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又一批清华、北大毕业生去当中学教师了。11月18日，位于武汉的华中师范大学第一附属中学公布了2020年第一轮教师招聘拟录用名单，9人都来自于国内外顶尖高校，其中来自北大、清华的硕博士占了6人。此份“豪华阵容教师”名单在网络引发热议。不少人认为这是“好事情，没有好老师不行的”。也有人认为，中学招聘名校硕士和博士授课属“大材小用”，显示了目前就业形势的严峻。还有网友表示，“会不会忽视了教师的专业性啊？一肚子墨水就是倒不出来的也有。”中学招聘连续出现“豪华阵容”11月18日，华中师范大学第一附属中学官网公布了2020年第一轮教师招聘拟录取名单。9位拟录取者中，全部为硕士以上学历。6人是顶尖大学博士，其余3人也都是清华、北大的硕士。此前发布的《2020年华中师大一附中教师招聘公告》显示，此次教师和教育管理科研人员的招聘需求为37人。所有的岗位均要求应届毕业生需具备硕士及以上学历，第一学历必须为全日制重点本科。对于在职教师求职者，学校同样要求第一学历必须为全日制重点本科，且在中学有五年及以上的任教经历，并具备中级及以上职称。据湖北日报报道，面对外界和媒体的关注，华中师大一附中相关负责人介绍说，学校三年内退休的老师比较多，计划引进一批高学历高水平优秀毕业生逐步补充。此次招聘拟录的9名老师，都将担任高中教学一线教师。该校早在2003年就引进了第一位生物学博士，此后每年都有招聘名校硕博毕业生进校担任教师。之前第一批引进的博士和清北的毕业生，在学校成长很快，已经成为竞赛教练和某一个学科的优秀教师。比如，北大毕业的硕士物理老师李志强，能把复杂的物理问题简单化，深受学生和家长欢迎，已经成长为物理竞赛教练；北大的博士郑晓蕙老师，除了讲授化学常规科目，还兼任化学竞赛教练工作，工作投入，为学校化学竞赛工作开辟新的天地。名校硕博士去中学任教，今年已出现多起例子。10月30日，深圳南外高级中学通过微信公众号公布校招2020届毕业生拟聘名单，20人中有19人来自清华大学和北京大学。9月11日，深圳中学官网发布了《赴外公招2019届毕业生拟聘用名单公示》，拟聘用28名应届毕业生。28人中，4人博士、剩余24人全为硕士。学校方面，10人来自北大，5人来自清华，另有来自香港大学、厦门大学、香港科技大学、中山大学等国内一流学府的毕业生。待遇和编制也是吸引名校毕业生去中学任教的原因。上周，北京工业大学附属中学发布消息招聘应届博士生，解决进京户口和编制，并解决配偶工作和子女入学问题，以及发放一次性安家费。华中师大一附中是个什么学校？官网资料显示，华中师大一附中创办于1950年9月，是湖北省首批重点中学、首批省级示范高中，是湖北省人民政府唯一命名的“窗口学校”，高票当选“荆楚名片”。据楚天都市报报道，今年4月，武汉市高三年级四月调考成绩出炉，作为高考前最后一次“大练兵”，华中师大一附中捧出了傲人成绩单——理科最高分687分；理科600分以上人数604人。文科最高分676分，文科600分以上人数37人；文理合计600分以上人数641人（不含保送生）。对这一成绩，不少人惊呼难以置信，该校相关负责人表示并不奇怪，近年来，学校高考重点率、名校率、高分率均居湖北省榜首。↑图片来源：华中师大一附中官网截图华中师大一附中相关负责人表示，该校毕业生90%左右都能上211高校，70%能考进985高校，年级400名以内就能“保底”武大、华科，“每年清华北大在湖北招300多人，华中师大一附中录取比例在五分之一，南京大学、中科大等省外名校也差不多这个比例。”据长江网报道，华中师大一附中相关负责人称，近两年的招聘季，学校专门到清华、北大等高校举行了专场招聘会，也得到了高校的大力支持，“所以今年学校招聘新教师的情况特别好，吸引到了很多高端人才的加入。”华中师大一附中在职教师中拥有博士学位的有10人，其中还有一名来自中国科学院物理研究所的博士后。学校相关负责人表示，他们中没有一个是师范专业毕业的，都有各自的研究领域，这些高层次人才的加入极大拓宽了学生们对于前沿知识的了解，在知识结构、学科引领上都有很有优势，很受孩子们的欢迎。”名校博士进中学当老师是屈才吗？网络上对于名校高材生到中学任教的事情，出现了不同的声音。但在专家看来，这是大势所趋。21世纪教育研究院副院长熊丙奇此前表示，知名高中招聘来自名校的硕士、博士生已经成为常态，并不是什么新鲜事。这里面有多方面原因，一是现在整个硕士、博士发展已经不像以前停留在精尖教育阶段，硕士、博士规模大幅度增加，到2018年，我国研究生规模已经超过270万人，每年毕业的博士也有4万多人，跟以前不能同日而语了。二是对高中教学来说，以前可能停留在本科层次，但现在全国范围内很多中学招聘都是硕士生起步，在这种情况下，名校毕业的硕士生、博士生进入中学当老师非常正常。从北大、清华发布的2018年毕业生就业质量报告也可以看出，教育行业已成为毕业生主要去向之一。北京大学2018年的就业质量报告中，中初教育单位已被单独列作毕业生去向的一个类别，与高等教育单位、国有企业、机关、民营企业等并列。2018年，共61名北大学子去了中初教育单位就业，其中硕士42名，博士19名。清华毕业生去向行业里，教育行业占了11.1%。在熊丙奇看来，基础教育和基础研究一样，对国家发展的重要性不言而喻，优秀的人才是可以引领一个地方教育的。所以，基础教育吸纳高水平大学的毕业生，非常值得。来源：上游财经

来源 | 募格学术编辑 | 学术君近日，华为创始人任正非签发了一份总裁办电子邮件，宣布对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理。根据这份邮件，华为对八名2019届顶尖学生实行年薪制，这八名员工均为博士学历，最高两名员工的年薪为182万-201万元；两名员工的年薪为140.5万-156.5万元；最后还有四名员工的年薪为89.6万-100.8万元。图源网络在这份发给全体员工的邮件中，华为公司表示，要打赢未来的技术与商业战争，技术创新与商业创新双创驱动是核心动力，创新就必须要有世界顶尖的人才，有顶尖人才充分发挥才智的组织土壤。华为要用顶级的挑战和薪酬去吸引顶尖人才，今年将从全世界招进20-30名天才“少年”，今后逐渐增加，调整队伍作战能力结构。8位顶薪博士名校毕业 前沿学科小募去查询了下这八位应届博士的信息（如有遗漏，欢迎大家在留言里补充说明）：1、钟钊，博士年薪制方案：182-201万人民币/年方向：人工智能（CV，NAS）学历：华中科技大学本科，中国科学院大学2014级硕士生、2016级博士生，培养单位是中国科学院自动化研究所，硕博阶段攻读专业都是“模式识别与智能系统”2、秦通，博士年薪制方案：182-201万人民币/年方向：机器视觉SLAM学历：浙江大学本科，香港科技大学博士。学生时代就在IEEE TRO、ICRA、IROS、ECCV等国际顶级期刊和会议发表多篇论文，获得IEEE IROS 2018最佳学生论文奖3、李屹，博士年薪制方案：140.5-156.5万人民币/年方向：数学，形式化方法学历：北京大学数学学院硕博连读生。毕业论文题目是Coordination and Composition: From Reo to Mediator4、管高扬，博士年薪制方案：140.5-156.5万人民币/年方向：物联网（Internet of Things，设备与设备的联网），无线通信学历：浙江大学本科（竺院），浙江大学博士5、贾许亚，博士年薪制方案：89.6-100.8万入民币/年方向：软件定义网络学历：东北师范大学本科，清华大学计算机系博士（直博）。在2018年度“人民网奖学金优秀技术课题奖”获奖名单中，他的课题“Intelligent path control for energy-saving in hybrid SDN networks”获得了一等奖6、王承珂，博士年薪制方案：89.6-100.8万人民币/年方向：手机电池功耗控制学历：北京大学本科，北京大学电子信息科学类专业博士7、林晗，博士年薪制方案：89.6-100.8万人民币/年方向：大数据、并行计算学历：中科大本科，中科大计算机专业博士8、何睿，博士年薪制方案：89.6-100.8万人民币/年方向：不详学历：中国科学院，数学与系统科学研究院计算数学所，计算数学专业年薪引起热议博士收入都这么高吗？在新闻底下，有不少人都调侃道“早知道博士薪资这么高，就去读个博士了”然而博士薪资都这么高吗？也不尽然，博士和博士之间的收入差距也很大。200万的年薪收入甚至是一些博士年薪收入的10倍。而决定博士收入的最主要因素，就是“专业”、“院校”以及“就业单位和就业地区”拿上述八位博士来举例，我们可以看到，他们均是名校毕业且专业为现在大热的“前沿专业”。我们来看看2018年应届毕业生毕业薪酬调查的数据可以看到，根据院校不同，博士起薪也不同，但毕业院校越好，薪资水平就越高。（但平均起薪也才刚过万）再以专业来说，小募在专业科研领域招聘网站募格科聘看到高校的博士招聘，一般基本工资比较低，月薪在5—6K左右，但是福利待遇好，博士入职高校除了正常工资外，大多都会有安家费、科研启动金以及各种补贴，安家费在5万—25万，科研启动金在1万—5万左右，每月会有一些补贴，一年10w+。视就业学校的水平和地区而定。但不同专业之间差别较大。专业不同，薪资差别巨大也体现在了研究所、企业等博士招聘信息里。招聘生物/医药类专业博士招聘材料/化工化学类博士招聘计算机通信类专业博士招聘人文社科类专业博士从上面我们可以看出，除了现在比较热门的前沿学科专业。其他学科博士薪资并不是特别具有竞争力。尤其体现在理论性比较强的专业，博士毕业优势不大。因此，反观华为开出的最高200万的年薪，真的是很豪气了，但这并不具有代表性，博士群体总体而言薪资都达不到该水平。至于华为开出如此高的年薪，上述博士之一的钟钊导师刘成林在接受记者采访时就曾对此发表了自己的看法这个事儿确实引起的关注度比较大，这几年人工智能领域比较火，这几年研究所从事自动化方向的出去找工作给的薪资都比较高。这个领域、工业现在发展比较快，对人才的需求比较高，给的薪水比较高，这也是比较正常的。但是像（华为）这样，有点太高了，我们都感到很惊奇，过去来说超过百万的很少，凤毛麟角。去年超过60万就比较高了，从我们的角度来说，自动化方向培养的学生总体来讲都是比较优秀的，因为自动化大部分是搞人工智能的，在人工智能的各个方向，人工智能领域的工资偏高。所学专业的重要性，不言而喻。（此时不禁想起了生化环材四大劝退专业）期望提高博士薪资待遇但也要达到能力和薪资匹配在新闻的评论里，不少人在对华为此举表示欣赏的同时，也在呼吁“总体提高博士生的薪资水平”毕竟寒窗苦读这么多年，出来后发现薪资水平还不如当时不考博直接工作的同学。这种落差感真的很劝退人读博。不过，高薪资也意味着高能力，我们在期望博士薪资能够整体上调，让不同专业间的差距可以有一定的缩小外，也应该思考下：如果200万年薪开给我，我真的敢去吗？知乎用户D.Han 在“你怎么看华为招聘刚毕业博士年薪超过 200 万？”这个问题下的回答或许能带给我们一些别样的思考。（已获作者授权）读博经历给我的重要收获之一，就是让我见识了人与人的差距，以及自己的天花板。本科总体还是学有余力，即使不是顶尖，但和顶尖同学的差距，反映在学积分上也不那么悬殊。好比95和90分，因为有100分满分这个统一上限压着，差距看起来不会那么明显。等到了研究生期间，学术研究就再也没有上限限制了，这使得人与人的差距显得特别大。比如我同级的一位博士生，谷歌引用已经超过1000，而我还是两位数。既然学术成果分化很大，那么毕业后收入一个水平也不是很合理。而且从多劳多得的角度，我相信这些200万年薪的应届博士毕业生，所创造的工作量和价值，除以收入水平，应该不会低于普通毕业生，所以我羡慕但也酸不起来。换做是我，即使华为给我200万年薪，我也不好意思要。我唯一的担忧就是这种行为是否太过高调，会给这个制度以及入选者带来更多压力。毕竟很难保证，每一位入选者都对得起这个价，以及每一位入选者工作能力都强于那些对不起这个价的老员工。PS:专业不同，所以我不知道这几位同学水平如何，只能相信华为相关部门的判断能力。从小募的观点看，给博士开出200万年薪，比起让人羡慕外，如果能带起企业对吸纳博士人才的良性竞争，是更具有意义的事。虽然专业不同，无法比较。但希望每一个博士都能得到和自己能力相匹配的高薪资。本文来源：本文募格学术撰写。参考资料：知乎、软科、粤海街财经、澎湃新闻、募格科聘等转载本文请联系原作者获取授权，同时请注明本文来源。

每经记者：欧阳凯 每经编辑：汤辉开学不到半个月，一则深圳中学赴外公招聘用名单就引起了网上的热议。9月11日，深圳中学官网发布了《赴外公招2019届毕业生拟聘用名单公示》，拟聘用28名应届毕业生。根据《每日经济新闻》记者统计，28人中，4人博士、剩余24人全为硕士。学校方面，10人来自北大，5人来自清华，另有来自香港大学、厦门大学、香港科技大学、中山大学等国内一流学府的毕业生。针对此，9月12日下午，《每日经济新闻》联系了名单公示中电话，接电话的人另外给了负责媒体对接的工作人员联系方式，但截至发稿，电话一直未能接通。“实际上这已经不是新的现象，中学招聘硕士博士当老师已经成为了常态”。对于此事，21世纪教育研究院副院长熊丙奇则直言“并不稀奇”。深圳中学有何吸引力？从此次名单公示来看，学历最低的为硕士，来自清华北大的就占到15人，已经超过招聘的一半人数，除此之外，还有来自厦门大学、中国科学院大学、华东师范大学、北京师范大学、中山大学等985、211知名高校毕业的学生，就连教美术、体育的也分别来自中央美术学院、北京体育大学。值得一提的是，这对深圳中学来说已经不是第一次了。早在去年7月，深圳中学官网就发布了《赴外公招2018届毕业生拟聘用名单公示》，拟聘用24名应届毕业生，仅有1人为本科，其余全为硕士、博士学历。学校方面，有4人来自清华大学，3人来自北大，另外还有来自爱丁堡大学、美国科罗拉多州州立大学等国外名校。深圳中学堪称是深圳最牛的中学。根据其官网简介，其创办于1947年，并在1983年成为了深圳当时唯一的省级重点中学。截至目前，学校共有教师400余人，其中硕士200多人，博士29人；教授、正高级教师、特级教师、竞赛金牌教练、名教师等40余人。近几年，深圳中学还从哈佛大学、新加坡国立大学、北京大学、清华大学、中国科学技术大学等海内外名校引进毕业生。除此之外，深圳中学也有顶尖的升学率，其高考成绩在深圳全市乃至广东全省均保持领先优势，2010-2018年有252人升入清华北大。《每日经济新闻》记者查询了深圳中学在今年9月发布的2020届教师招聘公告，其中提到的待遇写明：深圳中学提供一流的教师薪酬和福利待遇（解决深圳市户口和事业编制、强力措施保障并帮助教师解决住房），更能提供施展才华、实现教育理想的平台。有编制还能帮助解决住房问题，无疑在深圳极具吸引力。据了解，深圳教师收入可观，深圳一所公立高中的老师告诉记者，“深圳的教师收入的确不错，刚毕业的税后大概也有20多万（元），如果有职称会更高，最重要是有编制，所以很多人挤破头都想进去，录取率不亚于公务员，我也是准备了一年才考上。”名校毕业生中学任教引关注到中学当老师，似乎成为了名校毕业生们新的选择。《每日经济新闻》记者注意到，早在2016年，人大附中发布了一份拟选聘教师的公示，16位拟选聘的名单中，均为硕士及以上学历，博士占了9席；毕业院校集中于北京大学、清华大学、中国科学院大学、中国人民大学等，其中北大毕业生6名；此外还有3名美国高校归来的硕士生和博士生。但网络上对于名校高材生到中学任教的事情，出现了不同的声音。“（知）名高中招聘来自名校的硕士、博士生已经成为常态，并不是什么新鲜事”。21世纪教育研究院副院长熊丙奇告诉记者，这里面有多方面原因，一是现在整个硕士、博士发展已经不像以前停留在精尖教育阶段，硕士、博士规模大幅度增加，到2018年，我国研究生规模已经超过270万人，每年毕业的博士也有4万多人，跟以前不能同日而语了。“二是对高中教学来说，以前可能停留在本科层次，但现在全国范围内很多中学招聘都是硕士生起步，在这种情况下，名校毕业的硕士生、博士生进入中学当老师非常正常”，熊丙奇指出。今年5月，任正非在接受媒体群访时就提到了教育，他指出，中国将来和美国竞赛，唯有提高教育，没有其他路。教育手段的商品是另外一个事情，我认为最主要还是要重视教师，因为教师被尊重了以后，大家都想做教师。在熊丙奇看来，基础教育和基础研究一样，对国家发展的重要性不言而喻，优秀的人才是可以引领一个地方教育的。所以，基础教育吸纳高水平大学的毕业生，非常值得。每日经济新闻

教培机构正成为吸纳毕业生的主要行业之一。目前，在求职的应届毕业生中，以清北为首的名校毕业生也成为了各家教培机构争抢的对象。据黑板洞察研究院近日发布的数据显示，清北毕业生签约教育单位行业（包括中小学公立学校、民办学校、高等教育单位和教育培训机构）的人数正在逐年走高。一方面，清北名师的“学霸”光环能给机构的营销获客带来益处；另一方面，教培机构动辄开出几十万甚至上百万的高薪也吸引了越来越多的清北毕业生进入教培行业。据调查，目前包括学而思、猿辅导、有道等在内的多家机构都打起了名师战，而清北名师们又真正去了哪？吸引他们的除了高薪，还有哪些其他重要因素？教培机构“真香”吗？据北京大学此前发布的《2019年北京大学毕业生就业质量年度报告》显示，2019年北京大学与用人单位签订三方协议的学生共有2822人，去往教育单位行业的毕业生占比为23.03%，排在各行业之首。此外，清华大学2019届毕业生签约教育行业单位的人数为316人，在签三方就业毕业生单位行业分布中排名第三。值得注意的是，虽然清北毕业生进入教育行业的人数不少，但真正进入教培机构的人数并不多。更多立志从事教育行业的清北毕业生首选仍是公立校和高等教育单位。黑板洞察曾在此前统计了2017-2019年北京大学毕业生签约各教育单位的具体数据，尽管从总体来看，毕业生在教培机构或民办校就业呈现出逐渐递增的趋势，但三年下来，总计也只有50人，每年占签三方就业总人数的比例不足3%。而在多家教培机构官方网站上，清北名师都成为重点宣传的课程卖点之一，有线上教育机构在首页打出“200+清北哈毕业主讲”的标签。北京商报记者点开多家教培机构的官方网站发现，首页展示的教师，其学历背景往往都显示毕业于清北名校。实际上，在整个985、211的院校目录中看，多数毕业生并不会将教培机构作为求职的首选。多位就读于双一流名校的学生告诉北京商报记者，在求职时他们更看重未来的职业发展和行业积累，即使是立志从业于教育行业的学生，大部分也会优先考虑中小学公立学校、高校等单位，“稳定带编制”是最吸引他们的因素之一。百万年薪争夺战相比高等院校能提供科研机会、公立学校能提供稳定编制这些优势，教培机构在争夺名校名师时，往往会用高薪来增强自身吸引力。目前就职于某知名教培机构的HR王静（化名）告诉记者，今年在校招过程中，入职公司的名校生还是占到了相当重的比例，清北毕业生和海外名校毕业生也不少。“开给他们的具体薪资不能透露，但已经高于大部分行业能开给应届生的岗位工资，而且公司还会提供各种吸纳人才的福利政策。”北京商报记者经过统计发现，在校招过程中，各家教培机构都开出了极具诱惑力的薪水。具体来看，网易有道在2021届校招专门开设了清北宣讲专场，承诺K12主讲老师的首年保底工资能达到40万-100万元；猿辅导也给毕业生开出首年保底35万-50万元的薪资。另一家字节跳动旗下的K12教育机构清北网校则是曾直接开出200万元的年薪招聘中小学网课老师，并表示清华、北大毕业生优先。在很多业内人士看来，2020年让在线教育按下加速键，用户的增多势必需要业务的快速扩张，在跑马圈地过程中，师资力量的重要性不言而喻。由此，各家机构纷纷打起名师战，用名师效应实现用户增长。而在打造名师的过程中，机构往往只能通过在业内“挖人”，或者直接将名校生培养成自己的名师两种方式来提升自身的师资优势。有业内人士告诉记者，“家长们看重清北名校毕业生的‘学霸光环’，一个清北名校毕业生就是机构的‘活招牌’”。但学霸到名师，这中间的进阶路径还很漫长。更需“名师”还是“明师”机构的名师战为何硝烟四起？中国教育科学研究院研究员储朝晖在接受记者采访时表示，机构倾向于将比较好的学校生源作为自己的师资，主要是看中了这类学生较高的基本素养，另一方面，从学生的角度看，这些机构为学生提供就业渠道的同时，也能为学生提供一些相关培训。同时，储朝晖指出，求职名校生要首先从自身情况去进行职业规划，不能过于功利化，只做培训并不是完整教育，求职时还需理性考虑，多从未来的职业发展去考虑。“机构对名师的宣传肯定是有些名实不副的。‘清北名师’和‘清北毕业生’不能画等号，在宣传上，机构还需要从实际出发。从家长的角度看，家长要谨慎，提高鉴别能力，区分各类机构间的差别，再做出自己的选择。”在指明灯智库创始人吕森林看来，名师资源是极其有限的。这样的稀缺资源是无法在短期内实现批量增长的。“优秀教师的教学体系、教学态度和教学技巧方法，这些风格的养成需要多年的积累。”此外，吕森林表示，“大家说到名师，一般都是比较有名气的老师，我认为好的老师应该叫做‘明师’，这个‘明’是光明的‘明’，这样的‘明师’能够讲课讲得非常好，让学生清晰明了地理解。老师应该往这个方向去培养发展。”北京商报记者 程铭劼 赵博宇【来源：北京商报】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

【中国安防展览网 企业关注】2017年，AI领域应届硕士生约莫能拿到30万年薪，博士生则是50万元。今年，薪水仍噌噌上涨，博士生薪水从50万倏地蹿到80万，也有AI新锐企业，打算花高价从互联网巨头处抢夺人才。AI人才缺口短时间内难以填补“我国人工智能人才缺口至少在100万以上。而且由于合格AI人才培养所需时间远高于一般IT人才，人才缺口很难在短期内得到有效填补。”腾讯研究院研究员俞点说。在美国，除天价工资外，还可以获得公司提供的所有其他的设施和特权，但仍招不满人。谷歌、微软、亚马逊等科技巨头正在为 AI 人才建立全新的办公室和研究实验室。毫无疑问，人才是最宝贵的人力资源。AI研究人员为机器赋予了视觉、语音、听觉和移动性方面的功能，他们的目标是将 AI 彻底普及。有多少人才，才能有多好的 AI。作为AI落地突破口的安防 仍面临人才短缺问题虽说AI近几年一片兴兴向荣，但从市场落地情况来看，很难说实际取得了多大成果。安防行业一直被视为人工智能突破口，被寄予厚望。不过，就算拥有再多天然优势，作为人工智能应用市场之一的安防业，同样要面临人才短缺问题。一方面，企业间人才流动频繁，研发人员尤为明显，逐渐造就了“铁打的营盘流水的兵”的现象；另一方面，安防技术发展快速，尤其是近来物联网、云计算、大数据、人工智能等新兴技术在安防行业的快速渗透，加上近年来安防企业纷纷转型解决方案提供商，业内软件开发人才需求不断增加，核心岗位人才以及复合型人才则更为稀缺，在各种招聘渠道中，这些人才都成为企业争夺的焦点之一。无论是行业巨头、AI创企或者普通公司，人才缺口都成为企业共同面临的难题。　企业纷纷出手 效果如何？为吸引人才，各大安防企业使出浑身解数：海康威视实施内部“跟投方案”，作为已有薪酬激励机制、股权激励机制之上又一创新的激励方案；大华与东莞市信息技术学校就安防智能化专业人才培养合作事项达成协议；华为成立华为生态大学，它将成为华为ICT人才生态的新载体；新华三已有2大培训中心，与500多所院校建立合作关系；云从科技则与华南理工大学、中国民航管理干部学院、中国人民公安大学等多所高校达成合作……毫无疑问，这些举措都能从一定程度上解决智能安防人才缺口问题。不过也需注意：薪水过高将会加速人工智能人才泡沫，校企合作所需时间周期太长，而内部培训只能针对基础人才。数字中国趋势之下，安防行业将如何洗牌，如何发展？有待进一步观察。　结语：过去十几年，安防行业属于劳动密集型产业，而人工智能时代，处于竞争激烈的红海中，人才对于安防企业竞争力的重要性不言而喻，智能安防行业乃至于整个人工智能市场的发展要想取得突破，人才数量与质量的突破是关键。

近日，有媒体报道“云南一事业单位教师招聘现假证疑云：举报者称网购到同款假证”，引发网友关注。3月25日，电勐腊县人力资源和社会保障局称：该县人力资源和社会局已成立了工作组，就媒体关注的问题进行再次核实。待核查结束后，将向社会如实公布调查结果。此前媒体报道，雷科妻子魏楠和邓阳于同年报考勐腊县职业高级中学体育老师同一岗位（招录1人），在面试之后以总成绩第二，面临出局。结果公布后，魏楠前往该县人社局，要求查看邓阳的专业资质证书，发现邓阳提交的健美操指导员二级证书和自己考取并持有的健美操指导员三级证书外观存在显著差异，且该证书的发证机构并非国家体育总局或省市行业协会，而是“中国管理科学研究院职业教育研究所专业人才技能培训中心”，并非国家或地方体育行政部门或其下设机构颁发。更蹊跷的是，邓阳的健美操指导员二级证书恰好是在资格复审通知下达后的第三天取得。魏楠在查询工程中留心用手机拍下了邓阳的健美操指导员二级证书，其中该证书中央用中英文写的后半句英文并不十分符合英语表达习惯，她当即向该县人社局负责审查证件的工作人员提出了质疑，但该负责人非常肯定地说，已经在网上核查过，证书没有异常，符合相关规定。当地纪委和魏楠谈话的录音也显示，邓阳的健美操指导员二级证书经专业鉴定机构鉴定后证实由中国管理科学研究院职业教育研究所专业人才技能培训中心颁发，证书为真，不存在以假证参加考试的情况，但至今未出书面证明究竟是何机构出具的鉴定。首次举报未果，为获取更充分的证据，雷科在向律师咨询后，冒险在网上购买同款证书，拿到证书后发现，该假证除了个人信息及证书号与考生邓阳的证书不同以外，式样、公章、网址、查询二维码完全一致。扫描该证书上二维码后，页面同样跳转至中国管理科学研究院职业教育研究所网站。而在该网站的证书查询项目中，也能查到邓阳和雷科二人的证书详情。雷科和魏楠来到西双版纳州纪委、州人社局和勐腊县纪委，重新递交新证据，希望有关部门能重新调查邓阳的证书问题。而在此前一天，勐腊县人社局已发布公告，将邓阳列入该县事业单位公开招聘拟聘用人员名单。无奈之下，魏楠夫妇决定聘请律师，直接向中管院发函要求协查，但回函表示，颁证单位非其下设机构，此前不法人员冒充该院分支机构工作人员、伪造印章时有发生，望受害人或知情者持有效证据到公安机关、政府主管部门报案，并依法追究有关人员的法律责任，该院将予以支持配合。由此看来，邓阳的健美操指导员二级证书疑点确实很多。但西双版纳州人社局出具书面答复称，经调查，未发现勐腊县人社局在2020年事业单位公开招聘中存在违规行为。还表示分别向云南省篮球协会、中国管理科学研究院职业教育研究所发函核实，中国管理科学研究院职业教育研究所复函称，该同志的证书确系我所专业人才技能培训中心颁发。此事经报道后，勐腊县人力资源和社会局回应称，先后收到3件各级转办的关于雷科举报邓阳涉嫌无证、假证等参加事业单位招考的违规行为的信访举报，面对信访问题勐腊县人力资源和社会保障局党组始终高度重视，本着以人为本、审慎稳妥、客观公正、实事求是的原则，成立了工作组，安排专人向相关部门和机构核实情况，以确保勐腊县事业单位公开招聘工作的严肃性。更重要的是，还详细介绍了相关岗位招考报名和资格复审情况，给人认真对待回应社会关切的感觉。遗憾的是，经勐腊县人力资源和社会保障局多方努力，北京市体育局复函称，中国管理科学研究院职业教育研究所不属于体育系统，所以无法证明该单位是否具备开展健美操指导员专业人才培训资质。该县人力资源和社会保障局再次与中国管理科学研究院工作人员进行联系，督促其尽快回函，仍未回函，无法进行核查。看得出，尽管勐腊县人力资源和社会保障局曾表示没有问题，但面对魏楠夫妇提供的“新证据”，并没有置之不理，而是想方设法进一步核查。这样对待事业单位招考举报问题的态度，无疑值得肯定。只不过，自身能力受限，还需要所涉及的异地部门提供帮助，也只有这些部门能够“佐证”所涉及的证书真假身份，才能盖棺定论。要不然，势必难以收场。事实上，由于道高一尺魔高一丈，尤其是假证可以在相关官网上查询到，很难辨别真假，可以说，完全能够以假乱真，要查清真伪，还需要涉事部门继续努力。“事招”也好，公招也罢，维护公平就业的重要性和必要性不言而喻。如果第一名使用假证仍然一路“通关”，甚至被第二名不停举报，也没查出个所以然，不仅对淘汰出局的第二名不公平，更是莫大的讽刺。好在当地涉事部门表示，待核查结束后，将向社会如实公布调查结果。这与社会期许相吻合，实际上，也必须查个水落石出。既不能让邓阳被冤枉，也不能让魏楠就业不公平。说到底，真相尚未浮出水面，也就没有结果可言，还应持之以恒，追查到底，视情况再作处理。如果邓阳使用的相关证件真的是假证，就应该取消其录取资格，录取魏楠，并严格依法依规严惩邓阳，以示震慑，切实维护好就业公平。

记者｜蒋悦前沿技术的应用，使得许多传统岗位消失或被机器替代，也催生了一批在数字时代下拥有“人类技能＋技术赋能”的“超级员工”。然而与此同时，深感焦虑的不仅仅是非超级员工，还有企业的领导者和管理者。据《埃森哲2019技术调研》报告中显示，超过67%的受访高管承认，员工的数字化成熟度已经远超企业自身。埃森哲全球副总裁、大中华区主席朱伟认为，人工智能要充分发挥其价值，其关键是“人机协作”。而“人机协作”已在部分企业有所体现。摩根斯丹利（Morgan Stanley）为其16000名财务顾问配备了机器学习算法，从而将财务顾问从重复性的任务中解放出来，使其能更专注于客户服务。西门子的“click to make”项目利用人工智能推理工具，依据员工和机器各自的技能分配任务，以达到人机协作、效率最大化。京东金融则将人工智能应用于风险控制系统。其自主研发的RNN时间序列算法可以识别风险用户，准确率达90%以上。随着该技术的产生与应用，传统信贷员的岗位被人工智能所替代，与此同时，3000多个与风险管理与数据分析相关的新岗位应运而生。相似地，亚马逊的仓储机器人代替了传统人工分拣货物，重复、基础的工作逐渐从人力劳动转向人工智能，仓储工人的角色也转变为机器人监控师和技术监察员。新技术的应用、高频率的换岗要求员工需要具备更高的技术水平和学习能力，这也为员工开辟了潜在的职业发展道路。在数字时代之前，员工跳槽更倾向选择熟悉的、具备相关经验的行业与岗位；而现在，超级员工自身技能的提高使其在跨岗位，乃至跨行业的求职中也能脱颖而出。可惜的是，面对快速进步且灵活多变的超级员工，大多数企业仍然采用数字化转型前的人才策略。一方面，甄选人才时，许多企业采用的仍是传统的招聘流程。传统流程按部就班、推进缓慢，从内部的岗位规划，到招聘、甄选合适员工往往耗时巨大。而超级员工的流动性极强，等人事一步一步按既定的流程走下来的时候，其他企业早已捷足先登。再加上招聘过程中仍采用标准化的申请表、笔试、面试等环节，往往很难准确识别应聘者的专长，招到切合岗位需求的员工。另一方面，传统的薪酬福利设定中仍存在性别偏见。中欧国际工商学院管理学教授李秀娟认为，数字化时代强调跨界的创新融合以及对人的关注。而女性的“她能力”在领导力、创新融合能力、沟通能力等方面均有积极的展现。然而，不少企业在发布工作岗位时就已经存在性别偏见，随之而来的因性别差异而产生的薪酬差距不言而喻。Boss直聘研究院于其发布的《2019中国职场性别差异报告》中写到，通过对某求职平台上1700万的招聘启事的职位描述分析发现，偏向男性求职者的职位比例呈增长趋势。另外，2018年女性的平均薪酬为6497元，为男性平均薪酬（8300元）的78.3%。数字化时代企业若依旧故我，采用带有偏见的薪资福利体系，将会流失大量的女性超级员工。在数字化时代下，新技术的产生、人工智能的迭代速度日新月异。这使得“学习”将成为企业的核心竞争力。40%的千禧一代表示，他们看中工作中能否获得学习和发展的机会。《德勤2019全球人力资本趋势调研》中也指出，许多组织已意识到员工培训的重要性，约有82%的组织表示将会增大投入员工技能的再培训。梦想很丰满，现实却意外的骨感。据埃森哲调查，由于资源分配的限制，在过去的六个月中，只有不到30%的员工参与了技能培训。横亘在企业与超级员工间的“鸿沟”，不仅使超级员工对技能学习的需求难以得到满足，长此以往，还会演变成员工无法与时下新技术接轨的障碍。正如朱伟所说，“人是企业的核心。企业在积极应用人工智能的过程中，应当首先将‘人’放在转型的中心地位，发展和培养人机关系的融合技能。”为了缩小二者间的差距，不少领军企业正积极作出改变。联合利华对其入门级的职位招聘流程做出了改变。在对申请人进行初步筛选后，公司将邀请申请人试玩一系列的小游戏。游戏结果没有正误之分，随后，AI将对游戏结果进行审核，并根据抗压能力、记忆力等匹配申请人和空缺岗位。在联合利华北美的试点，90天内，应聘者的录用率翻了一倍，雇佣时间也从四个月缩短至四周。作为瑞士最大的电信供应商，瑞士电信（Swisscom）则在优化知识管理方面下足了功夫。由Starmind开发的一款AI解决方案“Ask the Brain”被应用于公司上下，员工可以向该系统提出任何工作中碰到的问题，接收到问题后，AI将自动锁定相关专家并分享该问题。这一应用不仅大大缩短了解决问题的时间，员工还可以通过查询同事掌握的知识和企业应用的技术，获得无界限的学习资源，从而激发“1+1>2”的聚合效应。

文|孙国东，复旦大学社会科学高等研究院教授操练·砥砺·探险：关于招收博士生和博士后的说明从今年开始，我取得博导资格，可以在复旦国务学院政治学理论专业招收博士生，同时在复旦高研院博士后工作站招收同专业博士后（在复旦政治学博士生的专业体系中，更适合我的专业其实是“政治哲学”，明年我会申请换到该专业）。为招收到合适的博士生和博士后，现做如下说明：一、 作为导师，我不做什么（一）我不会让你做关涉我个人利益的学术事务或生活私事，但如果我组织公益性的学术活动（席明纳、研习营、读书小组等），希望你在时间和精力允许的情况下能以志愿者身份参与；（二）我不会让你参与我个人的学术研究，因此，原则上不会与你合写论文，但如果你的论文发表以我的署名为必要，并且我的确为论文的构思和写作做出了实质性贡献，我可以署名第二作者；（三）我不介意你上一个临近学位的专业背景，甚至我个人更欢迎法学、哲学、社会学等背景的硕士或博士跨专业申请；（四）我不介意你将来是否一定从事学术工作，但至少在你读博或在站期间，希望你能将主要精力放在学术研究上；（五）我不介意你在公开的学术场合（口头或书面）批评我的学术观点，但希望你进行学术批评时保持追求真理的本心，同时在非学术性的私人场合，仍对我行弟子礼；（六）我不介意你的家庭和学校出身，但希望你无论出身何种阶层、来自哪个学校，都能保有宽容、平和、积极的心态，并不因与个人出身有关的情感和情结影响你对研究对象的评判；（七）我不介意你的价值观和政治立场，但希望你无论价值观为何、具有何种政治立场，都能秉持开放、包容、理性的态度，并能在学术上做到“有品格、有品位”，在为人上做到“通人情、不世故”。以上后四个“不介意”后的但书内容，如果你做不到，不会影响我对你准入资格的评判，但如果你严重偏离以上标准，势必会影响你我关系的融洽程度。二、作为导师，我能做什么01. 指导内容为明晰起见，我把我能提供的学术指导列入下表：说明：1. 所谓“有实践观照的（政治）思想史研究”，主张（政治）思想史研究要聚焦于那些对关于（中国）现代政治秩序之“社会想象（social imaginaries）”的形成具有范导性（regulative），特别是构成性（constitutive）影响的中西政治思想。换言之，不是关注那些无法在历史、当下乃至未来的政治实践中制度化（落实为政治制度，或者为公共政治文化的培育和发展中提供观念资源），仅仅在逻辑思辨或概念辨析中可以成立的政治观念，而是聚焦于那些对中国现代政治秩序的建构具有借鉴意义或者对现代政治文明的形成或反思性发展具有支援价值的思想资源。这种实践观照可以以“照着讲”的方式隐含呈现出来，也可以以“接着讲”的方式明确呈现出来。这种（政治）思想史研究，可以是聚焦于某个思想家或理论家的“个殊化”研究，也可以是针对某一“观念单元”的问题导向型研究。2. 所谓“有思想关怀的中国（政治）研究”，就我个人的取向来说，主张关于中国政治问题的研究，避免陷入对具有时政性、暂时性的各种“碎片化情境”的制度辩护性或对策回应性研究，而要把转型中国的“结构化情境”同时作为思想根据和反思对象，并通过现代性与中国性之间——即现代价值与转型中国的结构化情境之间，或者“中国价值”与现代精神的正当化约束之间——的“反思性平衡”，建构同时符合中国现代转型的政治理想与实践约束条件的政治哲学原理，从而为中国想象和探索兼具现代性和中国性的现代政治秩序提供思想资源和学理基础。思想史研究出身的学者习惯把“有思想关怀的中国（政治）研究”理解为以既定政治意识形态或思想传统为依据把握中国政治问题的取向，并因此具有显见的独断论（教条主义）倾向，亦难免会因“情境错位”而欠缺相对于中国政治问题的指涉性和介入性。我个人愿意将其界定为一种兼具现实关怀和情境自觉的政治哲学理论阐释。因此，可以把它宽泛地理解为这样一种学术取向，也就是以聚焦于中国政治秩序的反思性发展的思想者姿态，对中国政治问题进行介入性的学理分析和实体性的理论建构。其中，“介入性”是指要能介入到转型中国政治制度乃至政治实践的变革层面，它是最低要求；“实体性”是指努力进行具有实质内容、并具有学术增量的理论建构，它是较高的要求。3. 关于“‘接榫、吸纳、转化乃至超越’西方现代政治哲学传统的社会政治理论探索”，我目前尚未形成体系性的认识——这也是我把它称为“理论探险”的原因所在。这种学术努力的最终目标，旨在以非西方社会的多元现代性（反思性现代性）经验为基点，“接榫、吸纳、转化乃至超越”西方现代政治哲学。我的初步设想是：以“实存的政治社会”（而非“纯然的道德世界”）为出发点，建构能够促进和保障不同政治共同体相互之间及政治共同体及其成员之间和合共存的政治哲学原则。这种致思取径，力图以超越自由主义政治哲学（文化层面和社会经济层面）的国家中立性原则为突破口，通过把（自由主义政治哲学所屏蔽掉的）社会情境纳入政治哲学建构的参照之中，把政治哲学建构与对政治共同体生存和发展逻辑的“社会分析”（社会—政治分析、社会—历史分析）深度结合起来，从而探索更具跨文化普适性、也更具实践可行性的现代社会政治理论原理。所谓“更具跨文化普适性”，是指力图同时适合西方（先发国家）和非西方（后发国家）的社会情境。所谓“更具实践可行性”，是指它不仅要关注政治价值本身的正当性和可欲性，而且要在充分观照现代政治共同体生存和发展逻辑的基础上，为不同政治共同体对政治价值的结构体系、表现形式（制度和实践模式）等进行“敏感于情境的”（contexts-sensitive）建构，保留充分的阐释空间。以上三个不同旨趣的研究，是我个人经过十余年探索基本形成的研究取向。如果你认可这些研究取向，或者至少认可其中一个研究取向的大致致思路向，我们就足以携手进行一场学术操练、思想砥砺或理论探险的合作之旅。不言而喻，你具体适合哪种研究取向，既取决于你的学术兴趣，也取决于你目前的学术积累。02. 指导方式我采用的常规指导方式是每周固定半天的面对面（一对一或一对多）聚谈，聚谈的形式和内容包括检查和督促近期学业进展、精读中外政治思想经典、研读当代学者的代表性论述等。如果将来条件允许，可能会开设或组织开放性的选修课或研习营。关于招收博士生或博士后，我个人向往人格上相互认同、学术上彼此成就的学脉延续和思想传承。我深知在当下的“仿真学术”（从鲍曼“仿真社会”中推演出的概念）时代建立这样一个学术为本、旨趣相近、情感紧密的学术共同体的难度，因此，我的原则是有所取舍、宁缺毋滥。对我来说，如果能在退休之前招收10名博士生和10名博士后就足矣。如果你认同我的学术理念和学术取向，请直接与我联系。如果你认识可能认同我的学术理念和学术取向的求学者，请转给他们。我的邮箱是：sunguodong0227@163.com。最后，需要说明的是：由于复旦从今年开始实行把博导资格与招生资格相分离的政策，我在当年度是否有招生资格，以复旦研究生院发布的博士生招生简章为准。关于博士后的招收，常年有效（详情可到复旦大学社会科学高等研究院官网查看招聘启事）。2020年10月10日

大家都知道金三银四，金九银十两大王牌招聘季，这个时候不仅仅是大学生的战场，更是无数职场老手的跳板。都想借助这个黄金时段，将自己“嫁”出去，而且还能嫁到一户“好人家”。脉脉数据研究院发布的《2020春季职场人求职方式调研报告》结果显示，在2020年2月中旬针对千名职场人进行的问卷调研中，有55%的受访者正在积极看机会，另有42%的受访者说会留意新机会，仅有4%的人表示不“我不看机会”。为了成功跳槽，不少求职者甚至考虑可以自降身价。在被问及未来一年是否接受“跳槽不涨薪”时？64%的职场人选择“可以接受，看综合情况考虑”；明确表示“不接受”的，仅有25%。大数据背后是企业面临人才流失囧境的真实写照，企业花费大量人力、财力甚至物力培养的人才，却要在这个招聘黄金季流失，反向招进来的又是一颗颗新鲜出炉的小白菜，小白菜成本低，学习能力强等是优势，但是核心人才的流失以及新招聘人员巨大的成本让企业陷入了死循环。那么企业到底该如何做，才能减少内部优秀人才的流失，留住你想要的他（她）呢？要想为企业留住人才，我们还是要从人力资源管理的六大模块中做文章。一、为员工科学规划职业生涯职业生涯这个词，如果喜欢体育的朋友们应该都知道，体育领域经常提到这个词。比如提到姚明，职业生涯短暂而又辉煌，提到勒布朗詹姆斯，职业生涯持久而又伟大等等。职业生涯规划，每个人力资源管理部门都知道很重要的东西，却在绝大多数情况下成为了一句空话，口号喊得震天响，员工却还是没有明晰的职业生涯规划。职业生涯规划的好坏，往往决定了员工能否看到自己的未来，进而决定员工的选择。一份好的职业生涯规划应该是综合员工的兴趣爱好、特长与目标，与公司战略目标高度契合，同时还需要具有可持续发展性。按照我们单位为员工制定的职业生涯规划，通常将员工的职业生涯划分为新兵、骨干、工匠三大阶段，员工、工作负责人、班组长等十小台阶。员工明晰自己的目标，清晰自己的成长路径，那么员工就不再迷茫，有方向就有动力，有动力就会为之不懈奋斗，员工流失率自然而然就降低了。二、健全福利待遇保障机制对于员工来说，一个企业好不好最为直观的就是薪酬福利。疫情期间，员工对于薪酬福利的重视程度肯定会更进一步，因此健全福利待遇保障机制的重要性不言而喻。很多企业认为我的福利制度包含各类休假、疗养，慰问品、节日福利、文体活动等各个方面，这样的福利制度肯定相当健全了。其实不然，首先对于员工来说，员工不需要你画大饼，将各种福利像菜单一样罗列出来，他们更加关注的是这些福利待遇有没有落到实处，是否是实实在在的。比如说带薪年休假，几乎所有企业都有的休假福利，但是真正让员工完完整整享受带薪年休假的又有多少呢？在此我们需要打上一个大大的问号“？”。因此对于员工来说真实的才是最好的。其次对于企业而言，真正健全的福利制度应该是福利齐全，机制健全。所谓福利齐全就是前面提到的像菜单一样的各类福利明细，福利的种类受制于企业的经营状况、企业性质等等，只能说尽可能保证丰富性，因为菜单的多样性往往很能吸引顾客的注意力，同样福利的多样性也更容易让员工感到满意，从而降低因为福利单一导致的人员流失。但是真正重要的是机制健全，因为菜单说白了大家都有，即便没有，很多情况下受制于自身条件也不可能改变，那在这种情况下健全机制的作用可能就会格外重要。我们的福利单一，但是我们用心做好我们仅有的福利，争取让员工取得最高的满意度，比如今年疫情影响可能企业经营困难，那么作为企业我们可以及时调整福利发放形式，通过工会等及时做好员工思想稳定和政策解释工作，很多员工是可以理解的。同时经营困难没有资金，我们可以搞素质拓展、文体娱乐活动，这些对于增强员工对企业的归属感有很大的积极作用。像我们单位工会，这两天就搞了一个王者荣耀追逐赛，几乎没有成本，而且大家都乐于参加，毕竟游戏迷的数量在一个企业中的占比真的很吓人的，我们单位这个通知一下，报名的简直不要太多。三、公开透明且合理的企业薪酬制度每个企业都有自己的薪酬制度，或简或繁，但是我们并没有告诉员工我们的薪酬模式是什么，如何发放的，有什么方式可以提高收入等等。这就造成了员工片面地认为企业的薪酬空间上限较低，看不到向上的希望，员工往往会谋求更高收入的单位。作为企业如果想要留住自己的核心员工，那么薪酬肯定是重中之重，你必须要让员工知道我的努力和付出企业都是可以一一兑现的，而不是干多干少一个样，干好干坏一个样。我自己也是员工，更是HR，如果不是作为HR我是不会去研究企业薪酬制度的，因为很多时候看不懂。因此宣贯企业薪酬制度很有必要，让员工明白自己每个月的工资构成，同时知道如何来努力提高自己的收入。员工明确目标，当然动力更强，人员流失率自然而然就会降低。小建议：今年疫情的影响确实很大，但是对于核心岗位的核心人才，尽量保持其收入的稳定性，一般员工可以在招聘，核心人才流失很难再进行补员，即使可以花费的成本也要增加很多。四、健全人才用育机制除了关心薪酬福利外，对自己的成长和未来也特别关注。前面我们说到为员工科学规划职业生涯，那么职业生涯规划好了，就需要培训来完成。搭建大培训管理体系，畅通职业生涯通道，让员工看到自己的未来，并不断为自己的未来而不断努力。同时要注重企业文化、理念的宣贯，让企业文化深入人心，让员工发展与企业目标相融合。人才培养机制不光需要我们把培训体系搭建起来，更需要我们为每一位员工进行针对性制定，即“一人一案”，因为每个员工的职业生涯规划不同、未来发展也不同，因此需要充分让每位员工了解到实现目标都需要做什么，有针对性才能有效果。同时培养出来我们还要用好人才，不能员工的能力放在那里，我们却始终无动于衷，公平公开公正的选人用人机制格外重要，按照我们大学老师所说：“有什么事，设什么岗；设什么岗，上什么人；上什么岗，干什么活；干什么活，拿什么钱”。人尽其才，物尽其用说的就是这个道理。五、行之而有效的沟通与交流将这个作为降低员工流失率的最后一个来写，是想要说明有效沟通的重要性，同时上面所说的所有对策，都要建立在有效沟通的提前下。有效的沟通可以让员工正确理解企业规章制度，避免员工理解上的偏差，充分化解管理者同员工之间的矛盾。很多时候员工的辞职就是因为沟通出现问题所导致的，我们在实际工作中经常会遇到这种情况，机关认为下面的单位政策执行不到位，而基层单位认为上面下达的政策不切合实际，经常会出现这种互相抱怨的情况，但是当我们下去对政策加以解读之后，基层员工才反应过来政策的可行性，甚至很多基层员工会提出很多有建设性的意见。沟通就像一座桥梁，但是桥梁的质量往往决定了其使用寿命，因此有效的沟通可以让企业与员工之间建立可靠、稳固的关系，拉近企业与员工之间的关系。当员工对企业产生了认可，难道还担心员工会离职吗？按照赫茨伯格的双因素理论：薪酬福利等属于保健因素，当保健因素缺失时，会使员工产生不满意，而消除不满意的方式之子就是辞职。因此做好保健因素对于企业留住员工而言，很有必要性。同时职业生涯规划、培训等属于激励因素，当激励因素得到满足时，会激发员工的积极性和工作热情，当员工的工作热情被激发出来，那么自然而然流失率就会降低。因此还需要注意激励因素的积极作用。总之保健因素是基础，激励因素是提升，双管齐下，才能凸显威力。所以说作为企业，作为一名管理者，没有那么好当，这也是为什么优秀的企业和卓越的领导者在整个社会中都属于凤毛麟角存在的原因。金三银四招聘季，我们从降低人才流失开始，你留住那个想要的他（她）了吗？