去了买方。比如，原国泰君安证券首席经济学家林采宜，现任华安基金首席经济学家；原安信证券首席策略分析师程定华，现任常春藤资产基金经理；原银河证券首席策略分析师孙建波，现任中阅资本总经理。　　像任泽平、管清友这样离开卖方去做智库的属于少数。日前，任泽平高调加盟恒大智库，管清友也在11月正式走完辞职手续，离开民生证券，自己做智库平台和投资平台。不过，也有人从智库跳回卖方，比如原财 新智库莫尼塔董事长兼首席经济学家沈明高就接替去了天风证券的刘煜辉担任广发证券首席经济学家。　　原国泰君安首席策略分析师乔永远就最为特别，他加盟第一家银行系研究公司，现任兴业银行首席策略师。　　事实上，上述研究大咖们的职业走向也基本代表了卖方行业流动的大体路径。新财富对过去15年历史上诞生的第一名分析师/团队的职业走向作了统计。　　结果显示，15年来产生的198个第一名分析师中，大约有57%的第一名分析师，始终坚持在卖方，尽管存在同行业不同机构之间的跳动，但是他们并未转行。这57%始终坚持在卖方的第一名分析师中，又有近75%的第一名分析师，始终坚持在研究同一个行业；有19%的第一名分析师，走上了管理岗位；另有少量分析师内部转岗到其他部门。　　第一名分析师一般在上榜后第四到第五年开始显现职业变动，即从卖方转到买方。统计2003年-2010年间诞生的第一名分析师职业走向，有25%的第一名分析师转到了买方。转买方的分析师中，转公募的占了19%，转私募(包括产业基金)的占了近70%。从卖方转到买方的分析师，在买方职位包括行业研究岗、投研总监、策略研究、基金经理、基金合伙人以及基金创始人等。15年间，完全从卖方转行去从事其他行业的分析师占比较少。像任泽平这种跳出资本市场进入企业做智库的，是少数中的少数。　　　　频繁跳槽的背后：内有压力，外有诱惑　　高频的行业流动本是卖方行业的一大特色。一般来讲，券商分析师发展路径通常是从普通分析师到首席，跳槽通常是为了更高的激励和更广阔的个人发展空间，大到所长们小到一般分析师的跳槽也不外乎这两点原因。　　潘向东此前在接受券商中国记者采访时，针对“券商研究业务发展模式”这一主题，阐述过四个方面的观点，也从另一个维度解释了分析师频繁跳槽的原因。　　第一方面，目前的大环境并非遵照研究定价的模式，包括IPO等，分析师并没有定价权。二级市场上，研究部门可以服务的只是机构客户，但二级市场并非机构客户为主的市场，这也导致了众多研究机构要去分食“一小块”机构市场蛋糕的局面。　　这些原因导致研究员的价值没有被充分释放。包括投行的定价机制中，研究人员的价值发挥不出来，在高净值人群的增值服务方面，研究人员也很难覆盖，研究人员的能量一直处于待释放状态。　　第二方面，在券商内部会有一种声音，认为是业务线创造了更多的利润，研究人员仅仅为几个机构客户服务，定价是否过高？是否存在不匹配的情况？这也导致了很多券商的研究所一旦做起来之后，会有来自其他业务线的压力，认为研究员的价值被高估的质疑声音一直都在。　　第三方面，对于此前没有研究部门或者研究部门能力偏弱的券商，如果涉及这块业务布局，往往会用高价挖明星分析师。对于分析师而言，在“内有压力，外有诱惑”的情况下，做出跳槽选择也在情理之中。　　第四方面，作为研究人员，分析师承担了两方面的职能，一是作为个体，他希望自身的研究能够创造价值，能够创造价值就是为公司创造价值，通过为客户创造价值并传导到公司，这部分职能是通过分析师自身的努力去实现的；另一个职能是通过向职能部门提供建议、对市场提供合理建议等，实现为市场健康持续发展贡献力量的社会职能。对分析师来说，他们在选择职业的过程中，一方面会看重薪酬，另一方面也会考虑社会职能。　　　　券商研究业务定位分歧　　市场有猜测认为，新时代证券预计将像近几年在研究业务领域发展迅猛的天风证券、中泰证券一样，将着力打造研究机构销售业务。随着孙金炬的到来，这项猜测似乎更为靠谱，尤其天风证券、中泰证券的先例已经证明，明星分析师的到来可以带来分仓佣金收入的明显提升。　　卖方研究是否已经过剩？在券商尤其是大券商中，研究业务如何定位，近段时间以来，业内对此观点已产生分歧。　　已经转型新时代证券副总裁的潘向东对此的观点是，银行证券保险各金融子行业有各自的发展定位，券商在资本规模等方面不及银行和保险，但在“高风险高收益”的投资领域，券商的比较优势非常明显，展业必须依靠研究引领，“例如投行业务，在IPO审核更加严格的趋势下，股票发行依靠的是垄断定价，但随着社会治理越来越规范，必将过渡到研究定价。”　　潘向东认为，券商的所有业务都是围绕投资展开，主要三个层次：一是券商自己投资，例如自营业务、优秀项目的跟投；二是帮别人投资，例如资产管理业务；三是建议别人投资，例如经纪业务、机构销售业务等。　　“随着市场治理越来越规范，以前听消息投资、利用资金优势操纵股票走势等也将不再是投资的主要盈利模式，取而代之的是，这些业务的拓展都需要强有力的研究支持，也就是未来券商业务的发展都将转向依靠研究来发动和支撑。”潘向东表示。]]>

券商首席分析师改行去做销售，这种转型可能不多。外号兔皇的华创证券互联网 传媒首席分析师李妍，新近在社交媒 体表示：被迫过了生日，已经离开了从事4年的互联网 传媒研究岗，去往浙商证券研究所，负责上海区域机构销售工作。券商中国记者通过接近人士确认，李妍确实从华创证券华创证券互联网 传媒首席分析师，加盟浙商证券，从事研究所区域机构销售工作。被网友称为：券商分析师转型销售第一人。一位券商研究所相关负责人表示，券商分析师，特别是首席分析师类似的跳槽模式并不多见，估计是新东家为其量身定制的岗位，不具可复制性。券商研究的考核调整正在全行业铺开，从目前几家重建券商拟采取的主要考核指标看，要么是研究销售并重，要么是注重荐股能力。据券商中国此前报道，已有券商正在酝酿对研究员新的考核，主要是分仓收入。未来研究员不仅要认真做好研究，还要走向市场兼顾销售。只有研究没销售和只销售没研究的研究员将来都无法在卖方立足和生存。近期也有消息传出，有券商在控制研究所费用，包括暂停支付路演费用等。券商分析师转型销售第一人在行业人士看来，券商分析师，特别是首席分析师在券商之间的跳槽比较多见，但是转做销售的却不常见。公开资料显示，李妍，外号兔皇，原华创证券互联网 传媒首席分析师，是传媒与互联网团队组长。资讯显示，9月16日的华创证券传媒互联网行业周报中还有李妍的名字，距今不到一个月。一位接近人士透露，券商研究所招人往往有严格的招聘流程，一般挖人也要几个月的周期，应该是5、6月份就开始接触，最近刚刚确定下来。分析师职业转型更多元大牌分析师动辄年薪以百万为计，明星分析师更是各家券商争抢。但是每个职业都有其职业生涯发展路径，分析师也是如此。一些分析师通过在公司内部晋升通道实现自我价值，譬如，长江证券总裁刘元瑞曾任公司研究所分析师。不过，同行业流动仍是占比最高的选择，不少分析师选择在行业内跳槽，从而加薪升职。大券商研究所已然成为中小券商的“黄埔军校”，一拨拨的明星分析师从国泰君安、安信证券等大平台转投天风证券、新时代证券等中小券商。根据新财富对明星分析师的职业走向统计，过去 15 年历史上诞生的第一名分析师/团队中，大约有 57%的第一名分析师，仍然在卖方坚守，尽管存在同业流动，但并未转行。其中又有近 75% 的第一名分析师，始终坚持在研究同一个行业；有 19% 的第一名分析师，走上了管理岗位；另有少量分析师内部转岗到其他部门。卖方分析师某种程度上属于青春饭，年龄大了很多就写不动了，就会开始寻求转型。特别在整个行业低迷的时候，很多券商分析师都在思考未来的发展之路。一位券商研究所相关负责人表示，券商分析师普遍的职业生涯转型路径有三种：一是去买方或者自己创立私募；二是去上市公司担任董秘等职务；三是完全离开证券行业，选择创业或其他类公司。不过，随着产业资本的介入，一些分析师的选择路径更加多元化，如原方正证券首席经济学家任泽平加盟恒大集团，担任恒大集团首席经济学家(副总裁级)兼恒大经济研究院院长；原民生证券研究所所长管清友创业搭建智库平台和投资平台。更有一些抓住风口转型，如原兴业证券研究所所长助理袁煜明，加盟火币中国，担任区块链研究院院长。卖方研究酝酿大变动很多券商研究所人员一年换一茬，分析师的流动性经历了因市场定价而加速的过程，券商研究工作也经历了数次发展。1993~1994年，万国证券招聘了最早的一批证券研究人员，发展到目前，研究业务成为不少券商的重要业务之一。目前，研究所较普遍的商业模式是依赖于基金分仓佣金收入盈利。不少业内人士认为，部分分析师研究报告数量多，但有质量的偏少。有些研究报告不严谨、不客观。分析师行业竞争激烈，报告数量众多甚至冗余以后，个别为了出名，发表纯粹博眼球的研究报告。一位分管过研究所的券商高管直言不讳的表示，眼下，券商研究业务面临研究过剩和模式畸形的问题。券商中国记者获悉，一大批卖方研究所内部对研究员的考核指标都面临调整，已有券商内部开始征询考核新指标。从目前几家重建券商拟采取的主要考核指标看，要么是研究销售并重，要么是注重荐股能力。有分析师认为，如何利用公司的各项业务资源，实现研究业务价值最大化，或将成为行业的新发展趋势。

某地产老板，响应国家号召，用巨资招兵买马，吸引各类博士研究员加入，广招各路工程师，做起了研发机器人生意。土老板骨子里的农民搞科技的热情燃烧了起来，人有多大胆，地就有多大产。可能是步子迈得有点大，扯到博士和工程师的蛋，然后就互相甩锅。博士呢，就觉得工程师们没技术含量，这么小问题都解决不了，让他卷铺盖。而工程师们气没处放，就狂往某乎灌水，比如，某某博士眼高手低，瞎指挥等等。这种研究员和工程师相互鄙视，应该是比较常见的。按道理来说，研究员与工程师是不同的分工，他们之间是互相协作的。研究员负责寻找和发现新的技术；工程师则把技术推广，并进行商业化实现。他们是在一个产业链下不同环节之间的密切合作者。但是，在中国，研究员与工程师互相鄙视，却是很普遍的事情。说得不好听一点，他们之间有一道鸿沟。而这道鸿沟的宽度就是中国与西方科技的差距大小。华为填平了这道鸿沟，让华为的技术世界领先。那么，中国为什么会有这道鸿沟呢？中国地大物博，几千年来，以农耕民族为主，游牧民族为辅。中国领土辽阔，七大水系，广阔的平原，人口众多，农耕文明发达，在春秋时期孕育了道家思想，同时，也容易形成强大的中央集权的趋势。这种趋势，引无数英雄竞折腰。在春秋战国后期，秦国实行商鞅变法，重农抑商，国家精细化治理，把人束缚在土地上。秦国借此获得最强大的战争动员能力，统一六国，奠定中国两千余年政治制度基本格局。秦始皇顺应趋势，成就“千古一帝”。喜马拉雅山系和昆仑山系阻隔了中东的战乱，保护着中国农耕文明的发展。刚开始，人口稀少，生存环境恶劣，各部落可以友好相处，各自跑马圈地，生产力和经济水平不断提升，同时也带动着思想、哲学和技术的诞生和发展，人们也有了闲情：“关关雎鸠，在河之洲。窈窕淑女，君子好逑。”因为处在增量市场时期，部落之间可以友好相处，经济文化交流频繁，形成诸子百家争鸣的繁荣局面。在春秋战国时期，让中国的哲学思想和技术水平达到了世界顶级。然后，到了春秋开始，土地资源进入到存量市场时期。各国之间混战，争夺领土和人口，把中国的历史车轮推进战国时期。按照丛林法则，一山不容二虎，必定会形成大统一的中央集权国家。秦国自前230年至前221年，先后灭韩、赵、魏、楚、燕、齐六国，完成了统一中国大业，建立起一个中央集权的统一的多民族国家——秦朝。但是，秦朝领土辽国，人口众多，消息闭塞，没有科学技术，中央一直疲于国家治乱。就像一个幼儿园的老师，管理着上百个学生。重农抑商，生产力被禁锢，人祸天灾，非常容易民不聊生。《史记·陈涉世家》云：“王侯将相宁有种乎”？秦朝仅仅过了十四年时间，在各地起义军的讨伐下，迅速分崩离析。不过，秦朝开启了新局面：天下大势，分久必合，合久必分。根源是领土辽阔，人的能力有限又没有科学技术，朝廷有吃不完的治乱红利，完全没有动力去发展工商经济。一个朝代，这种红利还没吃完，就挂了，导致了这种分久必合，合久必分的结果。治理这么大的国家，历代皇帝有心无力，内乱都忙不过来，再加外乱？所以，要实行闭关锁国政策，专心治理内乱，禁锢人的脑袋，孤立起来，死死地绑定到土地上，建立起自给自足的小农经济。导致中国的资本主义萌芽无法出现，无法诞生科学技术。也就是古代封建王朝的治乱红利，是不允许研究员和工程师存在的。它们是西方国家的舶来品，只是到了中国，缺少了一些东西，让这两个群体产生了鸿沟。在探讨这道鸿沟之前，需要先来分析为什么西方国家会现出研究员和工程师？先切换一下话题。上面提及农耕民族和游牧民族。它们之间有什么区别呢？一个地方如果水土肥沃，温度阳光充足，适合种植农作物，就会发展出农耕民族。农耕民族可以用更少的力气获得更多的食物，可以更大程度分工合作，生活环境舒适，他们相对比较温顺，生活在熟悉的地方，有更多的精力去思考人生，创造丰富的经济文化生活。而游牧民族则生活在塞北苦寒之地，困苦的环境，锻炼了他们极强的耐力和蛮勇精神，他们逐水草而居，以骑马狩猎为主，饮食也是以肉类为主，加上家常便饭的地盘争夺和部落冲突，导致经济落后，没有文明的基础。简而言之，农耕民族是文明人，能言善辩；游牧民族则是野蛮人，英勇善战。欧洲山地多，平原狭小，尽管地理位置受限制，经济力量薄弱，农耕文明不发达，但是它靠近地中海，对面有古埃及发达的宗教文明，在中东诞生的基督教在欧洲广为传播，构建起基督教文明。不过，不幸的是，欧洲农耕民族力量实在太弱小，经常被游牧民族打得满地找牙。游牧民族虽然能把农耕民族的地盘打下来了，但是他们也很苦恼，欧洲那么大块地盘，无能力管理，因为他们是野蛮人，没文化，欧洲人普遍信仰基督教，不是野蛮人可以领导的。野蛮人想要建立起强大的王权统治，就需要依靠神权的力量来维持秩序，维持统治。欧洲形成了一个掌握王权和军队的游牧民族与掌握统治秩序和经济的农耕民族相爱相杀的过程。即王权与神权相爱又相杀，神权打不过野蛮的王权，而王权又制服不了神权，一旦王权打神权的主意，神权就鼓励各地各派搞乱。这就是欧洲的骑士与教士形成的经济政治基础。欧洲人每次殖民入侵，先是派教士笼络人心，摸清底细，然后再派骑士武力攻打，占领城池，最后让教士安抚人心，建立统治秩序。欧洲人用这种方式尝到甜头，就到处殖民入侵。欧洲这种权力分工，导致欧洲进入了黑暗的中世纪。神权为把王权踩得死死的，加倍地禁锢教徒的思想，让广大的教徒听从教皇的指挥。而王权没有中国古代那种治乱红利，有很强的对外殖民入侵的欲望。同时，欧洲山地多，平原狭小，资源缺乏，逼着欧洲人通过贸易来互通有无，建立起发达的海上贸易。王权也想打败神权，他们鼓吹科学与艺术，建立起大学，辩论真理，打破教徒头上的枷锁，发起文艺复兴运动。催生出了一大批的科学家、哲学家等，他们推动着科学技术的发展。遇上欧洲发达的商业贸易火苗，燃烧得无法收拾。欧洲建立起初级的产业制造和产业资本。金融资本是杠杆，科学技术是支点，金融资本杠杆依靠科学技术支点，撬开了新的产业。新的产业建立以后，产生更多的分工合作，研究人员进行分化，一部分继续探索新理论新技术，另一部分变成工程师，专门把技术进行商业化，推动产业的发展。让欧洲爆发了第一次工业革命。由此可见，产业的发展，促使研究员进行分化，产生出工程师群体。研究员与工程师分工合作，不断循环推动产业技术的发展。回到开始的问题，为什么研究员与工程师存在鸿沟？根源就是相应的产业没有发展起来，导致他们没法进行良好的合作。问题来了，中国为什么会产生这种情况？（见下一篇）

在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。岗位分析的方法一、 观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。二、 问卷调查法职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有：1．职位分析调查问卷PAQ职位分析调查问卷是美国普渡大学Pure University的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。2．阀值特质分析方法TTA劳普兹Lopez等人在1981年设计了"阈值特质分析"TTA问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。3．职业分析问卷OAQ美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描述。QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在OAQ中，软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们可以根据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些三、 面谈法也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：1．所提问题要和职位分析的目的有关；2．职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。四、其他方法1．参与法也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职位。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职位分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。2．典型事件法如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职位分析的效率。3．工作日志法是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。4．材料分析法如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职位分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。5．专家讨论法专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职位分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。职位设计的原则美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职位分析的以下几个原则：1、充分考虑技能的多样性；2、充分考虑任务的完整性；3、要向员工阐明每项任务的意义；4、要设置职位反馈环节。哈克曼认为，满足了上述的原则，就可以使员工体验到工作的重要性和自己所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感。职位设计的形式常见的职位设计的形式有以下4种：1、工作轮换工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。比如人力资源部门的"招聘专员"工作和"薪酬专员"的工作，从事该项工作的员工可以在一年进行一次工作轮换。工作轮换的优点在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职位资格要求的例子；另外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职位效率降低。2、工作丰富化也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。3、工作扩大化工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向工人提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量。当员工对某项职位更加熟练时，提高他的工作量相应的也提高待遇，会让员工感到更加充实。4、以员工为中心的工作再设计它是将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合。在工作再设计中，充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求他们说明这些改变对实现组织的整体目标有哪些益处，是如何实现的。进行职位分析的常规步骤对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职位分析方法是问卷调查法和面谈法。下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职位分析的步骤。一般来讲，职位分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。计划阶段计划阶段是职位分析的第一阶段。在计划阶段中；应该明确职位分析的目的和意义、方法和步骤；确定职位分析的方法；限定职位分析的范围，并选择具有代表性的职位作为样本；明确职位分析的步骤，制定详细的职位分析实施时间表；编写"职位分析计划"，并行有关人员进行职位分析方面的宣传。在职位计划书得到批准后，即可组建职位分析小组，进入职位分析的设计阶段。职位分析计划为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效的在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职位适应企业的发展趋势.设计阶段在设计阶段要具体设计出具体的职位分析实施内容。1．问卷调查法问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的"职位分析调查表"。该"职位分析调查表"能够比较全面地反映出该职位的工作内容、工作职责、职位任职资格等内容。2．面谈法面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的"面谈提纲"，面谈提纲的内容和"职位分析调查表"的内容基本相同。下面列举了一些职位分析面谈时的关键问题，职位分析人员可以根据具体情况，有选择地使用：1 请问你的姓名、职位名称、职位编号是什么?2 请问你在哪个部门工作?请问你的部门经理是谁?你的直接上级是谁?3 请问你主要做哪些职位?可以举一些实例。4 请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。5 请问你对哪些事情有决策权?哪些事情没有决策权?6 请讲讲你在工作中需要接触到哪些人?7 请问你需要哪些设备和工具来开展你的职位?其中哪些是常用的?哪些只是偶尔使用?你对目前的设备状况满意吗?8 请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?可以举些实例。9 请问你做好这项职位需要什么样的文化水平?需要哪些知识?需要什么样的心理素质?10 如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗?11 你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好地环境?你希望哪些方面得到改善?12 你觉得该工作的价值和意义有多大?13 你认为怎么样才能更好的完成工作?14 你还有什么要补充的?15 你确保你回答的内容都是真实的吗?信息收集阶段1．问卷调查法步骤1 事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；2 为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；3 向样本员工讲解职位分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项；4 鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；5 职位分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；6 样本员工填写完毕后，职位分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象；7 如果对问卷填写有疑问，职位分析人员应该立即向样本员工进行提问；8 问卷填写准确无误后，完成信息收集职位，向样本员工致谢。2．面谈法步骤1 事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；2 在无人打扰的环境中进行面谈；3 向样本员工讲解职位分析的意义，并介绍面谈的大体内容；4 为了消除样本员工的紧张情绪，职位分析人员可以以轻松地话题开始；5 鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及；6 职位分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问；7 营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言；8 注意把握面谈的内容，防止样本员工跑题；9 在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录；10 在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录；11 面谈记录确认无误后，完成信息收集职位，向样本员工致谢。在信息收集完成之后，要形成调研报告：一 部门及你个人做哪些工作?1．具体开发2．审查其他开发人员的开发文档3．安排调研及外出工作4．召集开部门会议5．组织技术讨论与学习6．向行政部申请本部门办公用品7．系统维护8．组织整理部门办公环境9．整顿部门纪律10．请假审批11．设备申请预批12．与部门人员沟通二 部门现行开发作业流程1．收到要求调研的信息采源：副总经理、市场部2．准备调研计划包括确定调研时间、地点、调研提纲；第一次调研由市场部进行联系3．实施调研4．整理调研报告5．出需求规格说明书要取得用户签字6．出概要设计书、详细设计书如果中标：7．修改概要设计书、详细设计书8．编码产生的技术文档有：开发报告、变更报告、开发总结等9．测试及调试产生的技术文档有：测试报告、软件问题报告等10．编写验收报告、使用说明书、维护手册11．组织验收小项目：开发部组织；大项目：开发部、市场部联合组织12．交工文档；项目总结13．软件维护由相关开发人员进行三 工作中最难解决的问题1．文档管理。文档出不齐，给以后开发造成相当大的阻碍2．上级领导安排的临时任务3．不必要的维护，浪费时间4．越权领导四 最容易职责不明的工作1．光盘管理2．上网3．小设备的申请及调换4．其他部门的幻灯片制作五 建议1．建议由开发部保管光盘2．培训只有大批新员工同时到来时进行，个别进人公司的新员工通过具体工作进行培训3．建议建立细致的技术人员的考核办法，将考核工作量、工作难度，并与工资挂钩4. 建议由X X X X X部负责公司NT服务器的软件管理，硬件管理及SUN服务器的网络管理信息分析阶段信息分析阶段是将各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。在信息分析阶段最好参照企业以前的职位分析资料和同行业同职位其他企业的相关职位分析的资料，以提高信息分析的可靠性。在信息分析过程中，还可以请求基层管理者提供帮助，确保没有什么疑点。信息分析阶段，需要分析以下几方面的内容：基本信息如职位名称、职位编号、所属部门、职位等级等；工作活动和工作程序，如工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作环境如工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等；任职资格如年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等；基本素质如学历要求、专长领域、职位经验、接受的培训教育、特殊才能等；生理素质如体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等；综合素质如语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。结果表达阶段结果表达阶段的主要任务是编写职位描述和职位资格要求。具体的职位如下：1 职位分析人员编写职位描述和职位资格要求初稿；2 与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职位描述和职位资格要求的具体内容；3 确定试行稿；4 试行期使用无误后，确定为正式文件。如何编写职位描述和职位资格要求职位描述的编写：职位描述编写依据的是职位分析的成果。"职位描述"文件中一般包括基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、任职资格、其他事项等方面的信息。职位资格要求的编写：职位资格要求编写的依据是职位分析的成果。"职位描述"文件中一般包括基本信息、知识素质要求、心理素质要求和综合素质要求等。岗位责任制存在的问题及对策在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。一、 问题的根源每家企业出现这类问题的原因各不相同。归纳起来，可以总结出以下几个根源：1．没有职位分析一些企业从来没有进行过职位分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样地照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法，肯定不会的作出符合企业实际情况的岗位职责。2．职位分析没有更新有些企业也曾经做过职位分析，但"一稿定终身"，企业并没有根据企业的变化来重新进行职位分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。职位职责当然不会起到它的作用了。3．缺乏认真的工作态度一些企业在进行职位分析时，起初可能充满了热情，但由于工作烦琐，职位量大，渐渐对职位分析失去了认真的态度。这样就使职位分析职位变得形式化了，并没有真实地反映出职位内容的信息，定出了不符合实际的职位描述和职位资格要求。4．缺乏一定的技术和经验职位分析并不是一件简单的事务性职位，它要求职位分析人员有一定的专业素质和专业背景。这样工作并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的职位职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容，而没有工作责任。5．缺乏对职位资格要求的使用岗位职责只包含了职位描述中的内容。职位分析中的另一个重要内容职位资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，可想而知，再精确的岗位职责、再好的管理制度也没有什么意义。缺乏对职位资格要求的有效使用是一个很普遍的问题。二、 具体的对策1．认真进行职位分析没有进行职位分析的企业，应该认真、细致地进行职位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。职位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。职位分析人员也要对职位分析进行更加深刻的理解，使职位分析的成果真正对企业有用。2．及时地修改当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新地修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题，处理问题。3．将职、权、责、利统一多数企业的职位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有效的统一起来，职就是工作内容，权就是为完成工作而应享有的权力，责就是职位中应该承担的责任，利是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统一，就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。4.进行人力资源盘点人力资源盘点是指对企业所有的人员进行摸底调查，清楚地了解员工的各项素质和能力。根据人力资源盘点的结果，参照职位资格要求文件，将不符合上岗资格要求的员工进行转岗，或者进行岗位培训。最终使企业每位员工能够胜任自己的职位。

对高知人群来说，大学教师与研究所工作哪个好？你怎么看？对高知人群来说，大学教师和研究所研究人员都是最主流的职业选择，博士毕业后去这两个地方都是可以的。不过呢，这两个地方在很多方面也有不小的差距，需要根据自己的情况判断选择一下。第一是工作时间上。但凡是从事科研工作的人，不管是大学教师还是研究人员，工作时间都是很长的，想要靠一天8个小时就能取得突出的科研成果那绝对是天方夜谭，所以对这两类人来说，加班属于正常工作范畴。不过，大学教师的时间更为灵活一些，他可以从早上8点干到晚上10点，也可以从早上10点干到晚上12点，只要没有课，具体时间点完全可以自己确定，没有人打考勤也没有人过问。下午可以打打球活动活动，然后在食堂吃个饭，晚上回实验室继续奋战，如果遇到基金申报冲刺阶段，住实验室也是可以的。而研究所的时间则相对固定一些，朝九晚五是必须在办公室的（除非有出差任务），想出门处理个事情还得跟组长请个假。下了班有的所还不让加班太晚，10点就要赶人，没干完的就要回家干。这方面比较的话，当然是大学教师更爽一些，这也是大学教师最吸引人的一点。第二是待遇上。各高校和各研究所的待遇肯定都是不大一样的，不过据我掌握的情况，在同一个城市里，研究所的待遇一般要比同一级别的高校高上一级。比如说都是厅局级单位，研究所的中级的收入相当于高校副教授，副高相当于高校教授。这又是研究所吸引人的地方，即起薪一般较高。第三是职业发展上。虽然都是走科研的路子，但高校和研究所在这方面差距还不小，这里分两个阶段详细说一下。一是职业初期：一般来说，研究所是项目管理人制度，即PI负责制，新研究人员进来以后，必须跟着一个团队，研究人员的奖金也是由PI来分配的，所以年轻人去了研究所起步一般比较快，不太会有迷茫期，反正就是跟着干呗。一段时间后，组长还会根据你的特点给你安排相应的岗位。比如我之前有个朋友，从我们学校跳槽去了中科院，导师发现他写论文特别擅长，就让他专攻学术，把他往优青的路子上赶，而与他同期进组的其他人，则安排做横向课题。相对而言，高校对青年教师的职业规划就做得比较差，青年教师进校后如果方向合适，可能会进团队，但也是松散管理，无非就是大老板分一些小活下来做做。很大部分老师则由教研室管理，先要花时间过教学关。所以，对刚入职的人来说，大学青椒会更苦逼一些，一边抓教学，一边科研还不能丢，还没有人帮助扶持。二是职业黄金期：等到混出点名堂了，大学就比科研所舒服很多了。科研所职称不是很好评，因为名额比较少，即便评上研究员，也不一定聘为PI，还是要跟着组长干。如果做得很好，聘为PI了，开始自己当老板带团队了，这个时候的压力也是非常大的：手下所有人的奖金都从你自己的科研经费中出，你得养活他们；实验室不是免费的，租金还不便宜，你得养实验室；你还得不断出成果，否则通不过考核。所以，你必须一边做研究一边做横向项目挣钱，特别考验你的全面综合能力。我就遇到过好多大牛，在中科院觉得太累，跑到高校来的。在高校，混到教授之后，有免费的实验室（有些高校会对超标的部分收费），有研究生（免费劳动力），有青年教师组成的团队（工资由学校发），完全没有经济压力。这也是很多大学教师翅膀一硬就愿意单干，大学的科研团队总体来说偏松散的原因。以上三点可能并不全面，但基本上可供决策了。究竟哪个好，大家结合实际自己判断吧！

何为职场硬实力，除了一定的学历文凭，除了一本本的资格证书，更重要的是你所在行业的专业技能。不过专业技能不能成为你的优势，面对如今人才济济的市场，僧多粥少的局面早日抹去了你脸上的最后一缕自信。优胜劣汰，你能力不如别人，你就得让道。如今的职场，真正体现硬实力的应是顺势而为和发展极具潜力的专业技能，这才能成为你职场生涯的一闭屏障，带你披荆斩棘，无往不胜。而说到职场硬实力，在大数据潮流下发展前景非常可观的就数数据分析师了。说到当下大数据分析的发展情况，当属美国发展得最好。近日，有美国方面的报道，宣称数据分析师应该是未来最具发展潜力的职业，就是说数据分析师的未来就业形势会更好，下面就跟随小编一起看看美国方面都是怎么说的吧！数据分析师的职场发展：未来最具发展潜力的职业数据分析师的职场发展，最近我有看到一篇报道，是讲述数据分析师的职场发展，提到数据分析师可能是未来最具发展潜力的职业。到底依据何在，逻辑何在？我们来一探究竟。在美国，数据分析师平均每年薪酬高达17.5万美元。数据分析师将成为今后5 年最热门的职业。尽管不少专家表示，美国的就业市场尚未完全恢复，但已出现一类行业，其在私营企业内所获得的薪酬比其它行业高出近70%。这一类行业被称为“数据分析”（Data Job）。顾名思义，从事这一行业的人的共性是与数字打交道。因此，经济学家、会计、市场研究分析员，甚至化学家等，均可算为“数据分析”行业的从业者。数据分析师是做什么的阿里巴巴集团研究员薛贵荣就曾表示，“数据分析师就是一群玩数据的人，玩出数据的商业价值，让数据变成生产力。”而大数据和传统数据的最大区别在于，它是在线的、实时的、规模海量且形式不规整，无章法可循，因此“会玩”这些数据的人就很重要。大数据是眼下非常时髦的热词，同时也催生出了一些与大数据处理相关的职业，通过对数据的挖掘分析来影响企业的商业决策。数据分析师将成为今后5年最热门的职业之一美国国家劳工统计局的数据显示，“数据分析师”是美国成长第二快的职业。劳工统计局的最新就业率报告预计该职业在2019年将有80万从业人员(增长53.4%)。根据美国商务部发布的一项调研显示，在2013年，“数据分析”业在私营企业中所获得的平均时薪为40.3美元，比其它行业的平均时薪23.96美元要高出许多。简单的来说，大数据时代的到来，标志着人类进入商务智能化时代。其特点是就业面广，行行需要，薪金高，职业稳定，而且越老分析手段越多越有经验而不会被淘汰，并且可以在家里办公。随着大数据在中国国内的发展，大数据相关人才却出现了供不应求的状况，数据分析师更是被媒体称为“未来最具发展潜力的职业之一”。有媒体报道，在美国，数据分析师平均每年薪酬高达17.5万美元，而中国国内顶尖互联网公司，数据分析师的薪酬可能要比同一个级别的其他职位高20%至30%，且颇受企业重视。当然，目前大数据在大型商家的应用，挑战依然很多。虽然目前概念喊得很火，就目前阶段不是所有的大型综合体，大型商家具备数据意识和数据分析能力，以及目前数据量较少不具备太大的参考意义。此外，仅仅是数据还解决不了问题，还需要懂运营、懂市场的企业参与，才能让数据的价值得到发挥。尽管如此，具备强大的数据分析能力的大数据公司将会越来越受到商家的追捧。从整个行业来看，数据分析师几乎覆盖了所有的行业，从数据类公司、咨询公司到物流、传媒公司等，无一不渗透着数据分析的内容。我们在今天遇见了一个新时代，一个虽然还在发展但前景辉煌的时代，数据分析已经潜在的覆盖了我们的生活，这其中离不开每位数据分析师的奋斗和努力。我们都知道，比选择一份工作更重要的，是选对一个行业。有的行业正在萎缩、坍塌，有的行业却正势如破竹、快速兴起。硅谷投资人整理的美国正在快速发展的8个行业，分别为：软件行业私人理财顾问、生物医疗工程师、环境工程师、数据分析师、护士、理疗师和药剂师、健身教练。不管你是在找工作，抑或准备创业，相信都可以给你提供一个新的参考。大数据时代已经到来，无论是即将毕业的学子，还是征战职场多年的人士；无论你是迷途不知归路的追梦人，还是事业遭遇瓶颈的彷徨者。如果你想进入数据分析行业，那么你就得尽早做好自己的人生规划。机不可失，失不再来，我们没有多少个十年可以荒废，父母也没有多少个十年可以等待。站在人生的十字路口，即将踏出全新一步的你，准备好了吗 ？