北航在职研究生

在知乎上关于青岛的问题不多，还多是负面的。其实，这对于每一个城市都是一样的，负面新闻总是能抓住人的眼球，所谓“好事不出门，坏事传千里”。我把这些问题看了个遍，发现有一个问题很有意思，作者问“月薪一万在青岛能过什么样的生活？”我们知道，各大平台统计的青岛平均工资都在六七千元，月薪一万在青岛已经算得上是高工资了。如果你也是和我一样向往一万工资的贫穷狗，倒是可以看看月薪一万的他们能过什么样的生活。01感觉就是勉强活着我年入约10w，老公年入约13万吧(13薪无年终奖)，就替老公强答吧。我俩都是山东人，但非青岛土著。16年硕士毕业来青岛工作，父母给首付买房，每月房贷6000，车贷2200，车子都是老公用，他省内出差很多，油钱1000多，其他费用（保险，罚单等）平均600吧。目前未交房，租房2100，1w是无法支撑固定支出的，生活压力真的很大。理财收入只够水电钱。衣食住行方面非常省，比月入3000的还要省。扣除固定开支，我俩每个月只剩五六千吧，平均每人3000左右，还要吃喝拉撒，感觉就是勉强活着。我们还要存装修钱，哈哈哈，佩服自己。老公想要孩子，我觉得没能力养，不敢要。好在马上就不用租房了，然后就是不用还车贷，缓两年再说小孩的事。02害怕失业18年硕士毕业后来的黄岛，在开发区某国企，目前月工资税后7k，年终税后30k，公积金一年20k，杂七杂八的福利一年能有个5k，都算在一起估计勉强算月收入过万。目前国企各种改革，不知道以后收入什么样。现在买了一个特别偏的房子，月供4500，首付还欠别人钱，等着政府的10w安家费还钱。目前没成家，也没交房，住宿舍，吃食堂，开销不大，但是也经常为以后的生活担忧，毕竟现在体制改革，非垄断国企的竞争力明显不足，而且子女的教育，父母的赡养也是各种问题。希望大西海岸新区能有所发展吧，到时候不至于跳槽都没地方去。03几乎没有个人生活女生，从小深受山东素质教育的培养，一路念书，终于在研究生阶段念不下去了，毕业的时候巴拉了一下省内城市，最终选择了跟大连（读书的城市）属性差不多的青岛，从此开始青漂生涯，到现在已经在青岛生活了两年半。毕业后一直从事房地产行业，月薪过万，但是工作压力也超级大，平均每天工作12小时，每年休息20天，几乎没有个人生活。2018年在父母的资助下在黄岛买了房，每个月房贷、车贷、租房、吃饭、油费等全算下来所剩无几，只要一个月不按时发工资，我的生活就会陷入窘境，男朋友也一样，基本攒不下钱。青岛是一座很好的城市，未来会在青岛定居奋斗，每次盘算未来生活的柴米油盐，我心里总会冒出浓重的焦虑，但是日子总得过下去。04每天工作3小时多点就月入过万土著。父母有崂山、市南各一套小房，其中一套出租，一车，100多万存款，没贷款。父母经济状况不用我操心，他们自己有工作保险退休金，还有房租和利息，所有年收入加起来25万左右吧。我现在住父母家，但生活和经济是完全自立的。现在不买房不买车，无房贷无车贷，有十来万存款，没有养老养孩子等压力。我目前自由职业，属于比较稀缺和高端的技术服务，在家工作，我这个人一方面比较佛系，一天工作3小时左右就不错了，另一方面追求效率，给自己定的时薪是100，规定自己要在1小时完成100收入的业务量，不会逼着自己在工作日拼命工作，也不会节假日就放假了，每天都工作，每天3小时多点的话就月入过万。我是个追求精神世界大于物质世界的人，衣服、用品什么的极少添置，一年到头买的衣服一只手就数得过来，一般是几十块一百块的，能网购的（为了省钱）绝不去实体店买。不买奢侈品，数码产品用七八年往上只要不坏就不换。在吃的方面，一顿饭30就感觉有点偏高。所以我每个月在以上这些方面一共花1000多，这也是我每月支出的最大部分了。我比较宽松的地方是偶尔旅游，去万象金狮凯德什么的外食包括自助、吃甜点、喝咖啡、逛平价杂货店、买花、看书、看电影、唱歌、洗浴、去演唱会、音乐会、听相声啥的，还有买一些影视阅读APP的会员，列着挺多，但这些带给我的实际花销不算多（除外极少的旅游和演唱会音乐会哈），一是我会隔一段时间一去，另外一个是每次花个几十块钱我就觉得足够了，就不会再花钱了。主要是追求这些带给我的精神上的愉悦和满足吧。除此之外我还自己交社保，每月将近一千。以上三块加起来，我每月生活费花出去2000多，达到3000我就觉得花的有些过分了。我从小学就有存款的习惯，其他钱都存起来理财或者偶尔有大开销时一下能拿出来。我的情况应该比较特殊，虽然没有什么压力一人吃饱全家不饿，但是喜欢攒钱所以并没有月入一万的买买买的快感，生活是月入三四千的水平吧。05浑浑噩噩、自由自在的潇洒生活我自由职业月薪1万+，老公也是月薪1万+，我们两个不追求名牌，穿衣服都是平民款GAP优衣库，也没有买名牌车的欲望出门都是打车，自然也没有养车的费用，一个月打车花不了多少钱。我俩都是吃货，钱都用在吃吃喝喝上了，每周都出去寻觅美食。房子要感谢父母全款买的，也没有还贷压力，就这样浑浑噩噩过了好几年自由自在的潇洒生活。今年打算把两室一厅老破小换成三室一厅新盘电梯房，月供就要一万。压力扑面而来，以前花钱从来不考虑，现在已经开始记账了，吃饭都在家解决了，珍珠奶茶球搓的越来越溜了，欧耶，换房使我进步。06喝茶读书，不问朝夕硕士，工作一年，税前9千+，加上各类青岛政府应届校招生的补助差不多到手接近8K左右。以我的了解，上万的月薪在青岛算是还可以，青岛的工资水平蛮低的，普通业务、行政、财务4k+，程序员在青岛工资也大概10k左右，可能资深的能开到20k+。月薪一万在青岛能过能过什么样的生活，这个看个人。没有车贷房贷，偶尔家里还有补贴，1万的月薪可以过得很潇洒，每年出去浪几圈也毫无压力，喝茶读书不问朝夕。如果是外地来青岛，父母也帮不上忙的话，还完车贷房贷真的不够用，这都看个人选择。07有房贷和没房贷是两回事，有女友和单身又是两回事95年人，18年9月来到青岛，国企工作，刚开始到手工资六千，到年底加上大学期间攒的钱有五万多的存款，抽干父母家底在市北买了套房，存款基本全部搭进去，自己仅剩不到六千。19年赶上工资改革，每月到手9500+，年底还有一笔钱，平均下来每月1万左右。总的来说，体验就是有房贷和没房贷是两回事，有女友和单身又是两回事。收入去掉房贷就少了一半，19年新租房子租金2600，养了只萨摩耶，前后添置各种乱七八糟的家用品，周末看电影逛街吃大餐都是常规操作。去年国庆前去了趟西藏，年底又买了台switch，一番操作下来基本上没存下钱。不过我有强制储蓄的习惯，股票基金玩不来也没钱玩儿，没啥额外收入但还能有点小钱，在疫情到来时还能保证生活不是那么困难。房贷花呗信用卡还得继续还，工作还得继续干，看着窗外一片荒凉的街道，闭门不开的店铺，深感痛心，一次疫情将多少家庭生活打入谷底，能在这期间还能有收入已实属幸运。08双土著也发愁88年，男，青岛土著，已婚未育，工作7年了，职业是程序猿，目前月薪13K左右。老婆也是青岛土著，在事业单位从事财务工作，工资6K左右。衣：本人对穿着不太讲究，穿的衣服基本上就是优衣库，鞋子基本上就是vans、彪马。食：早餐基本上就是面包、牛奶、鸡蛋三样；午餐在公司食堂，也是最基本的家常菜；由于住的地方距离父母家很近，晚上基本都是过去蹭饭。周末和老婆偶尔出去小资一顿。住：16年靠父母资助了30万首付在市北买了套不到90平的房子，每月还贷5000+，之前一直靠着我俩的公积金余额还款，再还俩月余额就用完了；买车位花了16W；刚刚装修完买完家电，又花了27W。行：家里有辆本田思域，老婆上下班开，自己目前坐公交绿色出行。想买辆特斯拉，奈何还得再买个车位，否则没地停车，所以也只能是想想了。家中有只可爱的大金毛，每月狗粮、驱虫、玩具、零食等花费1K；每月水费、电费、燃气费、物业费、车位管理费、电话费、宽带费、油费、车费得花费1.3K，还有每年的车险、暖气费等等各种费用也是笔不小的开支。截止至19年底，我家基本上都是月光，20年打算要宝宝，不知以后每月能攥下多少钱。如果父母帮你把房子、车子、装修都置办好了，月薪一万在青岛还是可以过的比较舒服的。如果像我一样的话，月薪一万在青岛过的还是比较艰难的。不过艰难≠不幸福，自己的心态很重要，幸福都是奋斗出来的。目前打算跳槽，奈何青岛的IT环境不太好，大厂凤毛麟角，伯乐更是可遇不可求。继续努力吧，年轻人。09花掉一个人的收入，攒一个人的收入，蛮好97年来青岛读大学，01年毕业，已经在青岛生活22年了。套句老话，在青岛过了大半辈子了。目前自由职业，周末和节假日较忙，平时空闲。家住老四方这边，一周去两次开平路早市，买菜买水果，平均80/次。白菜6毛，油菜1块5，西红柿2块5。今年猪肉贵，戒了。市场上的小海鲜是救命稻草，反正都是提供蛋白质，没啥区别，价格特实惠，小杂鱼3-6元/斤，扇贝10元3斤，大头腥5块，活虾25，八带20。生活在海边就这点好，小海鲜便宜。桔子2块，苹果10元3斤。饭店基本不去，自己做干净放心。每月菜、海鲜和水果支出80x2x4=640（答主2019年12月答题，不要拿现在的价格比）。每周逛3次超市，买牛奶酸奶排骨鸡肉米面馒头调味品等生活必须品，每次平均100，月支出100x3x4=1200。卫生纸洗衣粉小家电衣服学习用品等非食用生活必需品基本上网购，每月基本在1000左右。房贷月均3500，手机宽带费月均100，交通费200，物业费400，水电气月均200，养老保险自交1000x2=2000。孩子教育亲力亲为，支出0。月均支出9000-10000，花掉一个人的收入，能攒一个人的收入。在青岛生活节奏舒服缓慢，蛮好。10一个人养活自己都费劲怎么结婚27岁，房产销售，收入不稳定，17年到手大概30万左右，市区有房一套，买的早，月供2400，车位月供1400。因为对18年上半年的市场和收入还比较有信心，错误的自信下半年的收入，在7月份换了辆新车，车子月供4200，但是房产市场下半年很差，收入一下只有基本工资5000，存款有一点不多，如果没有收入的话支撑不了几个月。现在压力很大，每个月固定还贷款8000，油费1500，还有其他乱七八糟加起来，一个月总的固定支出15000。家里一直逼着找对象结婚，我一个人养活自己都费劲怎么结婚？压力大，而且对未来工作前途充满担忧，销售工作不长远也不稳定，如果没有晋升上去的话可能就得换行业了，心塞。11就算月薪一万，也是过的兵荒马乱88年，女，研究生毕业，月薪一万。毕业先在北京工作，后来为了离家稍近一点回来了青岛。青岛的工资水平低的可怕，工作压力却依然挺大。刚回青岛是绝望的，工资比在北京低了不少，好不容易这两年能月薪过万。做为一个外来人，在青岛过的真心不易。16年底家里帮忙首付，买了套小房子。月贷4500左右，没买房前花钱不会刻意节省，但也不会大手大脚。买房后就不一样了，很少外面吃，大部分时间在家里吃，最多一个月一两次外出。不敢买衣服，太贵，只会在网上买买或者优衣库等平民化的牌子。化妆品也不敢用太大牌了，以前是用雅诗兰黛、迪奥，一个眼霜就一个月左右，三四百，现在基本就是兰芝差不多价位的牌子。上班及出行尽量公交地铁，很少打车。就算如此每月也基本没啥结余。有时候感觉没有尽头，想尽快还上90万的房贷，但是每月平均结余不到一两千，感觉遥遥无期。所以会感到焦虑和压力。有时候也会不想工作，想当个废柴。可是一想到房贷，想到父母就又不敢懈怠。男朋友情况与我差不多，月薪一万，房贷5000多，也是剩不下钱。两个人快要结婚了，但是婚纱照和一应行头都基本从简，家里没有矿，父母也日渐衰老，钱不多只能省着花。所以蜜月也没计划，生孩子更不会提上日程。生而为人，感觉真的好累，资质有限也不可能太过出色，天花板也触手可及，再多的升职加薪也基本算妄想。所以就算月薪一万，也是过的兵荒马乱。12看看熊猫，爬爬山，生活得蛮自在的我月薪八九千，我老公一万三四，我俩合起来算是个人收入1万+了吧，哈哈哈。我老公一套117平的小套三，位置好；我一套142的大套三，位置偏僻，我俩光房贷合起来就1万/月，还有车位贷，车贷，每月再填两千。哦对了，我俩一个月公积金还有五千多的样子，我现在的能力，年底大约有小几万块钱的奖金，老公也有年终奖。剩下的钱攒一部分花一部分，目前住在公司的老破小宿舍，老公的那套房子装修一半了，打算再在宿舍蹭住一年，明年秋天搬过去。（老公那个宿舍是住俩人的一个小套一，他舍友年初的时候搬走了，公司没往里安排新人，我就厚脸皮拖着行李箱入住了。）生活上挺悠闲的，我平时学学画画，找老师教着跳跳舞，我老公每周去两次羽毛球馆打球，周末不加班的话，开车出去兜兜转转，中山公园看看熊猫，崂山爬爬山，北宅摘樱桃，或者去码头买点海鲜回来做大餐，去菜市场买点肉回来做饭，灌香肠啥的，生活得蛮自在的。今年还买了一条小边牧，平时又多了一项遛狗大任。13青岛房价太高，经常神游于皖南小镇11年毕业来青，收入刚达到一万，打卡工资10500，公积金3000，出差补助一天300。无车，15年入手市北老破小，月还2000。青岛公交相对发达，而且有一小时换乘政策，平时交通以公交为主，基本一月100块就够了。普通超市副食品价格与山东其他城市差异不大，饮食上自己做饭为主，因为吃的少，基本只买超市精品肉，鸡蛋以山鸡蛋为主，酸奶本地新希望酸奶，特价8.9一板。偶尔跟爱人出去吃一次，大概一月两三次，每次150左右。外卖一周也会叫一两次。饮食上每月3000左右。衣服，青岛各种档次的衣服可供选择，从十来块的外贸店到百盛再到万象城还有海信，只要用心，几百块也可以收拾的很精神，自己平时鞋子会买稍好一点，卡特，耐克之类，衣服主要优衣库打折款，迪卡侬等，青岛各种运动品牌折扣店挺多，注意搜集，基本可以实现国产价格国际品质。老房子幸福感不强，经常有换房子的心情在涌动，无奈房价太高，经常神游于皖南小镇。之前单身，月存一万是目标，现在月存5000。爱人不乱花钱，只是消费观还没养成。14只能做到想吃什么吃什么本人35岁，个体经营公司，年收入15万（收入不稳定这几年生意难做）。老婆国有事业单位年收入20万（比较稳定）。崂山区自有住宅一套，市南写字间一套，城阳小产权房3套，房产无贷款可收房租12万，另有市北区网点房一套贷款500多万，年租金能收30万基本全部还银行贷款了，自己的工资还要填点，买这套网点房子还借了亲戚父母160万。孩子2个，因有700万债务，日子过得也紧巴巴，只能做到想吃什么吃什么，勉强全家一年出国旅游一次花费2-3万左右。车子是2012年9万购买的经济型轿车，开了六年打算继续用。不算旅游，全家开销、吃饭、养车6万，孩子还小教育经费开支不大，自住房子是结婚的时候老人提供的，所以没有房租压力，感觉日子还可以吧。15从北漂到青漂北京IT程序员，面对北京5W以上的房价，无力支撑，而且北京的生活女朋友不喜欢，工作4年，存款在16年的股市夭折，不提也罢。拿着手里仅存的20W，亲戚朋友给凑了些，在李沧1号地铁口交了60W首付，贷款140W，以后每个月还款7500（银行利率1.1）。目前在北京23K+，面对高额的房贷，感觉还是要在北京待三四年，为了让在北京的三四年更有价值，报了北航的在职研究生，幸亏是在职双证的，还有派遣证，希望三年之后可以拿着研究生的学历回到青岛，相信以后青岛政府对于人才会有很多福利措施，给自己加油。16工资没有上升空间了，混吃混喝过着。媳妇工资到手12k左右，我工资到手14k多点。婚前各有一套房子，她还房贷3.5k多，我还房贷2.5k，15万左右的一辆车，过的和挣四五千的没啥区别.现在均价两万多的房价，手里有几十万也不知道咋花了，也再买不起一套房了，每天上班周末休息，偶尔看个电影。工资行业到顶了，也没多少上升空间了，混吃混喝过着。17短期内入不敷出，长期来看有奔头10年上学来到青岛，14年大学毕业，目前每月到手9k，油补、餐补、话补等2k，合计11k左右。16年7月贷款入手一辆高尔夫，月供2000出头。17年9月家里支持全款入手城阳一套房子，10月份借同事20万贷款买了一套内部员工房，月供9k。生活怎么说呢，短期内入不敷出，还得考虑还同事的钱。长期来看有生活奔头，两套房子，都靠地铁、靠学校、沿河。现在最辛苦的就是每月盘算月供和信用卡的还款日期，经常用支付宝借呗过渡（额度10万，利息万三），平常吃住在公司，不怎么花钱。家里还好，做点小生意，不用我支持，每年甚至还能支持我点。18幸福感就是媳妇儿嘴馋了想吃点什么就带着去了设计狗，税后加上各种补贴，刚够一万。拼一代，每月房贷6800，公积金还一部分，自己每月还4000。有房租收入，每月2100，媳妇每月到手5000。有一辆车，月均费用1500。父母帮忙照顾孩子，一家五口挤在老破小里，为了孩子上个好点学校。父亲有养老金，母亲没有，每个月帮我们买菜做饭，补贴一点。以上是我的基本情况，接下来说下生活。每天早七点，晚七点。周末名义双休，基本需要加班一天。每天在家陪家人吃早饭，每周两天能陪家人吃晚饭。周末一般带着孩子出去找小朋友玩一天，其余时间在家宅着。京东会员，部分东西都会选择京东网购，媳妇儿衣服只敢买外贸小店的衣服，自己除了羽绒服和皮恰克超过了一千，其他基本200左右。鞋子每双400左右，12年买的鞋子，现在还是主力。现在的生活状态，感觉没有质量可言吧，基本是比温饱略好。想买个好点的耳机，犹豫了很久，也没舍得下手。幸福感就是媳妇儿嘴馋了想吃点什么就带着去了，基本就是烧烤，火锅，炸串什么的。平时父母做饭都是少油微盐，所以媳妇儿想吃点什么了，都会带着去。孩子的玩具也都是普通的，想买大牌子的，看到价格还是算了，孩子的衣服一般是在蓝狗或者乐友挑折扣衣服，或者淘宝。一直嚷着要趁着爸妈还能走动，每年一次带他们自驾游，直到今年才实现了一次，看着爸妈的笑容，内心好惭愧，以后每年都带他们玩一次！19日常花钱基本不考虑物价今年36，月收2万以上，有房无贷款，有车二手奔驰s，无养老压力父母退休金足够，离婚后找的对象年薪20以上，也有房，有车没结过婚，比我小3岁。情况说明白了，说下生活吧。日常花钱基本不考虑物价，但也仅限于农贸市场阶段。买衣服类的单件不超2000 ，平常外出吃饭就是随性想吃啥吃啥。因为年龄偏大了，基本不喜欢在外面吃饭，这方面很小支出。今年想买套房子给我离婚后跟他妈的儿子也是压力山大，因为没存下什么钱，一直在投资。收入在青岛到这地步，我身边朋友不多，但家境比我好太多的有，基本也就是生活上自在点，没什么不同。20他们都在吹牛！作为青岛土著，忍不住跳出来说一句：里面有一多半的回答的都是在吹牛。这些人收入也就3K-5K的范围，本地没有产业，还是在租房。与收入相对的，是相应合理的支出。在他们的回答里，作为占大头的房车方面的支出，往往含糊一笔带过，描述的吃穿用度也与他们的收入极不相称。这样的人平时生活中也能碰到很多，张嘴就是年收入二三十万，再问，没房没车，租的老破小；继续问下去就漏洞百出了。好了，知乎上的回答就选这些。从这些回答可以看出，有满足的，也有忧虑的，有勉强活着的，也有不问朝夕的。其实，月入一万不是太多，也不算少了，尤其是在青岛这样的城市。但与青岛的房价相比，无论是一万，还是五千，都没有什么实质上的差别，决定你能不能买到房的已经不是你的工资，而是你原生家庭的支撑资本，除非你能提前几年买房。金钱之外，决定你的喜怒哀乐的，还是你对生活的态度，毕竟，月入一千也能活得下去。至于最后那个老兄说大部分工资过万的人都在吹牛，这就无法考证了。

【TechWeb】近日，任正非连续签署2019新年017、018、019号总裁办电子邮件，针对研发体系2018年离职的82名博士员工和104名在职博士员工、制造部11名在职博士进行访谈与数据研究，详细阐述了华为为什么留不住高精尖人才。数据分析显示，华为公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留在公司。华为认为，博士人才留不住，主要有以下几点原因：第一，进入公司的博士工作安排随意，“用非所学”，浪费了长期累积创造价值的资源。第二，转岗难，内部转岗过程政策的不透明、种种的过程潜规则、部分主管人才的“私有化管理…”让他们心有余而力不足。第三，博士认为部分领导水平不行，有些“外行指挥内行”的意思，如果不能理解与指明技术发展的方向，将严重束缚了团队与自身技术能力的发挥。第四，华为本身存在的问题，公司层级太多、缺乏自由度、没有让高水平人才实现自我成就感。以下为三封电邮全文：打造引领战略领先的“华为军团”，怎样才能避免“叶公好龙”？之一作为公司创新主体的2012实验室及研发体系的博士员工群体为什么流失近期公司总裁办转发了《Google的秘密军团》一文，引发了网上热议，Google在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势，在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略，大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士，通过研究与开发一体化的过程，迅速地将人才优势转化为了技术优势、竞争优势和商业优势。从某种程度上看，这就是公司5年来一直在谈的“精兵战略”的一种实例。需要澄清的是，本文在谈精兵战略时，并不意图矮化当前硕士、本科以及一切为公司创造价值的员工对公司的积极贡献。只是聚焦我司从事研究工作的博士群体，见微知著，有利于我们更直接、深入地去分析该如何调整好人才策略与管理，让每个优秀人才能充分发挥其才智与创造的主观性，并促进我们相关部门日常业务与人力资源管理的改善。心声社区上的一个回帖给我们提供了研究的初始线索：“华为的土壤是否适合高精尖的博士的生存？其实每年公司都投入大量的专职人员在专职搞博士招聘，但是高精尖的博士入职进来的很少（待遇、口碑、岗位等因素），进来的博士留下来的也很少，留下来的博士是不是真正的有让其发挥的空间、岗位和机会？以我个人遇到的情况来看，我招的3个博士，进来一年后有两个离职了，一个就在研发干普通的开发和测试工作，很难形成独特优势。”为此，公司咨询委员会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部从不同视角进行了联合独立调研，选取研发2018年离职的82名博士员工和104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析，形成以下三份对比调研报告。本报告聚焦2012及研发体系从事研究工作的博士员工为什么离职。1、人才土壤“肥力”的持续流失，怎能沉淀出战略领先的基础数据分析显示公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留在公司（如下图表所示）。而其中更令人担忧的是特招博士的离职情况。特招博士主要来自国家重点实验室、已有成功项目研发实践经验的优秀博士或重点院校重点专业的优秀博士，在校招时定位为公司未来各领域内技术领军人物。但从下表数据看，33%-42%的离职率也很难说我们对这类优秀人才苗子的管理处于较好的状态吧。2、“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素在愿意接受访谈的82名离职博士员工中，有56人反映离职的主要原因还是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。尤其是入职2年内的博士员工，满怀激情而来，而在一次次学无所用的心灰意冷中离去（参见下图所示）。3、华为这么大，英雄为何没有用武之地？——工作安排随意，“用非所学”，浪费的不仅是一个员工一段时间，更是一个已经完成长期积累的价值创造资源让我们来听听离职博士员工的心声：“原先说是硬件岗位的，来了却安排做算法”，“我研究的专业方向是图像及深度学习，入职后从事偏硬件和落地的岗位”，“学图像的博士转去做知识图谱，完全要重头学起”，“研究方向是系统架构/硬件/嵌入式，入职后从事内存测试算法”，“我的方向是偏算法和基础研究的、进去之后做的工作偏维护和运维”，“研究方向信号处理，进来做网络传输方向的创新和攻关”，“激光雷达是我的核心专业，来华为太偏数字集成，当前岗位只用了我硕士学习的东西，当前岗位再做下去，相当于我几年博士都白读了”，“我是安全方向的，新部门和安全一点关系都没有”，“我之前是做芯片设计的，进去后安排我做后仿，媒体仿真，完全将自己当成白丁开始做”，“我想分到一个和学校研究相似的架构组继续做，结果分到了另外一种架构，不太熟，失去竞争优势”，“博士方向是做激光通信的，入职后一直做信道估计，太窄了学不到东西，离职后现在在做系统架构，现在做的东西范围更广，成长更快”，“岗位偏测试偏验证，可靠性的验证，偏研究的东西少，这个东西不太适合学历太高或比较专研的人”，“我是做机器学习的，来华为做数据库，没有用到专业能力”，“我是学IC设计的，入职后让我做测试而且是操作类测试”，“华为分的太细，部门墙，部门领域就是这块业务，非自己部门的不能去涉猎。博士想要在自己所在的领域发挥，在华为挺受约束的，一直在找，2年也没找着” ，“事少人多，一件事好几拨人在做就会产生内耗（当前有5拨人在做同一件事），而且当前内耗很严重，不能为了招博士而招博士，不能因为不差钱就拼命扩招”……——转岗难，转岗难，人尽其才只是传说中的故事在访谈中离职博士员工也坦诚地说，其实他们还是非常希望能在公司内找到能学有所用、发挥一技之长的岗位的，但是内部转岗过程政策的不透明、种种的过程潜规则、部分主管人才的“私有化管理…”让他们心有余而力不足，一走了之成了无奈之举。他们反映：“2012内部是不能转的，据说有政策限制。但离职沟通时，HR又说没有这样的政策”，“部门主管明确和我说了，要么离职，要么留在这”，“在华为，申请转部门不是一件容易的事，一提就会留给领导的印象不好，后面会影响绩效”，“转部门很难，如果转不成，新的部门没去成，原部门就会进入资源池，风险太大，还不如离职了”，“入职不满1年，不符合内部人才市场的条件”，“我和领导提了，领导不想解决这个问题，说是技术负责人，不愿意放我走”…竞——“武大郎”的庙，无法提供“武二郎”的发挥空间很多离职博士谈到当前随着技术种类的增多、技术变化的加快，部分主管自身技术能力的南郭化，不能很好的理解与指明技术发展的方向，严重束缚了团队与自身技术能力的发挥。比如：“项目组空降了一个主管是做软件的，不懂算法，只是push进度，从赛马里找bug，跟踪是否符合规范，也把握不住重点，不懂业务，对我们的工作指导都是副作用”，“基层LM/PM能力参差不齐，没法对博士的能力做出客观的评价，包括技术方向的判断，但高层领导水平还是挺高的”，“内部导向风气不太喜欢，基本上领导说了一句话，大家一窝蜂的都说对，如果是用户导向或技术导向也行，但如果根据某个人的意志去行，我觉得不合适的。我离职的时候，私下交流，大家也都这样认为，部长的想法，基层PL,PM只会PUSH我们不计代价去执行，从下到上基本都这样”，“整个公司在软件模式，软件人才培养或未来方式上，水平不是很高，包括领导的水平，都比较落后，不管技术水平还是管理水平，和领导做朋友平时都挺好的，但在业务上技术上的水平一般，PL也有，包括4级部门主管在内也有，当前在A公司，感觉A公司在软件方面比华为高一大截”，“领导也不懂技术方向，感觉就是瞎指挥，他以前做的比较杂，从固网过来的，我们这开拓一些新方向新领域，他可能还是追求老一套的观念，技术上也不愿太多去了解，又要去指挥”，“因为要做岗位轮换，部分中层领导在技术方向判断上不是很专业，导致他们的施政方针上前后有不同，在项目的延续性和新项目的论证上，判断不专业，出现外行领导内容，对项目基本一拍脑袋，很多时候是无法实现的，为了所谓进度要求提出一个不切实际的要求，会加大项目难度，让下面疲于奔命”，“红蓝军变成彩虹军,很多团队在干同一件事，大部分人在做无效的事，资源浪费，外行领导内容，领导判断一件事不是基于技术或客户价值判断，而是看上级的脸色，我所在的部门至少有一半的博士处于精神离职的状态，有了机会肯定会走”……——富有挑战的机会、结果导向的简单氛围、相对宽阔的发挥空间、活跃的学习环境、能将技术想法变成实际贡献，是博士员工能真正发挥作用的组织土壤离职的博士员工不约而同地对当前与在华为时的工作环境进行了对比，提到了很多他们认为能真正发挥自身才干的组织氛围要求。比如：“现在在A公司，各部门各自创业发展的氛围比较浓，有挑战也有空间，可以自己尽力发挥。而华为类似庞大精确的机器，靠大量的人力物力投进去，大兵团，军队一般的纪律，将东西做出来。而当前公司虽然很大，但崇尚小兵团作战，在一个小团队内认为1个单兵能力强的可能顶的上3-4个能力不强的个体，可能每个组织都有各有优势吧！”，“在B公司做软件，工作比较有挑战，比较有前沿，软件比华为高一大截，包括预期收入和未来成长都比华为好一些”，“我在C公司，和现在差不多，以前在华为做平台，现在在交付线，和华为不一样，做虚头巴脑的事情比较少，领导所有的决策基于专家的技术判断。在华为没法接触到3级领导，但在这里，你交付的这个项目，交付的很有价值，你可以汇报到VP，甚至一级部门总裁，华为是3级部门要看2级部门领导的脸色，不是基于价值判断，不是看市场到底有没有需求“，“当前在D公司，更偏向落地，不会像华为一样，好多团队在争抢一个项目，这个项目交给你，认为你能做好，配套好，把相关的人都做这个方向”，“在E公司，从事现在的工作和华为一样，最核心是更自由一些，如果你觉得有问题，大家讨论后知会相关人就可以改，改完后上线测试，整个运营效率会非常高，你会感觉一直在往前推动，没有将时间花费在无用的流程，文档，一堆问题单，一堆对齐会议上，一旦事情很高效你整个工作状态就会不一样”，“华为制度比较完整，什么事都按照流程来，调研1个月，立项3个月，选择技术路径3个月，开发3个月；给个人发挥的余地不是很大，每个人都是制度下的螺丝钉，制度非常好，做什么事都经过评审，但对个人也就限制了范围，B公司偏自由，给你发挥的空间也更大，刚好是两个极端”，“在F公司很明显的不同，学习氛围不一样，华为研究院是一个比较闲的地方，没有业务压力，没有Deadline，但在F公司，我同学也在做很偏工程的事，学习劲头很足，学习新知识的氛围很浓厚，我觉得现在公司比较有自己的性格和坚持，对技术讨论更活跃，不仅仅是着手于眼前的工作，工作是暂时的，他们会挤出时间来学习，比如偏工程，因为缺乏学术的专业知识，比如几十年前就有研究过，他们就会去学，因为我是博士，他们就会来找我，他们看了之后，就会组织讨论会分享会，看这个论文的感想，做些改进，但都是自发的，自己都会有一种紧迫感，自主自发，看别人在做什么，看相关研究在做什么，即便这个研究不是他们的KPI，在华为研究院这个氛围不浓厚，可能也是太忙了，本身可能也没时间，当一个项目投入是朝9晚9的时候，你根本不会有心思投入去做别的事情”，“华为的博士招聘有点盲目的，G公司和我讲的非常清楚，来做什么、待遇是什么？包括能报销什么，你来了就是这些钱，包括你做的事是什么，都很清楚。我在华为工作几年，感觉华为真的很有钱，都浪费了，招的人都不能干活，招这些人干嘛，没想清楚就招进来，我来G公司干的活比在华为2年都做的多，但我也并不感觉到累”,“在H公司，我的技术想法能快速实现到产品上。但在华为，比如中软是预研，做的东西看不到要多久才能落到产品。”打造引领战略领先的“华为军团”，怎样才能避免“叶公好龙”？之二从制造部实践看如何用好博士员工群体的经验前文分析了当前公司创新活跃的2012实验室及研发体系博士员工的离职情况，那么是否华为就不善于使用博士员工呢？是否是华为严格的管理流程与作业规范，天然就限制了博士员工的创造性发挥呢？答案显然不是！在咨询委员会深入走访制造部、学习调研公司先进制造转型的过程中，我们却发现在最需要严格规程管理，传统上感觉创造性并不很强的公司制造部，所遇到的博士员工却都是两眼放光，精神面貌极好。我们看到一群来自各专业的博士员工，集中在先进制造实验室，有学图像处理的博士正在利用光照相技术研究如何让线路板上的机械手更好地完成器件自动化插拔；有学算法的博士，正在研究如何利用先进算法提供解像度来提高自动化设备识别板件的能力；有学机器人的博士，正在研究如何让机械手模拟人手柔和的动作，以保障机械手能进行更精密的装配…学有所用、用以促学，不仅是我们在与他们访谈时获得的信息，更是在现场看到的实际工作场景。这样的博士团队应该是被高度激励的团队，应该是稳定的吧？带着这个假设，我们立即调取了制造部的博士离职数据，果不其然，制造部博士员工的离职率很低，具体数据如下：制造部15-19年累计招聘博士54人（已离职4人、调岗2人、在岗48人），博士整体离职率仅为7.7%。到底是什么原因，使传统意义上并不是创新高地的制造部的博士能安居乐业，学以致用，不断做出贡献呢？有什么经验值得我们总结并可以给公司相关部门分享呢？带着这些问题，我们邀请人力资源部人才管理部的专家，随机抽取了制造部的11名博士员工，进行一对一访谈，实践案例与分析发现如下:一、典型案例：案例1：招聘前深入调查经历，入职后人尽其用，岗位职责很match我16年入职，刚好满三年。当时是公司制造部的副总裁专门去华科面试我，就是为智能制造专项项目。他说他们有几个项目，刚好跟我之前做的非常之吻合，我才知道他们招聘我之前，已经深入调查过我的经历，我本、硕、博包括在A国留学，一直学习智能制造方面的核心算法，我做了十几年的东西居然跟这个岗位职责这么match，然后有人可以这么的赏识我，我学到的东西是可以得到认可的，有一个好的应用，这一点其实是我一直想要做到的。有很多小一点的公司不愿意，或者没有必要引进这种很高深的算法去帮他做，小公司流程很简单，也没有那么多的复杂场景，反倒不需要这种人工智能，但是华为这个平台够复杂，足够的场景，反倒对我们学这种复杂算法的人提供了一个机会，我觉得公司这种应用场景跟我学的是很匹配。毕竟千里马常有伯乐不常有，所以我二话不说，想都没想，就来了华为，只面试了华为一家企业，也没有找过别的公司，也没有看其他的岗位。入职之后算是人尽其用吧，我做的那些算法就是他们项目需要的，我觉得特别好，就挺开心的，在读博士阶段开发的研发成果就可以很好的带过来用，这样的研发就会更快，不用从头开始起步。案例2：我觉得我来晚了我17年入职，我个人觉得在华为制造部感触最深的就是领导非常尊重知识、尊重人才，这是吸引我大部分的原因，我觉得我来晚了。我的领导非常支持我的工作，比方说有一个不良率，我参与进去分析这个原因。我提出来一个假设，然后领导说，你就是要坚持你的观点，要大胆假设小心求证，错了也没关系，错也能吸取经验教训。最后证明我的分析判断还是对的，我们把这个原因找出来，对其他的项目是非常有借鉴作用，我觉得领导的观念和眼光非常棒。案例3：增加博士群体并集群使用，可进一步提高效益，现在有价值的东西，缺人手，只能忍痛割爱我的团队只有一个博士，有很多项目缺人手，我实在负担不起，只能忍痛割爱，按照项目优先程度、项目时间紧急程度，把Top3或者Top5的先做。一些现场问题看着好像很小，但是很紧急，也是有需求的，只好先快速给一个方案，但是这个方案其实不够好，我只能先把这个不够完美的方案给出去，但我自己心里其实是很愧疚的….. 现在人的资源不够，如果有个帮手，至少不会像现在这样拖着别人，我希望专家和博士的队伍可以更壮大一些。还有，我们这边虽然也有一些博士，但都分散在各个领域，是一种单打独斗的模式，我一直都喜欢团队合作的感觉，因为之前在实验室、在学校里就是需要有一个team，大家在一起群策群力，然后也有很多思想的碰撞跟火花，更多的同仁加入进来，这样做事情效率也会高一些。案例4：要加大博士间的交流互助，武林高手要过招，功夫才有进步手机显示技术进步非常快，日新月异，我觉得再过一年我可能out了，就要落伍。因为这个行业进步太神速，我们P20、mate20现在卖的供不应求，马上就要P30了，如果我只吃过去的老本，却没有思想、知识的更新迭代，我很快就会落后，这也是我的危机感。我觉得多一些互动交流，有助于我们日常工作中遇到的问题的解决。现在博士聚在一起互动交流的机会还要增加，如果博士多一些交流互动和思想碰撞，即使不是同一个领域的，但是某一方法论或者一个借鉴的案例，也可能会帮助问题的解决。武林高手要过招，功夫才有进步。通过以上有益尝试及待改进场景的访谈与分析，我们试图小结出业务部门有效利用博士专业知识的一些经验。第一、要差异化理解博士所具有的典型专业特征，技能与责任匹配是用好博士员工的基础1、优秀博士敢于挑战未知、思考方式更系统全面，对学科前沿技术方向了解更多在学业研究阶段，博士接触的资源会很多、很好。我自己的导师是院士，能接触这个领域世界顶级的科学家。我觉得优秀的博士更合适做大系统的架构设计，因为博士是自己思考问题，自己解决问题，自己找资源做出来。我当时的导师跟我说过一句话我非常有感触：一个博士能不能毕业，不是老师觉得你能不能，而是你自己觉得你能不能。当你真正研究到达一定的阶段，你自己是有感觉的，你会觉得在这一块我自己已经是专家了才能毕业。博士多学了几年，而且是在这个行业里面浸染，参加行业交流，对这个学科前沿方向技术点了解地比硕士更多，面对工作的时候更加游刃有余；另一方面，博士受过系统的思维训练，在解决问题上更有优势。硕士一般大体知道有答案，去寻找答案，博士的难度在于，导师也不知道有没有答案，也可能找不到，找到就毕业，找不到就再找问题去找答案。所以博士在研究未知问题上更有优势，比如，我以前在北航的时候，参与一个国家级的“九五计划”的课题，编写一个可靠性的工具套件，当时我们实验室有5、6 个人参加，只有我一个人是博士，其他都是硕士，每个人负责一个模块，最后代码编完了，导师拿去演示，回来说只有我这个没出错，其他人都出错了，其实我就是在编代码的时候加了一些容错机制。2、制造部门的博士要懂产品，也要懂制造，才能提供更好的研究方法去实现产品的质量与可制造性制造部不做产品，但是我们提供更好的方法去实现产品。我们既懂产品，又懂制造。制造发现了研发没有发现的问题。我们要发出自己的声音，有理有据，倒逼前端思考，告诉前端设计产品按照我的路线设计，我让你信服！我们车间其实有很多的问题点，打个比方，这是一条河，研发是上游，制造在下游，鱼从上往下流，上游把鱼基本上捕的差不多了，下游量产阶段时候鱼已经很少了，但还是有漏网之鱼。这就是研发工作也有很多不太扎实的地方，还有可能改善的空间。我的工作其实就捡这个漏，有些比较疑难杂症，我们就介入进去了。制造部的博士日常既有研究，又有交付，解决生产工程师们遇到的问题，提高效率，改善质量，我的工作是搞优化算法。优化的概念就是针对我们制造交付成本跟质量方面的技术交付，提供算法优化，包括机器参数的对接调整都属于优化。主要目的就是在我们资源的调配上，找一个优化组合方案帮助改善业务，主要是帮我们解决一些比较复杂的决策逻辑。有些复杂的决策问题，需要决策的时候，可以用这些优化算法去做一个工具，辅助人去做一些快速计算。平时的工作需求主要是针对于生产工程师们遇到的复杂问题，或者是他们会想提高效率，或者是改善质量的一些问题，他们觉得有困难会提到我这里，然后看是不是用大数据的方式来解决。现在我们在建这个数字化的能力，还有就是一些大数据技术能力平台，那这些工作会有一些涉及到研究方面的工作。第二、从源头上保障博士员工使用的有效性。招聘时定位是很清晰的、了解需求的高管招高端，博士来后发挥作用，招聘过程体验好，自然就更能筑巢引凤。1、我们制造部招聘感觉首先是对人的定位是很清晰的，招人比较准，所以配合起来很不错。我在美国留学的时候，一直学习智能制造方面的核心算法…..招聘时候是根据项目，对照我的简历才把我招进来的，因为他是等米下锅，所以我一进来就直接进了项目组，负责算法开发，这个项目其实还跟我还蛮对口。当时是公司制造的副总裁，专门去面试我，就是为智能制造专项项目，入职之后的话也算是物尽其用。他说他们有几个项目，然后我一听刚好跟我之前做的非常之吻合，就挺开心的，因为毕竟千里马常有伯乐不常有。招聘面试要全面考察，重点看曾经的经历是否与岗位职责和工作内容相关。2、华为的大平台+有竞争力的薪酬应该是可以的，其实很多博士生的学科实践性比较强，所以也想来企业看看，自己在这里能发挥作用，所以也愿意推荐同学进来。今后建议进一步改进博士招聘的体验，比如当时华为去我们学校座谈，宣讲，后来不知道怎么，博士这块就没有下文了。后来问招聘那个人，回复说我们主要招硕士，后面等通知。我发邮件又问了联系人，才给我转过来。当时我们三个同学一块去看的，都等了很久，也没有消息，后来一个人出国了，一个人留校了。一直听说华为很多硕士都是随机分的，专业可能不对口，博士招聘也会受到这种口碑的影响。第三、博士员工的使用专业匹配，产出明确，工作就有价值感。而直接主管在专业上放手要让博士员工处理，在资源、组织、协调上给与帮助，这种赋能型而非管控型管理，更容易促进博士员工的产出。1、博士所学即所用，是最有利博士研究积累发挥的途径。比如有访谈者谈到，他当前在制造部，大部分博士的所学专业与工作匹配度相对较高，制造领域的博士大都是工程类专业，产出较为明确，工作有价值感。我博士时读的专业叫系统可靠性，现在的岗位与专业完全匹配，北航我当时所在的学院叫可靠性系统工程学院，来华为就做可靠性工程师。还有访谈者提到，他主要是承接制造部重大项目，通过做一些模型的算法开发，就会发现有很多合作点和机会点，刚好用到这个刀刃。2、直接主管并不一定在技术上很强，但是在专业上放手让博士处理，在资源、组织、协调上给与帮助，就能充分发挥博士的特长。在访谈中，很多博士提到，主管不一定要在技术上很强，当然博士在技术上也需要人指导和帮助。一个合格的管理者一定会发挥下面人的力量，主管对专业的部分基本上都比较放手处理，主要是在华为内部的资源、组织、协调、求助上来帮助下属。把下面的人搞定，不需要靠技术来压下属，虽然管理者大部分是技术高手，实际上，只要思路清晰，把下属能力发挥出来，不管是博士还是硕士做主管都可以。四、尊重专业、创新容错、沟通学习的团队氛围，是博士员工更容易发挥的组织土壤1、博士员工在专业研究方面的积累以及社会接触较多的现实，客观上使他们比一般员工更看重组织对个体及专业的尊重。比如访谈中，有博士提到：“制造这边对博士还挺高看一点的，在制造还是挺看学历的，比如昨天的制造部年会，博士还作为被邀请对象参加晚会，不管有没有获奖都列席晚会。作为制造部的博士，还是感觉到差异化对待的，比如在二级部门，即使没有到19级也是和19级专家作为一个群体来对待，参加晚会，列席一些业务的会议，是对人的关注和关心比较好。感觉比较被尊重，很多事情会尊重我的想法。比在台湾感觉好。在台湾T公司世界各地的人才很多，自己去了容易被稀释掉，去了就是听公司的。“，也有博士重点提到：”工艺工程部每年会组织团建，副总裁请我们吃饭。很佩服他的眼光，他的资源协调和分析能力很强，把握得很准，很有启发。感觉公司比较尊重人才，制造部会组织博士和专家团队，搞一些团建活动。制造部的各级领导都非常非常尊重知识，尊重人才，我觉得这也是吸引我的大部分原因”2、减少不必要的过程协调，让博士能专注工作，不同专业博士员工能更多交流，是博士员工有效管理需要进一步提高的方面。部分博士员工也谈到：“当前跨部门的项目、部门之间沟通协调花费时间较多，一个项目如果涉及多个部门，需要跟各方沟通；每个环节管理的段很短，超出这个领域一点点的东西，就需要跟相关部门去沟通，很多时间用来开会沟通。身边有个博士转到产品与解决方案去了，还有两个离职，感觉不同部门之间协助性差一点。”，很多博士也提到，希望不同部门的博士之间可以多一些非正式的交流。比如“在台湾T公司，当有新的议题涉及未来5-10年的技术发展，公司会找到相关领域的博士专家来讨论未来的方向，一起头脑风暴。组织头脑风暴的人是集团副总级别，他们都清楚博士的领域，对不同的议题能找到相关领域的博士一起讨论。但是现在的岗位比较偏制造，感觉很多是2012实验室规划，我们只是执行。我们跟2012实验室沟通很密切，但是我从业界过来我很清楚业界怎么做的，其实跟2012 不一定要是上下游，应该是平行的”，“在日本也有个模式，会定时把某个专业领域的人才聚在一起交流。每周比较轻松的时候（例如周五）一起举行非正式的交流，办一些内部的讲座，提供小点心喝咖啡，类似内部研讨会。上周在开一个会议交流时遇到一个南洋理工的博士，他的项目对他来说很有挑战，但是他后来通过他的主管，知道我很熟悉这个领域，才找到了我”。打造引领战略领先的“华为军团”，怎样才能避免“叶公好龙”？之三对于差异化管理，打造冲击领先的“华为博士军团”的大胆思考面对变化的营商环境，公司只有通过技术/产品/商业模式的战略领先、通过为客户与行业提供不可替代的价值，才能最终战胜挑战，赢得和平与发展的机会。为抢占技术制高点、补齐战略性短板，公司已连续数年投入大量人力物力进行博士招聘，优秀博士员工正在成为我司追求行业领先的精兵来源，或许在不久的将来，如谷歌那样，在华为战斗成长起来的优秀博士会成为公司在各专业领域向领先发起新一轮冲击的核心力量。从当前对于多个部门对于博士员工使用实践的经验与教训调研出发，我们需要进一步思考：优秀的博士员工到底与其他员工有什么样的差异？我们该怎样面向这个人群提供差异化的管理方案？又该如何优化我们的组织土壤，筑巢引凤，让凤愿意来，发挥得好呢？一、我们认为优秀博士员工的特点是，理论功底扎实、掌握独立的系统工程和研究方法，自驱力和学习能力强，更适合从事研究创新及验证性的探索引领工作1、博士的能力优势在于理论功底扎实，掌握一定的系统工程和研究方法，掌握最新的前沿技术和发展趋势，研究探索能力、系统思考能力、发现和解决问题能力强，而且有比较强的自驱力和学习能力。当前的院校体系强调博士的宽进严出，毕业要求很高，论文和创新若达不到要求，就不能毕业。正如我们访谈中发现的那样，很多优秀博士谈到在求学过程中，是在一路挣扎中走过来的，抗压能力要很强，必须沿着创新的方向去做；有韧劲，经受过持续在一个方向上去钻研长时间的训练，否则，有可能发不出研究成果和论文来。所以，博士做探索与研究的理论积累、过程耐心特征实际上是被磨炼而逼出来的本事。长期的积累让博士在一个专业领域有了完整的认识，专业理论积累比较丰富，这个技术到底是个好技术、坏技术，博士看一眼就大体心里有数。而过程的磨炼，让博士强在学习能力、架构建模能力和系统思考的能力，能够把简单问题先复杂化，抽丝拨茧，然后把复杂问题再简单化，一点一点地看出来，到底是应该从哪方面开始改进。独立的研究环境让博士在面对问题时，倾向于独立去思考，或者是搜索文献，或者自己去思考或讨论，自己闭环验证，其实有一套自己的工作方法论了，所以，在工作中，其实主管并不需要管太多了。当然，不是所有博士都是如上述那样优秀的，我们在招聘中也要注意识别滥竽充数的南郭博士。2、总体上看，博士员工更适合不确定性、需要研究探索的工作。以创新探索为龙头、端到端验证工作可能是最能发挥博士员工作用的场景。博士员工对于长期从事重复性交付工作是排斥的，因为对于确定性事情，做起来没有挑战，博士员工会感觉被荒废，不愿意继续待下去。他更希望能独立交给他一件事情，能体现自己的作用，一个人把它搞定了、把它闭环了。在工作内容上，需要一些带有探索性的不确定性，需要挑战性，但在工作中，能给予一定的自主权。比如在研发工作分配上，博士员工能在标准研究、算法预研和仿真上的各段上都有工作承载，而不是只做标准研究一个点，以充分发挥其善于探索，惯于建模分析、解决复杂问题的能力。调研发现，博士员工研究能力强、硕士员工工程能力强，工作时候分工合作就能高效产出。而优秀的博士需要有强的工程能力，好的硕士需要有好的研究能力，只有充分了解好每个人的知识背景、知识体系，以及做什么事情会让他很亢奋如打了鸡血，才能为他们安排合适的工作或搭好业务班子。当前由于我们管理的粗放，找了很多博士员工去做交付，不一定合理，浪费了人才，浪费了宝贵的投资。博士员工拥有隐形的学术资源优势，因为他连接学术圈和导师。我们要看到博士员工后面的导师是他的独特优势，博士导师的品牌、博士跟导师之间的联系，是有利于公司充分享用学术界的研究进展，以及接触到其他优秀的博士和行业俊才。优秀的博士员工将是公司追求战略领先的重要力量，那么人力资源该如何从人群特点出发，以发挥人才价值创造作用为基点，需要解决什么问题，形成什么样的差异化管理解决方案呢？二、围绕战略短板提升、技术制高点攻克，以差异化的人力资源机制，构建冲击战略领先的“华为博士军团”。当前从调研访谈中发现博士员工在我司各部门作用发挥各异，无论是有效使用的经验、还是遗憾流失的教训，都清晰地告诉我们，要充分发挥博士员工的价值，那么部门必须在以下几个方面有深入和成熟的思考：1、对于博士员工的使用原则，是入职后学历清零，纳入群体中赛马？还是作为特殊关键人才，针对性使用？显然让经过更深入研究探索训练，但年龄稍长的博士员工与本科硕士员工去单纯拼编码，拼交付，是能力与责任错位安排的一种体现。2、是否建立了“业务战略—>技术规划—>技术制高点与战略性技术短板—>针对性作战阵型—>博士员工获取与使用”的主动性人才规划路径。当前很多部门由于机械满足博士招聘要求，经常出现前端招聘与后端使用脱节的问题，导致博士员工岗位与专业方向不匹配，这已经是最影响其价值发挥和工作热情的因素。3、针对具有较为精深的专业理论水准、很强的探索钻研和工作主动性的博士员工，当前管理者自身的专业技术水平及擅长的管控型管理方式是否能领导好博士员工团队？要避免武大郎带领武二郎去打虎的情况。4、如何消除相互隔绝的部门墙、牵引短期的考核、复杂冗余的过多管理消耗，让博士员工有一个安静持续的研究空间，适应探索性工作的特点？研究探索工作更需要极简的工作关系和工作流程，繁琐管控不仅消耗着创新者的时间，更打击着创新者的动力。在此，我们大胆提出一种新的“华为博士军团”的使用方法，或许用这个新的脑洞，来给公司各部门及人力资源做些参考。1、避免为博士而博士的无效做法，将优秀博士定位为公司攻克技术制高点、提升战略短板的核心突击力量，充分发挥其专业积累深、研究探索强、自驱力足、业界资源广的优势。2、梳理好公司面向战略领先的技术制高点和战略短板清单。瞄准每一个“城墙口”，构建以少量顶尖人物为先头部队、以集群投入的优秀博士为主战队伍、以优秀硕士为支撑保障组织的战略攻击阵型，进行压强突击，争取用可能的最强力量和最短的时间来突破难点，形成战略领先的优势。3、战略攻击队伍采用极简管理。极简管理可以体现在激励方面，对于顶尖人物、全球或国内某领域业界公认的真正大拿或大牛，不惜代价地予以获取或合作,这方面我们可以大胆地学习欧美的企业如谷歌等的做法，他们招来的学术团队带头人，给的薪水非常高，然后他们会去吸引有才华的年轻人，就是说能跟到大牛学到新的东西。我司真正NB人才结构应该是任何一个技术或专业领域都有几个22-25级专家，这些专家都是行业里非常厉害、非常资深、让人心服口服的，这才能吸引优秀的年轻人来，愿意跟着他干，去解决一些真正的难题，而不是说仅仅靠钱来吸引的人才。然后围绕这个城墙口和大牛，获取并集群投入专业对口的优秀博士，这些博士员工可以采用年薪制，也就是一开始就按18或19级水平来确定年度薪酬水准，三年不动，三年后根据实际贡献来确定其个人职级，这样让博士员工在攻坚阶段不用去顾虑薪酬待遇，潜心研究攻坚，即使最后证明看错了，也就三年的薪酬代价；担任辅助支撑的优秀硕士可以是各部门的技术或业务高潜，一旦在项目中做出突出贡献，则可以破格提拔，让一代代年轻的精英尽快成长起来。极简管理还可体现在考核上，由于组建了具有高度自驱动力的优秀团队，打破了待遇按职级评定的惯有模式、采用按贡献评价的机制，因此，考核也就完全可以去除过程督促的考量，按项目里程碑来评估，聚焦在最后的突破价值上，极大地简化管理消耗。4、当然，这种模式对于部门及管理者最大的挑战首先就在于建团队、搭班子的能力，其次在于自身需要从管控型领导风格转向赋能型领导风格。根据人力资源管理实践的最新研究成果，针对不确定性的环境，越来越多的企业正在采用“优秀人才组团队+赋能型领导风格”的模式，这或许也是未来公司打造战略领先能力需要构建的新的组织能力。公司咨询委员会、公司人力资源秘书处、公司人力资源部人才管理部2019年2月

11月22日，中国科学院、中国工程院公布了2019年院士增选结果。北京航空航天大学材料科学与工程学院宫声凯教授、电子信息工程学院苏东林教授、无人系统研究院向锦武教授3位教师当选为中国工程院院士，北航大数据科学与脑机智能高精尖创新中心首席科学家樊文飞教授当选为中国科学院外籍院士。我校校友曹建国当选为中国工程院院士，校友杨威迦当选为中国工程院外籍院士。今天，小萱就带大家走近北航第一位女院士，中国工程院院士——苏东林苏东林，女，1960年3月生，汉族，籍贯山东莱芜，北京市人。北京航空航天大学本科、硕士、博士，美国加州大学洛杉矶分校访问学者，电子信息工程学院教授，博士生导师，北航电磁兼容技术研究所所长， “智能系统与装备电磁环境效应工业和信息化部重点实验室”主任。近30年主讲本科生专业基础课《电磁场理论》，提议设立电磁兼容与电磁环境二级学科，已为相关领域培养了100多位博士硕士研究生。创建了行业电磁兼容专业培训基地，参训人员达数千人次。长期从事电磁兼容理论和工程应用研究，先后主持完成了30多项重大装备电磁兼容工程任务。以第一完成人获国家技术发明一等奖1项、国家科技进步二等奖2项；授权发明专利38项，学术论文72篇。享受国务院政府津贴，获全国巾帼建功标兵、全国五一劳动奖章、北京市高校优秀青年骨干教师等称号。担任中国电子学会电磁环境效应专家委员会主任委员，中国电子学会天线分会副主任委员， 以及IEEE-AP北京分会主席、URSI-B中国分会主席等。40年光阴如梭承载着报效祖国的赤诚，蕴含着为人师者的责任，这是一位怎样的“电磁女侦探”？“电磁女侦探”炼成记从朝气蓬勃的大学新生，成长为独当一面的中国工程院院士，需要走多久？苏东林的答案是，40年。自1979年考入北京航空航天大学电子工程系，学习电磁场与微波技术专业开始，她先后读完了本科、硕士，留校工作、在职博士，并成为教授和博导，几十年间在无影无形的电磁场中抽丝剥茧、追根溯源，带领团队开创出电磁兼容与电磁环境这一学科方向，并长期致力于系统级电磁兼容理论与方法、设计与评估、试验系统研制等工作，破解了多项重大装备的电磁兼容技术难关，她也因此收获了“电磁女侦探”的美誉。今年，在踏入北航的第40个年头，她迎来人生中的高光时刻，2018年度国家技术发明一等奖、全国五一劳动奖章、中国工程院院士等重磅奖项、称号接踵而至。面对沉甸甸的荣誉，苏东林为本科生上课的热情不减，科研报国的劲头依旧，她说，“我还是原来的我，还要继续脚踏实地干好一线工作！”苏东林与团队在2018年度国家科学技术奖励大会现场一颗红心，始终为祖国跃动“献身科学，你做好准备了吗？”“搞科研，还需要献身？”“科学当然需要奉献，从富兰克林引雷，到邓稼先抱起氢弹残余，古今中外，莫不如此！”……与新加入北航电磁兼容团队的研究生谈话现场，面对学生疑惑的目光，苏东林静静讲述“两弹元勋”邓稼先的故事，那是她事业的偶像。从青年时代开始，在北航浓厚的空天报国氛围的熏陶之下，苏东林就立志像邓稼先那样，以报效祖国为人生航向。留校之初，她在电磁场与微波技术教研室的老师们的带领下，参与电磁隐身相关的研究工作，考虑到国家航空装备需求，之后转向电磁兼容理论与应用研究。电磁兼容主要解决电子信息系统的时、空、频、能、极化、码等多域兼容问题。在飞机等平台上，众多电子信息系统集中放置到平台之后能否互不干扰，并作为一个整体协同完成任务，就与电磁兼容密切相关。过去，我国常规装备的电磁兼容基本是在电磁暗室内完成测试。后来，装备规模不断扩大，需要去外场做测试。第一套用于大型装备的“开阔场系统级电磁兼容试验系统”就在此背景下被提出。当时，国内尚无人尝试此类研究，国外又对中国进行技术封锁。但她认定，既然国家需要，就应该有人来尝试，便主动承担起来。北航电子科学技术系主任谢树果教授回忆，“这正是苏老师有魄力的地方，敢为人先、迎难而上是她的座右铭。”这套系统相当复杂，需要把数十台套设备连接起来，组合装到方舱里，并完成18项严苛的试验，国外已经研究了几十年，而留给苏东林团队的时间仅有几年。外场的电磁环境并不像电磁暗室内那样干净，需要把外部环境信号和被试品产生的信号区分开，才能准确评估被试品的电磁兼容性。为了掌握外场电磁环境规律，他们需要收集大量一手数据。每隔一段时间，苏东林就带着队伍从北京来到内蒙，奔向一望无际的科尔沁大草原。在有2500个北航那么大的场区，炎炎烈日，茫茫草原一无遮拦，地表温度可达70度，一不小心就被晒伤。因在日光下暴露时间太长，苏东林被晒成阳光皮炎，并落下了后遗症。此后很长一段时间，苏东林夏天都要穿长袖。夏天在太阳底下站一会儿，脸上就会出现类似灼伤的痕迹。2007年，项目顺利完工，试验系统成功搭建。合作单位希望北航派一位“外援”来协助培养专业人才队伍，帮助他们把系统能真正用起来。“扶上马，送一程！”。在她提议之下，经过学校特批，她的第一位博士生戴飞老师刚留校就直奔科尔沁草原，作为合作单位的第一名入站博士后，扎根两年完成使命。几乎每一个项目，团队成员都能感受出苏东林的拳拳报国之心。而在育人方面，她也要求自己的团队传承这些鲜明的“红色基因”。在北航沙河校区主楼6层实验室，有一道特别的“风景线”。苏东林要求，研究生每人桌上都竖立一块牌子，是党员的挂党旗，是团员的挂团旗，不是党员也不是团员的就挂国旗，“我经常告诉学生，这么好的学习条件谁给的？国家给的。你必须报恩，必须为国家服务。”每逢毕业季，苏东林都是那句不变的寄语：牢记北航人的使命，传承电磁人的文化，报效祖国，服务国防。令苏东林欣慰的是，自己指导的博士生，毕业后100%进入了国家电磁兼容主战场，“每个人都在自己的岗位上，为国家贡献力量。”从新中国成立60周年庆典、抗战胜利70周年阅兵到今年的国庆阅兵，每每看到团队参与研制的装备通过天安门，接受祖国和人民的检阅，苏东林都心潮澎湃。一份事业，蕴藏技术与智慧在现实生活中，侦探破案，依靠强大的逻辑推理能力。而在神秘又无形的电磁场中，要想捋顺电磁兼容的脉络，则离不开深厚的理论功底。经过30多年积累，苏东林团队以航空装备为突破口，凝练出一套比较有效的系统级电磁兼容设计方法，总结出集14大类参数的控制指标群并构建起相应体系架构，钻研出自顶向下的系统级电磁兼容量化设计理论方法和手段，开发出软硬件平台，打破了国外封锁。从飞机、导弹到卫星，她带领团队出色完成多项国家重点型号工程的系统级电磁兼容设计，作为第一完成人获得了2018年度国家技术发明一等奖，2007年度和2012年度国家科技进步二等奖。在红火的电子工程领域，电磁兼容不算热门，能取得如此多令人瞩目的突破，得益于苏东林常年坚持“故障隐患全部归零”的要求。团队很早就通过相关质量管理体系认证，且严格按照有关科研生产的流程推进项目。苏东林要求非常严格：凡事一定要有过程管控，所有创新研究都须符合标准化的规则，出现任何故障都要查清楚背后的技术和管理原因，任何问题都要举一反三。戴飞说，“这些做法看似严苛，刚开始执行很难，但现在回头看的确让我们受益良多。”宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。作为团队领头人，苏东林很拼：冬天，来到零下二十多度的东北做外场测试，夏天，则去往湿热的海南或者暴晒的草原奔波；她几乎全年无休，办公室的灯经常从早上7点半亮到晚上11点多。一忙起来不仅忘了时间，还混淆季节，曾闹出4月穿大棉袄的笑话。去年，她患上带状疱疹，只休息了一两天就赶回来工作，边打针边上班。她在奋斗，同事和学生们也不敢懈怠，个个都是“拼命三郎”：遇到赶进度，很多人直接把行李箱放在办公室，随时准备出差；有老师太忙，就把孩子带来实验室，两个凳子组在一起就成了小朋友的小床……项目创新点之一是提出电磁兼容性精准检测技术。何谓精准？苏东林简明扼要地点破，一是要尽可能多地抓住出现问题的数据，二是要分析产生问题的源头，找到栓塞点。“打个比方，就像是一条河流被污染了，传统方法是清除污染物。我们的方法是，分析河水中污染源的成分，并对产生这些污染物的工厂所使用的原材料特征进行备案，建立特征信息库，这样就能顺藤摸瓜精准锁定污染源头。”一门课程，坚守三十年不断线从教30多年，在科研之外，苏东林一直坚持给本科生上课，讲授《电磁场理论》。这是电子信息工程学院的专业基础课，在大二下开设，每周上两次课，一共64学时。这门课是出了名的“老师难教，学生难学”，苏东林却做到了出勤率将近100%。提起这个，她颇为自豪，并分享了“独门法宝”：一是注重方法论的引导，比如上课很少推公式，一旦推导就突出呈现思维过程，让学生自己品味课程的魅力，激发学习兴趣；二是让学生自发组成兴趣小组，由研究生指导，提前进入到实验室；最后的“杀手锏”则是每次上课一开始出一道题目，让学生下课时交上小纸条作答，既考核出勤、又考查知识。齐耳短发，和煦笑容，苏东林看上去严谨又干练。作为女教师，她在课堂上则更多体现出妈妈般的细心与柔情，“重视考勤不是为了惩罚学生。我一直认为只有把他们都引入教室，才能传授知识。”北航规定，学生无故缺勤三次，不能参加考试。她这“一个都不能少”的执拗，还真挽救过一些学生。曾经有个学生经常缺课。苏东林询问走访后得知，那位学生因沉迷于游戏，多门课不及格，濒临退学。“他当年可是县城的状元，考过来多不容易！”苏东林怕一棵好苗子就这么毁了。从同学、班主任到辅导员，一圈圈找下来，终于通知到家长。家长赶到北京陪读，苏东林和同事们一起给他“开小灶”补课。在大家的全心帮助下，学生幡然悔悟，学生顺利完成学业。着眼于电磁兼容学科的长远发展，北航建立了电磁兼容技术研究所，苏东林担任所长，已汇聚150余名研究人员。她还提出了建立电磁兼容与电磁环境自命二级学科的建议，在北航精心打造建设电磁兼容课程体系和师资队伍，开设了8门专业课。2006年该学科经教育部和国务院学位办正式批准，目前北航仍然是国内唯一拥有该二级学科的高校。当选院士是一份认可。苏东林深知，这背后意味着更多责任和担当，她说，今后干科研要继续把国家的利益放在第一位，从战略层面更多思考如何为国家服务，还要带好“电磁人”队伍，培养更多为国家挑大梁的科学家。“客观来讲，我还是原来的我，还要扎实干好一线工作，还要继续为本科生上课！”那么，问题来了，你上过苏东林老师的课吗？说说你眼中的她！来源：北京航空航天大学 出品 | 航小萱工作室 采写 | 任敏 王晴 摄影 | 邸白鹭 编辑 | 李子擎

大河报·大河客户端记者 吕高见12月7日，大河报·大河客户端报道了上海财经大学会计学院在职研究生小雯（化名），举报钱姓副教授以讲课为由，将其骗进车内实施性骚扰，并称已经向校方举报。该新闻刊发后，引发广泛关注。截至当天下午3点多，仅大河客户端阅读量就达12万，大河报官方微博7万多，今日头条1100万＋。当天下午，大河报记者来到了位于上海杨浦区国定路附近的上海财经大学会计学院探访，多名学生在受访时表示，对钱某胜教授不熟悉，很多人都是从网上得知其“出事了”。记者调查发现，涉事副教授任多家上市公司独董。那么，面对性骚扰，女大学生该如何防范？记者探访事发地，老师和学生均不愿多说12月7日下午，上海财经大学，由于当天逢周六休息，校园里学生很少，草地、球场上有学生在玩耍。不过，也有很多学生在教室学习。随后，记者来到了上海财经大学会计学院，“钱教授是在这里上课吗？”记者问到。顿时，看门的一名保安显得很警觉，上下打量了一下记者，“我不知道，今天休息。”保安回答。“钱教授怎么可能没见过，但我们不评价老师的。”记者欲进入教室采访，被上述保安拒绝。在校园内，记者随机采访了10多名学生，谈起钱教授一事，大多学生不愿意多聊，以“不清楚，不知道”为由迅速躲开。此事发生后，在他们学校都“炸锅了”，大家都知道了，感觉“很丢人”。不过也有学生坦言，他们不方便多说的原因，希望记者能够理解，担心对自己以后学业受到影响，他相信学校会调查清楚此事的。“认识钱教授，没想到会出现这事。”一名不愿意透露姓名的老师告诉记者，平时和他接触少，刚知道他出事了。在上海财经大学行政大楼，记者欲采访校领导，大门口值班的保安表示没有上班，让周一再来。涉事副教授任职多年，任多家上市公司独董小雯事件发生后，很多网友愤怒的同时，不过也有网友表示，上财的老师绝大部分都是很和善的，学校也很关心大家，希望学校能够尽职调查严肃处理，还校园一个干净的空间，也希望各位女生一定要保护好自己。公开资料显示，钱某胜的履历为：1982年9月~1986年7月 上海财经大学会计学专业 学士。1986年9月~1989年7月 上海财经大学会计学专业 硕士。1993年9月~1999年6月 上海财经大学管理学(会计学) 博士。工作经历:1986年8月至今，在上海财经大学工作，历任会计学院副教授，上海财经大学浙江学院会计系主任，财政部会计准则咨询专家，财政部会计基础理论专门委员会委员。钱教授在会计领域也很有权威性，出版了众多书籍，其中包括《中级财务会计》《高级财务会计》等全国各大高校会计专业学生必备的经典教材，以及《会计理论》《管理会计》《房地产企业会计》《商业银行会计》等会计各方面的教材，还翻译过若干本国外的会计著作。据财新网报道，钱某胜目前兼任5家上市公司的独立董事，并在审核委员会、薪酬委员会、战略委员会、提名委员会、投资委员会等部门任职。大学性骚扰事件频发，女大学生该如何防范？大河报记者搜索发现，最近5年来，发生在大学的性骚扰案件频繁高发，北大副教授诱奸女留学生事件、厦大博导诱奸女生事件、北航教授陈小武性骚扰事件、中山大学长江学者张鹏性骚扰师生事件等。那么，作为一些大学女学生，尤其是面对导师教授时，又该注意些什么？对此，国家二级心理咨询师、情感导师端子接受大河报记者采访时说，涉事女学生自保意识还是比较强的，有聊天截屏，还有录音。从两人聊天记录来看，女学生的态度刚开始也不是清晰明朗，给人以半推半就的感觉，没有看出来她拒绝，导致教授接下来的尺度越来越大。端子说，其实不管高校，还是职场，一开始时候，对方是在试探，在一些特殊的时间，特殊的场所，如果女学生不拒绝的话，可能会更进一步。“女学生更难的是，教授很有权威，不敢得罪。”面对性骚扰时，端子说，首先要态度明确，学会拒绝，不是非要让对方很难看，但也要让其知道，不会有这样机会的，或许这时候对方就会适可而止。端子表示，女学生尽量不要一个人和对方相处，或者单独咨询学习方面问题，尽量要有其他同学相伴儿。即使被性骚扰后，也要保留证据，不要害怕，勇敢站出来，必要时可选择报警。可能涉嫌构成猥亵罪，公安机关应当及时立案侦查河南英泰律师事务所赵钰涛律师在受访时称，根据我国刑法规定，以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。如果钱某使用暴力或者威胁手段，对女受害人实施了猥亵的行为，就可能因触犯治安管理处罚法引起治安处罚，如果情节严重甚至因触犯刑法而构成犯罪。赵律师表示，钱某利用教师身份多次对学生发送不当微信，已经严重影响受害人正常的学习、生活，并钱某对受害人具有强制猥亵的情节，并造成受害人的精神受到创伤，可能涉嫌构成猥亵罪，公安机关应当及时立案侦查，以维护女学生的合法权益，同时，受害人在立案后也可根据自身健康受损情况提起刑事附带民事诉讼，以弥补因本案造成的各项经济损失。本文系大河客户端独家原创作品，未经书面授权，严禁任何形式转载。来源：大河客户端 编辑：王娇

华为这么大，英雄为何没有用武之地？文/华为来源：蓝血研究（ID:lanxueyanjiu）蓝血研究文章，如需转载请通过后台申请华为针对研发体系2018年离职的82名博士员工和104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析。数据显示，研发体系博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留下来，有网友感叹说：博士都随机分配，华为真有钱，这么浪费；而制造部15-19年累计招聘博士54人，整体离职率仅为7.7%。同样一个公司，为什么却出现了两个相对极端的情况呢？背后的原因令人深思。以下为三封电邮全文：打造引领战略领先的“华为军团”，怎样才能避免“叶公好龙”？之一作为公司创新主体的2012实验室及研发体系的博士员工群体为什么流失近期公司总裁办转发了《Google的秘密军团》一文，引发了网上热议，Google在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势，在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略，大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士，通过研究与开发一体化的过程，迅速地将人才优势转化为了技术优势、竞争优势和商业优势。从某种程度上看，这就是公司5年来一直在谈的“精兵战略”的一种实例。需要澄清的是，本文在谈精兵战略时，并不意图矮化当前硕士、本科以及一切为公司创造价值的员工对公司的积极贡献。只是聚焦我司从事研究工作的博士群体，见微知著，有利于我们更直接、深入地去分析该如何调整好人才策略与管理，让每个优秀人才能充分发挥其才智与创造的主观性，并促进我们相关部门日常业务与人力资源管理的改善。心声社区上的一个回帖给我们提供了研究的初始线索：“华为的土壤是否适合高精尖的博士的生存？其实每年公司都投入大量的专职人员在专职搞博士招聘，但是高精尖的博士入职进来的很少（待遇、口碑、岗位等因素），进来的博士留下来的也很少，留下来的博士是不是真正的有让其发挥的空间、岗位和机会？以我个人遇到的情况来看，我招的3个博士，进来一年后有两个离职了，一个就在研发干普通的开发和测试工作，很难形成独特优势。”为此，公司咨询委员会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部从不同视角进行了联合独立调研，选取研发2018年离职的82名博士员工和104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析，形成以下三份对比调研报告。本报告聚焦2012及研发体系从事研究工作的博士员工为什么离职。1、人才土壤“肥力”的持续流失，怎能沉淀出战略领先的基础数据分析显示公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留在公司（如下图表所示）。而其中更令人担忧的是特招博士的离职情况。特招博士主要来自国家重点实验室、已有成功项目研发实践经验的优秀博士或重点院校重点专业的优秀博士，在校招时定位为公司未来各领域内技术领军人物。但从下表数据看，33%-42%的离职率也很难说我们对这类优秀人才苗子的管理处于较好的状态吧。2、“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素在愿意接受访谈的82名离职博士员工中，有56人反映离职的主要原因还是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。尤其是入职2年内的博士员工，满怀激情而来，而在一次次学无所用的心灰意冷中离去（参见下图所示）。3、华为这么大，英雄为何没有用武之地？——工作安排随意，“用非所学”，浪费的不仅是一个员工一段时间，更是一个已经完成长期积累的价值创造资源让我们来听听离职博士员工的心声：“原先说是硬件岗位的，来了却安排做算法”，“我研究的专业方向是图像及深度学习，入职后从事偏硬件和落地的岗位”，“学图像的博士转去做知识图谱，完全要重头学起”，“研究方向是系统架构/硬件/嵌入式，入职后从事内存测试算法”，“我的方向是偏算法和基础研究的、进去之后做的工作偏维护和运维”，“研究方向信号处理，进来做网络传输方向的创新和攻关”，“激光雷达是我的核心专业，来华为太偏数字集成，当前岗位只用了我硕士学习的东西，当前岗位再做下去，相当于我几年博士都白读了”，“我是安全方向的，新部门和安全一点关系都没有”，“我之前是做芯片设计的，进去后安排我做后仿，媒体仿真，完全将自己当成白丁开始做”，“我想分到一个和学校研究相似的架构组继续做，结果分到了另外一种架构，不太熟，失去竞争优势”，“博士方向是做激光通信的，入职后一直做信道估计，太窄了学不到东西，离职后现在在做系统架构，现在做的东西范围更广，成长更快”，“岗位偏测试偏验证，可靠性的验证，偏研究的东西少，这个东西不太适合学历太高或比较专研的人”，“我是做机器学习的，来华为做数据库，没有用到专业能力”，“我是学IC设计的，入职后让我做测试而且是操作类测试”，“华为分的太细，部门墙，部门领域就是这块业务，非自己部门的不能去涉猎。博士想要在自己所在的领域发挥，在华为挺受约束的，一直在找，2年也没找着” ，“事少人多，一件事好几拨人在做就会产生内耗（当前有5拨人在做同一件事），而且当前内耗很严重，不能为了招博士而招博士，不能因为不差钱就拼命扩招”……——转岗难，转岗难，人尽其才只是传说中的故事在访谈中离职博士员工也坦诚地说，其实他们还是非常希望能在公司内找到能学有所用、发挥一技之长的岗位的，但是内部转岗过程政策的不透明、种种的过程潜规则、部分主管人才的“私有化管理…”让他们心有余而力不足，一走了之成了无奈之举。他们反映：“2012内部是不能转的，据说有政策限制。但离职沟通时，HR又说没有这样的政策”，“部门主管明确和我说了，要么离职，要么留在这”，“在华为，申请转部门不是一件容易的事，一提就会留给领导的印象不好，后面会影响绩效”，“转部门很难，如果转不成，新的部门没去成，原部门就会进入资源池，风险太大，还不如离职了”，“入职不满1年，不符合内部人才市场的条件”，“我和领导提了，领导不想解决这个问题，说是技术负责人，不愿意放我走”…竞——“武大郎”的庙，无法提供“武二郎”的发挥空间很多离职博士谈到当前随着技术种类的增多、技术变化的加快，部分主管自身技术能力的南郭化，不能很好的理解与指明技术发展的方向，严重束缚了团队与自身技术能力的发挥。比如：“项目组空降了一个主管是做软件的，不懂算法，只是push进度，从赛马里找bug，跟踪是否符合规范，也把握不住重点，不懂业务，对我们的工作指导都是副作用”，“基层LM/PM能力参差不齐，没法对博士的能力做出客观的评价，包括技术方向的判断，但高层领导水平还是挺高的”，“内部导向风气不太喜欢，基本上领导说了一句话，大家一窝蜂的都说对，如果是用户导向或技术导向也行，但如果根据某个人的意志去行，我觉得不合适的。我离职的时候，私下交流，大家也都这样认为，部长的想法，基层PL,PM只会PUSH我们不计代价去执行，从下到上基本都这样”，“整个公司在软件模式，软件人才培养或未来方式上，水平不是很高，包括领导的水平，都比较落后，不管技术水平还是管理水平，和领导做朋友平时都挺好的，但在业务上技术上的水平一般，PL也有，包括4级部门主管在内也有，当前在A公司，感觉A公司在软件方面比华为高一大截”，“领导也不懂技术方向，感觉就是瞎指挥，他以前做的比较杂，从固网过来的，我们这开拓一些新方向新领域，他可能还是追求老一套的观念，技术上也不愿太多去了解，又要去指挥”，“因为要做岗位轮换，部分中层领导在技术方向判断上不是很专业，导致他们的施政方针上前后有不同，在项目的延续性和新项目的论证上，判断不专业，出现外行领导内容，对项目基本一拍脑袋，很多时候是无法实现的，为了所谓进度要求提出一个不切实际的要求，会加大项目难度，让下面疲于奔命”，“红蓝军变成彩虹军,很多团队在干同一件事，大部分人在做无效的事，资源浪费，外行领导内容，领导判断一件事不是基于技术或客户价值判断，而是看上级的脸色，我所在的部门至少有一半的博士处于精神离职的状态，有了机会肯定会走”……——富有挑战的机会、结果导向的简单氛围、相对宽阔的发挥空间、活跃的学习环境、能将技术想法变成实际贡献，是博士员工能真正发挥作用的组织土壤离职的博士员工不约而同地对当前与在华为时的工作环境进行了对比，提到了很多他们认为能真正发挥自身才干的组织氛围要求。比如：“现在在A公司，各部门各自创业发展的氛围比较浓，有挑战也有空间，可以自己尽力发挥。而华为类似庞大精确的机器，靠大量的人力物力投进去，大兵团，军队一般的纪律，将东西做出来。而当前公司虽然很大，但崇尚小兵团作战，在一个小团队内认为1个单兵能力强的可能顶的上3-4个能力不强的个体，可能每个组织都有各有优势吧！”，“在B公司做软件，工作比较有挑战，比较有前沿，软件比华为高一大截，包括预期收入和未来成长都比华为好一些”，“我在C公司，和现在差不多，以前在华为做平台，现在在交付线，和华为不一样，做虚头巴脑的事情比较少，领导所有的决策基于专家的技术判断。在华为没法接触到3级领导，但在这里，你交付的这个项目，交付的很有价值，你可以汇报到VP，甚至一级部门总裁，华为是3级部门要看2级部门领导的脸色，不是基于价值判断，不是看市场到底有没有需求“，“当前在D公司，更偏向落地，不会像华为一样，好多团队在争抢一个项目，这个项目交给你，认为你能做好，配套好，把相关的人都做这个方向”，“在E公司，从事现在的工作和华为一样，最核心是更自由一些，如果你觉得有问题，大家讨论后知会相关人就可以改，改完后上线测试，整个运营效率会非常高，你会感觉一直在往前推动，没有将时间花费在无用的流程，文档，一堆问题单，一堆对齐会议上，一旦事情很高效你整个工作状态就会不一样”，“华为制度比较完整，什么事都按照流程来，调研1个月，立项3个月，选择技术路径3个月，开发3个月；给个人发挥的余地不是很大，每个人都是制度下的螺丝钉，制度非常好，做什么事都经过评审，但对个人也就限制了范围，B公司偏自由，给你发挥的空间也更大，刚好是两个极端”，“在F公司很明显的不同，学习氛围不一样，华为研究院是一个比较闲的地方，没有业务压力，没有Deadline，但在F公司，我同学也在做很偏工程的事，学习劲头很足，学习新知识的氛围很浓厚，我觉得现在公司比较有自己的性格和坚持，对技术讨论更活跃，不仅仅是着手于眼前的工作，工作是暂时的，他们会挤出时间来学习，比如偏工程，因为缺乏学术的专业知识，比如几十年前就有研究过，他们就会去学，因为我是博士，他们就会来找我，他们看了之后，就会组织讨论会分享会，看这个论文的感想，做些改进，但都是自发的，自己都会有一种紧迫感，自主自发，看别人在做什么，看相关研究在做什么，即便这个研究不是他们的KPI，在华为研究院这个氛围不浓厚，可能也是太忙了，本身可能也没时间，当一个项目投入是朝9晚9的时候，你根本不会有心思投入去做别的事情”，“华为的博士招聘有点盲目的，G公司和我讲的非常清楚，来做什么、待遇是什么？包括能报销什么，你来了就是这些钱，包括你做的事是什么，都很清楚。我在华为工作几年，感觉华为真的很有钱，都浪费了，招的人都不能干活，招这些人干嘛，没想清楚就招进来，我来G公司干的活比在华为2年都做的多，但我也并不感觉到累”,“在H公司，我的技术想法能快速实现到产品上。但在华为，比如中软是预研，做的东西看不到要多久才能落到产品。”打造引领战略领先的“华为军团”，怎样才能避免“叶公好龙”？之二从制造部实践看如何用好博士员工群体的经验前文分析了当前公司创新活跃的2012实验室及研发体系博士员工的离职情况，那么是否华为就不善于使用博士员工呢？是否是华为严格的管理流程与作业规范，天然就限制了博士员工的创造性发挥呢？答案显然不是！在咨询委员会深入走访制造部、学习调研公司先进制造转型的过程中，我们却发现在最需要严格规程管理，传统上感觉创造性并不很强的公司制造部，所遇到的博士员工却都是两眼放光，精神面貌极好。我们看到一群来自各专业的博士员工，集中在先进制造实验室，有学图像处理的博士正在利用光照相技术研究如何让线路板上的机械手更好地完成器件自动化插拔；有学算法的博士，正在研究如何利用先进算法提供解像度来提高自动化设备识别板件的能力；有学机器人的博士，正在研究如何让机械手模拟人手柔和的动作，以保障机械手能进行更精密的装配…学有所用、用以促学，不仅是我们在与他们访谈时获得的信息，更是在现场看到的实际工作场景。这样的博士团队应该是被高度激励的团队，应该是稳定的吧？带着这个假设，我们立即调取了制造部的博士离职数据，果不其然，制造部博士员工的离职率很低，具体数据如下：制造部15-19年累计招聘博士54人（已离职4人、调岗2人、在岗48人），博士整体离职率仅为7.7%。到底是什么原因，使传统意义上并不是创新高地的制造部的博士能安居乐业，学以致用，不断做出贡献呢？有什么经验值得我们总结并可以给公司相关部门分享呢？带着这些问题，我们邀请人力资源部人才管理部的专家，随机抽取了制造部的11名博士员工，进行一对一访谈，实践案例与分析发现如下:一、典型案例：案例1：招聘前深入调查经历，入职后人尽其用，岗位职责很match我16年入职，刚好满三年。当时是公司制造部的副总裁专门去华科面试我，就是为智能制造专项项目。他说他们有几个项目，刚好跟我之前做的非常之吻合，我才知道他们招聘我之前，已经深入调查过我的经历，我本、硕、博包括在A国留学，一直学习智能制造方面的核心算法，我做了十几年的东西居然跟这个岗位职责这么match，然后有人可以这么的赏识我，我学到的东西是可以得到认可的，有一个好的应用，这一点其实是我一直想要做到的。有很多小一点的公司不愿意，或者没有必要引进这种很高深的算法去帮他做，小公司流程很简单，也没有那么多的复杂场景，反倒不需要这种人工智能，但是华为这个平台够复杂，足够的场景，反倒对我们学这种复杂算法的人提供了一个机会，我觉得公司这种应用场景跟我学的是很匹配。毕竟千里马常有伯乐不常有，所以我二话不说，想都没想，就来了华为，只面试了华为一家企业，也没有找过别的公司，也没有看其他的岗位。入职之后算是人尽其用吧，我做的那些算法就是他们项目需要的，我觉得特别好，就挺开心的，在读博士阶段开发的研发成果就可以很好的带过来用，这样的研发就会更快，不用从头开始起步。案例2：我觉得我来晚了我17年入职，我个人觉得在华为制造部感触最深的就是领导非常尊重知识、尊重人才，这是吸引我大部分的原因，我觉得我来晚了。我的领导非常支持我的工作，比方说有一个不良率，我参与进去分析这个原因。我提出来一个假设，然后领导说，你就是要坚持你的观点，要大胆假设小心求证，错了也没关系，错也能吸取经验教训。最后证明我的分析判断还是对的，我们把这个原因找出来，对其他的项目是非常有借鉴作用，我觉得领导的观念和眼光非常棒。案例3：增加博士群体并集群使用，可进一步提高效益，现在有价值的东西，缺人手，只能忍痛割爱我的团队只有一个博士，有很多项目缺人手，我实在负担不起，只能忍痛割爱，按照项目优先程度、项目时间紧急程度，把Top3或者Top5的先做。一些现场问题看着好像很小，但是很紧急，也是有需求的，只好先快速给一个方案，但是这个方案其实不够好，我只能先把这个不够完美的方案给出去，但我自己心里其实是很愧疚的….. 现在人的资源不够，如果有个帮手，至少不会像现在这样拖着别人，我希望专家和博士的队伍可以更壮大一些。还有，我们这边虽然也有一些博士，但都分散在各个领域，是一种单打独斗的模式，我一直都喜欢团队合作的感觉，因为之前在实验室、在学校里就是需要有一个team，大家在一起群策群力，然后也有很多思想的碰撞跟火花，更多的同仁加入进来，这样做事情效率也会高一些。案例4：要加大博士间的交流互助，武林高手要过招，功夫才有进步手机显示技术进步非常快，日新月异，我觉得再过一年我可能out了，就要落伍。因为这个行业进步太神速，我们P20、mate20现在卖的供不应求，马上就要P30了，如果我只吃过去的老本，却没有思想、知识的更新迭代，我很快就会落后，这也是我的危机感。我觉得多一些互动交流，有助于我们日常工作中遇到的问题的解决。现在博士聚在一起互动交流的机会还要增加，如果博士多一些交流互动和思想碰撞，即使不是同一个领域的，但是某一方法论或者一个借鉴的案例，也可能会帮助问题的解决。武林高手要过招，功夫才有进步。通过以上有益尝试及待改进场景的访谈与分析，我们试图小结出业务部门有效利用博士专业知识的一些经验。第一、要差异化理解博士所具有的典型专业特征，技能与责任匹配是用好博士员工的基础1、优秀博士敢于挑战未知、思考方式更系统全面，对学科前沿技术方向了解更多在学业研究阶段，博士接触的资源会很多、很好。我自己的导师是院士，能接触这个领域世界顶级的科学家。我觉得优秀的博士更合适做大系统的架构设计，因为博士是自己思考问题，自己解决问题，自己找资源做出来。我当时的导师跟我说过一句话我非常有感触：一个博士能不能毕业，不是老师觉得你能不能，而是你自己觉得你能不能。当你真正研究到达一定的阶段，你自己是有感觉的，你会觉得在这一块我自己已经是专家了才能毕业。博士多学了几年，而且是在这个行业里面浸染，参加行业交流，对这个学科前沿方向技术点了解地比硕士更多，面对工作的时候更加游刃有余；另一方面，博士受过系统的思维训练，在解决问题上更有优势。硕士一般大体知道有答案，去寻找答案，博士的难度在于，导师也不知道有没有答案，也可能找不到，找到就毕业，找不到就再找问题去找答案。所以博士在研究未知问题上更有优势，比如，我以前在北航的时候，参与一个国家级的“九五计划”的课题，编写一个可靠性的工具套件，当时我们实验室有5、6 个人参加，只有我一个人是博士，其他都是硕士，每个人负责一个模块，最后代码编完了，导师拿去演示，回来说只有我这个没出错，其他人都出错了，其实我就是在编代码的时候加了一些容错机制。2、制造部门的博士要懂产品，也要懂制造，才能提供更好的研究方法去实现产品的质量与可制造性制造部不做产品，但是我们提供更好的方法去实现产品。我们既懂产品，又懂制造。制造发现了研发没有发现的问题。我们要发出自己的声音，有理有据，倒逼前端思考，告诉前端设计产品按照我的路线设计，我让你信服！我们车间其实有很多的问题点，打个比方，这是一条河，研发是上游，制造在下游，鱼从上往下流，上游把鱼基本上捕的差不多了，下游量产阶段时候鱼已经很少了，但还是有漏网之鱼。这就是研发工作也有很多不太扎实的地方，还有可能改善的空间。我的工作其实就捡这个漏，有些比较疑难杂症，我们就介入进去了。制造部的博士日常既有研究，又有交付，解决生产工程师们遇到的问题，提高效率，改善质量，我的工作是搞优化算法。优化的概念就是针对我们制造交付成本跟质量方面的技术交付，提供算法优化，包括机器参数的对接调整都属于优化。主要目的就是在我们资源的调配上，找一个优化组合方案帮助改善业务，主要是帮我们解决一些比较复杂的决策逻辑。有些复杂的决策问题，需要决策的时候，可以用这些优化算法去做一个工具，辅助人去做一些快速计算。平时的工作需求主要是针对于生产工程师们遇到的复杂问题，或者是他们会想提高效率，或者是改善质量的一些问题，他们觉得有困难会提到我这里，然后看是不是用大数据的方式来解决。现在我们在建这个数字化的能力，还有就是一些大数据技术能力平台，那这些工作会有一些涉及到研究方面的工作。第二、从源头上保障博士员工使用的有效性。招聘时定位是很清晰的、了解需求的高管招高端，博士来后发挥作用，招聘过程体验好，自然就更能筑巢引凤。1、我们制造部招聘感觉首先是对人的定位是很清晰的，招人比较准，所以配合起来很不错。我在美国留学的时候，一直学习智能制造方面的核心算法…..招聘时候是根据项目，对照我的简历才把我招进来的，因为他是等米下锅，所以我一进来就直接进了项目组，负责算法开发，这个项目其实还跟我还蛮对口。当时是公司制造的副总裁，专门去面试我，就是为智能制造专项项目，入职之后的话也算是物尽其用。他说他们有几个项目，然后我一听刚好跟我之前做的非常之吻合，就挺开心的，因为毕竟千里马常有伯乐不常有。招聘面试要全面考察，重点看曾经的经历是否与岗位职责和工作内容相关。2、华为的大平台+有竞争力的薪酬应该是可以的，其实很多博士生的学科实践性比较强，所以也想来企业看看，自己在这里能发挥作用，所以也愿意推荐同学进来。今后建议进一步改进博士招聘的体验，比如当时华为去我们学校座谈，宣讲，后来不知道怎么，博士这块就没有下文了。后来问招聘那个人，回复说我们主要招硕士，后面等通知。我发邮件又问了联系人，才给我转过来。当时我们三个同学一块去看的，都等了很久，也没有消息，后来一个人出国了，一个人留校了。一直听说华为很多硕士都是随机分的，专业可能不对口，博士招聘也会受到这种口碑的影响。第三、博士员工的使用专业匹配，产出明确，工作就有价值感。而直接主管在专业上放手要让博士员工处理，在资源、组织、协调上给与帮助，这种赋能型而非管控型管理，更容易促进博士员工的产出。1、博士所学即所用，是最有利博士研究积累发挥的途径。比如有访谈者谈到，他当前在制造部，大部分博士的所学专业与工作匹配度相对较高，制造领域的博士大都是工程类专业，产出较为明确，工作有价值感。我博士时读的专业叫系统可靠性，现在的岗位与专业完全匹配，北航我当时所在的学院叫可靠性系统工程学院，来华为就做可靠性工程师。还有访谈者提到，他主要是承接制造部重大项目，通过做一些模型的算法开发，就会发现有很多合作点和机会点，刚好用到这个刀刃。2、直接主管并不一定在技术上很强，但是在专业上放手让博士处理，在资源、组织、协调上给与帮助，就能充分发挥博士的特长。在访谈中，很多博士提到，主管不一定要在技术上很强，当然博士在技术上也需要人指导和帮助。一个合格的管理者一定会发挥下面人的力量，主管对专业的部分基本上都比较放手处理，主要是在华为内部的资源、组织、协调、求助上来帮助下属。把下面的人搞定，不需要靠技术来压下属，虽然管理者大部分是技术高手，实际上，只要思路清晰，把下属能力发挥出来，不管是博士还是硕士做主管都可以。四、尊重专业、创新容错、沟通学习的团队氛围，是博士员工更容易发挥的组织土壤1、博士员工在专业研究方面的积累以及社会接触较多的现实，客观上使他们比一般员工更看重组织对个体及专业的尊重。比如访谈中，有博士提到：“制造这边对博士还挺高看一点的，在制造还是挺看学历的，比如昨天的制造部年会，博士还作为被邀请对象参加晚会，不管有没有获奖都列席晚会。作为制造部的博士，还是感觉到差异化对待的，比如在二级部门，即使没有到19级也是和19级专家作为一个群体来对待，参加晚会，列席一些业务的会议，是对人的关注和关心比较好。感觉比较被尊重，很多事情会尊重我的想法。比在台湾感觉好。在台湾T公司世界各地的人才很多，自己去了容易被稀释掉，去了就是听公司的。“，也有博士重点提到：”工艺工程部每年会组织团建，副总裁请我们吃饭。很佩服他的眼光，他的资源协调和分析能力很强，把握得很准，很有启发。感觉公司比较尊重人才，制造部会组织博士和专家团队，搞一些团建活动。制造部的各级领导都非常非常尊重知识，尊重人才，我觉得这也是吸引我的大部分原因”2、减少不必要的过程协调，让博士能专注工作，不同专业博士员工能更多交流，是博士员工有效管理需要进一步提高的方面。部分博士员工也谈到：“当前跨部门的项目、部门之间沟通协调花费时间较多，一个项目如果涉及多个部门，需要跟各方沟通；每个环节管理的段很短，超出这个领域一点点的东西，就需要跟相关部门去沟通，很多时间用来开会沟通。身边有个博士转到产品与解决方案去了，还有两个离职，感觉不同部门之间协助性差一点。”，很多博士也提到，希望不同部门的博士之间可以多一些非正式的交流。比如“在台湾T公司，当有新的议题涉及未来5-10年的技术发展，公司会找到相关领域的博士专家来讨论未来的方向，一起头脑风暴。组织头脑风暴的人是集团副总级别，他们都清楚博士的领域，对不同的议题能找到相关领域的博士一起讨论。但是现在的岗位比较偏制造，感觉很多是2012实验室规划，我们只是执行。我们跟2012实验室沟通很密切，但是我从业界过来我很清楚业界怎么做的，其实跟2012 不一定要是上下游，应该是平行的”，“在日本也有个模式，会定时把某个专业领域的人才聚在一起交流。每周比较轻松的时候（例如周五）一起举行非正式的交流，办一些内部的讲座，提供小点心喝咖啡，类似内部研讨会。上周在开一个会议交流时遇到一个南洋理工的博士，他的项目对他来说很有挑战，但是他后来通过他的主管，知道我很熟悉这个领域，才找到了我”。打造引领战略领先的“华为军团”，怎样才能避免“叶公好龙”？之三对于差异化管理，打造冲击领先的“华为博士军团”的大胆思考面对变化的营商环境，公司只有通过技术/产品/商业模式的战略领先、通过为客户与行业提供不可替代的价值，才能最终战胜挑战，赢得和平与发展的机会。为抢占技术制高点、补齐战略性短板，公司已连续数年投入大量人力物力进行博士招聘，优秀博士员工正在成为我司追求行业领先的精兵来源，或许在不久的将来，如谷歌那样，在华为战斗成长起来的优秀博士会成为公司在各专业领域向领先发起新一轮冲击的核心力量。从当前对于多个部门对于博士员工使用实践的经验与教训调研出发，我们需要进一步思考：优秀的博士员工到底与其他员工有什么样的差异？我们该怎样面向这个人群提供差异化的管理方案？又该如何优化我们的组织土壤，筑巢引凤，让凤愿意来，发挥得好呢？一、我们认为优秀博士员工的特点是，理论功底扎实、掌握独立的系统工程和研究方法，自驱力和学习能力强，更适合从事研究创新及验证性的探索引领工作1、博士的能力优势在于理论功底扎实，掌握一定的系统工程和研究方法，掌握最新的前沿技术和发展趋势，研究探索能力、系统思考能力、发现和解决问题能力强，而且有比较强的自驱力和学习能力。当前的院校体系强调博士的宽进严出，毕业要求很高，论文和创新若达不到要求，就不能毕业。正如我们访谈中发现的那样，很多优秀博士谈到在求学过程中，是在一路挣扎中走过来的，抗压能力要很强，必须沿着创新的方向去做；有韧劲，经受过持续在一个方向上去钻研长时间的训练，否则，有可能发不出研究成果和论文来。所以，博士做探索与研究的理论积累、过程耐心特征实际上是被磨炼而逼出来的本事。长期的积累让博士在一个专业领域有了完整的认识，专业理论积累比较丰富，这个技术到底是个好技术、坏技术，博士看一眼就大体心里有数。而过程的磨炼，让博士强在学习能力、架构建模能力和系统思考的能力，能够把简单问题先复杂化，抽丝拨茧，然后把复杂问题再简单化，一点一点地看出来，到底是应该从哪方面开始改进。独立的研究环境让博士在面对问题时，倾向于独立去思考，或者是搜索文献，或者自己去思考或讨论，自己闭环验证，其实有一套自己的工作方法论了，所以，在工作中，其实主管并不需要管太多了。当然，不是所有博士都是如上述那样优秀的，我们在招聘中也要注意识别滥竽充数的南郭博士。2、总体上看，博士员工更适合不确定性、需要研究探索的工作。以创新探索为龙头、端到端验证工作可能是最能发挥博士员工作用的场景。博士员工对于长期从事重复性交付工作是排斥的，因为对于确定性事情，做起来没有挑战，博士员工会感觉被荒废，不愿意继续待下去。他更希望能独立交给他一件事情，能体现自己的作用，一个人把它搞定了、把它闭环了。在工作内容上，需要一些带有探索性的不确定性，需要挑战性，但在工作中，能给予一定的自主权。比如在研发工作分配上，博士员工能在标准研究、算法预研和仿真上的各段上都有工作承载，而不是只做标准研究一个点，以充分发挥其善于探索，惯于建模分析、解决复杂问题的能力。调研发现，博士员工研究能力强、硕士员工工程能力强，工作时候分工合作就能高效产出。而优秀的博士需要有强的工程能力，好的硕士需要有好的研究能力，只有充分了解好每个人的知识背景、知识体系，以及做什么事情会让他很亢奋如打了鸡血，才能为他们安排合适的工作或搭好业务班子。当前由于我们管理的粗放，找了很多博士员工去做交付，不一定合理，浪费了人才，浪费了宝贵的投资。博士员工拥有隐形的学术资源优势，因为他连接学术圈和导师。我们要看到博士员工后面的导师是他的独特优势，博士导师的品牌、博士跟导师之间的联系，是有利于公司充分享用学术界的研究进展，以及接触到其他优秀的博士和行业俊才。优秀的博士员工将是公司追求战略领先的重要力量，那么人力资源该如何从人群特点出发，以发挥人才价值创造作用为基点，需要解决什么问题，形成什么样的差异化管理解决方案呢？二、围绕战略短板提升、技术制高点攻克，以差异化的人力资源机制，构建冲击战略领先的“华为博士军团”。当前从调研访谈中发现博士员工在我司各部门作用发挥各异，无论是有效使用的经验、还是遗憾流失的教训，都清晰地告诉我们，要充分发挥博士员工的价值，那么部门必须在以下几个方面有深入和成熟的思考：1、对于博士员工的使用原则，是入职后学历清零，纳入群体中赛马？还是作为特殊关键人才，针对性使用？显然让经过更深入研究探索训练，但年龄稍长的博士员工与本科硕士员工去单纯拼编码，拼交付，是能力与责任错位安排的一种体现。2、是否建立了“业务战略—>技术规划—>技术制高点与战略性技术短板—>针对性作战阵型—>博士员工获取与使用”的主动性人才规划路径。当前很多部门由于机械满足博士招聘要求，经常出现前端招聘与后端使用脱节的问题，导致博士员工岗位与专业方向不匹配，这已经是最影响其价值发挥和工作热情的因素。3、针对具有较为精深的专业理论水准、很强的探索钻研和工作主动性的博士员工，当前管理者自身的专业技术水平及擅长的管控型管理方式是否能领导好博士员工团队？要避免武大郎带领武二郎去打虎的情况。4、如何消除相互隔绝的部门墙、牵引短期的考核、复杂冗余的过多管理消耗，让博士员工有一个安静持续的研究空间，适应探索性工作的特点？研究探索工作更需要极简的工作关系和工作流程，繁琐管控不仅消耗着创新者的时间，更打击着创新者的动力。在此，我们大胆提出一种新的“华为博士军团”的使用方法，或许用这个新的脑洞，来给公司各部门及人力资源做些参考。1、避免为博士而博士的无效做法，将优秀博士定位为公司攻克技术制高点、提升战略短板的核心突击力量，充分发挥其专业积累深、研究探索强、自驱力足、业界资源广的优势。2、梳理好公司面向战略领先的技术制高点和战略短板清单。瞄准每一个“城墙口”，构建以少量顶尖人物为先头部队、以集群投入的优秀博士为主战队伍、以优秀硕士为支撑保障组织的战略攻击阵型，进行压强突击，争取用可能的最强力量和最短的时间来突破难点，形成战略领先的优势。3、战略攻击队伍采用极简管理。极简管理可以体现在激励方面，对于顶尖人物、全球或国内某领域业界公认的真正大拿或大牛，不惜代价地予以获取或合作,这方面我们可以大胆地学习欧美的企业如谷歌等的做法，他们招来的学术团队带头人，给的薪水非常高，然后他们会去吸引有才华的年轻人，就是说能跟到大牛学到新的东西。我司真正NB人才结构应该是任何一个技术或专业领域都有几个22-25级专家，这些专家都是行业里非常厉害、非常资深、让人心服口服的，这才能吸引优秀的年轻人来，愿意跟着他干，去解决一些真正的难题，而不是说仅仅靠钱来吸引的人才。然后围绕这个城墙口和大牛，获取并集群投入专业对口的优秀博士，这些博士员工可以采用年薪制，也就是一开始就按18或19级水平来确定年度薪酬水准，三年不动，三年后根据实际贡献来确定其个人职级，这样让博士员工在攻坚阶段不用去顾虑薪酬待遇，潜心研究攻坚，即使最后证明看错了，也就三年的薪酬代价；担任辅助支撑的优秀硕士可以是各部门的技术或业务高潜，一旦在项目中做出突出贡献，则可以破格提拔，让一代代年轻的精英尽快成长起来。极简管理还可体现在考核上，由于组建了具有高度自驱动力的优秀团队，打破了待遇按职级评定的惯有模式、采用按贡献评价的机制，因此，考核也就完全可以去除过程督促的考量，按项目里程碑来评估，聚焦在最后的突破价值上，极大地简化管理消耗。4、当然，这种模式对于部门及管理者最大的挑战首先就在于建团队、搭班子的能力，其次在于自身需要从管控型领导风格转向赋能型领导风格。根据人力资源管理实践的最新研究成果，针对不确定性的环境，越来越多的企业正在采用“优秀人才组团队+赋能型领导风格”的模式，这或许也是未来公司打造战略领先能力需要构建的新的组织能力。公司咨询委员会、公司人力资源秘书处、公司人力资源部人才管理部2019年2月

近日，最火莫过于上海财大教授关于性骚扰女学生事件了。下边我们就这个热点问题谈谈一些关于教育的感想。校方的回应上海财大回应说，校方已经注意到网络平台上有关教师道德操守的信息。 学校对此非常重视，并立即成立了调查组，开始调查。 上海财大一向高度重视教师道德操守的建设，绝不容忍违反教师道德操守的行为。 一经核实，将严格按照法律法规处理。此前，上海财大会计学院在职研究生报告了该校教授的性骚扰。 该学生声称钱教授因在汽车上对其性骚扰。举报人自称在2019年6月被上海财大会计学院录取为会计硕士，“钱某”是其《财务会计前置课程》的授课教师，第一节课后“钱某”曾主动询问她“你成家了吗？”“早点找，不要把自己做空（理解为“耽误”掉了）。”并主动添加了受害人的微信。此后，“钱某”与受害人一直保持微信交流，“钱某”曾主动发送“宝宝”、“喜欢你”、“想看到你呢”、“张开怀抱欢迎你”等话语。上海财大在读硕士林颖（化名）告诉记者，钱某一年前曾担任其《中级财务会计》课程的授课教师。她告诉记者：“由于钱某期末考试出题很难且“挂科的人很多”， 大家都很怕被挂，所以我们学校有个传统是考前请他吃饭。”在网上看到很多，批评了有关钱某的文章。 大多数网民也批评他没有老师的品行，也没有作为老师的举止。 小编在这里不会做类似的表述。 阅读此新闻时，你是否想到一段特别有趣的段落？ 范伟老师在《风俗》中有一个非常精彩的表白：群众里面有坏人呀！大家说对不对？近些年发生在大学校园的相关敏感事件从北航长江学者陈小武性侵事件，到对外经贸大学副教授薛某被举报性骚扰，再到前北大教授沈阳性侵高岩致其自杀、人大张康被举报，以及中山大学张鹏涉嫌六年骚扰五名女生……仅去（2018）年就有五起高校教师性骚扰女学生的重大事件接连爆出，在全社会引发轩然大波，频频触痛着人们的神经。从这些校园性侵事件对教育的反思学校是一个神圣的地方。 教师是一项神圣的职业，也是许多孩子们童年梦想的好地方。 但是，根据上述事件，男主是高校老师未能成为学生学习的榜样，并误以为学校是夜总会，自己寻找幸福的地方，这是否违背了教学任务？ 幸运的是，这些女同学有自我保护的头脑。 我不知道有多少少女同学在这些“衣冠禽兽”面前遭到侮辱，这严重伤害了女学生的自尊心，应该对这类“教授”严惩，还校园一个健康学习的美好环境。写在最后防止学术性骚扰仍然很困难。 从系统到概念有很多实际的障碍。 加快建立大学性骚扰预防和控制机制，将预防，投诉和调查相结合，使更多的受害者有勇气大胆捍卫自己的权利，使“衣冠禽兽”受到应有的惩罚。 这无疑在许多大学面前迫在眉睫的难题。

说起在职研究生，很多人都说：在职研究生“有坑”、报考在职研究生没用、耽误时间、不如积攒工作经验……但是，每年报考在职研究生的人数却不断增加，为什么考在职研究生的人越来越多？文小嘟总结了一下，其实，主要有以下几个原因：01严峻的就业形势第一：为自己争取更多的发展机会。近年来高校教育迅猛发展，本科毕业生比比皆是，就业形势也不容乐观。对于初入职场的新人来讲，我们的更要具有强烈的忧患意识，不断的完善充实自己，提升自身专业素养和竞争能力，从而为自己以后的职业发展谋取更好的机会。若目前的职业不满意，在职研究生也为自己提供了二次选择的机会，通过就读在职研究生，选择合适自及的喜欢的专业，从而对自己的职业生涯做出改变。第二：可以获得更高的薪水报酬。目前就业市场竞争日益激烈，在职人员虽然辛辛苦苦、兢兢业业想获得高的薪水，结果相对的工资水平却并没有提升。面对着巨大的生活压力和家庭负担，对在职人员来讲，更高的学位学历意味着更高的薪水报酬，因此进一步攻读在职研究生成了很多在职人员的选择。第三：可以获得更高的职场位置。就读在职研究生，完成相应的课业学习及考试，取得相应的硕士学位证书，不仅可以为在职人员带来升职、加薪，还可以拿到提升自身业务能力及水平，为自己取得更大的竞争优势，争取更多的晋升机会，获得更高的职场位置。02边工作边学习对于想要提升学历或者想着获得学位的在职人士来说，报考在职研究生是个不错的选择。在职研究生有多种上课方式，包括周末上课、集中上课以及网络上课等等，同学们报考在职研究生不仅可以学习课程，还能工作，做到学习、工作两不误。03能够获得广泛的人脉报考在职研究生，参加课程学习，同学们可以认识到来自于各行业的精英人士。这样不仅可以学习专业知识，提升专业能力，还能拓宽自己的人脉，为自己今后事业发展奠定基础。04所得证书含金量高报考在职研究生，我们可以获得学历证书或者学位证书，所得的证书都是国家承认和认可的，国家明确规定其所得的证书和全日制研究生具有同等的法律效力，在一定程度上可以帮助同学们升职加薪、评职称等等。其实总的来说，那些说考在职研究生有“坑”的人，无非就是吃不到葡萄说葡萄酸哒~提升自己谁不愿意？能让自己去更高更好的平台发展，谁不愿意？机会就在自己的手里，相信随着社会的发展，报考在职研究生的人数还会逐年增多！

考研的难度大家可想而知，仅举一组数字，那就是报考2019年度研究生的人数高达290万，而招生人数则是在70万上下，录取率仅有24%，也就是不到四分之一。也许考研难度劝退了许多人，但是不要紧，如果大家可以试试“在职研究生”，在职研究生的难度较之于考研来说，要轻松很多，基本没有难度。入学难度基本为零在职研究生中的同等学力申硕是可以免试入学的，所谓免试入学，即指在入学阶段不需要参加考试，只要自己的条件符合招生单位的要求，然后提供的材料通过招生老师的审核，就可以进入到课程班学习，这无疑大大减轻了大家的压力，可以让大家轻松进入课程班学习。那么可能有人会问了，是不是要求很高啊，其实不然。大多数院校的在职研究生课程，有大专及以上学历就可以报名了，而且申请硕士学位时，有本科学历且取得学士学位3年以上就可以了，如果不达标，就要想办法达到要求，毕竟社会上有不少提升自己学历的方法。可以申请硕士学位上面有提到在申请硕士学位时，首先要有学士学位。学士学位是中国学位体系中最基础的一级，一般本科毕业的学生可以申请到学士学位。而在申请硕士学位时，大家需要先完成在职研究生的课程，然后参加申硕考试及论文答辩。在职研究生课程的学习时长一般是在2年或3年左右，多数院校安排学员每个月参加一次或两次课程学习，而学习时间则多安排在周六和周日，这样就不会影响学员的正常工作。在修满学分，通过学校组织的结业考试后，才能申请硕士学位。申硕考试是大家在申请硕士学位时必须要参加的一项考试。该考试的难度不是很大，无论是什么专业都是2门科目，外语和学科综合，单科满分是100，达到或超过60分就及格，而且如果初次未通过，第二年还可以继续参加，不过不是无穷无尽的，有一定的年限，具体各个院校有所不同。通过申硕考试之后，进行轮的撰写及答辩。硕士论文要求自然比之于学士论文要难度大一些，但是也是较容易通过的，而且还有老师从旁协助，因此能够更加顺畅完成论文，通过答辩，并最终获得硕士学位证书。受到社会大众认可在职研究生在招生方式上与普通研究生有着较大的差别，那么有人担心通过这种方式的学习能够受到社会认可吗，取得的证书大众承认吗。不用担心，对于企业来说，你的能力才是最为重要的，而且在职研究生的课程内容与普通研究生的并没有多少差别，而且还更加注重实践教学，因此能够切实帮助提升大家的知识和能力。至于证书，也不用担心，一方面是相关部门明确规定在职研究生的证书与普通研究生的具有相同的法律效力与法律地位，二是通过在职研究生的学习，获得了能力的提升，而企业显然是更加在意你的能力，因此证书是抛砖引玉的工具。

今天，打开电脑网页，忽然一张广告映入眼帘“在职研究生报考条件，工作两年即可报考……”对，就是下图这种。鉴于有同事这几天嚷嚷着要考研究生，小编想做个好人，帮他看看能不能报考，便点了进去。没想到，这一研究，事可大了！首先，点进这个在职研究生的网站，一片很高大上的样子，什么名校MBA、MPA的，好像很好入学的样子。然后我又咨询了网站的在线客服，对方说和学校有合作，交点钱，免试入学，上名校指日可待！激动的我正想告诉同事，忽然脑海中闪过一个念头：如果研究生交点钱就能免试入学，那为何身边还有好多人一年年的考却一年年考不上，在二战、三战中度过呢？于是我留了个心眼，上网查询了关于研究生的知识，又咨询了一些认识的大学教授，终于找到了关于在职研究生的一些容易让人模糊之处！如果在百度百科搜“在职研究生”，你会发现其实在职研究生在近几年有两个关键节点。一个是2014年6月份《关于2014年招收在职人员攻读硕士专业学位工作的通知》对在职研究生招生作了一系列规定，那个时候研究生就比较混乱，光考试一年就好几次，放到现在很多人都看不懂。据悉当时还有一部分学生以在职身份入学最后却能发全日制的毕业证，总之挺乱了。不过，这些我们已经不用去分析了，因为已经用不着了。2016年研究生招生制度再次改革，也就是说自2017年入学的那批研究生开始，研究生大类分为两种，一种是同等学力申硕和研修班的单证研究生，另一种是参加12月全国研究生入学统一考试的双证研究生。多说一句，我们都知道，中国的教育比较独特的就是分为“学位”和“学历”两部分。其中，学位是国际通用的，即我们平日所说的“学士”“硕士”“博士”学位。比如说，我们拿到“学士”学位证，就代表你的学术能力达到了学士水平，即使你想出国留学，也没人会看你是正常高考还是其他途径取得的学士学位，反正你就是学士！学历则是我国特有的，它证明你在学校乖乖上了课，达到了毕业的标准。如果你只有硕士学位证，那你的学历还是本科学历。如果你参加招聘，人家要求“研究生学历”，你光有学位证是没有用的，一般得把毕业证和学位证拿过去，才是大家眼中“货真价实”的研究生。言归正传，分开来说。同等学力申硕和研究生研修班即是那种“好考”的单证研究生。其中，研究生研修班课程学习的门槛要求是比较低的，只要具有国家承认正规院校专科及以上学历人员就可以申请，大部分已经参加工作人员都是能够符合条件要求的。少数学校专业要求后期想要申请硕士学位人员，在入学时需要已经拿到学士学位，且有1-3年不等的工作经验。一般研究生班毕业之后，会发张毕业证，比如一些地方党校的研究生，便是这个样子。而同等学力申硕研究生学位全国统一考试时，条件要求是相同的，必须是拿到学士学位之后有3年或以上的工作经验才能够报名。一般是一些自考本科、成人本科考生，或者本科毕业后正常考研考不上，就参加同等学力申硕，先交钱、入学学习，学上一段时间后参加国家组织的同等学力申硕考考试。同等学力申硕报名时间是每年三月份中下旬，并于每年五月份最后一个周六（或周日）上午进行考试。具体流程如下：1、具有本科学士学位满三年，且具有三年以上的工作经验。2、入学后参加相应的学习课程，完成相关课程的考试，获得结业证书3、参加同等学力在职研究生申硕考试。共2门，英语和专业课综合，4年内完成即可。4、发表3000字以上的专业论文，向学校提交硕士论文写作申请，参加答辩。获得硕士学位。总之，同等学力申硕或者研修班都是入学比较容易，毕业也不难，价格比较贵，只要在职人员且只给一个证书的研究生学习方式。不过含金量不高，很多单位、公司不认。一般考在机关、事业单位可能会有用。而“正统”的，发毕业证和学位证的双证研究生，只有一个入学渠道，那就是参加每年10月份报名（一般9月份预报名），12月份举行的全国研究生统一考试，并通过初试和复试入学的研究生。这种考试一般比较难，很多考生得考两三次才能考上。当然，含金量也是高的，企业、单位也是认可的。双证研究生有两个官方网站来发布资讯，一个是目标大学的研究生官网，另一个就是参加研究生考试报名时登录的“中国研究生招生信息网”。其他的网站一般是辅导机构或者是在职研究生（同等学力申硕、研修班）的广告网站。我们知道，研究生有专硕和学硕之分，专硕一般偏向专业化内容的教育，或者说培养“社会人”，而学硕是偏向学术教育，是培养“搞研究”的人的。当然，这两个其实社会认可度现在基本是一样的。然后，我们再来说双证研究生的问题。通过12月份考试入学的双证研究生有两种学习方式，一种是“全日制”，一种是“非全日制”。其中，非全日制的研究生都是专硕专业，全日制研究生有专硕有学硕。全日制，顾名思义就是最最最正儿八经的研究生，和本科一样，吃喝拉撒都在学校，档案、党团关系都要转到学校，乖乖在学校学习。而非全日制研究生，学习方式比较灵活，适合在职人员。他们的档案关系留在原单位，学校一般不提供住宿，奖学金也没有或者很少，上课在周末或者节假日或者寒暑假。也就是说，学校只负责教你知识，而不负责你的吃喝拉撒睡。一般会让你工作学习两不误。值得一提的是，非全日制研究生也得修够学分、上够课，考试合格并且通过论文答辩才能毕业，本质上和全日制研究生没有区别，不过毕业证上会标明“非全日制”。国家规定：“非全日制并不同于原来的在职研究生，非全日制研究生列入国家统考，和全日制研究生统一划线，同样的毕业要求，毕业后具有学位证和学历证书，和全日制研究生具有同样的法律效力。”虽然一些单位可能仍然会对非全日制研究生存在歧视，但是其含金量比单证的在职研究生高得多！所以说，想考研的同学可看好了，你到底要考单证的还是双证的？别被一些机构一忽悠，稀里糊涂报了个“包录取”的班，结果毕业发了个单证，那就得不偿失啦！一定要想好考什么类型的研究生，再收集考研专业、分数要求，再报名