北京企业管理研究学院

如果我们能从复杂、精密等于优秀、卓越的迷思中走出来，把繁杂的事物过滤掉，关键要素就会自然显现出来。从泰罗提出科学管理开始，传统的管理学就在有意无意地倡导我们创造复杂精妙的管理方式与组织架构，似乎越精妙复杂，才越没有漏洞、越完善有效。在营销活动中，人们也以为精密的手段可以更加吸引消费者及避免被对手复制。为消费者提供产品时也受到这种思维的影响，觉得产品越复杂精密或多功能，消费者才会觉得物超所值。其实，这些都是受周围环境和习惯思维影响所形成的一种错觉。（泰罗）复杂的背后应该是简单的一个复杂事物的背后往往有一个简单的本质，之所以复杂，多是我们自己主观地把简单本质包裹起来，使清晰而简单的本质变得复杂难解。法国著名哲学家、数学家笛卡尔说过：“我只会做两件事，一件是简单的事，一件是把复杂的事情变简单。”能够制造与解决复杂事物的人只能叫聪明人，能够制造简单并把复杂的事情变简单的人才是拥有智慧的人。（笛卡尔）一家国际知名企业和中国一家化工厂分别引进了一套同样的肥皂包装生产线，但是投入使用后却发现这套设备自动把香皂放入香皂盒的环节存在设计缺陷，每100支香皂盒中就有1—2个是空的。这样的产品投入市场肯定不行，而人工分拣的难度与成本又很高，于是，这家跨国大公司就组织技术研发队伍，耗时1个月，设计出了一套重力感应装置——当流水线上有空香皂盒经过这套感应装置时，计算机检测到香皂盒重量过轻以后，设备上的自动机械手就会把空香皂盒取走。这家公司对于为这台设备打的“补丁”深感得意。而我国那家工厂根本没有研发资金与实力去开发这样的补丁设备，老板只甩给采购设备的员工一句话：“这个问题你解决不了就给我走人！”结果这位员工到旧货市场花30元买了个二手电风扇放在流水线旁，当有空香皂盒经过开启的风扇时就会因为很轻而被吹落。问题同样解决了。这个故事给我们的启示很明显——有时是我们自己把问题搞复杂了，或是没有看清乱象背后的简单。看一看通用电气、沃尔玛、微软、英特尔等世界级的公司，他们的经营战略都非常简单，他们成功的原因并非因为多么精妙复杂的战略，而是因为简单的正确与有效的执行。当我们注意到这点并进行反向思考时，就会发现，往往简单才是我们成功经营的有力注脚。我们在企业管理中无法全部完成管理工作或做出错误的决策多是因为被繁杂的事物所累。这就像我们很难在沙堆中准确地发现珍珠一样，我们被太多繁杂无用的沙子蒙蔽了双眼。如果我们能从复杂、精密等于优秀、卓越的迷思中走出来，把繁杂的事物过滤掉，关键要素就会自然显现出来。这样一来就可以集中精力去抓管理中的核心部分，效率提高，正确率也会随之提高。简化工作流程，简化不必要的规定，减掉不必要的会议，减掉多余或是不特别重要的层级。在营销工作中试着去掉一些花哨的环节，广告简单、渠道简单、商品简单、销售简单，当真正做到这样简单时，其实就是非常的不简单。当一切变得简单后，我们会感受到轻盈、清晰带来的好处，也会感受到简单的力量。在这个平的世界里，企业经营时的困局不是选择的机会太少，恰恰是选择的机会太多，才使我们迷失。无论是经营还是管理，只有具有化繁为简的能力，拨开繁杂的迷雾，才能清晰地看清市场的本质与经营的真谛。简单的背后应该是复杂的把事情变复杂很简单，把事情变简单却很复杂。追求简单，指的是首先不要自己制造麻烦，而后懂得筛检掉各种无用繁杂的表象，使简单变得有力。但是，不论在营销工作还是管理工作上，能够做到简单其实并不简单，简单的背后需要极其复杂的系统作为支持。Google就是一个表面极其简单的网站，最初谷歌的网站界面上线后招来了业界的嘲笑，认为Google浪费了宝贵的首页资源，因为，绝大多数的互联网企业都是把主要心力投注在首页上的。他们认为，Google这样简陋的页面注定会失败。但是，被令人眼花缭乱的网站包围的浏览者们却都喜欢上了这个视觉风格简约，操作简单的网站。其网站越是简单，使用者越是觉得Google的力量强大，因为，那种在0.2秒就能搜索几亿个网站的能力，其表面却是那样的简单、平和。就是这样一个简单的网站，背后却有着惊人的数据库与技术支持，其独创的运算搜索技术国际领先，数据库中拥有上百亿的网页数据，承载这些的是上千台高性能、最新服务器的支持。为了提高搜索速度，Google将数据信息分成许多被称为“碎片”的小块，分布在不同的服务器中，以便进行并行搜索。每一台服务器都搜索出一部分结果，然后再整合在一起成为完整的答案。为了解决不可抗力带来的影响，Google搭建了Google文件系统，该系统与Google的搜索运算系统紧密结合，对服务器故障有很高的承受能力，使我们即使在Google后台出现重大问题，或遭受黑客攻击时，也能顺畅准确地进行搜索，丝毫不受影响，也不会有任何感觉。Google类似这样复杂的系统支持还有很多，其背后越复杂，给使用者的就是越简单，这种简单让使用者喜欢，这种复杂又让竞争对手难以超越。反观飞利浦公司，曾经依靠强大的技术实力，研发出一个“万能”的电子产品，兼具了十几种功能，本以为会引起一场科技革命性的抢购风潮，可结果却因为操作太复杂，一个本来要使生活变得更简单、便捷的产品反倒成了专业性很高的产品，没几个消费者能搞懂，学习使用的成本太高，导致没几个月该产品就退出了市场。飞利浦公司吸取了这个经验教训，成立了旨在使产品变得简单的部门，之后推出的每一个产品中一个重要的因素就是要简单。追求卓越的简单简单就是力量，简单是复杂的终极形态，当我们能从简单走向复杂，再从复杂走向简单的时候，也是企业从平凡走向优秀，从优秀走向卓越的过程。看到这里，问一问自己：我的战略够简单吗？我的管理够简单吗？我的营销够简单吗？

每经记者 易望奇 北京摄影报道 每经编辑 段炼 促进金融消费者权益意识觉醒，推动金融消费市场稳定发展。4月17日，由中国互联网金融协会指导，由北京中互金信息服务有限公司和会员单位启牛商学院联合主办的“数字金融领域消费者权益保护研讨会暨‘助力金融消费者权益保护’系列公益活动启动会”在京顺利举办。中国人民银行金融消费权益保护局副局长尹优平，中国证监会投资者保护局权益保护处处长李海波，中国互联网金融协会副秘书长朱勇，中国消费者协会副秘书长王振宇，人民日报数字传播副总经理柴哲彬，中国社会科学院国家金融与发展实验室副主任杨涛，尔湾科技集团创始人、启牛商学院CEO李鹏出席会议，与来自政府监管部门、行业协会、研究机构、金融相关企业以及多家权威媒体的嘉宾共聚一堂，就金融消费者权益保护工作展开探讨。监管对金融市场保持高压态势中国互联网金融协会副秘书长朱勇在演讲中表示：数字金融是数字经济的主要的参与者，也是数字金融健康可持续发展的重要的推动者。在国家“十四五”规划和《2035年远景目标纲要》中提出“加快建设数字经济的战略任务”的背景下，加快数字金融消费者权益保护工作贯彻以人民为中心的发展思想的必然要求，是促进数字金融行业规范、健康、可持续发展的需求，对建设现代金融体系，维护金融安全与稳定，促进金融公平与包容性增长具有现实性的意义。朱勇说：近年来金融管理部门、行业治理组织、广大机构围绕数字金融与消费者权益保护开展了大量的实践探索，取得了积极成效。《关于促进互联网金融健康发展指导意见》，《金融科技发展规划（2019-2021）》数字金融领域有关制度文件均将保护金融消费者权益作为政策制定和行业发展的重要原则，数字支付、数字借贷、数字保险等数字金融主要业态监管规定明确了金融消费者权益保护规则和决具体保护措施。有关部门对数字金融领域的数据泄露、不当营销宣传、诱导过度借贷等侵犯消费者权益的各类问题，通过监管约谈、行政处罚、专项治理等手段，对各类市场乱象保持高压态势，积极营造诚信守法规范有序的市场环境。根据中国互联网金融协会发布的《数字金融消费者权益保护实践与探索（2020）》有关调研数据，在参与调研的116家涵盖19个业态的数字金融从业机构中，近60%的从业机构已建立了金融消费者权益保护体系，近80%的行业已建立了金融消费者权益保护部门、投诉处理部门和牵头部门。在12000余名参与调研的数字金融消费者中，分别有29%和49%的消费者认为自己在金融消费者权益方面得到了从业者的全面保护和基本保护。朱勇在演讲中提到：中国互联网金融协会在人民银行消保局等部门的领导下，专门成立金融消费者权益保护于教育培训专委会，依托行业自律管理各项手段措施，助力提升数字金融消费者权益保护水平。一、按照构建数字金长效治理的体系要求，建立完善分级披露、举报受理、统计监测等行业基础设施，持续提升数字金融行业透明度，切实保障消费者知情权和监督权。二、从信息披露、资金存管、债务催收、营销宣传等关键领域和薄弱环节入手，组织行业机构共同研制实施相关标准和规则，实现数字金融消费者权益保护的制度化和规范化。三、按照金融管理部门要求，深入推进移动金融APP自律各项工作。通过监测认证和备案正在逐步落实安全漏洞风险和个人信息金融数据滥用等痛点和热点问题。现在这项工作已注册的金融机构达4000余家，已登记的APP数量达2200多款，已发布300多家机构共计900多款的APP备案，加上公示还有几十家，很快会突破1000款。以期实现我们社会公众放心用，金融机构信得过，监管部门管得住这样的目标，为广大的金融消费者提供权威、安全、稳定的移动金融APP下载渠道。四、扎实开展数字金融知识进校园、进社区等教育活动，针对ICO、现金贷、非法互联网境外交易等情况及时发布风险提示，提升数字金融消费者风险意识和金融素养。搭建金融广告监测的天罗地网中国人民银行金融消费权益保护局副局长尹优平在演讲中表示：金融消费者是金融市场的一个重要参与者，同时也是维护金融市场稳定的根本。从人民银行这几年开展的金融消费者素养调查问卷来看，结果显示数字渠道已经成为我国居民了解和使用金融服务的重要途径之一。但仍然有一定的比例的消费者难以掌握和熟练运用金融领域的数字化载体。我们在讨论中包括社会上说的如何弥合数字鸿沟，针对“一老一小”社会上的弱势群体，针对这些情况我们积极推进数字金融知识普及，整合各界力量，开展线上线下联合发力，用人民群众喜闻乐见的形式提升金融知识宣传教育。比如主动开发了“金融诚信伴我行”的知识读本，主要是针对青少年学生，做成小学生初中生在线教育模式，实现了停课不停学，通过这些努力真正打通了金融教育服务老百姓最后一公里，实现全覆盖。尹优平提到：通过人民银行和金融机构的协作，研究开发了互联网金融广告监测信息系统和金融广告随手拍两个小程序，搭建起金融广告监测的天罗地网。在科技部门的支持下开发了中国金融消费者信息系统，这是我们的“一体”，两翼就是我们12323的暖心热线和网站。此外在在纠纷化解方面，人民银行还牵头开发了三个系统，第一个是跟中国银保监会联合开发的金融消费者投诉数据统计监测分析系统。这是首次在金融监管端对被监管数据实时的投诉信息采集，这个系统有很多的端口，这个端口针对每一个分支机构，能实现全天后实时监测，也使金融管理部门具有千里眼和顺风耳的作用，可以做到有的放矢和有效促之，对投诉的问题及时得到解决。第二个是在中国金融消费纠纷调解网在线网络调解平台，这个系统开放以后也打通了纠纷调解的地域限制。第三个是金融消费权益保护信息管理系统，对内联合各分支机构，对外联合了银行分支机构，实现了人民银行在金融消费者权益保护方面的电子化和信息化。多方献策破解金融消费者权益保护难题作为本次活动的重点环节，主题为“金融消费者素养提升与权益保护”、“科技发展助力金融消费者权益保护”的两场圆桌论坛，为金融消费者权益保护工作贡献了众多真知灼见。中国社会科学院国家金融与发展实验室副主任杨涛认为，从学术研究的角度出发，促进金融消费者权益保护离不开三个层面的动作。一是紧跟金融知识的迭代发展，做好理论知识的与时俱进；二是在金融知识应用层面，探索金融知识多元化触达群众的形式，让老百姓在日常生活中潜移默化地接受新知识；三是在文化教育层面，要帮助用户树立正确的观念，即投资者教育的意义不是让大众利用金融知识赚大钱，而是培养大众的金融风险识别意识与财富管理的能力。中国证监会投资者保护局权益保护处处长李海波认为，从金融消费者权益保护需求侧来看，当前的一大任务是加大投资者教育力度，通过对投资者进行分类，进而对不同年龄段、不同教育程度的受众分别采取合适的教育方式。尔湾科技集团创始人、启牛商学院CEO李鹏认为，在推动国人金融素养提升方面，财商教育服务机构应积极承担更多社会责任。财商教育平台要发挥人才与专业优势，将专业的金融知识以更易理解的形式传递给大众，普及金融消费者权益保护的相关知识，让国民拥有维护自身合法权益的意识，这是从根本上维护金融消费者权益，维护金融社会稳定发展。封面图片来源：每经记者 易望奇 摄【来源：每日经济新闻】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

近日，中国管理科学研究院商学院在京启动了“新时代中国企业家精神培育提升计划”，拟定于2021年3月1日正式开学。据介绍，中国管理科学研究院商学院是工商管理学、交叉科学研究与新时代企业高级人才培训研究机构。该一期计划开展的创新培育工程，将采用线上线下结合教学模式，通过“集中授课+网络专门课程自学+专题论坛学习+网络云论坛”等方式进行学习。中管院商学院专门研发和整合的专属课程，共22个学科，95个门类课程。中国管理科学研究院商学院院长陈贵介绍说，传统工商管理企业家培训已经开展了20多年，因各高校受到各自学科限制，亟待需要教育培养模式创新。面对新时代，企业家使命、格局、境界和情怀需要进一步提升。企业价值观和企业家精神构成企业文化核心，企业的价值观必须与国家和人民福祉大局相一致，在新时期下，深化企业家“为人民服务”责任担当。陈贵介绍到，中国管理科学研究院商学院启动该计划的一期工程——“新时代中国企业家精神与战略能力提升项目（2021—2025）”，该计划旨在通过系统化的培训、学习、交流和针对性的实践，不断提升新时代中国企业家精神的内涵和高度，在新发展理念指导下，计划专项培养适应新时代、新征程、新发展格局、现代化经济体系、高质量发展的优秀企业家，在实现共同富裕的新征程上有所担当，更好地为人民服务，更好地为社会主义现代化国家建设服务。将在“十四五”期间实施“万千人才进高校、进企业工程”。（文图：刘江林）责编：叶壮

相信企业管理者在管理工作中都会遇到一些困境，比如说员工能躺着就不做心态，还有共患难易共富贵难。很多企业管理者都是从一点点的小企业逐渐做大，有些老员工从一开始就跟着我们打天下的，这部分员工在后期的企业管理中，有的会给我们企业造成困难。我们管他吧，碍于人情面子，不管他吧，对其他员工来讲不太公平，这怎么办？还有寻找最差者的难题。人民大学是我们国内人力资源管理顶尖的院校。老师在课堂上随机请了4位同学到讲台上来，让全班同学来讲一讲这4位同学优点，大家都踊跃发言；后来老师话锋一转说，那大家来评价一下这4位同学的缺点，谁是最差的？没有人说了，我相信在企业里有时候也会遇到这种情况，我们会遇到这种寻找最差者的问题。最后一个，群体及其行为特点，这是组织行为学一个范畴上的概念。组织行为学是管理学的一个基础课程，它是研究组织里面个体、群体和组织心理及行为能力的科学。“从众”就是群体行为的特点。我们企业也会有各种各样的群体，他们也有他们的行为，他们就有可能给管理带来困境。

有一个关于时装流行色的笑话。某国际时装大师邀请一群设计师在家里聚会，商讨今年流行色应该是什么，大家讨论了半天也没个结果。这时大师到厨房里摸出一个刚从中国带来的四川榨菜放在桌上，大家看了齐声说：“今年就流行这个颜色好了。”一些管理理念、观点、术语等，往往也是今年流行这个，明年流行那个，像时装一样成为一种管理时尚。有一本名叫《管理宗师》的书，列出了一种管理思想能够流行起来并成为时尚的五个条件，包括：合乎时宜，面向时代需要；争取到潜在读者的注意，利用培训咨询与出版组织扩大影响；满足读者个人需要；使潜在的应用者看成与自己息息相关；陈述的方式要恰当。作者还说：一种思想的真伪是一回事，对它的接受和传播却是另一回事，其重要意义与它受欢迎的程度之间没有明显关系，重要的是怎么说，而不是说什么。现实中，也有一些人热衷于炒作一些管理概念和术语，更有一群市场、利益链条上的相关者加以追捧，然后就是许多管理者盲目跟风，一种管理时尚就被制造出来了。面对这些管理时尚，管理者不妨以看待时装的心态来看待它们：第一、一个人穿上时装可以获得一个时尚的外表，但是赶时髦也不能忘了服装的基本功能。“下雪别忘穿棉袄，天晴别忘戴草帽”。要风度不要温度，难免在严寒中把自己冻伤。面对眼花缭乱的管理时尚，管理者也不要忘记“有用”才是硬道理。第二、一件服装款式再好，也必须合身，对待管理时尚也是如此。合适的，就是最好的。要记住，管理永远是附生于业务的，就像时装永远是附着于身体的，别为了符合某种管理时尚而削足适履。在追逐时尚中丢失了自我，还可能平添一场危机。第三、时装要穿起来好看，还要相互搭配和谐。一波又一波的管理时尚不一定相互兼容，甚至相互抵牾，不能让它们在你的企业里“百花齐放”，更不能让它们在你的企业里打“日俄战争”。

各位同学大家好，我是2020年贸大国际商学院企业管理上岸学长。非常荣幸能在这里跟大家分享一下备考经验。我本科毕业于山东某一本双非，对于本科背景是双非的同学，不用担心，贸大不存在歧视的问题，每年都有很多的双非同学上岸。随着报考人数的增多，再加上疫情的影响，2021年考研将面临着前所未有的巨大压力。同学们首先需要认清自己的实力，制定详细的计划，调整自己的心态，并且将计划切实地执行下去。在备考期间，我和舍友一块准备考研，每天早七晚十，一直坚持到十一月份，但是后期由于压力过大，舍友心态就有些崩了，最后冲刺期没有了冲劲，直接选择了二战。所以，我觉得大家的心态很重要，纵使备考期间会遇到很多的问题，但是大家一定要放平自己的心态，从容面对。其次是执行力的问题，许多同学考研一开始都制定了详细的计划，但是很多都没有执行下去，这段期间，我觉得大家可以适当地逼逼自己，让自己的节奏保持平稳，切勿三天打鱼，两天晒网。然后我将详细地介绍一下复习的计划。时间的话，基础阶段（3—6月）、强化阶段（7—9月）、冲刺（10—12月）；下面是每门学科详细备考计划。一、数学数学这门科目是我花费精力最大的一门科目，我大一高数学的还不错，但是线代挂过科，可以说是零基础。大学成绩不是很好的同学不用担心，一开始大家的水平都差不多，都要踏踏实实地从基础开始准备。我高数看的网课是汤家凤基础班、张宇高数强化班。对于基础不是很好的同学，建议看汤老师的视频，汤老师讲得非常清楚，这样基础能够打得很扎实。建议随手整理笔记，这样复习起来比较方面，还有强化记忆的作用。线代我看的是汤家凤基础班和李永乐强化、冲刺班。其实，我第一遍看线代的时候，看的是李永乐的基础班，但是觉得听不太懂，不会做题，就换了汤老师，汤老师讲得非常细，而且通俗易懂。概率我看的也是汤老师的基础和强化班。整体来说，我觉得网课的话，汤老师基础班都能解决，但是高数强化建议看张宇，宇哥毕竟思维比较活，而且对于强化阶段，确实有必要接触些难题。习题的话，我做了汤家凤1800、张宇闭关修炼、李永乐660和李永乐330。冲刺卷：张宇八套、李林押题卷；李林的冲刺模拟卷大家一定要做，今年就押中了几个题目。二、英语一英语的话，大家还是要每天背单词，红宝书或者朱伟恋词都可以，关键在于坚持。阅读建议大家可以先看一下唐迟的阅读逻辑网课，考研阅读有一定的逻辑和做题方法。我当时买的是黄皮书，阅读从6月份开始做的，一天一篇阅读，同时把生词解决，好的句子摘抄下来。大家考研英语想要过七十分的话，最好是阅读错误个数控制在5个以内。英语作文我当时看的是王江涛作文，其实我觉得大家可以分析一下，近年来，作文大部分考的是个人品质，所以，在临考前自己整理一个模版，倒是挺有必要的。这样的话，在考试时可以节约很多的时间。小作文的话，大家一定要把各个格式记住。我在考试时，就忘记了通告的格式，失去了不少分。在做题顺序方面，建议大家先写作文，然后阅读、新题型，把完形填空放在最后。大家最后把近几年的真题留下来，最后模拟用。三、政治政治这门课对于我来说，是挺有难度的。我本身比较抵触记忆的知识。七月份到九月份，我主要是看肖秀荣精讲精练以及做1000题，一天看一节徐涛的网课，对应着，在精讲精练做笔记。然后一天做一节1000题。冲刺阶段，我主要是背了肖四、肖八，其实主要是肖四，感觉政治大题的话，背肖四就足够。选择题后面要多刷模拟卷，有机率刷到原题。最后建议大家，前期可以看一下徐涛公众号每天推送的知识，提前记忆。我当时后期背诵压力大，简直快崩溃。四、专业课832专业课的话，我几乎是准备了一年的时间，因为内容比较多，果断地放弃了财务。其实，我觉得大家可以把重点放在管理学、营销管理和人力资源上。我当时报了惠园教育832全程班，学姐带着串专业课，帮助挺大。基础班的话，授课老师会把所有的知识点都讲，可以帮助你理解。强化班的话，有针对性地进行重难点突破。那些对于832专业课复习比较迷茫的同学，可以考虑一下惠园教育的网课。同时，大家在空余时间可以多收集一些企业案例，这样在回答案例分析题时，用上会增光添彩。好的，我的分享就到此结束了，祝愿大家考研成功。

缪因知/文 随着所谓人工智能（AI）、人体监控等技术在宣传和实质层面的进步，种种依赖机器算法的自动化系统在企业管理中扮演了越来越重要的角色，出现了“我的领导不是人”的现象。一方面，这是在戏谑领导“缺乏人性”。另一方面，这也是种客观描述，即自动化系统不仅检测、评估着工人的绩效，还直接做出了种种经营决策。“不明觉厉”的系统成为了“领导”。本文对此持怀疑态度。首先，人工智能技术尚未、也很难达到代替企业做出管理决策的地步，以重金购置的黑箱算法结果为圭臬，属于“韭菜”企业的自欺欺人。其次，人体监控技术虽然把“争分夺秒”的“泰罗制”管理思维发挥到了极致，但破坏了人类的自主调节和发展机制，既缺乏人文关怀，也会导致收益上的得不偿失。法律等社会制度应当尽早对人工智能系统做不到和不该做的事项予以规范。系统机器分配决策：不可信赖的“脑”据报道，目前国内企业使用的智能任务分配或企业决策系统之类，并非来源于成熟公认、国际前沿的高精尖技术，往往是各种国内外大小“信息科技”公司的草台班子几个月的制作而已。这些系统的制作者虽然会强调对客户的行业等特点量身定做，但由于算法本身是黑箱，亦不存在什么“双盲实验”，所以购置此类系统的公司领导，只不过是图个“以其昏昏使人昭昭”。虽然种种工作任务管理系统自称有“机器学习”的过程，但这根本是机器学习不了的。目前，甚至很长一段的人类历史内，所谓人工智能的机器学习的用武之地，均是极为逼仄的。如清华大学人工智能研究院张钹院士所言，围棋软件Alphago获胜的奇迹已经到了阶段性终点，在与数学、脑科学等结合实现底层理论的突破前，“基于深度学习的AI技术已触及天花板”（《经济观察报》2019年5月27日同题文章），其应用空间大部分都将集中在图像识别、语音识别两方面。已有的人工智能出彩的领域无不规则简单、参数有限、互动结果基本固定、可穷尽、可验证。比如，活人是在已经知道一张图片是老虎还是石头后，才可以反复训练机器认出这张图片。即便是围棋，也不过是一种略微复杂的的简单任务，信息完全性比打牌都高太多。而且，下棋的输赢标准单一，软件可以通过反复试错来实现学习如何达到。AI下棋的过程成本、试错成本也不在考虑之列。企业经营等人类互动活动要复杂得多。一项企业经营决策需要很多参考因素，但决策者基本不可能占有完全的信息，占有的很多信息也不能被量化为确定的参数，更无法轻易赋值以供公式化的计算，比如需要现场调查、与人进行访谈、察言观色后得出的亲身结论。甚至一项决策正确与否，在不同的空间角度、不同的时间维度下观察，也会得出不同的结论。抽象意义上的机器算法系统虽然披着“科技”的外衣，但其内在地具有将复杂问题肤浅化理解、将多元情形简单化处理的倾向。人工智能充其量可以就已输入的真实性、可靠性不一的数据，依照概率统计做出结论，向你推荐出那条有最多的人走过的路，无论这条路是否对你真正合适。更不用说，你在生活中真正遭遇的那个特定系统，可能是在同行中也相对拙劣的。看似让人眼花缭乱的数值、图表和精致模型背后，其实是一个外行指导内行的粗笨模型。AI管理系统在静态意义上可能是低能的，在动态意义上还会越来越“人工智障”。身处今日加速更新的市场环境中，任何行业、企业的既有管理知识都比以往更容易过时。技术流程、观念思维的动态适应，比往昔时代都更加重要。今日的管理者和一线员工需要产生更多交互，形成经验和视角的更多结合，而不是刻舟求剑地用预设的、少量的、模型化参数的软件来调控进度、衡量绩效。企业管理与其说是一种科学，不如讲是一种存乎人心的艺术。本业实战的管理者和员工做不到的事情，外包设计管理系统的IT男们更加做不到。不管是几百万元还是几千万元的软件，要依靠人工智能得出应该“提升内部治理能力管控”还是“控制采购成本”的“高级”结论，就像患者排斥医生当面的望闻问切，而运用自助小程序来诊疗一般荒谬。更不用说，对于企业管理咨询一类的沟通活动，寻求咨询者是否接受建议，口服心服把建议转化为实践，很大程度上并不在于纸面或电子化的建议结论是否具有科学性，而在于提供咨询者是否在交往中能让寻求咨询者感到信服。由此基于人际信任而形成的口碑，也会比自烹自制的软件数据，承载更多的真实的市场评价。退一步而言，即便不让人工智能系统来筹划企业管理决策，让其做些更简单的事情，如成为一个自动的工作任务管理器，亦不适宜。实践中，一些公司已经会开始通过系统自动加派一项48小时的任务给员工。但是否要对特定人加派任务，同样是一个管理者自己未必都100%确信是否合适的问题。外部的“信息科技”公司的研发者更难以把握，又怎么可能培训机器来进行有效学习决策？在此须注意，一个正常企业的工作任务管理，不是单机单任务游戏，是协调指挥一群人的集体、长期活动。系统给员工加派48小时的任务后，通过人工智能系统让员工赶工按时完成，不一定是成功。一来，只要略有一些复杂度的工作，完成本身就具有层次性，是草草了事看似达标，还是精雕细琢无懈可击，并非没有区别。二来，管理学的基本原理认为，任何略具创造性的活动，均需要来自劳动者的内在激励。内在激励的一个方面是参与感。在人力管理的情境下，即便员工未曾参与决策，也仍然能激励自己努力升职成为未来的决策者，从而体现间接的参与感。而人工智能管理系统意味着，剥夺了绝大部分员工的参与机会。员工甚至连抱怨的自由也被侵损了，因为下达指令的是非人的AI系统，而非可当面沟通的部门主管。三来，既然工作是一个反复博弈的过程，员工不是一次性的“工具人”，那这一次用得狠，就难免导致其在其他工作任务中的损耗。企业管理者若沉迷于让员工在自动系统的指令下疲于奔命，甚至对员工“不考虑人的感受”的抱怨置若罔闻，要么是不明智的，要么只是一种明智的邪恶，即把难免要触及员工目光的当面下达加班指令，转化为在背后指令自己雇佣的“信息科技”公司加入“多安排任务”的代码。这意味着，管理软件通过结果来反馈调整的机制进一步失灵。更有甚者，当AI管理系统包含足够具体的流程时，其本身会成为企业内的一个既得利益集团。如《财经》本月的一篇报道称，某企业员工在工作中创造性地简化了与客户对接的流程，提前半个月实质性地完成了任务，为公司节约了不少成本，但由于形式上的电子签名等未按期完成，系统要扣员工工资。营销部门的管理者向上级反映，上级竟以修改系统算法的成本更高为由，予以反驳。管理系统成了企业自我设置的一道枷锁。由于其未必真正符合任何自然人的利益，所以比真正的利益集团还不如。系统监控人体： 应当抵制的“眼”较之使用“脑子”的愿景，记录语音、捕捉人脸、识别动作、计算呼吸、感测心率、盘点在位时间等人体监控技术，已经成为了现实。对工作速率、工作时间和非工作时间（包括如厕时间），进行精确到秒的超级泰罗制管理模式已然存在。在此基础上，传统部门主管等中层管理者，基于自己与活人打交道积累的经验，而调适工作任务松紧的权力也得以被一并清除。这当然有助于消灭部门主管以权谋私的行为，但也会消灭其他情有可原的调适，例如允许平常表现上乘的员工在遭遇急事时，在流程外额外获得半天的请假。在一定程度上，这种精确监控人体指征技术的基本缺陷，仍在于“不精确”。其只能从生理表象框定人体，而不能真正对人的工作积极、工作绩效予以评估。如前一部分所述，这是可预见的人工智能技术再如何发展也不能实现的任务。因此，现在企业管理已经走向了一个关键的岔路口：是选择相信作为完整的灵肉实体的中层管理人，还是选择相信量化的人体指标？选择前者，应当是任何尚有能力长视的心理健康者的选择。首先，人类的工作创造性，并非能在按部就班的量化积累中迸发，而需要一定的闲暇孕育。众所周知，即便是从事最简单的重复性体力劳动一段时间后，若能提供必要的间隔休整的机会，那恢复肌肉弹性的劳动者也能在后续的工作中反而提高效率。其他需要不断积累经验，来改进技巧的具有脑力色彩的工作，则更是如此。“工具人”和工具的不同之处，正在于前者是能自主思考和创造的智慧生物。思考和创造令人类形成了质变的能力，形成了种种人工智能始终无法模拟的复杂能力。大量人群的自发行动演绎出来的自生秩序，也总是比少数顶层管理者的规划设计高明得多。但思考、创造以及由之而来的事半功倍、突破式进展，只有在必需的松弛环境中才能出现。当人体监控技术全覆盖、无死角地扫除了劳动者根据工作进程自我调整地遐思、琢磨、发散的时间后，实际上是把人彻底贬格为工具，消灭了劳动者在工作中“探矿采矿”、为企业创造更多财富的机会。企业所得的只不过是可预见的“芝麻”，所失的却是不可预见的“西瓜”。其次，在外力施加的工作纪律中偷闲，是人类抗拒异化的天性所在。当代思想家、耶鲁大学教授James Scott在《Two Cheers for Anarchism》（中译本使用了其副标题为名《六论自发性：自主.尊严,以及有意义的工作和游戏》，社科文献出版社2019年）一书中指出：人类有强烈的自主欲望，甚至会刻意做出倔强的反抗举动。不同时空下的工人不约而同地有各种开小差的举动，在心理上刻意抵御管理制度、管理设备（如让人停不下来的流水线）对自己的物化，哪怕这种开小差对自己没有什么大益处，如制造一些只供把玩的小工件。再次，即便劳动者的“摸鱼”基本不能实现工作任务以外的创造，对他们的宽容也具有价值。在市场经济的环境下，纯放空行为虽然能减轻工作强度，但本身无助于提高劳动者自身的竞争力；在传统的人力监控模式下，亦不会过度，其在一定程度上起到了“让落后者喘气”、纾缓压力的作用。这种纾压护弱并不是完整个体意义上的“保护落后”，也可能指向个体的某个断面，因此具有更广的保护意义。例如，某个平时表现优秀的员工，在某一天因为家庭事故或健康欠佳而表现逊色，或员工短暂外出“溜号”购买充饥提升的食物或饮料，以便更有力地继续工作，本属正常。即便仅从企业价值的角度考虑，也可予以容忍。人体监控技术搜橱检柜式地取消了员工在各种时空下的纾缓机会，实际上是不留余地的“水至清则无鱼”，用想象的996“高能”模式，来抹杀员工按照自己的身心调整节奏的机会。当管理者宁可让员工端坐在电脑前不动、人脑也呆滞不动，也不愿意看到员工能自由地踱几分钟步、做些松柔运动时，意味着管理者选择了自欺欺人的互相伤害游戏。或者用James Scott教授所言，他们追求的是一种象征性工程，“是想要用如同台球表面一样光滑的秩序、慎重、理性和控制之幕，遮盖权力在实际运作过程中的困惑、混乱、差错、临时性和任意性。”近年来，诸多“科技”企业员工过劳死的现象频发，其中的原因之一，恐怕离不开这些企业利用“电子之眼”全面监控员工的“高能”。而过度压榨员工碎片时间导致的劳动力整体陨灭，显然既不符合效益最大化的经济价值观，也违背了以人为本的社会伦理。法律可以向纯自动的工作管理系统说不当下，即便是“呆萌”的企业管理者，大约也还不指望人工智能可以对企业战略、企业文化等抽象的高层决策提供帮助。然而，如果不加警惕的话，这块地盘未必不会被侵蚀。一方面，人工智能是一种自我演进的神话。只要有“科技”公司，敢于宣称自己的机器算法能得出对企业战略的推荐，就不愁没有愿者上钩的“韭菜”企业。另一方面，据报道，一些企业特别是国企，为了获得以数字化为名义的补贴或光鲜，正在不顾实际地强推各类自动化、无纸化的系统“升级”。甲方的长官意志催生的虚头巴脑、甚至自相矛盾的指示，战胜了企业有效运营的正经需求情况，甚至令乙方管理软件公司有限的智慧也无从发挥。此外，即便自然人依旧掌舵企业顶层战略的设计，但当基层员工已经在战术型操作中被人工智能驱使得疲惫不堪时，建立在传统智慧和经验之上的顶层战略的设计效果，就会出现严重的失真。换言之，重度依赖人工智能实施管理的企业，意味着更追求准确的一致性，而非多样性，其在设计初衷上就大概率会成为一个沉闷、平庸、缺乏创造力的流水线企业，顶层战略设计本身的意义已然会大打折扣。此正如科学史专家、加州大学洛杉矶分校教授Theodore Porter曾经指出的，滥用量化技术的结果是这些技术会按照自己的单调模样重塑世界，尽管人们本来只是想用技术描述世界。当人工智能技术不再只是客体技术，而参与了人类的决策时，就会产生种种伦理困境（参见郭锐：《人工智能的伦理和治理》，法律出版社2020年）。这就需要来自法律的治理应对。法律对社会生活的介入是深度的。百年前的劳动法就已经开始限制劳动者的每周工作时长。如今的法律也禁止完全由自动化的驾驶系统操控的车辆直接开上公路。如张钹院士所言，行为缺乏可解释性、决策意图不能为人知悉的人工智能不是安全的人工智能。故而，在对人类更重要的领域，立法禁止高度自动化的工作分配和评估的管理软件，禁止窥测人体隐私生理指征的监控软件，并非是一个不可行的选项。人工智能技术出现时的道德遮羞布，是将人类从枯燥、危险的工作中解放出来，其的确也部分实现了这一功能。但当人工智能妨碍甚至危害解放人类这一根本目的时，尚能运作的社会规范就需要出来制止AI在无能的领域以其不可信赖的“脑”给人添乱，制止AI在其可以用武的领域肆无忌惮地用各种“电子之眼”窥测人体。工作对于人而言，不仅是一种谋生之道，也是实现人生价值、维护人格尊严的立身之基。或许肉体凡胎具有某些天生的软弱性、不稳定性，但这正是我们人作为人的本源所在。而且，作为亿万年地球历史中进化成功的物种，我们应该对人类可以更好地处理好自己的事务具备信心。制度不应该成为人类进化的束缚，机器算法更不应该是。人类自身的命运，不是机器学习的试错对象。（作者系中央财经大学教授、经济观察报管理与创新案例研究院特约研究员）〖 经济观察网 〗本文不构成投资建议，股市有风险，投资需谨慎。

最近学校班主任在一起讨论学生管理的问题，不少人都是苦不堪言，都说现在的学生真的是管不了。教师抱怨学生难管，家长难处，而家长则反映教师不负责任，对学生过于苛刻，动辄就叫家长把管理的包袱甩给了学生。这个时候我忽然想到，作为班主任我们手底下都管着几十个学生，努力要提高学生学习。这种关系和企业里经理和员工的关系有点像。教师就像职业经理人，学生就像员工，而家长就像是股东。本来三者目标一致，结果却是逐渐分道扬镳，原因究竟在哪里？1学生动力不足，压力太小一个员工面对生活有着巨大生活压力，要养家糊口，要改善家长生活品质，这是其工作的原动力。而学生角色类似员工，但是业绩（成绩）好坏对其造成的压力和影响越来越小，以前经常有考试不好感觉丢脸，感觉别人指指点点，会为此大哭一场，为此闷闷不乐甚至一天不吃饭。现在学生则是无所谓，成绩差也不以为耻反正对自己也没有什么影响。当下员工考评有KPI，严格要求到学生的行为，绩效要求，排名奖励。上级对其的工资发放情况有着巨大的决定作用。然而教师对于学生的影响却有限，学生的成绩排名如今严格要求不能给学生进行发放，连发放都不可以更不用说对学生造成什么压力。而对于学生的奖励，奖状、本子、字典等东西对其都这些东西学生读不怎么在意，没发的人不会羡慕获奖学生的一个本子。企业对于员工业务水平有个入职门槛，员工如果平时业务水平不行的话，也会要求其提升自我水平，达不到就会辞退。而学生业务水平参差不齐，既不能挑剔也不能辞退。有一些学生已经严重违反纪律，造成严重的影响，那又如何，还不是反省几天接着上。对于学生无底线的纵容，没有休止符结果会如何可想而知。2教师手段有限，权利微乎其微作为职业经理人拥有独立人事调动的权利，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业。而作为类似地位的教师管理的权限不完全，以前是教师对于学生具有完全的教育权利。受到家长（股东）和上级的制约，而如今教师对于学生的约束有限，并且教师的工作受到各方面包括股东的干扰。教师唯一的手段就是给学生喝心灵鸡汤，这就类似老板给员工画大饼，一次两次有效多了有用吗？不能排名，给学生施加压力。但是具体的奖惩手段也没有那样多，无非就是罚抄、罚站、打手，但是这些都很容易被人触住霉头，被股东抓住把柄一顿批，受到严重的干扰。而学生自身也有各种免死金牌，教师又奈何的了？3家长作为股东，对于自己的立场把握不准在教育上，家长、教师和学生目的本身是一致的，就是为了学生获得好的成绩，这是首要的，其次就是好的成长环境。结果却是学生因为受到各种诱惑而偏离了自己的目标，因此受到了教师的处罚或者管理，在这个时候家长应该和教师立场一致，严格要求学生改变自己的行为，结果就是一些家长立场不坚定。转而站到学生立场了，对于学生处罚手段有异议家长和教师可以商量，但是一味顺从学生，变成家长和教师之间争一时输赢。教师肯定是争不赢，结果往往以落败而告终。但是最终结果究竟是谁赢，谁输？佩弦教育语：家长、教师和学生之间的关系看似复杂，但是只要有一点管理经验的人从管理方面就会发现教师当下的尴尬处境：对于学生的影响有限，钳制手段有限。而家长作为股东根本就没有理顺清楚教师和家长目标是一致的也是各种干扰。有人说家长那是监督，我想说要么你觉得不好的直接辞退，合格的你要给予其相对应的信任。和教师经常PK,不管谁赢，孩子绝对不是获胜者，你说呢？

前不久，重庆武隆区某公司职工贺某因在微信群里调侃领导被开除一事引发关注。消息传出后，网友纷纷“站队”贺某，并有网友留言表示曾有与贺某类似的遭遇。近来，企业“奇葩”管理的事件频频被曝出：体重超标被扣工资；1个月内请假超3天，当月社保费自行缴纳；上厕所要登记，每个班只允许上一次厕所，多上一次就罚钱……“奇葩”规定层出不穷2019年10月，贺某于中午就餐期间，在公司员工组建的微信群内发送数条“一大批boss即将到达战场”等信息。2019年11月初，贺某被告知，其行为对公司领导形象造成不良影响，属严重违反公司纪律，将其开除。对此，观韬中茂（上海）律师事务所合伙人胡燕来指出，劳动者对用人单位负有忠诚义务，如果劳动者严重违反忠诚义务，用人单位可以违反忠诚义务为由解除劳动合同。但在该案例中，劳动者并不构成严重违反忠诚义务，故公司属于违法解除劳动合同。如此“任性”的企业管理并不少见。重庆市一位职工表示，其所在公司今年提出1个月内请假超3天，该月的社保费要全额自理。除了“白纸黑字”写进企业规章制度中的“奇葩”规定，一些不成文的“隐形”要求，如果劳动者没有做到，也会被企业认定为“违规”，进而以此为由侵害其合法权益。据报道，杭州的王女士连续工作12个小时后，领导要求她为公司年会排练舞蹈。考虑到工作了一天身体比较劳累，且舞蹈是年会自主报名的节目，于是王女士拒绝了加班练舞的要求，后被公司辞退。或侵犯劳动者合法权益这些“任性”的企业管理和规定，不仅没起到良好的管理作用，还可能侵犯劳动权益。胡燕来指出，在王女士的经历中，“加班应当征得劳动者同意，用人单位不得以劳动者拒绝加班为由辞退劳动者。”针对一些企业在招聘启事中要求员工承诺终身为企业服务的要求，胡燕来表示，《劳动合同法》赋予了劳动者解除劳动合同的权利，提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。越来越多“奇葩”规定的出现并非偶然，其中暗含着企业的管理问题。中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰认为，企业规章制度作为公司内部的规范准则，首先必须合法；没有好的规章，企业用工管理将举步维艰。劳动合同法明确，用人单位制定或修改规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在沈建峰看来，控制用人单位规章正当性的机制是企业民主管理程序，很多企业不重视民主管理，或者流于形式，导致规章制定的过程中多由单位负责人“一言堂”，进而出现“奇葩”规定和管理。应通过民主程序制定规章制度“‘奇葩’规定实际上是对劳动者的变相剥削，没有人愿意为不尊重自己人格的企业卖力。”一家培训机构的人力资源负责人王利敏告诉记者，这不仅不利于加强对职工的管理，反而有损员工的积极性。那么，如何避免“奇葩”规定的出现？胡燕来认为，用人单位只有严格遵守劳动法律法规，加强劳动用工合规管理，特别是需要通过民主程序来制定规章制度，这样才能避免“奇葩”规定的出现。在沈建峰看来，让劳动者参与到规章的制定中，让规章体现其意志，可以增加团队凝聚力，提高他们的工作积极性。“面对‘奇葩’规定时，劳动者只有敢于维权，才能阻止和避免其侵犯到自己的合法权益。”胡燕来介绍，当遇到单位不触犯法律的“奇葩”规定，劳动者可以向工会、劳动行政部门投诉，对于触犯法律的“奇葩”规定，若涉及劳动者切身利益的，可以申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。王利敏认为，现代企业管理的主要目的之一是提高劳动者的生产效率，“有效的管理规定一定是建立在尊重职工人格权利的基础上，同时要考虑到员工的差异，给员工以信任，才能实现企业与员工的共同发展。”