碧桂园博士人才计划

8月2日-4日，“走进碧桂园”全国媒体行拉开帷幕，来自全国100多家媒体齐聚广东顺德碧桂园总部，先后参观了东莞沙田SSGF项目、国华纪念中学和总部大楼等。8月3日上午，碧桂园集团董事局主席杨国强、碧桂园集团总裁莫斌携各板块负责人一同出席媒体见面会。碧桂园集团副总裁兼人力资源管理中心总经理彭志斌碧桂园集团副总裁兼人力资源管理中心总经理彭志斌表示，在发展的道路上，碧桂园始终思考三个问题：如何解决发现过程中的人才短缺？如何实现新加入经理人的“碧桂园化”？如何有效激励员工，成就事业平台？碧桂园建设了一整套覆盖各层级、各专业条线的人才培养体系，通过涅槃计划、领翔计划和“未来领袖”计划等，持续打造区域总裁、区域执行总裁、执行副总裁、项目总经理、未来领袖和超级“碧业生”等六支人才队伍。其中未来领袖都是博士，他们的人才选拔率26：1，已有1122名博士在职，产生了16名区域总裁。超级“碧业生”已到岗1025人，硕士占比80%，学生会主席/副主席占比40%。为了满足人才成长的能量所需，让员工从被动培训走向主动学习，碧桂园开设了2121门认证课程，2380认证讲师和8000门内部视频课程。2017年人力总部累计实施培训889天，2018年已累计实施733天，中高端管理岗位里，70%来源于符合岗位胜任要求的内部人才。

采写：庄文静 编辑：李靖本期观察家：李海燕（资深人力资源从业者、《中外管理》专栏作家）近期，有消息称：在碧桂园集团管理会议上，董事会主席杨国强表示，希望用最快的速度，在建筑行业把工人数量减少50%。如果利用机器人，利用SSGF（工业化建造体系），建筑工地的伤亡就会大大降低。之前，碧桂园集团就曾传出了“裁员瘦身”的动员令，如今看来是要动真格的了。据悉，碧桂园目前除了“未来领袖（博士军团）”外，基本不再招其他员工。另外，目前不仅仅是碧桂园在用最快的速度裁员瘦身，整个建筑业都在裁员。但裁员的另一面，则是碧桂园在大力组建“博士军团 ”——2018年，这项计划被碧桂园描上了美好的愿景：实现“千名博士在岗”。其实，自2013年底，碧桂园就首次提出“未来领袖”计划，在全球范围内引进博士生100名。2016年底，碧桂园的博士员工数据被改写成400以上，而在这份长长的博士名单里，不乏来自哈佛、剑桥、帝国理工等世界顶尖学府的学生。来源：中外管理（ID:zwgl1991）那么，一家房企，缘何对招收博士有一种执念？该如何看待碧桂园这次人才变革和人才战略转型？本期“中外管理观察家”专访了资深人力资源从业者、本刊专栏作家李海燕，与你分享其对此话题的思考与观察。1裁员50%，转型升级VS断臂求生？《中外管理》：碧桂园快速裁员50%这个现象，揭示了什么问题？李海燕：我觉得这里边可能有几个原因：第一个原因，国家政策会导致这些企业发展速度放缓。比如：限价、二套房的首付比例的大幅提升，不给房地产公司更高额的贷款等。因为房地产是一个高现金流的行业，再加上房地产需要高周转，所以它的销售率要求很高。现在因为这些政策出了以后，消费者观望情绪很大，所以碧桂园就很难做到资金快速回流。这些都是限制它发展的因素，因此它才开始裁员。人力资源政策的出台，一定是与经营状况非常相关的。第二个核心因素是，碧桂园也会考虑未来，包括在用所谓的机器人取代替工人的一些施工作业。互联网时代口碑为王，从碧桂园的角度，要考虑组织风险的控制和口碑的保护。它一直在做机器人方面的尝试，在把施工过程中的人为因素减少。这是各个行业的趋势。工业企业都是这个趋势。包括习大大讲供给侧改革也是一样的。碧桂园希望用人工智能或者其他的一些手段，降低生产过程中不确定因素造成的人为风险。来源：中外管理（ID:zwgl1991）以上两个问题，对碧桂园也形成了种倒逼机制：过去就没有施工质量问题吗？没有工人的伤亡吗？肯定是存在的，但是过去大家对你的关注度还不够，这些东西都被压制下去了。当碧桂园整个生产结构发生重大变化后，它的人员结构一定会相应产生变化。其实它的十几万员工里，绝大多数是生产工人和销售人员，因此，这种裁员是必然的现象。只是在这个时间点爆发出来了。至于是裁50%还是裁20%，只是幅度的区别而已。因为很多工作，机器已经可以替代了，必然会产生人员的减少。《中外管理》：这个事情积极的一面是什么？李海燕：从碧桂园的角度来讲，有一点我认为挺好的：企业在回归本质。为什么叫回归本质？本质是以客户为中心。因为企业有不同的发展阶段，过去很多企业在快速发展期会丧失了这个本质，会以业绩为中心，规模为中心，以公司能不能在行业里成为领头羊为中心。所以整个组织文化和员工的行为，是不以客户为中心的。因此它不关注质量，比如：甚至会要求设计端一天能出设计图纸，其实是考虑不到客户需求的，更多是在求快。很多企业已经陷入了这个漩涡之中：过于关注组织业绩，而丧失了一个企业存在的根本——以客户为中心，为客户提供更好的服务。一个企业发展如果过快，一定会稀释它的文化而去强调经营结果，所以大家就在高速公路上狂奔，而且超速。它已经把快速到达目的地变成了第一位，而车上这些人的安全放在了后面。企业文化已经产生了很大的混乱。现在国家的经济形势、对房地产的政策，也包括舆论对房地产企业的一些压力，终于使得它们沉下心来开始思考，企业存在的价值到底是什么？2为何一手裁员，一手搞“博士军团”？《中外管理》：碧桂园这次是一方面在裁员，另一方面在大力地打造“博士军团”，2018年将达到1000个博士在岗。一个房地产企业，为何对招收博士抱有如此大的执念？李海燕：组织的人才结构的升级基于这样几点：一是创始人的认知升级，二是机遇。来源：中外管理（ID:zwgl1991）过往碧桂园没有招收博士生的时候，核心有两类人，一类是在顺德当地自己内生培养出来的人才，但这个数量很少。第二类是大量从外面空降的人才，比如：从其他建筑企业“掠夺”了很多人才过来。但是这些人才背后会有几个问题：第一本地人才的成长周期长，和企业发展的速度不匹配；第二，从外边空降的这些人才，会有自己的思维模式和价值观。一个企业经营比较好的时候，会把其他问题掩盖掉。但上面这两个原因导致企业人才培养速度赶不上组织发展的速度时，它就要去外面找人。找什么样的人呢？第一，培养周期相对短的，第二，一张白纸的，进来以后可以在上面“书写”碧桂园企业文化的。所以它才会要求什么哈佛、剑桥毕业，到全世界顶级的那些学校去招人。当然，企业会基于未来业务发展招专业技术人才。比如：机器人、AI专业人才。另外，招进来的一些人要是未来能培养成管理人才的，要派往到全球的。再加上房地产行业的薪酬，基本上在所有行业里是可以跟金融业媲美的。房地产业的薪酬其实对这些博士会有吸引力。但这正是我比较担心的一点：把这些人的胃口养大了以后，其实会使得人才水平和薪酬水平之间结构失衡，会对其他行业产生负面影响。因为房地产行业一直是通过这种方式来掠夺人才。而博士的价值和产出之间是不是成正比？这还是个问号。另外，我相信这些博士上了那么多年的学，有自己的发展目标。比如：专业领域的目标，或者管理能力的提升。如果实现不了的情况下，这些人会走。如果能实现，留下来的可能性比较大的，但这就要看碧桂园自己要怎么做了。而且要把这些人做的事情，与现有的一些业务区隔开才是比较好的状态。3是人才高消费还是管理升级之必然？《中外管理》：这个千人博士计划，对于一家房企来说，是不是有些“人才高消费”？李海燕：其实碧桂园有10几万员工，假如它真的裁掉了50%，最起码还能剩6万吧。1000个博士在6万个员工里占比其实并不高。所以从人数的角度并不稀奇。而刚开始为什么招得少？也是为了试水。说明它有了一定的成功经验，或者与各种方式相比，认为这个更好一些。叫两利相比取其大，两弊相比取其小，我觉得可能是这种状态。而且你要看它的业务是怎么升级的。机器人肯定已经做了几年，早就在布局。碧桂园未来有海外扩张策略，还有业务扩张策略——现在碧桂园的业务也不只是做房地产，其实涉猎了很多其他行业。比如：收购和做了互联网家装业务等等。碧桂园要做房产的整个产业链，对人才都有一定的需求。所以从这个角度来讲，我觉得它不能算人才高消费。4只要是“裁员”，就是不正常的！《中外管理》：传统生产、制造、工业企业普遍都到了人才升级的阶段，相应的，您给它们的建议是什么？李海燕：第一个建议：企业要回归本质。挣钱是结果，不是企业存在的本质，这才能使每个企业都有良知的发展和良性的发展。互联网时代口碑为王，消费者买你不是因为你的营销策略，而是因为你的口碑好，但互联网时代，你的所有行为都会浮出水面。第二个建议：企业在不同的发展阶段要做不同的事。比如：企业会有初创期、快速发展期、动荡期、成熟期、变革期等等，在不同时期要有不同的人才策略：一个初创型企业，其实很难吸引到高质量人才。而快速发展期的时候用人就容易“萝卜快了不洗泥”；到成熟期的时候，企业有比较好口碑，其实就应该开始做人才升级了，改变人才的质量和数量；而后到变革期时，基于企业战略方向的改变，就要提前做人才布局。第三个建议：企业应实现三大升级。首先是认知升级——知道企业存在的价值和本源，这很关键，并且与企业发展阶段没有关系。让所有员工在价值观上一致，所有人都不要以驱利为唯一目标，每个组织的每个阶段都要将此一直铭记于心。来源：中外管理（ID:zwgl1991）第二个升级，是组织升级。组织的管理方式、结构、流程体系等，都要升级。到第三个阶段，是一直在讲的人才升级。以上这三个升级是有顺序关系的。所以企业首先要考虑认知问题，再考虑组织问题，之后再考虑人才问题。都想清楚了，就不会出现这么大幅度的裁员。 一个企业出现大幅度裁员，一定是没有“知止而后定”，不知道未来什么样，之前只是玩命往前跑，看到了机会没有看到威胁。而到了50%的大幅度裁员的程度，则一定与经营和现金流问题有重大关系，一定是经营出现了重大问题，或者现金流出现重大问题。《中外管理》：一般情况比较合理的裁员比例应该是怎样的幅度呢？李海燕：裁员没有特别合理的幅度，有的企业年底会让5%的人末位淘汰，这不能叫裁员，而是合理的人才结构优化，让不胜任的人离开。而只要到了“裁员”程度，就是在伤筋动骨，在断臂求生，这不是一个正常经营状况下的人力资源管理手段。来源：中外管理（ID:zwgl1991）

邹浩，碧桂园未来领袖计划招收的首批博士之一，长沙中央花园项目总经理。时刻新闻记者 康希 长沙报道世界级名校，博士，高薪……这一系列关键词，跟碧桂园一项人才引进计划有关，其背后，更是碧桂园优才战略的大跨步落地。2013年底，碧桂园首提“未来领袖”计划，在全球范围内引进博士生100名。2016年底，碧桂园的博士员工数据被改写成400以上，而在这份长长的博士名单里，不乏来自哈佛、剑桥、帝国理工等世界顶尖学府。到2018年，这项计划被碧桂园描上了更美的愿景——实现“千名博士在岗”。邹浩，就是碧桂园未来领袖计划招收的首批博士之一，在公司内，他还拥有另一个身份，长沙中央花园项目总经理。在不到3年的时间里，邹浩完成了从博士员工到省会城市地产操盘手的转变。5月，他接受了红网记者的专访，讲述了他和碧桂园之间的那些故事。走出体制 辞职加入碧桂园邹浩是地道的湖南岳阳伢子，在湖南大学以年级第一的成绩完成了土木工程专业的本硕博连读后，初次就业时跟很多人一样，依着父母的期盼，成为一名公务员。他当时的选择有国家审计署特派办、省财政厅财评中心，都是笔试面试第一。但是当时为了获得更好的锻炼，也为了步伐走的更加踏实，他通过宁乡的“5127”人才引进计划，成为了一名基层公务员。在基层工作岗位上，邹浩兢兢业业的工作，很快就崭露头角，被评为了县项目工作先进个人，优秀员工，并提拔为单位的总工室副主任。就在两年基层公务员经历届满之际，邹浩发现了自己并不满足于机关，而是渴望更大的空间来实现自己的理想。在听说了碧桂园“未来领袖”计划后，邹浩没有继续公务员生活，马上投递了简历，经过了初试、复试、终试，并婉拒了县委组织部、人才局和所在单位的挽留，最终走到了最后。“当时第一批进来的博士是60多个，分配到湖南区域的有3个。”邹浩回忆称。邹浩可能没想到，在跟他同台竞聘的人里面，碧桂园人力团队是优中选优，从上千份简历中一层层进行了涮选，录取率不到1/20，除了有来自清华大学、同济大学等国内顶尖学府，还有相当部分候选人带着海外名校光环。在碧桂园官网“未来领袖”专栏页的人物墙上，跟邹浩并排展现的那些人，他们的简历上或标注“哈佛大学”“哥伦比亚大学”“剑桥大学”……如今，邹浩可以算是碧桂园里的资深博士员工。媒体报道称，截至2016年底，碧桂园拥有了超过400位博士，而到2018年，这一个数字有望达到1000。一家房企，缘何对招收博士有一种执念？又是什么，吸引着博士们纷纷加盟？在邹浩看来，碧桂园所看中的，不仅是博士具备更深更广的知识储备，拥有较强的学习能力，同时也关注他们在人际沟通等情商上的表现。而这一部分人，或将进入碧桂园未来的核心管理岗位。而博士们，则看重碧桂园提供的完整的培训体制，集团高管的传帮带以及事业发展的广阔平台。完成蜕变从学霸博士到地产操盘手在进入碧桂园之前，邹浩对碧桂园的认知，更多是停留在全国品牌房企这一印象上。直到开始总部培训，再到区域轮岗、项目挂职，最后到独立操盘，让邹浩接触了一个更为真实的碧桂园。相比于很多人，邹浩以未来领袖计划学员的身份加入碧桂园，起点颇高，因为他的指导老师，是碧桂园集团副总裁兼湖南区域总裁黎晓林先生。但在碧桂园务实的企业文化里，虽然有着总裁的传帮带，但并不意味着他拥有直通公司核心岗位的特权。邹浩介绍称，刚进入碧桂园时，他首先接受的是为期半年、共分为六期的集团培训，每月集中培训10天后，他又要到区域和项目参加工作实践20天，而且按照培训要求，他需要完整地经历一次新项目的开盘。于是很快，他被总裁派往新获取不久的株洲碧桂园项目。在新项目上，邹浩作为一名普通的土建工程师，全程参与了展示区抢工的每一个阶段，并且按照集团培训的要求，他还成为了一名普通的销售员，每天深入营销一线，跟着同事外出拓客，发传单，甚至去一个单位一个单位的扫楼寻找客户。这些让人刻骨铭心的基层工作，深深的刻在了邹浩心里，让他对于整个项目的工程和销售管理有了自己的心得，也慢慢形成了自己特有的操盘思路。当然，在株洲所经历的这一切也都反映在邹浩的成绩簿上。在项目成功开盘后，邹浩被推荐参加湖南区域的项目总经理竞聘，并顺利的通过了竞聘，成为了区域储备项目总，并被任命为长沙威尼斯城副总经理。对邹浩来说，碧桂园不仅将他领进了地产行业的大门，也给予了他足够成长的空间。2016年年初，他再次得到了机会，开始接手他职业生涯的第一个操盘项目——碧桂园公园壹号。这个项目是湖南区域第一个品牌输出+合作开发项目，且第一期小户型产品已经售罄，业主也已入住大半。但是由于原开发商产品定位的失误，一期还存留了大量超过200㎡的大平层产品难以去化，这也直接导致了原开发商的经营困难，二期项目迟迟无法启动，已入住业主也对开发商怨声载道。邹浩接手这个楼盘后，顶着已入住业主的不理解、市场的不认可和集团的运营压力，对整个项目销售中心、展示区、样板房进行了重新改造，并发挥了自己在营销一线的实践经验，与项目营销团队一起齐心协力，实现了半年内将积存近两年，积存货值超过2亿元的大平层产品成功售罄，并且销售价格也从原开发商的3300元/㎡，提升到了超过6000元/㎡，为项目的后期销售奠定了良好的基础。采访中，邹浩没有更多的渲染独立操盘期间遇到的各种困境，反而是在一次又一次的危机处理中，邹浩看到了他极为珍视而且这个企业所拥有的特质，“在碧桂园，人人都是学生，人人都是老师，企业的各种培训和经验总结，能够解答成长过程中的每一个疑惑。”“他给予你学习的机会、成长的机会，也给予你犯错的机会、改正的机会”，“碧桂园让企业中的每一个人，都能跟着企业一同成长。”人尽其才 让博士走上核心岗位2016年，碧桂园成绩单格外亮眼，全年合同销售金额突破3000亿元，迈入中国房企第一阵营，这一强势表现在2017年前5个月得以延续，并以超过2400亿元成交额，碧桂园坐上了国内房企头把交椅。有人感慨，这个偏安于华南一隅的房企品牌为何爆发出如此惊叹的能量？其飞跃式发展的背后，是企业人力资源优化的过程。由此，碧桂园开启了轰轰烈烈的人才队伍建设，“未来领袖”计划便是其中重要一环。对于人才的渴求，最先来自于碧桂园高层的授意。碧桂园创始人杨国强在谈到他理想中的碧桂园时，曾用一段12句字的箴言来描述，前三句便是“这里是社会精英云集的公司；这里是人才施展才华的好地方；这里是学习进步的好学校。”碧桂园和全球名校博士的一拍即合，直至后来的相守相依，还来自于双方价值的互利共赢。时任碧桂园集团人力资源负责人的彭志斌曾在媒体上表示，“这些博士的共同点是情商与智商同高，人际互动能力强，较少愿意投入科研工作，而希望快速实现人生价值。他们属于学术派博士中的另类，这也正是碧桂园的博士选拔标准。”而碧桂园许诺这一部分人的高薪与高职，也逐渐成为现实。媒体报道称，截至去年底，通过未来领袖计划进入碧桂园的名校博士生们，已有超过70位担任了区域总裁、副总裁、项目总经理等中高层核心岗位一职，从邹浩的工作履历不难看出，碧桂园唯才是举也并非空话。未满3年，邹浩在碧桂园一步一步完成蜕变，从地产“新兵”，到独立操盘手，碧桂园给予了这一部分人更为广阔的舞台。邹浩透露，目前碧桂园湖南区域通过未来领袖计划引进了14名博士员工（包括邹浩在内），其中已经有一位位居城市公司执行总裁，5位升任项目总经理，3位提拔为项目副总经理，其余博士员工也在快速成长中，区域对人才的重视可见一斑。而让他更为珍视的是企业给员工传递的理念，“让有才华的人得以重用，能够让家人过上更好的生活。”

近期，有消息称：在碧桂园集团管理会议上，董事会主席杨国强表示，希望用最快的速度，在建筑行业把工人数量减少50%。如果利用机器人，利用SSGF（工业化建造体系），建筑工地的伤亡就会大大降低。之前，碧桂园集团就曾传出了“裁员瘦身”的动员令，如今看来是要动真格的了。据悉，碧桂园目前除了“未来领袖（博士军团）”外，基本不再招其他员工。另外，目前不仅仅是碧桂园在用最快的速度裁员瘦身，整个建筑业都在裁员。但裁员的另一面，则是碧桂园在大力组建“博士军团 ”——2018年，这项计划被碧桂园描上了美好的愿景：实现“千名博士在岗”。其实，自2013年底，碧桂园就首次提出“未来领袖”计划，在全球范围内引进博士生100名。2016年底，碧桂园的博士员工数据被改写成400以上，而在这份长长的博士名单里，不乏来自哈佛、剑桥、帝国理工等世界顶尖学府的学生。那么，一家房企，缘何对招收博士有一种执念？该如何看待碧桂园这次人才变革和人才战略转型？本期“中外管理观察家”专访了资深人力资源从业者、本刊专栏作家李海燕，与你分享其对此话题的思考与观察。裁员50%，转型升级VS断臂求生？《中外管理》：碧桂园快速裁员50%这个现象，揭示了什么问题？李海燕：我觉得这里边可能有几个原因：第一个原因，国家政策会导致这些企业发展速度放缓。比如：限价、二套房的首付比例的大幅提升，不给房地产公司更高额的贷款等。因为房地产是一个高现金流的行业，再加上房地产需要高周转，所以它的销售率要求很高。现在因为这些政策出了以后，消费者观望情绪很大，所以碧桂园就很难做到资金快速回流。这些都是限制它发展的因素，因此它才开始裁员。人力资源政策的出台，一定是与经营状况非常相关的。第二个核心因素是，碧桂园也会考虑未来，包括在用所谓的机器人取代替工人的一些施工作业。互联网时代口碑为王，从碧桂园的角度，要考虑组织风险的控制和口碑的保护。它一直在做机器人方面的尝试，在把施工过程中的人为因素减少。这是各个行业的趋势。工业企业都是这个趋势。包括习大大讲供给侧改革也是一样的。碧桂园希望用人工智能或者其他的一些手段，降低生产过程中不确定因素造成的人为风险。以上两个问题，对碧桂园也形成了种倒逼机制：过去就没有施工质量问题吗？没有工人的伤亡吗？肯定是存在的，但是过去大家对你的关注度还不够，这些东西都被压制下去了。当碧桂园整个生产结构发生重大变化后，它的人员结构一定会相应产生变化。其实它的十几万员工里，绝大多数是生产工人和销售人员，因此，这种裁员是必然的现象。只是在这个时间点爆发出来了。至于是裁50%还是裁20%，只是幅度的区别而已。因为很多工作，机器已经可以替代了，必然会产生人员的减少。《中外管理》：这个事情积极的一面是什么？李海燕：从碧桂园的角度来讲，有一点我认为挺好的：企业在回归本质。为什么叫回归本质？本质是以客户为中心。因为企业有不同的发展阶段，过去很多企业在快速发展期会丧失了这个本质，会以业绩为中心，规模为中心，以公司能不能在行业里成为领头羊为中心。所以整个组织文化和员工的行为，是不以客户为中心的。因此它不关注质量，比如：甚至会要求设计端一天能出设计图纸，其实是考虑不到客户需求的，更多是在求快。很多企业已经陷入了这个漩涡之中：过于关注组织业绩，而丧失了一个企业存在的根本——以客户为中心，为客户提供更好的服务。一个企业发展如果过快，一定会稀释它的文化而去强调经营结果，所以大家就在高速公路上狂奔，而且超速。它已经把快速到达目的地变成了第一位，而车上这些人的安全放在了后面。企业文化已经产生了很大的混乱。现在国家的经济形势、对房地产的政策，也包括舆论对房地产企业的一些压力，终于使得它们沉下心来开始思考，企业存在的价值到底是什么？为何一手裁员，一手搞“博士军团”？《中外管理》：碧桂园这次是一方面在裁员，另一方面在大力地打造“博士军团”，2018年将达到1000个博士在岗。一个房地产企业，为何对招收博士抱有如此大的执念？李海燕：组织的人才结构的升级基于这样几点：一是创始人的认知升级，二是机遇。过往碧桂园没有招收博士生的时候，核心有两类人，一类是在顺德当地自己内生培养出来的人才，但这个数量很少。第二类是大量从外面空降的人才，比如：从其他建筑企业“掠夺”了很多人才过来。但是这些人才背后会有几个问题：第一本地人才的成长周期长，和企业发展的速度不匹配；第二，从外边空降的这些人才，会有自己的思维模式和价值观。一个企业经营比较好的时候，会把其他问题掩盖掉。但上面这两个原因导致企业人才培养速度赶不上组织发展的速度时，它就要去外面找人。找什么样的人呢？第一，培养周期相对短的，第二，一张白纸的，进来以后可以在上面“书写”碧桂园企业文化的。所以它才会要求什么哈佛、剑桥毕业，到全世界顶级的那些学校去招人。当然，企业会基于未来业务发展招专业技术人才。比如：机器人、AI专业人才。另外，招进来的一些人要是未来能培养成管理人才的，要派往到全球的。再加上房地产行业的薪酬，基本上在所有行业里是可以跟金融业媲美的。房地产业的薪酬其实对这些博士会有吸引力。但这正是我比较担心的一点：把这些人的胃口养大了以后，其实会使得人才水平和薪酬水平之间结构失衡，会对其他行业产生负面影响。因为房地产行业一直是通过这种方式来掠夺人才。而博士的价值和产出之间是不是成正比？这还是个问号。另外，我相信这些博士上了那么多年的学，有自己的发展目标。比如：专业领域的目标，或者管理能力的提升。如果实现不了的情况下，这些人会走。如果能实现，留下来的可能性比较大的，但这就要看碧桂园自己要怎么做了。而且要把这些人做的事情，与现有的一些业务区隔开才是比较好的状态。是人才高消费还是管理升级之必然？《中外管理》：这个千人博士计划，对于一家房企来说，是不是有些“人才高消费”？李海燕：其实碧桂园有10几万员工，假如它真的裁掉了50%，最起码还能剩6万吧。1000个博士在6万个员工里占比其实并不高。所以从人数的角度并不稀奇。而刚开始为什么招得少？也是为了试水。说明它有了一定的成功经验，或者与各种方式相比，认为这个更好一些。叫两利相比取其大，两弊相比取其小，我觉得可能是这种状态。而且你要看它的业务是怎么升级的。机器人肯定已经做了几年，早就在布局。碧桂园未来有海外扩张策略，还有业务扩张策略——现在碧桂园的业务也不只是做房地产，其实涉猎了很多其他行业。比如：收购和做了互联网家装业务等等。碧桂园要做房产的整个产业链，对人才都有一定的需求。所以从这个角度来讲，我觉得它不能算人才高消费。只要是“裁员”，就是不正常的！《中外管理》：传统生产、制造、工业企业普遍都到了人才升级的阶段，相应的，您给它们的建议是什么？李海燕：第一个建议：企业要回归本质。挣钱是结果，不是企业存在的本质，这才能使每个企业都有良知的发展和良性的发展。互联网时代口碑为王，消费者买你不是因为你的营销策略，而是因为你的口碑好，但互联网时代，你的所有行为都会浮出水面。第二个建议：企业在不同的发展阶段要做不同的事。比如：企业会有初创期、快速发展期、动荡期、成熟期、变革期等等，在不同时期要有不同的人才策略：一个初创型企业，其实很难吸引到高质量人才。而快速发展期的时候用人就容易“萝卜快了不洗泥”；到成熟期的时候，企业有比较好口碑，其实就应该开始做人才升级了，改变人才的质量和数量；而后到变革期时，基于企业战略方向的改变，就要提前做人才布局。第三个建议：企业应实现三大升级。首先是认知升级——知道企业存在的价值和本源，这很关键，并且与企业发展阶段没有关系。让所有员工在价值观上一致，所有人都不要以驱利为唯一目标，每个组织的每个阶段都要将此一直铭记于心。第二个升级，是组织升级。组织的管理方式、结构、流程体系等，都要升级。到第三个阶段，是一直在讲的人才升级。以上这三个升级是有顺序关系的。所以企业首先要考虑认知问题，再考虑组织问题，之后再考虑人才问题。都想清楚了，就不会出现这么大幅度的裁员。一个企业出现大幅度裁员，一定是没有“知止而后定”，不知道未来什么样，之前只是玩命往前跑，看到了机会没有看到威胁。而到了50%的大幅度裁员的程度，则一定与经营和现金流问题有重大关系，一定是经营出现了重大问题，或者现金流出现重大问题。《中外管理》：一般情况比较合理的裁员比例应该是怎样的幅度呢？李海燕：裁员没有特别合理的幅度，有的企业年底会让5%的人末位淘汰，这不能叫裁员，而是合理的人才结构优化，让不胜任的人离开。而只要到了“裁员”程度，就是在伤筋动骨，在断臂求生，这不是一个正常经营状况下的人力资源管理手段。

来源：地产人言“2018年碧桂园将不设销售目标！” 这是今年3月，碧桂园的业绩发布会上，总裁莫斌的一句话。或许我们可以做这样的解读：如今处在王座之上的碧桂园，或许更需要一种低调而稳健的作风；而不做销售目标的设定，似乎又能看到碧桂园对于其未来业绩的信心和无限的可能性。即使想要低调，这家到处都是新闻点的房企，似乎很难“大隐隐于市”。近期，财富500强放榜，碧桂园再次入榜，这份榜单的背后，我们也看到了碧桂园能够和世界领先企业比肩的企业实力和治理方式。如果说一个企业业绩做好，那已经算是成功的企业了；如果一个企业还能时刻关注国家政策，并顺应国家政策，发展和国家政策相关的产业，那么就可以称之为卓越的企业。碧桂园几乎每次都能够把握国家宏观政策风向，并结合自身发展情况和企业特色，制定发展战略，成为行业的范例标本。1、 碧桂园入选财富500强 7月19日晚，《财富》发布2018年世界500强排行榜，继去年首次上榜之后，碧桂园以335.7亿美元的营业收入再次上榜，并且排名跃升114位，至353位，成为榜单中排名提升最快的公司之一。《财富》世界500强排行榜一直是衡量全球大型公司最著名、最权威的榜单，碧桂园再次上榜且排名跃升，证明其近年来的高质量飞速发展有目共睹，获国际市场高度认可。今年5月，碧桂园在另一权威排名《福布斯》2018年度全球上市公司2000强中同样表现突出，由2017年度的273位跃升至143位。2017年碧桂园合同销售金额位居行业第一。值得一提的是，碧桂园在房地产调控收紧的背景下，2017年度，无论股东应占利润还是核心净利润都实现了翻番。分析认为，随着行业领先的合同销售额逐步确认为收入，碧桂园未来在《财富》世界500强中的座次还将提升。2、 数读碧桂园年报 世界500强的权威性毋庸置疑，这个榜单向来是以规模论高下，部分规模为负的企业也能跻身其中。有人曾经有这样的言论：500强企业有不少是大而不强，虽然规模和营业收入巨大，但是缺少与之相称的高效益。显然这点在碧桂园身上不成立，一切让数字说话，我们来看下碧桂园2017年的年报：1、指数级规模增长：销售金额同比增长78.3％2011年432亿元，2012年476亿元，2013年1060亿元，2014年1288亿元，2015年1402亿元，2016年3088.4亿元，这样的巨量增长在地产界并不多见。而截至2017年末，碧桂园又实现了合同销售金额5508亿元，同比增长78.3％，整体去化率达81.5％，并成为首个年销售额突破5000亿元的公司；合同销售面积6066万平方米，同比增长61.9％。这是继2016年销售增长120％至3088.4亿元，首次跨入行业前三之后，碧桂园再次发力，并跃居行业第一。碧桂园的规模数据再次印证了宇宙房企的实力：目前已进入中国大陆220个城市，中国大陆项目总数1456个，规模增长超过一倍，是国内布局最均衡的房企。2、利润大增：核心净利润同比增长106％房地产下半场，很多房企增收不增利，但2017年，碧桂园营业收入达2269亿元，同比增幅48.2％，毛利率为25.9％，同比上升4.8个百分点，股东应占利润260.6亿元，同比增长126.3％，创上市以来最高纪录，核心净利润246.9亿元，同比增长106％，全年合计派息39.97分，显著增长133.5％。截至2017年底，碧桂园已预售未确收的金额约为5300亿元，其中约2496亿元预计可在2018年确收。另外2018年合同销售中预计有约15％会于当年确收。这也意味着，在2018年，碧桂园的销售业绩又将出现指数级的大增。3、现金流充裕：现金及银行存款约1484.0亿元在房企融资受限，现金流紧张的背景下，碧桂园的财务数据却一片健康。截至2017年末，碧桂园现金及银行存款约1484.0亿元，达上市以来最高水平；另有2485.1亿元银行贷款额度尚未使用；实现净经营性现金流240.8亿元，继2016年后再度为正；加权平均融资成本下降44个基点至5.22％，创历史新低。值得一提的是，2017年，碧桂园在规模高速扩张的情况下第二年实现正的净经营性现金流。野村2月23日发布研报称，碧桂园会继续在行业整合中保持领先，特别在信贷收紧的情况下，由于其强劲的融资能力，而且碧桂园有更多机会获取优质土地；此外，得益于第15号香港财务报告准则以及SSGF新建造技术工法，确认收入更快速，预计2018年合同销售将增长45％，达8000亿，重申碧桂园为首选股，并将目标价从20港元升至20.10港元。3、 碧桂园企业管理启示录 碧桂园能够发展到如此庞大的规模，最核心的两条生命线，艳姐觉得是一条是它的人才治理理念，另一条是它特有的商业模式。首先来谈谈人才治理。细看碧桂园历年的销售业绩，就能发现，转折点出现在2013年，其销售业绩从2012年476亿元一下子就跃升到了2013年的1060亿元，涨幅高达122.7％。就是在2013年这个时点，碧桂园启动了高端人才计划，要将全球顶尖高校的精英揽入旗下。而这场计划，源于杨国强和平安集团老板马明哲在一次高尔夫球赛的间隙进行的一场交流。杨国强问马明哲平安能够管理亿万资产，靠的是什么。马明哲回答说：“我能有什么秘方，就是用优秀的人。我这有很多年薪千万的人。”截至2017年末，碧桂园高端人才计划已经招收1037名具备哈佛、牛津、剑桥、麻省理工、清华、北大等全球顶尖高校教育背景的博士，成为业内拥有博士人才最多的企业。该计划自2013年启动以来，已有近200人通过培训和实战走上区域总裁、区域副总裁、区域总裁助理、项目总经理等核心岗位。碧桂园对于员工的重视度也可以从下面几个事例中得到印证。在一次员工座谈会上，莫斌曾说：你们每个来的人，都是我们的宝贝。凤厂是个大舞台，厂工可以尽情释放自己的潜力，这一切都来源于凤厂对人才的重视：1.碧桂园不拘一格，大胆启用年轻人，博士、碧业生、超级碧业生等用得好，区域发展就好，区域总水平就高。2.重在内部培养，鼓励毛遂自荐，不排斥外部招聘。所有年轻人可向人力甚至集团总裁毛遂自荐。3.各区域要提拔重用优秀人才，为人才提供发展平台。4.集团每周开展一次垂直培训，希望各区域总裁要高度重视，接力做好人才培养，特别要注重实战，将培训内容与区域、项目实战相结合，而不能让培训变成一种负担。在员工关怀上，还有这么几出：莫斌在一次高管会上宣布了一项对于苦逼员工来说具有历史意义的制度：强制休假。还有一次会议上，莫斌提醒厂工们保重身体少喝酒，凤厂没有酒文化。进入房地产下半场，最重要的就是人才，尤其是对于超大型房企来说，得人才者得天下，碧桂园一定深谙这点，在企业治理上才能如此重视人才的挖掘和培养。再来说说碧桂园的商业模式。除了人才这条生命线外，商业模式是企业持续盈利和发展的另一条生命线。碧桂园的商业模式也吸收了全球最大企业沃尔玛的经营哲学。沃尔玛的商业模式即薄利多销的平价、低价模式；而碧桂园的一个显著特点则是其房价的均价为TOP10房企里最便宜的。杨国强曾经说过：要为老百姓建造又便宜又好的房子，杨国强和莫斌都有建筑专业背景，如何打造出品质过硬的产品也是他们一直钻研的课题之一。比如2016年底，碧桂园推出了自主研发的SSGF建造体系，兼具高品质、高速度、低能耗等优势，在建筑业领域引起了巨大反响。通过SSGF体系，一栋30层高层洋房从开工至交付的基准周期由25.1个月缩短至15.8个月，节省约9.3个月。由于劳动力比传统工艺减少1/3，建造速度比传统建造体系快约1倍，客户不仅能以经济的价格购买到高品质的产品，还能在减少质量隐患的同时，通过提高建造效率可以满足客户更快入驻新房屋的需求。碧桂园通过自己薄利多销的商业模式定位，让自己在房企中成为规模不断指数级上升的超级领跑者，这样的定位，很多房企都无法复制，但至少告诉那些房企，找准适合自己的定位并在此基础上进行模式创新，是房企能够迅猛发展和壮大的重要一环。4、 碧桂园如何把握宏观战略？ 不得不承认，作为宇宙级房企，碧桂园的战略眼光几乎是所有房企中最强的，每每国家有什么重要政策，碧桂园总能以最快的速度来回应国家政策，结合企业自身的发展阶段和企业特质，进行战略的制定与实施。当下中国房地产显然已经进入了存量时代，碧桂园顺应存量时代发展以及国家“房住不炒”“创新驱动发展”大政方针的需要，在住宅板块之外，完成了产城融合、长租公寓等板块的部署，同时搭配金融、物业、商娱、医疗、教育等多维服务资源满足消费者的多元居住需求和实体经济转型升级的需求。1、持续聚焦城镇化红利2018年政府工作报告显示，中国城镇化率为58.5％，虽高于全球和中等收入国家水平，但与美英日德等成熟市场75％-95％的城镇化率相比，仍有很大的发展空间。在年初的业绩发布会上，杨国强反复强调，今后碧桂园将持续聚焦城镇化红利，实现有质量的发展。碧桂园表示，截止2017年底，目前碧桂园仍有多个符合投资标准的市、县、镇未进入，碧桂园仍然认为市场前景依然广阔。和一二线城市聚焦城市化问题不同，三四线乃至五六线城市，更多的是要实施城镇化战略。在一二线城市，碧桂园为首次购房者提供主流产品；而在三四线城市，碧桂园为改善性客户提供房子，做大户型乃至高端产品。这一切则是基于在供给侧改革的指导思想和消费升级的市场需求背景下，中国三四线城市住房市场改善性需求旺盛。在大多数房企忽略三四线战场的情况下，碧桂园却抓住了最大的红利，用一个个惊人的数字给出了最直接的答案。碧桂园不仅为当地居民创造了良好的人文环境，还改变了当地村镇居民自建楼房及别墅的居住观念，降低了城镇环境治理的成本，节约了土地。2、产城融合战略为了避免新型城镇化陷入“房地产化”方面，碧桂园也对产城模式进行了深入的探索，给新型城镇化实践提供了全新的市场思路和借鉴。去年8月，碧桂园响应了国家特色小镇的号召，发布了产城融合战略。其实，回看碧桂园新型城镇化道路，可以发现其演化至今的3个版本：1.0版是顺德碧桂园等传统大盘；2.0版则是三四线城市中心的高端项目；3.0版本则是以科技小镇为代表的产城融合项目。科技小镇一般选址在一线城市周边或者强二线城市30-80公里内的重要区域，占地约2-5平方公里，只要你一进去就会发现满眼的绿色，地面都是公园，车都在地下通行，建筑外墙上是垂直分布的植物。根据年报显示：碧桂园汇集1200余家产业资源，其中包括思科、美的等在内的世界500强52家，共同打造产城融合项目。截至2017年底，碧桂园签约的产城融合项目有56个，已落地的小镇项目有8个。3、打造长租城市目前多主体供给、多渠道保障、租购并举的住房制度正加快建立和完善，向“住有所居”的目标前进。长租公寓作为住房市场供应体系的组成部分，十几年来伴随城镇化的推进一直缓慢发展。如今，在“租购并举”等政策的引导下，长租公寓迎来发展“风口”。在2017年12月20日，碧桂园集团在广东顺德总部正式发布长租品牌发展战略，力争三年内建设100万套长租公寓。碧桂园目前已正式成立长租事业部，在北上广深以及武汉、厦门等一、二线城市筹备项目，在建房间数已达2963间，已获取项目的总房间数已超过8000间。预计2018年内能实现多个城市、多个项目同时开业，保障供应。碧桂园还将打造长租城市，每个长租城市的公寓数量都在2万间以上。作为今年最具夺冠潜力的地产巨头，成为行业第一或许并不是难题。碧桂园，低调的巨兽，在2018年也注定是加冕的时刻。

#碧桂园原副总彭志斌加入小米#9月7日，小米集团公布最新高管任命，碧桂园原副总裁彭志斌加入小米，出任小米集团副总裁兼首席人才官（CH0）。据悉，彭志斌将负责小米集团人力资源战略规划及制定、人力资源管理体系建设等工作，向CEO雷军和集团总裁王翔双线汇报。此前，彭志斌曾任碧桂园集团副总裁、人力中心总经理、兰州区域总裁等职位，全面负责碧桂园集团的人力资源管理工作近十年。对于彭志斌的加入，网友调侃称：“小米地产，1999元一平，交个朋友”、“小米地产，年轻人的第一套房”、“复仇者联盟又添一员猛将”等等。调侃归调侃，仔细回顾彭志斌的履历，不难发现他绝对是人力资源领域的一位“大神”。No.1 十年碧桂园，“战绩”显赫公开资料显示，彭志斌1996年毕业于合肥工业大学，获土木工程学士学位；2003年毕业于及武汉大学，获工商管理硕士学位。他曾服务于中粮地产、华信惠悦、中兴通讯、中铁四院等大型集团公司。在中兴通讯任职期间（2002年-2006年），彭志斌在集团总部负责干部管理工作，后担任中兴通讯海外片区人力资源负责人。2010年，彭志斌加入碧桂园担任人力资源总经理。今年2月，碧桂园进行区域调整，彭志斌从人力资源管理中心总经理转任甘肃区域总裁。今年9月，彭志斌离开了工作十年的碧桂园加入小米。（彭志斌 图片来源：雷军微博）算起来，彭志斌已经是一位拥有17年人力资源管理经验的“老将”。2010年，碧桂园创始人杨国强招募了一批职业经理人，开始采用现代管理制度、淡化家族管理色彩。那一年，彭志斌加入碧桂园担任人力资源总经理，他的任务是从头建设人力基础体系，以提高碧桂园人才团队的职业化程度。当时总部只有200余人的碧桂园，对人才的需求十分迫切。杨国强甚至对彭志斌说：“你能不能帮我搞一个盒子，把一个人装进去，然后按钮一按，出来就可以知道这人行还是不行，是60分还是70分？”听起来像是哈利波特中的分院帽，魔幻又不现实，但是彭志斌用他的手段将其以另一种方式实现。2013年，受美国通用电气公司的全球人才招揽计划启发，彭志斌拟定了“全球30%硕士、70%博士”的新招聘计划，即“未来领袖计划”，在全球广招名校博士，并许以高薪和高职业前景。至2018年，碧桂园博士学历人员已逾千人，成为拥有最多博士的地产商。2018年8月，彭志斌对来碧桂园参访的媒体们表示，碧桂园建设了一整套覆盖各层级、各专业条线的人才培养体系，通过涅槃计划、领翔计划和“未来领袖”计划等，持续打造区域总裁、区域执行总裁、执行副总裁、项目总经理、未来领袖和超级“碧业生”等六支人才队伍。其中未来领袖都是博士，他们的人才选拔率26 ： 1。已有1122名博士在职，产生了16名区域总裁。超级“碧业生”已到岗1025人，硕士占比80%，学生会主席/副主席占比40%。为了满足人才成长的能量所需，让员工从被动培训走向主动学习，碧桂园开设了2121门认证课程，2380认证讲师和8000门内部视频课程，中高端管理岗位里，70%来源于符合岗位胜任要求的内部人才。彭志斌因为在人力资源战略规划、组织变革、人才培养体系、国际人力资源管理等方面实施了一系列创新性的解决方案，取得了卓越的成效，于2017年被中国人民大学评为2017年“中国人力资源管理年度人物”。No.2 或将发力小米高端人才项目“地产圈”高管跨界“互联网圈”高管，此前并非没有先例。原万科CHO陈玮曾跳槽滴滴担任CHO；原世贸集团副总裁兼首席人才官张伟曾担任膜拜人力资源行政副总裁。对于真正有实力者而言，行业破壁并非难事。左为彭志斌，右为雷军 图片来源：网络雷军曾在微博上透露过小米公司的干部选拔三原则：1）内部提拔为主，至少占80%；2）同等情况下，优先提拔内部同事，优先提拔年轻人；3）要强化外部引进，只有源源不断引进外部人才，才能使小米团队充满活力。很显然，彭志斌属于“外部人才”，凭借其漂亮的碧桂园“战绩”，彭志斌有足够的实力“跨行”加入小米。至此，小米集团已经先后引进了6位高管，包括卢伟冰、常程、王晓雁、杨柘、曾学忠和彭志斌。（小米高管团队 图片来源：雷军微博）在小米创办初期，雷军称花了80%的时间和精力放在找人这件事上，足见其对人才的重视程度。在小米十周年发布会上，雷军更是爆出了“找人不是三顾茅庐，而是三十次顾茅庐。”的金句。小米十年已过，下一个十年，雷军对小米的发展规划是 “重新创业”，那么谁为“重新创业”的人才团队负责？雷军再难有精力去做这件事，这个重担，大概率会落到彭志斌头上。值得一提的是，彭志斌和雷军同为武汉大学毕业的校友，估计两人会摩擦出别样的校友火花。小米在一份新闻稿中表示，彭志斌在高端人才项目和应届生培养体系建树尤为突出，这两点也正是当下小米人力资源着力投入的重点。可以大胆预测，彭志斌接下来工作的重点很可能是小米的高端人才项目和应届生培养体系。走过17年人力资源路，期待彭志斌在小米的人才体系建设上，再展拳脚。

刚刚，碧桂园拿下中国第一！中国指数研究院最新发布，2017年共有144家房地产企业销售业绩过百亿，16家企业跻身千亿俱乐部，截止2017年末，碧桂园以5500.1亿元排在榜首，碧桂园、万科、恒大三家龙头房企均破5000亿，千亿房企数量达17家。很多人不知道，碧桂园的成功背后隐藏了一个关于用人的秘密。①“我是一无所有的农民出身，25岁前的贫穷不可想象。18岁前没有穿过鞋、没有穿过袜子，23岁时衣服上打的补丁已经完全掩盖衣服原有的颜色。”这是杨国强回忆起人生时的原话。而他的姐姐，3岁时在日本鬼子的侵略中，饿死了。②他把股份都给了女儿。2007年，碧桂园成功在香港上市，且股价一路高升。杨国强的女儿杨惠妍，随即以1211亿人民币的净资产，成为2007年《福布斯》中国首富。③过去六年，杨国强以一种匪夷所思的速度，把碧桂园从432亿带到3088.4亿，销售规模翻了七倍多。过去6年间，碧桂园就像一列高速行驶的列车，在同样高速发展的中国房地产市场，扮演了冲锋者角色。车外人不时有担心，车内人却视极速掠过的窗外为风景。商界大佬对话，往往异常昂贵。2013年春天的一个下午，碧桂园控股有限公司（下称碧桂园）董事局主席杨国强与中国平安保险集团董事长马明哲之间有一场简短对话。那时，没有人能预测，这场对话将怎样改变碧桂园之后的命运。6年，从400亿到3000亿两人在一场高尔夫球赛间隙交流，那时58岁的杨国强问了同龄的马明哲一个管理问题。10年前，杨国强把女儿杨惠妍推向了中国首富的位置，但面对业内最受追捧的保险公司掌门人，他态度谦逊。杨国强问：“你管理平安万亿资产，有什么秘方？”马明哲说：“我能有什么秘方，就是用优秀的人。我这有很多年薪千万的人。”回去后，杨国强对时任碧桂园人力资源总经理彭志斌说：“我给你30个亿，你去给我找300个人来。”在这场对话发生之前，2010年，中建五局总经理莫斌接受杨国强邀请，加入碧桂园任总裁。2015年他的年薪跃为605.4万元，略高于碧桂园董事局副主席杨惠妍603.5万元的年薪。2013年，中海集团董事朱荣斌加入碧桂园，任执行董事及联席总裁，两年后他拿到了553.6万元的年薪。2014年，同样有中海、中建职业背景的吴建斌，出任碧桂园首席财务官，2015年年薪为619.5万元。到2016年结束时，来自中建的刘森峰，成为碧桂园第一位年收入过亿元的区域总裁。同时，碧桂园成为业界拥有博士数量最多的地产商。2016年，碧桂园以销售额3088.4亿元跻身中国房企三甲，仅次于恒大的3733.7亿元与万科的3647.7亿元。而在6年前，碧桂园的年度销售规模仅为329亿元。那时，这家诞生于广东佛山顺德的地产商，多被业界认为是一家中小型家族企业。变化是翻天覆地式的。6年间，碧桂园的业绩规模成倍增长。2011年432亿元，2012年476亿元，2013年1060亿元，2014年1288亿元，2015年1402亿元，2016年3088.4亿元，这样的增长速度，在地产行业并不多见。此时回顾那场大佬对话，外人并不知道杨国强内心曾经历什么样的冲击。市场变化多端，同行不断洗牌，碧桂园规模跃进，与人才打造、激励制度、架构体系、管理思维等一系列变化息息相关。这一切又首先归于一个人，即杨国强的变化。“我有时靠直觉做决策。”杨国强告诉董小姐，面对涉及企业治理的诸多关键问题，这位62岁的碧桂园掌门人看起来有点不善言辞。我是一个农民他同时是一个集矛盾于一身的人。一些地产同行会说，他本质上依然是一个农民；但另一些人强调，他是个有大智慧的企业家。多年来，杨国强延续着中国农民式的低姿态，这让他在同类企业家中更显低调而谨慎。据董小姐了解，在与王石、任正非等企业家私下交流时，他言必谈自己是个农民，没有读过什么书，自己的观点不一定对，但就是这么想的。熟悉杨的人称，这些开场白之后才是他的真实想法。接近他的人说，杨国强的阅读量并不小，经常给碧桂园高管推荐书籍，据说他最爱读的是法国作家卢梭的《忏悔录》，自已读过数遍，亦多次向人推荐。杨国强深谙在中国经商的政治语境。在公众场合，他常会提起自己年少时穿不起鞋的窘迫往事。在追昔抚今的反差中，一再感恩机遇，感谢国家。在仍以规模座次论高下的地产商队伍中，杨国强治下的碧桂园，已成为同行不容忽视的对手。但杨国强的身边人说，杨的危机感很强，“他整天都在担心公司会倒闭”。“我们要的都是‘奇葩’”在碧桂园官网上，杨国强在2017年元旦致辞中写道，“有人才有天下！”。接近杨国强的人说，对于人才越发重视，是近几年来他最大的变化。碧桂园之变起步于2010年。那一年，杨国强加大了对外部职业经理人的招揽力度。当年37岁的彭志斌，到碧桂园任人力资源总经理，此前他在华信惠悦咨询公司与中粮地产任职。他是一个风趣而健谈的人，带着人力资源从业者惯有的随和笑容。彭志斌的任务是从头建设人力基础体系，以提高碧桂园人才团队的职业化程度。此时，碧桂园刚从金融危机裁员创痛中走过来，总部200余人，坐落在顺德这样的三线小城，无论是企业形象、团队建设、还是对外吸引力，都几度飘摇，人心惶惶。杨国强对人才的渴求，也到了迫不及待的顶点。他对彭志斌说：“你能不能帮我搞一个盒子，把一个人装进去，然后按钮一按，出来就可以知道这人行还是不行，是60分还是70分？”但世上没有这样的盒子，优秀人才到新环境不一定就成功，融入组织更需要过程。美国通用电气公司（简称GE）在1990年发动全球人才招揽计划，其万里挑一的选拔方式，最初启发了彭志斌及其人力资源管理团队。2013年，他们拟就一个“全球30%硕士、70%博士”的新招聘计划。这个计划深刻影响杨国强，促使他做了一个新决定——启动“未来领袖计划”，在全球广招名校博士，碧桂园给这些人才以高薪和高职业前景承诺，其力度与广度，为中国地产行业所罕见。到2016年底，入职碧桂园的博士已超过400人。但只有高中学历的杨国强仍不满足，他向内部发出了一个最新的动员令：2017年碧桂园还要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘，海外启用。这是一份沉重的招聘工作，它意味着在2017年，按10%的选拔率，彭志斌和人力资源管理团队需要面试大约3000人，平均每天面试至少30人，这还不包括面试其他管理层人员。过去3年来，他总共面试了一万多名博士生，这也成为碧桂园人力资源部门最重要的日常工作之一。最近两年，博士生开始进入碧桂园的区域总裁队伍。比如碧桂园澳洲区域总裁胡国韬，就是英国帝国理工大学毕业的博士，加入碧桂园不足3年。曾在世界银行工作的森林城市首席战略官于润泽博士，加入碧桂园也不过两年多。碧桂园内部目标是，到2017年要培养超过100名博士成为项目总经理、区域总或更高级别的管理者。通过超常规的人力建设，碧桂园建立起一个远超同行的“青年近卫军”，他们在一个曾经被认为是家族企业的公司内部得到“火箭式”升迁，向内外发出的信号颇为强烈，这个队伍中将有人会成为碧桂园的高层管理者，他们是碧桂园数千亿规模目标的把关人。同时，资深职业经理人继续受到重用。最近6年碧桂园的规模跃进，有很大一部分就源自资深职业经理人的贡献。杨国强拉起的职业经理人队伍，从2010年的空降总裁莫斌开始，一路壮大。到2016年底，碧桂园多出1400多名外来职业经理人，他们多在碧桂园找到了职业存在感。绝招：合伙人制度挖角与留人截然不同。想要让外来的职业经理人真正立足于一家民营企业，需要管理者展示胸怀，并给出有诚意的薪金。为此，杨国强拿出了又一个秘密武器。这是一个几年后将被证明，比单纯人才培养更有远见、也更有支撑性的举措。这个计划来自沃尔玛分享合伙人制度的启发，它不仅能让员工觉得自己和公司时刻站在一起，也能有效应对楼市存在的“驾驶员风险”。在地产行业，“驾驶员风险”是指房企中各地负责人的才能与当地销售业绩的风险关系。一个不称职的负责人就像一名飞行失衡的驾驶员，会给公司带来一场灾难。杨国强需要做的，是从根本上确保各地每一位“驾驶员”的尽心尽责。碧桂园“成就共享”与“同心共享”人才激励机制由此诞生。它们分别在2012年和2014年正式亮相。后者是前者的升级版，是通过让碧桂园员工入股项目，跟投获益，通过超额利润分红，让所有人更关注为企业创造价值。这个合伙人制度是杨国强一手主推，它们都旨在让每一个“驾驶员”投入更大的工作积极性，以合伙人方式与项目更紧密联结，从而获得更大的回报。这是杨国强用来将外部优秀职业经理人与碧桂园绑定的利益绳索。2016半年报显示，截至2016年6月30日，碧桂园共有319个项目引入合伙人制度，采取了项目跟投。碧桂园跟投年化自有资金收益率约为65%。外部人才招纳和激励制度，为碧桂园从百亿到千亿注入了催化剂。2012年，碧桂园销售额476亿元。这一年开始推行“成就共享”制度，但在推行的第一年，所有人都将信将疑。到年底时，有人发现自己竟拿到了8000万元的收入，便去询问杨国强，是否给自己多打了一个零。杨告诉他这是根据他的业绩和分红所得。这件事在公司内部刺激了很多人，大家发现原来激励并非只是空头支票。“所以到2013年，所有人都拼命了。”碧桂园江苏区域总裁刘森峰告诉董小姐。2013年底，碧桂园销售额暴涨至1060亿元，翻了两倍多，从此跨过千亿门槛。企业销售额激增，与市场年景好的外部因素有关，但人的能动性被调动起来，也让碧桂园表现出更多的狼性。这最终在人员收入上反映出来。到2016年底，在激励制度下，已有碧桂园项目总经理年收入过千万，有区域总裁年收入过亿。拿到过亿元收入的是刘森峰，他所在的江苏区域项目跟投了1.5亿元。“我自己的身家全部投在里面，连房子都全部抵押了。我们整个区域都像打了鸡血一样。”刘森峰说。管理11万员工的办法：把碧桂园装进口袋一个不断膨胀的碧桂园被制造出来。当前，碧桂园旗下拥有700多个项目和接近11万名员工。杨国强如何去管理如此庞大的碧桂园，如何保证对公司的风险控制？除了给予信任和激励，杨国强还有个秘密武器，信息化。2014年底，陈立艳接受杨惠妍的邀请，来到碧桂园任职集团副总裁兼信息管理中心总经理。此前，她供职于用友软件集团18年，是个性格爽朗又雷厉风行的人，善于处理复杂事务。她给杨国强的承诺是，“我要把碧桂园装进你的口袋里，让你想怎么看，就怎么看，想怎么管，就怎么管。”这也是她来碧桂园的使命。在那之前，碧桂园只有信息流程部，42人，70%是大专生，内部叫这个部门为“修电脑的”。这个部门里有许多是广东顺德本地人，家业殷实，把生活当主业，视工作为副业，下午5点半以后就几乎不见踪影，并不认为杨国强的数千亿规模梦想与自己有何关联。陈立艳组建新的信息管理中心，招兵买马，一个人也没有开除。但改变正在发生。这个部门花近10个月时间，清理了碧桂园近400个项目数据，统一了项目名称等各类数据。现在每天早晨，杨国强、莫斌可以通过手机系统看见前一天碧桂园产生的所有数据，如各地投资、售房、收款情况等等，700多名地方项目总经理乃至垂直条线人员，可以根据实时数据，知道自己与考核指标还差多远。这些数据是对碧桂园全产业链的梳理与净化。在系统中，碧桂园4000多种业务都实现了流程管理，每一个业务的进度都被设计了红绿灯的预警时间。当出现3个红灯，业务相关人员会被职能中心负责人约谈，一旦出现4个红灯，等待你的是总裁莫斌的约谈。在系统试运行期间，许多人不适应这样的流程管理，一个职能中心常常爆出100多个红灯。“我们每天早上的习惯就是摸手机，看看业务进度变色了没有，有变色了的就赶紧抓紧。”一位碧桂园员工说。在碧桂园，节点管理正变得越来越严苛，这保证了高执行力。它最终成为碧桂园业绩跃进的助推器，也是规模导向的重要支撑。“碧桂园必须这样，太人文，太柔弱，是行不通的。”彭志斌告诉董小姐。过去，碧桂园练就了开盘最快的功夫，一切以快周转为导向。2011年，碧桂园开盘周期为11个月。到2016年，项目从拿地到开盘的平均周期已经提升到6个月以内，短于业界平均开盘周期8个月。对信息与产品的掌控，增加了杨国强对三千亿元碧桂园的统治感与安全感。在过去的信息拆解中，碧桂园这个庞然大物的每一块骨骼和肌肉都开始显现，这让它看起来既熟悉又有点儿陌生，更重要的是，它还要继续长大。碧桂园主席杨国强的10条秘密这是我第一次近距离与杨国强沟通。上一次看见他还是在碧桂园的一个大型会议上，他站在台上讲当年穿不起鞋的故事。那个故事我已听过不下5次。这一次，我们是在一个饭局上。杨国强坐在我的对面，隔着圆桌，他一进来便脱了鞋，赤着脚盘腿坐在椅子上。这也是年少务农保留下来的习惯。我走上前去，递上名片，他站起来看了我一眼，用潮汕式普通话说，“哎呀，董小姐那么漂酿（亮）啊。”气氛瞬间热络起来。这似乎是一个很纯真又直接的老人，他今年62岁。在后来的交流中，他时不时抛问题过来，“董小姐，你怎么看….”，“董小姐，你觉得这怎么样？”话题都是围绕他最近的心思所在、那个如今在外界饱受争议的海外大盘森林城市。说到开心处，他把双手举过头顶，发出爽朗的笑声，“哎呀呀我太高兴了。”我们在广东佛山顺德碧桂园总部的大楼里吃饭，经济学家许小年刚好来访，就在隔壁。饭吃到一半，杨国强拿起酒杯，踱了出去，去找许小年。两人聊的全然不是房地产，而是宇宙和人类的起源。聊到人类社会的形成就像是马拉松的最后半步，他们感叹人类的渺小与短暂。许小年对杨国强说，老板的心胸、视野和思维模式往往就决定了企业的规模。他觉得杨国强和华为任正非有诸多相似的地方。上一次，任正非和许小年也有过类似的私下交流。那时，任正非问许小年，人工智能最终能干掉人类吗？许小年回答他，从神学和人学的角度看，都不可能。因为人不可能超过上帝，而人做出来的东西也不可能超越人类。瞧瞧，都是根本性问题。我脑海中立刻浮现出，企业家都不是正常人的段子。过去六年，杨国强以一种匪夷所思的速度，把碧桂园从432亿带到3088.4亿，销售规模翻了七倍多。在这个曾经被看作小型家族企业的内部，究竟发生了什么？翻天覆地式的变化背后，杨国强最担心的风险是不是已经临近？为了解答这些问题，董小姐多次走访，前前后后采访了十几位碧桂园内部人士，他们中有人在关键的岗位见证了企业之变，有人在去年拿到了超过亿元的年薪，被视为碧桂园最大的贡献者之一。在北京、顺德、南京三地辗转，历时近三个月，董小姐用一万五千字的篇幅报道，尝试去剖析碧桂园并解答以上问题。我还记得，有好几天，在顺德，我站在碧桂园总部大楼前，去观察这家企业最核心的所在。集团总部就像是一台巨型CPU，每天有许多指令从这里传达到地方。在一些地区，每天销售一个亿的现象正在发生。碧桂园正在迅速长大。已经晚上九点多，这里仍旧灯火通明。加班早已成为常态，工作节奏快到可以从员工穿梭在工位间的跑步姿势感受出来。“我这两年在碧桂园老了很多，头发也少了很多。”“我一年内瘦了15斤。”“碧桂园的车轮滚得很快，我要是跑慢一点自己就跑丢了。”“我们就像上了发条一样，就像打了鸡血一样。”不断有人这么告诉我，不断地采访与了解，让碧桂园这个庞然大物的每一块骨骼和肌肉都开始显现，这让它看起来既熟悉又有点儿陌生，更重要的是，它还在继续快速长大。在二条贴出正文之前，董小姐先摘出一些有趣的花絮与细节，一些生动的故事场景，也许你可以从中看看碧桂园到底是一家什么样的企业，以及杨国强的性格。这里面不乏很多被隐藏的故事，一些信息量丰富的细节，那里有属于杨国强企业治理的秘密。【忏悔录】在与王石、任正非等企业家私下交流时，杨国强言必谈自己是个农民，没有读过什么书，自己的观点不一定对，但熟悉杨的人说，这些开场白之后才是他的真实想法。杨国强的阅读量并不小，经常给碧桂园高管推荐书籍，据说他最爱读的是法国作家卢梭的《忏悔录》，已读过数遍，也多次向人推荐。【倒闭】杨国强的身边人说，杨的危机感很强，“他整天都在担心公司会倒闭”。【盒子】杨国强对他的人力资源负责人彭志斌说：“你能不能帮我搞一个盒子，把一个人装进去，然后按钮一按，出来就可以知道这人行还是不行，是60分还是70分？”【1亿元】到2016年底，在激励制度下，已有碧桂园项目总经理年收入过千万，有区域总裁年收入过亿。拿到过亿元收入的是刘森峰，他所在的江苏区域总计在项目上跟投了1.5亿元。【淘汰】碧桂园的游戏规则是大浪淘沙。很多老队员离开了，业绩不行就是要被淘汰的，而且只有一年期限。碧桂园是结果导向，通过压力竞争，促使新老碧桂园人融合。【题字】题字与送字是杨国强的管理方式。杨国强曾经每隔一段时间就给莫斌题一幅字。最近一幅是“会当凌绝顶，一览众山小”，杨国强希望把碧桂园做到地产企业里的规模第一，现在排名第三。在碧桂园，刘森峰是唯一获赠杨国强题字的区域总裁。刘森峰的这一幅充满了杨国强的祝福之情：“自信人生二百年，会当水击三千里。”【座次】在碧桂园一个月举办一次的总部高管会上，区域“国王”们会按照业绩数排座位，业绩可观的坐在前排，以此后推。这个做法很让人受刺激，每个人都很在意自己的位子，有许多区域总会感到很没面子。【提问与回答】杨国强曾问一位刚上任的高层职业经理人：“如果我让你做A，但是你心里想做B时，你会怎么做？”这位高管想了想回答：“我会先做B，但是我会按照老板的决策，按最小的成本给你切换到A。”这个回答让杨国强很满意。【华为】与万科类似，碧桂园也希望成为地产界的华为。在碧桂园内部，华为是对标对象。过去6年间，碧桂园的一系列变化中可以看到模仿华为的某些影子。来源：《财经》杂志

2018年销售额突破7000亿，碧桂园显然已经在规模上战胜了昔日的对手万科、恒大。时至今日，杨国强、郁亮、许家印这三位大佬，仍暗自较量。2018年恒大加码新能源汽车、万科提出科技赋能、碧桂园大手一挥，“我们要进军科技领域”。碧桂园集团董事会主席杨国强认为，在工业4.0时代，科技是未来强大竞争力的源泉，碧桂园要朝着高科技企业的方向去发展。与此同时，碧桂园官方网站上近期发布一篇文章——《碧桂园是什么？》，开篇即表示“我们是为全世界创造美好生活产品的高科技综合性企业。”近期，《中国经营报》记者参观走访了广东博智林机器人有限公司（以下简称“博智林机器人”）研究中心，一个规模不大的研究院多个产品已经展开测试。成立于去年7月份的博智林目前容纳近800名员工，研发团队占40%，博士生占比22%。记者在现场看到，研究人员已经在铝模板装卸、土方平整、铺地砖以及内外墙涂刷等建筑工序上开发了相对应的智能机器人，目前仍处于测试阶段。研究人员向记者展示了部分机器人的功能，以铺木板地砖的机器人为例，机器人已经能够以固定的倾斜角度完成铺排地板的整个动作；平整水泥土地的机器人则会使用传感器进行测量，确保地面高度保持同一水平线，比起建筑工人而言，机器人能将地面平整度的误差降得更低。一名研究人员告诉记者，目前研发智能建筑机器人的目的主要在于替代一些比较危险和难度较大的工作。碧桂园集团副总裁兼博智林机器人副总裁朱剑敏向记者透露，公司已经在加快研发适合建筑工地使用的智能机器人，研发出来后的建筑机器人，将率先投放在机器人谷的总部基地组团参与作业，今年下半年就能用机器人来替代人进行部分工作。此外，针对餐厅机器人的研发已经到了第三代，未来餐厅的工作也可能是由机器人来完成。高科技路线图渐现在2019年的新年贺词中，习近平总书记提及中国制造、中国创造、中国建造共同发力，继续改变着中国的面貌，并让民营企业家们思考“中国制造”如何加速迈向“中国创造”。近年来，我国科技领域的快速发展带动了各类传统行业的转型升级，地产行业也不例外，房企们逐渐意识到科技创新已经成为当下产业发展的核心竞争力。此前，工业和信息化部印发了关于《促进新一代人工智能产业发展三年行动计划（2018～2020年）》，在此计划中提出，力争到2020年，一系列人工智能标志性产品取得重要突破，在若干重点领域形成国际竞争优势，人工智能和实体经济融合进一步深化，产业发展环境进一步优化。随着国家一系列的政策相继出台，在工业4.0、智能制造等高新科技领域，珠三角的发展尤为迅猛，而粤港澳大湾区也成为机器人产业落地发展的重要核心地。《粤港澳大湾区发展规划纲要》中明确指出：加快制造业结构调整。推动制造业智能化发展，以机器人及其关键零部件、高速高精加工装备和智能成套装备为重点，大力发展智能制造装备和产品，培育一批具有系统集成能力、智能装备开发能力和关键部件研发生产能力的智能制造骨干企业。产业观察家洪仕斌告诉记者，目前广东的机器人产业发展最大的优势是和制造业形成互补，广东作为制造大省，在产业转型升级的过程中对工业机器人的需求将持续增加，有了需求才能持续地进行研发和生产。碧桂园计划五年内在机器人领域投入至少800亿元，将机器人更广泛地运用到建筑业、社区服务、生活起居等各类场景当中。作为碧桂园集团的全资子公司，成立于2018年7月的博智林机器人公司的高科技路线图已逐渐明晰，博智林机器人的业务和产品主要分为三大部分：建筑机器人、服务类机器人和智能制造系统，公司将全方位布局产业链上下游，涉及建筑、装修、机器人餐厅、智慧家居、现代农业、医疗、智能制造、仓储物流等应用领域。据悉，博智林机器人与顺德区政府合作，计划在顺德区北滘镇建设占地约10平方公里的机器人谷项目。机器人谷作为博智林机器人公司的总部和生产基地，将全面承载机器人的研发和生产，成为中国机器人和智能制造行业的“硅谷”。据《粤港澳大湾区新一代人工智能发展蓝皮书》数据显示，2017年，在粤港澳地区，广州、深圳、珠海、佛山、惠州、东莞、中山、江门和肇庆九座城市的人工智能核心产业规模约260亿元，约占全国的1/3，带动机器人及智能相关设备等相关产业规模超2000亿元。广东机器人产业协会秘书长廉迎战受访时表示，广东省机器人产业在全国都属于比较领先的地位，从整个产业链来看都有比较优质的公司和产品，碧桂园从聚焦主业的角度，做建筑机器人和服务机器人，比较符合碧桂园本身的产业需求，显然更加细分，一定程度上也有助于其转型落地的速度。碧桂园集团副总裁兼博智林机器人总裁沈岗表示，“我们想向全世界证明，中国人有实力把机器人产业做好，而不只是当组装工。”在未来图景中，博智林还将通过研发生产及合作共创的方式搭建核心技术、网络平台等业务体系，在零部件、本体、系统集成等环节做到技术自主，突破国外企业的技术垄断。围绕主业的跨界转型作为建筑行业布局全产业链的龙头房企，碧桂园首先想到的是自身作为房企的优势。公开资料显示，目前碧桂园在全国1100多个城镇建有楼盘项目，服务超过400万名业主。进入工业4.0的时代，随着建筑机器人和服务机器人的加入，碧桂园将用高科技打造智慧社区。在碧桂园看来，建筑机器人和服务类机器人的应用范围较广，主要用于楼宇建筑和装修、维护保养、修理、运输、清洗、保安、救援、监护等工作。朱剑敏告诉记者，博智林研发的机器人是自带订单的，首先可以满足碧桂园自身需求，比方说在全国碧桂园在建项目中，可提供安保服务和清洁服务等，如果用机器人进行替代，可以有效地节省人力。建筑业历来是劳动密集型行业，建筑工人是公认的繁重并且危险的职业之一。朱剑敏表示，“目前建筑市场招工难，而且人力成本不断攀升。如果研发建筑机器人投入工地使用，将在安全、质量和成本等方面带来多重效益。”廉迎战指出，目前各类机器人还未在全社会进行大规模应用的原因，很大程度是由于成本上的问题，如果能够将每台机器人的成本降至3～4万元，那么很多企业就能负担这个成本，机器人的市场前景十分广阔。服务机器人作为物联网生态系统中的信息交换中枢，预计2015～2018年全球服务机器人市场总规模约394亿美元，四年均复合增长率21.07%，2018年全球服务机器人市场总规模将近130亿美元。智能制造系统则主要包含柔性自动化装备、检测装备、清洗过滤装备以及物流自动化装备等。根据统计数据，2017年中国工业领域自动化设备市场规模达到4457亿元，同比增长38%。2017年中国工业自动化生产设备的应用中，能源水电领域规模达到1872亿元，汽车领域市场规模达到1372亿元。孟腾智能装备董事长俞丁山认为，以机器人为代表的智能制造是目前国内制造业和服务业确定的转型方向，制造业绝大多数行业的机器人智能制造解决方案都未普及，潜力巨大。碧桂园集团副总裁兼博智林机器人总裁沈岗表示，机器人谷项目建成后，将实现从机器人人才培养、机器人核心技术和本体研发，到核心零部件和机器人本体生产制造、各类场景系统集成和实践应用的全产业链服务平台，为机器人产业提供全方位的支持。“产学研”全链条生态为获得核心技术提升竞争力，机器人核心部件国产化不容回避，通过并购提升核心竞争力，已经成为当前机器人产业的新浪潮。广证恒生近期研究报告指出，机器人仍为投资热点，科创板将带来机遇，下游企业资本介入，或将改变竞争格局。2018 年机器人产业链相关投融资热度不减，投资事件数目及总金额持续上升。朱剑敏表示，“碧桂园做机器人肯定不是从0到1，而是在行业相关领域已经达到的水平进行更高层次的研发和应用。”目前博智林机器人公司及机器人谷建设本着开放合作，共创共赢的理念，多方集聚整合资源，共同构建机器人产业生态圈。洪仕斌认为，目前国内机器人行业力量分散，竞争力弱，如果博智林机器人通过企业收并购的形式，能够强强联合，充分整合产业链，形成集聚效应。碧桂园集团重视人才，仅地产板块现已有近1200名博士。自2018年7月启动招聘至今，博智林机器人已吸引了来自牛津大学、哥伦比亚大学、中国科技大学、北京航空航天大学等海内外知名高校的百余名博士和科研专家加盟。目前，博智林机器人人才团队规模超过600人，其中硕士以上学历的人才占比超过55%，而拥有博士学位的研发人员超过30%。按照碧桂园的规划，未来五年内，将在机器人领域投入至少800亿元，其中在机器人人工智能领域的研发投入和横向合作，是抢占行业制高点的重要举措。廉迎战表示，目前我国的机器人产业将在未来3年到5年内迎来较大规模的发展。

华夏时报（chinatimes.net.cn）记者李未来 北京报道会当凌绝顶，一览众山小。在克而瑞发布的《2018年1-12月中国房地产企业销售金额TOP200》榜单上，碧桂园以7286亿销售额让万科、恒大、融创等行业巨擘只能望其项背。如今，这个“一骑绝尘”的勇士又摆出了“三驾马车”的阵势：地产、农业、机器人。在碧桂园2019年度会议上，杨国强开篇即提出，“我们是为全世界创造美好生活产品的高科技综合性企业”。这句话道出三层含义：一，碧桂园有创造美好生活的企业责任感；二，碧桂园打造的是高质量的产品；三，碧桂园要全面发展高科技。前两层意思是审视现在，最后一层意思是拥抱未来。如何拥抱未来？碧桂园主要做两件事：机器人和现代农业。寻找未来增长动力源泉从克而瑞榜单上看，2018年中国房地产好像依然是一个歌舞升平的盛世，30家房企销售额破了千亿，比2017年多了13家，500亿以上的房企比2017年多了20家，但是这只能说明行业集中度又提高了。而政策严控下的房地产市场，已经有了明显的松动。比如热点二线城市武汉，以前用“精装修”来变相涨价，现在却去“精装修”来变相降价。就连土地市场也不完全是偏向买方市场，近期北京推出“不限价”地块便是例证。业内人士认为，当前的房地产市场，已经过去那种快速增长的时代，政策、融资等各方面的环境也不允许，寻找新的增长点才是上策。已经坐上行业头把交椅的碧桂园，对这个行业看的最为透彻，他们一方面在房地产市场上“攻城略地”，一方面仍不忘思索“公司未来强大竞争力的源泉是什么”。五年内投资800亿发展机器人领域2018年7月，碧桂园成立了广东博智林机器人有限公司（以下简称“博智林机器人”），目前的产品和业务主要是建筑机器人、服务类机器人和智能制造系统三个方面。应该说，这三类产品和业务应用范围很广泛，建筑机器人可从事楼宇建筑和装修、维护保养等工作，服务机器人可作为物联网生态系统中的信息交换中枢。最为可贵的是，为了不受掣肘，碧桂园要打通产业链上下游，在零部件、本体、系统集成等环节做到技术自主，突破国外企业的技术垄断。做机器人领域的业务并不容易，资金、技术、决心缺一不可，这些因素，碧桂园都具备。据了解，博智林机器人成立以来，相继同清华大学、浙江大学、香港科技大学、西湖大学等多所知名高等院校在人工智能、智能制造、机器人核心零部件研发等方面达成战略合作。11月16日联手西湖大学，在杭州和顺德两地建立“西湖大学-博智林智能机器人联合研究院”；12月16日携手清华大学，建立“机器人联合研究院”，在人工智能机器人领域共同打造全新的产学研合作模式，开展机器人核心技术及人工智能材料、智能制造等相关领域的研究工作。这些联合研究院将源源不断地为智能机器人产业提供人才和科技成果。碧桂园一向重视人才，仅地产版块现已有近1200名博士。自7月启动招聘至今，博智林机器人已吸引了来自牛津大学、哥伦比亚大学、中国科技大学、北京航空航天大学等海内外知名高校的百余名博士和科研专家加盟。目前，博智林机器人人才团队规模超过600人，其中硕士以上学历的人才占比超过55%，而拥有博士学位的研发人员超过30%。碧桂园进军机器人产业的决心非常大，计划五年内在机器人领域投入800亿元，将机器人更广泛地运用到建筑建造、社区服务、生活起居等各类场景当中。发展现代农业碧桂园的另一个重要方向是现代农业。2018年6月15日，碧桂园集团董事会主席杨国强在中国（国际）农业科技创新论坛暨碧桂园现代农业品牌发布会上宣布，碧桂园正式进军现代农业。发布会当天，碧桂园农业控股有限公司（简称“碧桂园农业”）正式揭牌。在碧桂园的现代农业战略规划中，将引入世界一流的农业生产技术、设备，发展公司+农户新模式。同时，建设农业博览园，进军先进农机业和种业，打造农产品质量安全体系。通过引导农户迁移，推动城乡融合，并在连片耕地整合后，发展规模化种养殖及食品加工业。同时，加快布局农产品育种、生产、加工、物流、销售于一体的农业全产业链新业态，与农民共享现代农业发展的红利。2018年7月，碧桂园农业与“杂交水稻之父”袁隆平院士及其团队在湖南长沙正式签署合作协议，设立第三代杂交水稻研究中心，共同推进第三代杂交水稻育种技术研究及商业化推广。根据协议，第三代杂交水稻研究中心注册地为长沙，袁隆平院士担任研究中心主任，该研究中心将努力打造成为中国乃至世界第三代杂交水稻的研究高地和发展推广平台，使第三代杂交水稻的优势在中国境内广泛应用，并通过“一带一路”走向全世界，切实惠及农民及社会大众。目前，碧桂园农业已经与广东省农业科学研究院、华南农业大学、以色列Dagan Agriculture、荷兰RijkZwaan公司等国内外17家合作单位签订了战略合作框架协议。责任编辑：张蓓