澳门科技大学工商管理博士

胡达忠· 澳门新忠诚集团有限公司董事长· 政协第十二届青海省常务委员· 澳门科技大学2017级工商管理博士(在读)· 澳门科技大学2015届公共管理硕士04:36作为澳门本地知名企业家，胡达忠先生于2009年创立了新忠诚集团有限公司，集团紧紧围绕“立足澳门，多元发展”的企业发展战略，将“用心服务，塑造品牌”作为企业的宗旨，坚持以“客户为尊，人才为本”作为企业的导向价值观。发展至今，集团板块已拓展到餐饮服务业、医疗医药业、商品零售业、现代旅游业、金融投资业、文化教育业等多元发展的规模化企业集团。其现任澳门新忠诚集团有限公司董事长，中国人民政治协商会议第十二届青海省政协常委、澳门文化产业基金信托委员会委员、粤港澳大湾区青少年文化交流协会会长等职务。2015年，胡达忠进入澳科大攻读公共管理硕士课程并取得学位，此后他也从未停下自己学习的脚步，于2017年9月起攻读澳科大工商管理博士课程。澳门科技大学在他的企业管理之路，起到了至关重要的影响。在澳门科技大学建校20周年之际，新忠诚集团董事长胡达忠先生接受了澳门科技大学校友会联合总会的采访，讲述了他对澳科大，对澳门年轻创业一代的看法和建议。因了解而加入 因活力而吸引谈起与澳科大结缘的始末，新忠诚集团胡达忠先生回忆起自己当时的选择，感到十分庆幸：“在我开始经商过程中，我逐渐感受到自身学识方面的不足，通过了解，我想到了澳门科技大学。我一开始听说澳科大时，是由时任研究生院院长庞川教授所引导，给了我信心。而当我开始在澳科大就读的时候，我就感觉到，澳科大是一所很有活力的大学，它的年轻活力，以及它的发展成长过程，都给了在这里就读的学生良好的榜样，因为真的很少有学校有这么快的成长速度。”胡达忠澳科大求学期间结识的良师益友对于自己在澳科大的学习和生活经历，以及这段经历在工作上带来的帮助，新忠诚集团董事长胡达忠先生最认同的，是这里浓厚的学习氛围，以及一同求取进步的良师益友：“我在这里就读期间，认识了不少师友，给我的社交圈子扩宽了很多，也对我的工作带来很大帮助。在澳科大求学期间，让我真正感受到了大学的氛围，令我受益良多。在大学里学到的系统管理课程，教会了我将工作要素通过各种工具和途径完成了规范整理，并应用在我的企业中，对我而言是最大的帮助。另一方面，在澳科大的求学经历令我扩阔了自己的人脉，也聘用了不少来自澳科大的学子作为我们的员工（笑），这是因为澳科大是一所人才济济的高校。通过吸纳这些新鲜血液，藉助他们发散性的思维以及积极向上的冲劲，给我的企业增添了不少活力。”坦承创业不易 扎根本澳为重新忠诚集团胡达忠先生不断通过调整和充实集团产业结构，发展多元化零售业和现代旅游业，实现多向发展，相互促进，不断提升企业的综合实力。由最初一家新永利药房有限公司，发展至今规模，胡达忠的成功创业经历，给本澳年轻人树立了良好榜样。胡达忠先生曾今说过：“其实我从很小就立志要创业，高中毕业后，我有机会进入博企工作，但我认为，要是进了博企，我人生每一天的轨迹都已经有了定论，但我希望靠自己的双手，创造一个不一样的未来。”在最近两届澳门科技大学校友会联合总会举办的粤港澳大湾区青年创业大赛中，越来越多地出现了本澳年轻创业者的身影。对此胡达忠先生也给有志于创业的同志们提出忠告：“创业初期，首先不要设定太过长远的计划，我个人不建议大家一起步就以整个大湾区市场为目标，在创业发展最初，应该先扎根本澳为发展根本。其实现在在澳门，也有着很多商机可以发展，有那么多的自由行游客作为基础，只要你肯动脑筋，我觉得一定可以赚到第一桶金。当然，大湾区协同发展是未来的大方向，但澳门本就是大湾区的重要组成部分之一，先在澳门打好基础，才有踏足其他市场的资本和底气。”胡达忠先生参加青海省政协会议面对创业过程中存在的种种风险，胡达忠先生认为，初入社会的年轻创业者，应该靠自己的努力规避和应对：“其实我很赞成大家去尝试创业，一个人有了梦想，人生才会精彩。但我觉得现在的年轻人心太大，缺少沉淀和基础，你想去做一件事，必须有相关的经验，需要磨练自己而获得经验，另外要在自己熟悉的领域开始创业，最好是在该行业进行一段时间的实习了解，再去开始创业计划。目前国家对整个粤港澳大湾区的政策扶持力度很足够，需要的是创业者自己思想开放，有灵活的头脑，有了这两个前提，那么在澳门这个知根知底的地方建立基础，再辐射到大湾区其他地方，这样能有效减少初次创业的风险性。要是贸贸然去自己不熟悉的地方发展，人生路不熟，很容易遭受挫折。”疫情带来改变 湾区发展助力一场全球性的新冠疫情，对本澳经济带来的影响和打击不言而喻，对初创企业的起步更是雪上加霜。随着疫情进入中后期阶段，本澳餐饮业和零售业应采取什么样的举措来度过时艰？在胡达忠先生看来，这次疫情带来的将是一场全方位的洗牌，打击虽然沉重，但也给了一些新兴事物以希望，这个发展中的机遇，澳门应该好好把握：“疫情对澳门餐饮业和零售业，不仅如此，是各行各业都带来冲击，只有少数特定行业不在其例，在日常生活中，这些行业遭遇重创。就像我们公司在疫情发生后，及时调整经营策略，如加大了餐饮外卖力度，但疫情是世界性的，零售业毕竟是要人来消化，没有了人就失去了本源。有见及此，我认为澳门未来必须加大电商网络平台的推广。”胡达忠表示疫情对澳门餐饮带来转型机遇因为此次疫情，让更多人留守家中，故而网络购物变得普及，活跃用户也增多。新忠诚集团胡达忠先生在采访中表示：“疫情过后，（电商）这一块市场占比应该加大，我们的团队也在加强这方面的建设，虽然澳门本地人口相对较少，但零售业的未来，一定是在线线下同步，随着时代发展，电商的公信力也得到提升，未来将成为业界的主流。但这方面，还需要政府提供一定的政策扶持，如物流方面，藉助粤港澳大湾区城市互通，而在未来加快物流中心建设；还可以利用港珠澳大桥通道配合，才能全面放开物流环境。另外，希望政府和银行能提供更多政策扶持网络支付，以及打通支付管道，餐饮业和零售业转为双线并行，才能成为现实。这些新的东西，不仅是政府，创业者们也要敢于去尝试，有了普遍的尝试，再行开始监管等后续计划，这样才会逐步让这个行业变得更完善，这就是这次的疫情所带来的全新机遇。”重视社会责任 坚持教育为本在忙碌的工作之余，新忠诚集团董事长胡达忠先生还热心社会公益事业，积极引导并影响广大在澳粤商大力发展企业经济的同时，不忘“取之社会，回馈社会”，更是以身作则，在公益事业中累计捐赠物品及金额超过千万元，慈善捐赠遍及文教、卫生救灾等多领域。对胡达忠先生而言，社会责任感已经成为他生命中的重要使命所在。向澳门特区政府捐赠儿童口罩等物资“说到社会责任，其实我个人就是澳门的一分子，国家的一分子，我一直希望我能做一些力所能及的事，说明到一些有需要的人。比如在这次疫情期间我们新忠诚集团向特区政府捐赠《新型冠状病毒感染防护》图书5万册及儿童口罩10万个；去年中秋节，我们集团还给所有澳门中学教师送上月饼，我一直想传递一个信息：国民教育是一个城市的根基，如果教育做得不好，那个地方就不会有未来。之所以参与慈善捐赠系列的工作，也是基于这个出发点，我认为青少年是一张白纸，上边所著的笔墨是通过教育所灌输的思想，所以，只要我们每一个人对教育都尽一份力，这个社会的未来，一定会变得更好一点。”胡达忠如是说。在澳科大建校20周年校庆之际，新忠诚集团胡达忠先生也送上了自己的寄语与祝福：“希望澳科大桃李满门，越办越好，蒸蒸日上！”

因为受到疫情的影响，许多人的研究生留学计划受到了阻碍，于是许多人转而选择了安全的澳门留学。那澳门有多少所大学具有研究生招生资格呢？我们一起来看看吧。01澳门大学澳门大学前身为1981年3月28日成立的东亚大学，当时为私立大学。1991年更名为澳门大学，转为公立大学。澳门大学的旧校区此前一直在澳门本土，2014年8月正式迁入位于横琴岛的新校区。澳门大学属于一所综合性大学，学科齐全，优势专业为葡萄牙语、中医药、微电子、会计、中文专业等。澳门大学实力在澳门中属于老大哥的位置，根据最新的QS大学排名，澳门大学排在367名，排名高于南开大学和上海大学。而且澳大近几年的发展不错，在往年，澳门大学一般排在世界五百名开外，这次的367名让大家看到澳门大学的潜力。因为澳门大学属于公办院校，学费较为便宜，大概五万一年，硕士研究生学制多为两年。澳门大学02澳门科技大学澳门科技大学建立于于2000年，是一所私立的综合性大学。现任校长刘良讲座教授于2019年11月当选澳门首位中国工程院院士。澳门科技大学拥有博士、硕士、学士三级学位授予权，经中国教育部批准面向内地招生 ，设有10个学院，授课语言以英语为主，部分课程以中、葡或西班牙语授课。根据最新的QS世界大学排名，澳门科技大学排在701到750名，处于澳门高校第二位。澳门科技大学作为一所建校才20年的大学，能取得这样的成绩也非常不错了。但澳门科技大学是一所私立大学，研究生一年学费约为10万上下，学制两年，读完研究生要花二十万学费。澳门科技大学03澳门城市大学澳门城市大学是中国澳门地区的私立综合性大学。大学前身为成立于1981年东亚大学。大学现有学生近6000名，设有10个学院，提供7个学士学位、13个硕士学位及11个博士学位，近40种中英文制课程。优势专业：国际旅游、工商管理、金融学澳门城市大学在澳门地区的认可度没有前两者高，而且还没入选QS世界大学排名。澳门城市大学虽然是一所私立大学，但是学费较为便宜，硕士研究生学制两年，学费一年五万左右。澳门城市大学04澳门理工学院澳门理工学院，中文简称理工，成立于1991年9月16日，是澳门地区一所公立、多学科、应用型的高等院校。澳门理工学院的前身为东亚大学下设的理工学院。随着澳门东亚大学一分为三，澳门理工学院于1991年正式成立，由若干个具有公立办学历史的学校组成，包括华务司技术学校、公共行政培训中心、视觉艺术学院和卫生司技术学校作为有三十年历史的澳门公办院校，澳门理工学院在澳门本地人的心目中还是很好的，学费也比较便宜，硕士研究生学制两年，每年学费五万左右。优势专业：葡语、电子商务、计算机等。澳门理工学院这些学校都不是按照国家统考的方式，而是采用申请制度，在每年的10月份后会开放申请，大家可以留意学校官网。关注小编，每日分享高考、留学信息。

2020高考已经进入到了最后一个月的冲刺，高考志愿填报也已经在很多考生尤其是家长心中被重视起来。因为全球疫情、国际形势和香港局势的变化，原本打算出国或者去香港读本科的考生也因势而变，更多的开始关注澳门升学的问题。最近咨询澳门高校报考的家长和考生越来越多。为了让考生和家长更加清楚的了解澳门院校报考问题，特意花了3天的时间把澳门高校在内地招生的关键信息进行了梳理和分类，希望对你有所帮助。01一、澳门院校报考知多少问：报考澳门高校，会影响普通高考志愿填报吗？连老师：不影响。澳门高校招收内地学生为独立报名，并不纳入内地招生计划，两者可以同时填报志愿。但通常澳门高校的录取会在内地高校录取之前进行。问：内地考生可以报考澳门哪些大学？连老师：澳门有6所高校面向内地招生，他们是澳门大学、澳门科技大学、澳门城市大学、澳门理工学院、澳门旅游学院和澳门镜湖护理学院。（文末有6所院校的介绍和招生专业列表）问：去澳门上大学，对英语要求高吗？连老师：澳门高校对英语要求相对比较高（但比香港略低不少），澳门大学和澳门科技大学大部分专业是英文教学，部分院校的部分专业为中文教学，具体要看院校和专业。问：如果高考成绩在600分左右，可以报考澳门哪几所大学？连老师：这个成绩可以考虑澳门大学和澳门科技大学。问：如果高考成绩在500分左右，可以报考澳门哪些大学？连老师：如果分数在一本线左右，可以考虑报考澳门城市大学和澳门科技大学先修班（先修班录取概率较低）。如果你的分数超出一本线30分以上，也可以考虑报考澳门理工学院、澳门旅游学院和澳门镜湖护理学院。问：如果高考成绩在400分左右或者还不到400分，很想去澳门上大学，有机会吗？连老师：这个成绩在本科线附近，可以考虑澳门城市大学的先修班。但先修班录取难度会比较大。问：什么是先修班？连老师：可以简单理解为预科，因为成绩不够高校本科的入学条件，如果能被先修班录取，通过一年的基础课程学习，过渡升入普通本科，用5年时间获得和成绩较高同学4年本科同样的文凭。问：我想读医学类专业，可以报考澳门高校吗？连老师：可以。澳门有三所大学开设有医学相关专业，且对内地生招生。他们是澳门大学的生物医药学，澳门科技大学的医学院和药学院相关专业；澳门理工学院的生物医学技术（检验技术、药剂技术2个方向）专业。问：我是艺术类考生，可以报考澳门的大学吗？连老师：可以，澳门科技大学、澳门城市大学和澳门理工学院三所大学有对内地生招生艺术类相关专业。问：如果报考澳门的大学，录取概率高吗？连老师：根据2019年的数据，内地生报考澳门高校人数呈现快速增加趋势，2019年的录取率约在3-5%之间。预计今年报考的人数会更多。问：申请澳门的大学，自行报考还是委托专业的高考升学机构报考？连老师：如果你的成绩不错（比如预计高考成绩在一本线70分或以上），且对目标专业很清晰，你完全可以自行报考。但假如你的成绩在一本线上下50分以内或本科线上下50分以内，建议你咨询专业的澳门升学顾问，以免浪费分数和机会。02二、澳门高校的报考时间和费用问：澳门高校的报考时间是什么时候？连老师：澳门高校的报名时间现在已经全部启动，截止时间与内地普通本科报考截止时间比较接近。各高校报名截止具体时间如下：澳门大学:6月1日—7月27日澳门科技大学：6月1日—7月30日澳门城市大学：5月1日—7月31日澳门理工学院：5月15日—7月27日澳门旅游学院：5月4日—7月27日澳门镜湖护理学院：与内地高考同步问：澳门高校在内地招生多少人？连老师：澳门高校在内地招生计划没有明确数字，但名额通常不会太多。以2019年为例，澳门高校招收内地生的数据大概如下：澳门大学：350人澳门科技大学：500人澳门城市大学：600人澳门理工学院：100人澳门旅游学院：100人澳门镜湖护理学院：10人问：去澳门读大学，每年的学费和生活费高吗？连老师：去澳门读大学，每年学费+生活费约在15万元RMB以内。澳门院校的学费每个学校差异较大，大概范围在5-10万之间，住宿费每年约3万元左右。具体可参考下表官方数据。03三、澳门高校有哪些专业对内地生招生澳门大学澳门科技大学澳门城市大学澳门理工学院澳门旅游学院澳门镜湖护理学院04四、澳门高校综合介绍澳门大学于1981年成立，前身为私立东亚大学。是澳门第一所现代大学，为中欧商校联盟、“一带一路”国际科学组织联盟创始成员，是澳门第一所获AACSB认证的大学。经过30多年发展，澳门大学在教学、研究和社群服务领域均取得卓越的贡献，并已发展成为澳门本地区最优秀的国际化、唯一一所综合性公立大学。澳门大学珠海横琴新校区于2014年启用。澳门大学现有学生超过1万人，设有11个学院，学士学位课程采学分及书院制，以英文为主要授课语言。澳门大学排名：2020 QS世界大学排名：3872020 THE世界大学排名：301-3502020 THE亚洲大学排名：342020 THE世界学科排名：工程与科技101-125；人文学、心理学151-175；计算机科学176-200；教育学201-250；商科及经济学、社会科学、生命科学 301-400。2020 QS世界学科排名：款待及休闲管理学41；语言学201-250；经济及计量经济学、电机及电子工程、计算机科学及信息系统学301-50；商务及管理 451-500。★优势学科：2019年，澳门大学涵盖的六大学科领域：工程学、化学、药理学与毒理学、计算机科学、临床医学及社会科学总论跻身美国顶尖学术指标基本科学指标（ESI）前1%。澳门科技大学是澳门规模最大的综合研究型大学，是海峡两岸暨港澳最年轻的二十强大学。澳门科技大学在校生12000人，设有12个学院/学部。学校设有2个国家重点实验室和研究院所，1个诺贝尔奖得主研究室，有国家在中医药领域唯一的中药质量研究国家重点实验室，月球与行星科学国家重点实验室和智慧城市研究院。 生澳门科技大学排名：2020THE世界大学排名：251-3002020年THE亚洲大学排名：322019海峡两岸暨港澳大学排名：20★优势学科：2020年THE学科排行榜中，“计算机科学”排名 前 150 强。澳门城市大学是澳门特区政府批准设立的非牟利性综合性大学。为澳门特别行政区同时具有学士、硕士、博士授予权的4所高校之一。澳门城市大学前身是成立于1981年的东亚大学，2011年更为现名。主要学科特色是人文、艺术、商科、金融、新工科及社会科学学科。澳门城市大学现有学生近6000名，设有10个学院、11个研究院/所/中心，拥有教育部人文社科重点研究（伙伴）基地。大学科研团队持续承接包括国家自然科学基金、澳门基金会、澳门特区政府政策研究室、澳门高等教育局、澳门贸易投资促进局等机构委托之科学研究项目。澳门城市大学超过80%的教职人员在世界知名大学获得过博士学位，并广泛聘请海内外知名专家学者，进行授课及指导研究生。此外，大学与联合国世界旅游组织（UNWTO）、联合国科技文组织（UNESCO）等十余所国际专业机构建立了合作机制，与数十所海内外著名高等院校签署了合作协定，为学生开展国际学习拓宽平台，提升学生国际视野。优势专业：工商管理、旅游管理、财务管理、心理学、设计艺术等。澳门理工学院成立于1991年9月16日，是一所公立综合性高等教育机构，其前身为原私立东亚大学理工学院。总部位于澳门新口岸高美士街。澳理工是亚洲首间通过英国高等教育质量保证局（QAA）院校评鉴的澳门高校，学术水平备受世界权威学术评审机构认可。同时，我们大部分课程已获全球知名的学术或专业机构的认证，教学质量与世界一流大学看齐，部分课程毕业生更可申请全球认可的专业人员资格。★优势学科：电脑学学士学位课程，英国工程技术学会IET认证；会计学学士学位课程，澳洲注册会计师公会CPA Australia和 英国特许公认会计师公会ACCA认证。澳门旅游学院，是专门培训旅游服务业领导人才的澳门政府公立高等教育机构。包括酒店、旅游、文化遗产、会展、零售及市场推广、休闲娱乐、康体活动、文化创意及厨艺等。此外，学院亦与国际知名院校合作开办高级管理课程。学院使命是成为提供国际化旅游及服务业课程的首选高等教育机构，不仅为澳门，更为亚太区域，培养具有专业知识和技能的学生，在业界担任领导角色。QS世界学科排名：款待及休闲管理 世界排名33，亚洲排名5，澳门排名1软科世界一流学科排名：旅游休闲管理：世界排名30，亚洲排名5，澳门排名1全球首间高等院校通过英国高等教育质素保证机构(QAA)的国际质素评鉴(IQR)，世界旅游组织UNWTO“旅游教育素质认证”全球首间及全球最多学士学位课程认证。澳门镜湖护理学院位于澳门镜湖马路35号。是镜湖医院慈善会属下机构﹐成立于1945年，由创办于1923年的澳门镜湖医院慈善会属下的镜湖护士助产学校发展而成。近几年，学院承接了政府委托之多个研究项目，其中《澳门特别行政区长者长期照顾服务需求评估》、《澳门护理人力资源十年规划研究》、《澳门小学生视力状况及相关因素调查》及《澳门社区护理人力资源十年规划研究》已完成并发表报告。★优势学科：护理学士学位

来源：实战财经文 / 沈东军，莱绅通灵董事长兼 CEO；南京大学商学院博士后，澳门科技大学工商管理博士，香港科技大学 EMBA来源：领教工坊（ID：ClecChina）躬身入局意味着换位思考，在你面对一个矛盾或者两个囧途时，如何顺利化解？能够换位思考解决问题的人，才是企业最需要的。2020 年 4 月，我“劝退”了一名战区负责人，尽管这名管理者曾参与公司品牌升级和企业文化变革，属于公司变革的核心成员之一。他毕业于 985 名牌大学，进入公司前曾就职于世界五百强企业。相对于同级别的其他管理者，他有很多优势，职场经验丰富，管理知识应知尽知，而且是名牌大学理工科毕业，理性思维能力很强，公司推出的新举措，新政策都能理解，总能举一反三。我不仅把他选入公司变革核心成员，而且所有重要会议都请他参加，一些名额极为有限的外部高端培训，我也安排他和我一同参加。明白人都看得懂，他属于“老板身边的红人”之一。可是，他的绩效却非常不理想，而且人才盘点垫底。Why？我打了一个大大的问号，为什么这么优秀的伙伴就是做不出业绩？01躬身入局，不做旁观者曾国藩曾经说：“天下事，在局外呐喊议论，总是无益，必须躬身入局，挺膺（胸）负责，乃有成事之可冀。”罗振宇 2020 年跨年演讲会上说了这样一个故事：在一条很窄的田埂上，两个挑着很沉的担子的农夫相遇了。他们谁也不愿意让谁，因为路太窄了。如果谁先让，就得从田埂上下去，站到水田里，沾一脚泥。田埂边上站了好多看热闹的人。有的说：“小伙子应该让老大爷。”有的说：“担子重的应该让担子轻的。”众说纷纭，可埂上的俩人谁也不理，就这么大眼瞪小眼地站着。事情似乎陷入了僵局。过了一会，又走来一个人。他啥也没说，推开吃瓜群众，赤脚走到田埂里，朝着长者说：“来来来，我下到田里，你把担子交给我，我替你挑会儿，你这一侧身，不就过去了吗？”看，一件貌似无解的事就这么解决了。有时候，只要身份稍微转换一下，从一个旁观者变成一个置身其中的人，事情就会有所转机。清代名家曾国藩把这种人叫做“躬身入局的人”，我们则把这种人叫“做事的人”。“做事的人”不是在解决一个个想象中的问题，而是在回应一个个真实世界的挑战。最近美国首富兼首善比尔·盖茨给 2020 毕业生致辞，说了这样几段话，引起我的强烈共鸣：“身为地球共同生活圈的一份子，你的行动将具有全球影响力。不管你的专业目标为何、不管你以哪里为家、你怎么定义自己，你将有或大或小的各种方式，让这个世界变成一个更好的地方。然而，不要质疑你有发挥的空间，不论是眼下或是未来。毕竟，你所处的世界已经一次又一次证明了进步的可能──这个世界在战争摧残后重建、战胜天花、喂养了不断成长的人口，更让超过 10 亿人爬出赤贫。这些进步不是意外或出于运气。而是一群人许下承诺用人生与事业换来的，他们愿意贡献于共同的使命，推动我们前进，而你们跟他们没有不同。”比尔·盖茨这几段激励人心的话，关键词是“你的行动”和“许下承诺”，这就是“做事的人”的两个重要特质。企业不需要两手叉腰说漂亮话的人，身为管理者更不能如此，你必须用扎实的行动和过人的业绩证明自己。想过轻松惬意的日子，请不要担任企业管理者。02躬身入局，不做聪明的混混一族以客户为中心，这是天才的玩法；以领导为中心，这是奴才的习惯；以自我为中心，则是蠢材的昏招。大部分的人，潜意识里都认为领导就是发布任务，然后监督别人去完成就可以了。如果这么简单，那几乎人人都是领导者，你说有可能吗？好的领导者除了和员工探讨愿景、使命、价值观外，更多的是用行动去感召下属、感召同事，工作最困难的时候你和他们在一起，遇到问题的时候一同竭力去解决。为下属的进步欢呼，更要为下属的困难寻找解决办法。回到前面提及的那位被“劝退”的高管，他确实具备一名优秀领导者的很多外在条件，但他身上缺乏的却是“躬身入局，挺膺负责”的精神。我在询问一些管理人员关于店铺和部门问题的时候，一般听到两类回答：一类是我们正在如何如何解决问题，他们是把自己投身进“局”里，是主动跳进水田里的“躬身者”。还有一类是他的回答基本都是要去问问下属，他的工作就是“安排一下”，仿佛事不关己高高挂起。我喜欢的当然是“躬身者”。对于如何躬身入局，我有两点自己的看法：第一，躬身入局，要入下属的局作为上级，不能只是工作任务的布置者，要和员工一起探讨达成目标的路径，越是困难工作，越是要给员工指导。如果只是把公司的任务简单的转嫁给下属，就没有承担起自己岗位应有的职责，得不到下属和客户的尊重。第二，躬身入局，要入客户的局在公司里每个岗位，每个部门都有企业内部的客户，每个人的工作不是以上级领导为中心，而是要以客户为中心，为客户赋能。为客户赋能就要站在客户的立场思考，站在客户的立场开展工作，要“躬身”入客户的“局”。绩效和满意度差的管理者，多是不“躬身”、不“入局”。那位被“劝退”的高管问题就出在这里，这么聪明的一个人怎么如此不知局呢？其实，像他这样的管理者比比皆是，国企有，外企有，民企也有，他们是一群 “聪明的混混一族”。但是，我不希望企业里有这种人，透过业绩考核和人才盘点，这些人就露馅了。我们把“成就员工”列为公司愿景，这种不入局的“战区负责人”不仅成就不了员工，还耽误了大家的前程。说重了，这种人就是对公司价值观的藐视。杰克·韦尔奇的用人之道是，绩效没达标，价值观与公司不吻合者，很简单，马上请他走人。我们“劝退”这位“战区负责人”，也是这个理。03躬身入局，做组织的主人之前有一篇文章《设一个“阿甘奖”，认真为“傻瓜”鼓掌》，提到“那些最优秀的员工，既不是最聪明的，也不是最灵活的，也不是最有经验的”，他们的成功靠的是累积微小进步的“复利原理”。留意首届“阿甘奖”获得者，他们的身上都有“躬身”和“入局”的优良品质，更有挺膺负责的担当。而观察那些绩效和满意度经常垫底的人，他们或许专业水平并不差到哪里去，工作表面上也做了不少，他们缺的是躬身入局的人生品质和挺膺负责的宝贵精神。躬身入局者更可贵的地方，不只是对自己的业务或者自己下属的业务深入其中，对于不在自己职责范围的事务也能积极发挥自己的影响力，提供建议和方法解决组织的问题。不论在什么岗位上，都能时时把自己当做“组织的主人”在行动。这种全局观和责任感，其实就是一种领导力，每位管理者都发挥这种领导力，组织当然就拥有强大的领导力和战斗力。“躬身入局，挺膺负责”是对管理者“行动力”的要求。真正的行动是深入业务场景，和客户、下属在一起，共同解决问题、共同克服困难、共同面对挑战、共同承担责任。败则拼死相救、胜则举杯同庆。身为管理者，你是时时刻刻也不能忘记“自己在企业发展过程中扮演什么角色”这个核心问题的思与行的。你忘记了它，好像图得一身轻松，尸位素餐，那不是耽误事吗？我曾经提出过一个概念叫“乔木型员工”，他们有自己的愿景和使命、看问题有格局、做事有责任，也愿意学习，所以成长很快，慢慢成为企业的栋梁之才。乔木型员工不是天生的，而是在实际工作中通过赛马赛出来的，而不是相马相出来的。从员工自己的角度来讲，是靠“躬身入局”才能磨砺成才的，既不被困难难倒，也不被短期利益所诱惑。反观那位被“劝退”的战区负责人，很遗憾，身为管理者，他连“乔木型员工”的标准都达不到。身为管理者，你不发挥领导力，就是浪费权力浪费光阴，严重影响团队士气，交出的自然是糟糕的业绩，团队对你的打分自然不及格。不巧的是，我们这家公司，视“成就员工”为公司愿景，那你自然没有理由继续呆下去。管理岗位上的伙伴们，请好好珍惜你手中的领导力，“躬身入局，挺膺负责”，带着你的小伙伴们冲锋陷阵吧。在企业这个赛局中，不进则退，绝对没有养尊处优这一说。不明此理，等待你的只能是“劝退”。

来源：正和岛标准作者：沈东军来 源：正和岛（zhenghe）在我给公司管理人员开设的“东塾堂”课堂上，我经常问学员一个问题，如果给你们一个选择，第一是收入多些，但是工作不快乐。第二是收入少些，但是工作更快乐。你们做何选择？不出意外，大部分都选第二个。我相信大部分人，只要收入已经达到一定标准，都会选择第二个，当然如果能收入高，工作又快乐那就更好了。领导者如果能够给员工带来快乐，就等于给员工加了工资。在很多人的心目中，工作和快乐是二元对立的，他们认为，工作是痛苦的，他们工作的目的是为了去“买来”快乐。而科学家的实验证明，这些人的观点是错误的。工作是快乐之源心理学家米哈里·契克森米哈赖在他的开山之作《心流——最优体验心理学》里说，通过调查他发现：获得心流体验的，工作状态时是54%，大大高于休闲时的18%。他将心流定义为一种将个体注意力完全投注在某活动上的感觉，心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感，简言之，心流是专注于某项活动而带来的极大快乐和幸福感。那些没有办法通过工作带来快乐的人，他们的人生是悲催的。因为他们每天都要面对工作这个“牢笼”，他们要通过在“牢笼”的付出，换取购买快乐的金钱。我这里不是说金钱不重要，我是说，有一部分人直接就把工作变成快乐和幸福的事，工作本身对于他们就是一种享受。“享受工作的同时还有钱赚”，这不是一个传说，而是实实在在的现实。从积极心理学家米哈里的调查中已经得到验证。能在工作中感受到幸福和快乐是一种能力，这需要文化、环境和专业的引导，最重要的是领导者对团队的激发。我把感受到快乐和幸福能力的人，大致划分为三个段位：最低段位，是把工作和生活分开，工作是件痛苦的事，能逃避则逃避，工作无享受可言，工作的目的就是换取生活的资料。因为视工作为“牢笼”，所以不可能热爱工作，工作很难做好，工作不好，收入也就不会提高，恶性循环。高级段位，工作本身就是享受，通过工作得到快乐和幸福，同时还挣到了钱。因为视工作为享受，所以投入度高，收入也不断提高，工作和收入互为飞轮，良性发展。顶级段位，世界上有少部分的人，他们可以摆脱基因的束缚，物质享受和世俗荣耀，甚至异性对他们都已经没有吸引力。他们完全追求自己的信仰和内心平静，不需要物质和精神激励，他们只要通过思想修炼或者冥想就可以体验到平常人享受不到的快乐。只有修为极高的宗教界人士、少数高僧大德才具有这样的能力。当然这不是我们一般人能达到的境界。快乐和幸福已经不是一个玄学，而是实实在在的科学。快乐的时候、幸福的时候，人体会分泌四种神经化学物质，他们是多巴胺、催产素、血清素、内啡肽。当我们的身体里有这四种化学物质分泌出的时候，人就会有快乐感和幸福感。最好的领导者就是要在员工工作时，产生这四种神经化学元素。大部分人的生命长度是接近的，但是每个人的“幸福密度”差别是巨大的，好企业和好领导有责任提升员工的“幸福密度”。让工作快乐的四个条件我在走访调查了众多能在工作中享受快乐和幸福的员工后，总结出能够给员工带来快乐和幸福的四个最重要条件，它们是意义感、成就感、成长感、归属感。员工只要在工作环境中能感受到这四个个要素，员工工作时就一定会快乐和幸福。第一，意义感。意义感是人们对物质和精神价值的总体概括，是指工作内容要符合自己的价值观、工作不只是挣钱，还感受到工作特别的意义。意义感看起来很虚，其实就是对应的“马斯洛需求定理”的最高层，自我实现。在还没有解决温饱问题的时候，一个人很难去关注意义这个东西的，工作就是为了赚钱，赚钱就是最大的意义，哪还有空去想意义这个事？但是如果达到了一定层次以后，意义这个东西就变得很重要了。就是你做的事被不被别人需要，有没有价值，你能不能把你做的事和一个伟大的东西联系到一块？在未来，意义感会变得更为重要，所有有才能的人都会追求自我实现，要追求自我价值的最大化，意义是你自己定义出来的，你要说有，那它就有，你做什么都有意义；你要说没有呢，也没有，我们地球都迟早要爆炸的，什么事都没有意义。那怎么才能找到意义感呢？就是学会把自己做的事嫁接到一个很伟大的目标上。莱绅通灵前台中心负责人杨磊说，作为公司高管，公司的价值观他高度认同；公司的愿景既清晰又有激励性，能参与实现这个目标的过程本身就是非常值得的；自己所做工作内容能得到下属的反馈和认可；自己参与企业文化变革和品牌升级，两年多来品牌越来越被社会认可且日益彰显其价值。这些都让他感觉到自己工作的意义。公司智能管理部负责人李园说，他们智能团队为公司开发的数字产品提升了办公效果，被公司员工认可，被很多同事点赞，他们都会特别开心，感受到自己工作的意义和价值。公司后台负责人刘昆说，他们今年给专卖店小伙伴组织了二十场企业战略和企业文化共识营，通过共识营，让遍及五湖四海专卖店的小伙伴能感受到企业文化的温暖，和公司战略的力量，让员工对公司更有信心，他们越发感受到工作的价值和意义。第二，成就感。成就感是在意义感的基础上产生的一种荣耀感。成就感的意思是指一个人做完一件事情或者做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉，自己愿望达成后的心理满足感。公司教练部负责人钮婧仙说，每当她看到经过他们部门培训过的员工销售额提升了，业绩排名越来越靠前了，他们就有很大的成就感。她自己也因为工作努力职位不断提升，经常受到公司关注而产生极大的成就感，在和之前公司员工和其他合作伙伴交流中自然就会流露自豪之情。公司专卖店的一名店经理说，作为一名店负责人，我是有责任的，我不仅肩负着销售任务，维护终端品牌形象任务，我还肩负提升销售人员能力的责任。因为专卖店员工学历不高，职场竞争力不强，现在AI不断争抢他们的工作岗位，我有责任帮助他们提高工作技能，应对未来的挑战。这种责任让她在工作中有了更多成就感。是不是只有管理人员才能在工作中得到快乐和幸福？答案是否定的。米哈里·契克森米哈赖给我们讲了一个故事：“里柯麦德林在一条装配线上工作。完成一个单元，规定的时间是43秒，每个工作日约需重复600 次。大多数人很快就对这样的工作感到厌倦了，但里柯做同样的工作已经5 年多了，还是觉得很愉快，因为他对待工作的态度跟一名奥运选手差不多，训练自己创造装配线上的新纪录。经过5 年的努力，他最好的成绩是28 秒就装配完一个单元，最高速度工作时会产生一种快感。里柯说：‘这比什么都好，比看电视有意思多了。’里柯知道，他很快就会达到在装配线上工作的极限，所以他每周固定抽两个晚上去进修电子学的课程。拿到文凭后，他打算找一份更复杂的工作。我相信他会用同样的热忱，努力做好任何一份工作。”这个案例非常生动地讲述最普通工作给员工带来的心流。对此，学者刘苏里常对学生们说，你们一定要选择一份与你自己智商相匹配的工作。不要干了十年后才发现你已经穷尽了这份工作的全部奥秘，对这个领域感觉索然无味了。因为我很怀疑中年后能否重新学着干一份有挑战性的工作。我用下棋跟他们直说，智商高的不要选择跳棋，要选择围棋，因为围棋艺无止境，能长久吸引你的注意力。除了明确的目标和即时反馈，还有一个帮助达成成就感的条件，就是挑战的难度和能力的匹配。高能力做低挑战的事容易无聊，低能力做高挑战的事容易焦虑。如果做一件事不是无聊就是焦虑，就不会坚持下去。而在焦虑和无聊之间，有一个神奇的空间，人在其中很容易进入专注状态，这就是适当的挑战。当难度略高于技能10%到20％的时候，最容易有成就感。使出浑身力气登上顶峰的人，也在挑战和能力之间找到了平衡。第三，成长感。成长是每个人最基本的动机之一，成长不仅可以获得满足感，还让自己对未来充满信心。在这个不确定时代，人们对成长的渴求更甚。公司员工尹新是由专卖店成长起来的管理干部，她说，每一次的工作晋升，都让她能从新的岗位学到更多知识，能从新的视角来观察世界，从新的视角来开展工作，解决问题。每一次新的岗位都带来新的挑战，当新的挑战完成后，就会有一种新的成长感。公司战区合伙人周亚峰说，她接手南通战区时，战区销售排名是公司末位，她运用在公司学习到的管理知识开展扎实的工作，一年后南通战区的销售业绩就进入所有排名的前20%。在这个过程中，她不仅收获了满满的成就感，还体验到了成长的快乐。她过去的同事，和商场合作伙伴都惊讶她进入莱绅通灵一年来的变化。她的能力和认知水平的提升，也提升了她在家庭的地位。她说，她经常给家里成员开会，给他们讲在公司学到的知识，帮助家里所有人提高认知，提升能力。每个人的经历就是每个人最重要的财富，好企业的文化、制度就是在潜移默化的提升员工的认知和心智。在快速变化的时代，学校的教育一定是滞后的，企业是竞争的最前沿。企业未必有最完善的理论教学，但是一定有学校没有的真实案例体验。这就是为什么有过最好的企业工作经历的员工，在人才市场上欢迎度不逊色于名牌毕业生的原因。作为领导者的重要责任之一，就是帮助员工成长，培养下属良好的工作习惯，当员工感受到自身的不断成长，不仅忠诚度更高，而且满意度也会大幅提升。让员工有成长感，一定要注意及时的正面反馈。作为领导者要提前定义获胜的标准，一旦员工获胜的场景出现，就要给予积极正面的回馈。第四，归属感。归属感它是身份的认同。说白了就是我身上的标签，我们出生的家庭、社区、故乡、种族、国籍这些都属于归属感。员工对待组织也应该有归属感。归属感提供安全感。有归属感的集体应该是可依赖的。集体不会抛弃你，有事领导能给你解决。归属感能带来秩序，提供行动的可预测性。不一定非得“一切行动听指挥”，但是团队要是没有秩序，高兴了活干得特别快，不高兴这活就没人干，肯定是不行的。当企业和领导能够同时给予员工工作的意义感、成就感、成长感时，归属感一定会自然产生。美国前参谋长联席会议主席，马丁·邓普西在《打胜仗的思想》一书里介绍：团队归属感最重要的东西是“共同的回忆”，这些回忆来自几个方面 ：成功：我们一起完成了一项了不起的事，每个人都作出了贡献，而且每个人都知道他的贡献对于我们集体能干成这件事非常重要。这样的回忆会给人很大的鼓舞。失败：失败会让人成熟。一起经历过失败，谁也不推卸责任，大家都知道失败是什么样的，团队会变成熟。关心：通过一些事情让人感觉到集体很关心自己，这样就有了安全感。示范：当你作为领导面临一个艰难选择的时候，你要让你的团队看到，你是如何做出正确选择的 —— 这样下次他们遇到类似情况，也知道应该怎么选。战区合伙人尤红介绍说，在莱绅通灵有很强的归属感，在公司工作单纯、不需要关系。顾客认同“莱绅通灵”这个品牌，在公司工作很有荣誉感。公司管理人员肖丽萍说，公司真心帮助员工成长，在公司工作不需要依靠关系，工作上有需求各部门都会真心的给予赋能。这些都让她对公司有了归属感。为了帮助公司骨干员工成长，我在公司开设了提升员工认知的为期两年的“东塾堂”课程，现在“东塾堂”已经开了六个班，每个班二十名学员，共计一百二十人。学员在课堂不仅学到他们需要的知识，公司增强了凝聚力，学员也增强了对公司的归属感。创造环境增强员工内驱力美国著名心理学家爱德华·L·德西在1969年，曾经做过一个非常著名的实验，叫作索玛拼图实验。就是很多小方块，然后把它们组合，能够拼出一些小狗、小兔子的形状。这是一种益智游戏。这种游戏有一定的难度，同时也会有它的趣味。所以，它特别适合拿来做心理学的实验。索玛实验怎么做的呢？他找来两组实验者，然后给了不同的条件。对第一组说：你们只要拼出一个图形，就奖励一块钱（美元）。在1969年，那一块钱相当值钱了。对于一个大学生来讲，是很贵的一个奖励。对第二组说：你们就只要拼就好了，我们没有奖励，就是想看看大家喜不喜欢这个拼图。大家拼，没有任何奖励。等他们拼了一段时间以后，研究者说，我们休息一下，我们需要整理一下现场——让他们到休息室去休息。休息室里边放着杂志、放着一些书，还放着索玛拼图。这也就是说，他们在休息室的这8分钟时间里边，既可以选择去看杂志、看书，也可以选择继续玩索玛拼图。最后的结果是什么呢？非常明显的结果：给一块钱奖励的那一组，在休息时间，更多人不会去碰那个拼图。原因是他们把这个拼图当作了任务、当作了工作，是外部的激励。所以，这件事情给我们揭示了一个非常有意思的结果——金钱会带来疏离。如果员工客观上定义了他们的工作，就是一份工作，需要给钱我才能做，那么一旦可以不做的时候，他们就立刻停止不做了。但是另外那些没有给钱的被研究者，他们在这8分钟时间里，继续玩那个拼图，就觉得很好玩，多有趣，接着拼。后来，心理学家就开始尝试把钱换成威胁，比如说，你如果拼不出来的话，我们会扣你多少分这样的威胁。结果一样。或者换成竞争，说看你能不能够赢得了对方，一样，就是威胁也好，竞争也好，都会让参与者把专注度不再放在拼图上，而是放在赢这件事上。所以，爱钓鱼的人，未必是爱吃鱼的人。对于那些垂钓爱好者的，钓鱼本身就是享受。这就是我们经常在电视上看到，很多外国垂钓者把鱼钓上后立即放掉的原因。我们还会看到一些人工作的时候，“身在曹营心在汉”。虽然人在这个地方，但他们的魂并不在。这种疏离的感觉，就是由于内在动机和外在动机的不同。如果员工工作是内在动机，他们很容易出现沉浸的状态。他们是完整的，别人可以感受的到。但是，如果他们是由外在动机驱动去做一件事情，大家就能够感受到他们并不投入。过去领导者谈到动机这件事情的时候，总是在问，如何才能够激励员工？未来我们要问，我们怎样创造条件让他人自己激励自己？作为领导者，不仅要用外在的物质、外在的名誉、外在的社会地位去激励别人工作。我们更应该想到的，怎么样创造一个条件，让员工能够理解这件事情对他们的意义，让他们能够自己内在地产生一股力量去工作。所以，动机研究的核心主题在今天变成了，如何促使人们从任务导向向意义导向转变。工作既能带来快乐，也带来痛苦，可是为什么社会主流总是描述工作的痛苦呢？我想这更多的是文化传统因素和环境因素造成的。文化传统因素：是因为传统的工作大部分是体力劳动，而体力劳动给劳动者带来极大的身心疲惫，劳动者很难有意义感和成就感，微薄的收入只能满足生存条件。过去的体力劳动已经变成了今天大部分人的智力工作，但是工作辛苦的文化基因却保留了下来。环境因素：大部分企业没有尊重员工的企业文化，领导者也没有受过专业的领导力培育，企业把员工当成生产机器在使用，在这样的环境里，员工的工作很难有快乐可言。如果说员工是公司的资产，能让员工快乐工作，让员工在工作中有幸福感，就是领导者的重要责任。在一个领导的带领下，团队不仅完成了工作目标，还让成员更快乐了，这个领导就是在给公司增值，反之，如果领导让团队不开心，领导者就在让公司贬值。在VUCA时代，每个组织都呼唤卓越的领导者，而卓越的领导者不仅要有率领团队打胜仗的能力，还要有给团队带来快乐和幸福感的能力。我更相信，只有能给团队带来快乐和幸福的领导者，才有可能率领团队打胜仗。作者简介：沈东军，莱绅通灵珠宝股份有限公司创始人，比利时利奥波德国王勋章获得者，南京大学商学院博士后，澳门科技大学工商管理博士，香港科技大学EMBA。

来源：正和岛作者：沈东军来 源：领教工坊（ID：ClecChina）小学语文课本里有一篇作家夏衍的文章《种子的力》，给我留下深刻的印象。文章说：有人问世界上什么东西的力气最大。答案多得很，有的说是象，有的说是狮子，有人开玩笑似的说是金刚——金刚有多大力气，当然大家都不知道。结果，这些答案完全不对。世界上力气最大的是植物的种子。一颗种子可能发出来的“力”，简直超越一切。文中说了一个故事：人的头盖骨结合得非常致密，非常坚固，生理学家和解剖学者用尽了方法要把它完整地分开，都没有成功。后来有人想出一个方法，就是把一些植物的种子放在头盖骨里，配合了适当的温度，使种子发芽。一发芽，这些种子就发出可怕的力量，把一切机械力所不能分开的骨骼完整地分开了。植物种子的力量竟有这么大！夏衍老师所说的“种子的力”，是一种大自然的生命力，这种力量在所有的生物里都蕴含着。有时它体现在物理的力量上，更多的时候，它体现在生命力、竞争力、适应力等各个方面。这篇文章给我的启迪是，管理要顺应员工生命中天生自带的生命力和进取心。顺应员工的天性老子在《道德经》里说，人法地，地法天，天法道，道法自然。老子说的“自然”，是自然而然的意思，是说宇宙万物都要遵循事物的发展规律。在管理中，我们只要遵循人性，遵循事物的发展规律，很多事情，很多目标就会有美好的结果。唐代思想家柳宗元写过一篇文章《种树郭橐驼传》，文中主人公郭橐驼种树特别厉害，它种的树从来不死，而且生长的茂盛。有人问郭种树的秘籍，他回答说：我不是能够使树木活得长久而且长得很快，只不过能够顺应树木的天性，来实现其自身的习性罢了。但凡种树的方法，它的树根要舒展，它的培土要平均，它根下的土要用原来培育树苗的土，它捣土要结实。已经这样做了，就不要再动，不要再忧虑它，离开它不再回顾。栽种时要像对待子女一样细心，栽好后要像丢弃它一样放在一边，那么树木的天性就得以保全，它的习性就得以实现。所以我只不过不妨碍它的生长罢了，并不是有能使它长得高大茂盛的办法；只不过不抑制、减少它的生长罢了，也并不是有能使它果实结得早又多的办法。 别的种树人却不是这样，树根拳曲又换了生土；他培土的时候，不是过紧就是太松。如果有能够和这种做法相反的人，就又太过于吝惜它们了，担心它太过分了，在早晨去看了，在晚上又去摸摸，已经离开了，又回头去看看。更严重的，甚至掐破树皮来观察它是死是活着，摇晃树根来看它是否栽结实了，这样树木的天性就一天天远去了。虽然说是喜爱它，这实际上是害了它，虽说是担心它，这实际上是仇视它。所以他们都不如我。我又能做什么呢？又有人问郭：“把你种树的方法，转用到做官治民上，可行吗？”橐驼说：我只知道种树罢了，做官治民，不是我的职业。但是我住在乡里，看见那些官吏喜欢不断地发号施令，好像是很怜爱百姓啊，但百姓最终反因此受到祸害。在早上在晚上那些小吏跑来大喊：“长官命令：催促你们耕地，勉励你们种植，督促你们收获，早些煮茧抽丝，早些织你们的布，养育你们的小孩，喂大你们的鸡和猪。”一会儿打鼓招聚大家，一会儿鼓梆召集大家，我们这些小百姓停止吃早、晚饭去慰劳那些小吏尚且不得空暇，又怎能使我们繁衍生息，使我们民心安定呢？所以我们既困苦又疲乏，像这样治民反而扰民，它与我种树的行当大概也有相似的地方吧？《种树郭橐驼传》反映的是老庄思想的无为而治。与《种树郭橐驼传》类似，在现实工作中，我们应该顺应员工的天性。只要把少数关键工作做好，员工自己会向上发展，每个人本身都有这样一股天性。 以企业家群体为例，那些创业者，政府从没督促他们要好好工作，但是当国家制定市场经济简单规则，他们就会自己努力，自发的在不违反规则的情况下，奋发向上。而在过去的计划经济，就很少有人愿意这样付出。这说明，人本身是有发展天性的，只要创造好条件，而不是抑制人的天性，员工自然而然就会行动起来。无为而治说的并不是什么都不做，而是顺应人性发展，是积极的消极，不是消极的消极。《种树郭橐驼传》中还有一个潜台词，就是种树选的树苗很重要。如果找来一颗歪脖子树，是长不成参天大树的。找到好树苗是特别重要的事情，当好树苗种下之后我们的任务就是创造顺应它的生长环境。管理中我们往往过度在意短期的目标，这实际上是一种不自信，缺乏科学的管理方法。我们还要思考，在组织成长过程中哪些动作是多余的，哪些动作是必不可少的。复杂源于简单世间万物看似复杂，其实复杂是由简单的规律所构成的。如老子说：道生一，一生二，二生三，三生万物。在电视上我们都见过海里的沙丁鱼群。沙丁鱼群像梦幻一样地飘来飘去，有人指挥它们吗？没有。但是很奇怪，一条鲨鱼过来吃它们的时候，它会怎么样？它会非常完美地散开，那么多的沙丁鱼，一个完整的圆形散开，完全不会碰撞在一起，然后那条鲨鱼从中间穿过去，没吃着！非常完美。沙丁鱼为什么可以完成如此完美的躲避？科学家模拟沙丁鱼，每一个箭头代表一个沙丁鱼，在这个屏幕上搞了好多箭头，然后给每个箭头编程。第一个程序叫作紧跟前面的箭头。第二个程序是跟两边的箭头尽量保持等距离。第三个程序是一旦和旁边的靠近了就立即分离开。把这三个程序输入给这个箭头以后，给了第一个箭头一个初始的动能，把它一推，一个模拟沙丁鱼群就出现了，在屏幕上就飘来飘去，非常完美的样子。拿鼠标当做鲨鱼，定义成鲨鱼，它们要躲开它。当鼠标推向那些箭头的时候，所有的箭头自动避开，而且互相踩不着。沙丁鱼群就是遵循这样一套生物最原始最简单的行动规则，而且没有中心化的指挥，就是一群“自组织”的沙丁鱼。自组织就是这个样子，由一个简单的规则产生复杂的集体行动。简单规则，以难以预测的方式，产生出复杂行为，这种系统的宏观行为有时也称作“涌现”。管理一个组织，看似一个复杂系统，但是领导者只要坚持着几条最基本的简单规则，组织成员在大量重复的行动中就会涌现出超出我们想象的特别智慧。阿里巴巴的管理精髓就是著名的三板斧:头部，既高层管理人员的三板斧是：定战略、造土壤、断事和用人。腰部，既中层管理人员的三板斧是：懂战略、搭班子、做导演。腿部，既基层管理人员的三板斧是：招聘与解雇、建团队、拿结果。阿里巴巴通过对上、中、下每个层级的管理人员制定出最简单的规则，并且坚持这些规则，就让整个组织涌现出极大的创造力和执行力。在莱绅通灵，我也致力于把整个公司的管理建立在最简单几条规则上。在公司经营上聚焦企业文化、公司战略和组织建设。在管理上，对所有管理人员聚焦在他们的“五力”评估和提升上，即使命力、破局力、模型力、人才裂变力和行动力。生物进化型组织美国复杂系统前沿科学家梅拉妮米歇尔在《复杂》一书中介绍了“遗传算法”：人类在进化过程中，父亲提供一半的基因，母亲提供一半的基因，拼在一起进行一下变异，再挑最好的那两个出来，一代一代的越来越好。不断地寻找亮点，不断地在进化当中筛选。而我们人类事实上就是这样来的。人类并不是一直是这样的，人类最早是一些细菌样的东西，非常低级，慢慢进化直到进化衍生出新的物种，一代一代的新的物种，然后逐渐到我们今天的样子。这就是一个遗传算法的过程，了解进化知识后，我们才知道复杂体系原来是用最简单的规则，进行不断迭代演化出来的。从达尔文的观点看，人就是进化来的，并且得到验证。只不过生物演进慢，组织的演化可以加快很多。所有伟大的企业也都是一代一代的演化出来的。比如有的公司里是一年做一次人才评估，一年做一次人才迭代，那这个公司就是一年一次进化。如果这个公司一个季度做一次人才评估，一个季度做一次人才迭代，那这个公司就是每年进化了四次。如果这个公司每个月做一次迭代，这个公司每年就进化了十二次。组织发展就是要有一个一致的进化方向，否则的话，你哪知道什么是亮点呢？组织要确立淘汰掉什么行为？保留和鼓励什么行为？作为一个领导者，最重要的一件事情是，确定哪些行为是需要保留的？哪些行为是鼓励的？这才是核心，也是最简单的规则，而不是你手把手地教员工具体做什么事情。遗传算法对我们的工作有没有帮助？樊登读书会创始人樊登说，他总是对所有的员工强调寻找亮点很重要，你告诉我有很多不行的方法，都对，但没价值。我知道那么多不行的办法没用，我要知道什么行，亮点在哪儿。他把最亮的点拼在一块儿，找到更多的亮点，公司进化就更快。这就是从遗传算法当中所学到的东西。寻找亮点，是领导者最重要的事情之一。每个生物体内有无数的基因，而有极少数的基因会发生突变，有的变好，有的变差。组织内的亮点，就相当于好的基因突变，领导者要善于抓住亮点，把“亮点基因”放大，并把“亮点基因”遗传下去，让亮点成为组织的基本标配。遗传算法现在已经有了大量的应用，我们平时用的手机、各种APP，汽车、家用电器几乎万事万物都在通过遗传算法不断迭代。即便像人这么复杂的的生物，不过是通过持续的“遗传变异、物竞天择，适者生存”这样最简单最关键的三条规则演化而来。通过生物进化哲学，领导者应该更加坚信，企业只要坚持不断地做淘汰“劣质基因、放大亮点基因”这个“少数关键”行动，组织一定会强大起来。生物进化哲学给我们另外一个启示是，我们每个人和组织的起始点多低并不重要，重要的是我们进化的速度要快，迭代的速度要快。别人虽然强大，但是如果我们的迭代速度比别人快，很快会追上别人。反之，我们现在虽然比别人强大，但是别人迭代速度比我们快，我们很快会输掉竞争。领导者做园丁，而不是做英雄最好的管理是“不管理”，不管理不是什么都不做。建筑师在建房子的时候一定首先搭建好脚手架。火车要开到一个地方，铁轨必须先铺设到那儿。我们不能指望没有脚手架，建筑就建成了，也不能指望火车能开到铁轨没有铺设到的地方。在莱绅通灵有一个岗位叫“关键行动与成就官”，他们的作用就类似铺轨道，搭脚手架。“关键行动与成就官”的工作是进入各部门，推动关键价值观的考核、关键组织心智的统一、关键工具的运用、关键会议的有效召开、关键行动的落实执行。当这些“少数关键”工作都能结构化落地，部门的业绩自然而然的就可以得到保证，最终帮助员工实现自我成就。如果每个员工的关键事项都能适时做到位，业绩也就可以得到保证。组织要通过少数关键的行动，来点燃员工人性中自带的能量，让员工自发努力，自发成长。美国陆军四星上将、《赋能》作者斯坦利-麦克里斯特尔说：现在你要想做一个管理者，你需要学会去做一个园丁式的领导，而不是一个英雄式的领导。我们大家在电影里边看到的很多领导者都是英雄式的领导，他的特点就是故弄玄虚，然后垄断信息，别人都不知道，只有他能够做出正确的决策，然后于危难之际力挽狂澜，拯救整个世界。这种事在现实生活中已经非常难以出现了，因为再大的英雄也应对不了VUCA时代，VUCA是以下四个单词的缩写：volatility（易变性）uncertainty（不确定性）complexity（复杂性）ambiguity（模糊性）在英雄式领导的时候，我们把员工是当做棋子看待。但是他回到家，他发现他的妈妈在地里种菜是一件非常愉快的事，就是妈妈只需要规划怎么种菜，把菜种下去以后保持土壤的营养程度，这些菜自己会长出来，有时候搞不好长很多，让他们获得很多意外的惊喜。你要把员工视作那些有生命体的植物，他是能够自己成长的，所以你所需要做的就是组织环境的缔造者。作为一个领导者，最重要的是做组织环境的缔造者，去维护一个良好的分享信息、共享目标的氛围。工作确实是件辛苦的事，可是有很多高手事业上做出了很大成绩，他们工作如闲庭信步。当我们觉得工作难工作累时，可以停下来思考一下我们是不是力道用错了方向？《庄子·养生主》中，梁惠王说问庖丁：“你解牛的技术怎么竟会高超到这种程度啊？”庖丁说：我追求的，是自然的规律，已经超过一般的技术了。起初我宰牛的时候，眼里看到的是一只完整的牛；三年以后，再未见过完整的牛了，就只看见怎么样去解。现在，我凭精神和牛接触，而不用眼睛去看，感官停止了而精神在活动。依照牛生理上的天然结构，砍入牛体筋骨相接的缝隙，顺着骨节间的空处进刀，依照牛体本来的构造，筋脉经络相连的地方和筋骨结合的地方，尚且不曾拿刀碰到过，更何况大骨呢！庖丁说：技术好的屠夫每年更换一把刀，是用刀割断筋肉割坏的，就像我们用刀割绳子一样。技术一般的屠夫每月就得更换一把刀，是砍断骨头而将刀砍坏的，因为不知道怎么砍，所以砍到骨头的时候就容易坏。如今，我的刀用了十九年，所宰的牛有几千头了，但刀刃锋利得就像刚在磨刀石上磨好的一样。那牛的骨节有间隙，而刀刃很薄；用很薄的刀刃插入有空隙的骨节，宽宽绰绰地，那么刀刃的运转必然是有余地的啊！庖丁的刀之所以十多年都不坏，就是因为他顺应了自然。我们管理的累和难，很多的是没有顺应员工的人性。如果领导者能顺应人性，利用人性，工作就可以如庖丁那般游刃有余。每一颗小小的种子都拥有无比巨大的能量，而人的能量更是无穷巨大。事实证明，卓越的领导者，通过少数关键行为就可以引爆员工的能量炸弹。作者简介：沈东军，莱绅通灵创始人，南京大学商学院博士后，澳门科技大学工商管理博士，香港科技大学EMBA，比利时国王勋章获得者。

澳门的高校，总体来说，内地生申请比较多的也就是澳门大学和澳门科技大学。澳门科技大学，简称澳科大，英文名Macau University of Science and Technology，建校时间2000年，是国际大学协会、亚太地区大学联盟、世界旅游组织、太平洋亚洲旅游协会的重要成员，也是ACCA、CIMA、TedQual等认证成员，是澳门规模最大的综合型大学。澳门科技大学提供博士、硕士、学士三级、数几十个学位课程，授课语言以英语为主，部分课程以中、葡或西班牙语授课。大学现设信息科技学院、商学院、法学院、中医药学院、酒店与旅游管理学院、人文艺术学院、健康科学学院、国际学院、药学院、通识教育部，涵盖文、理、法、管、商、医、药、旅游、艺术、传播、语言等学科门类课程。还设有持续教育学院，为在职人士提供学习机会。澳门科技大学，针对不同身份的学生，如香港、澳门、内地生、海外生，会提供不同的网申系统，所以同学们在递交澳门科技大学的本科申请时，要根据要求，选择正确的网申系统。1、本地生（拥有澳门居民身份证，或者由澳门贸促局发出之澳门投资居留声明书）、港台生（拥有香港居民身份证、台湾护照）、国际生（拥有其他国家护照），还有目前在澳门高校就读的內地生，这些同学们是通过一个共同的网申系统。2、内地生（主要是拥有大陆居民身份证，并参加入读当年的高考应届生），也会有一个单独的网申系统。今天小D，主要介绍是针对内地生，申请澳门科技大学的本科课程。首先，针对内地生申请，需要满足的条件：申请人如符合以下资格，可以「直接入学 (应届高考生)」方式报读本大学学士学位课程：持有中国内地身份证明，如大陆身份证；完成高中三年级毕业或同等学历以上；参加入读该学年的中国普通高等学校全国统一招生考试，如申请2019年9月入读，需要参加2019年6月高考；艺术学 ─艺术设计学士学位课程申请者须参加入读该学年的省级美术类专业联考。澳门科技大学的内地生可申请的本科专业课程有：资讯科技学院：理学课程（计算机技术、电子与信息工程、软件工程）。商学院：工商管理课程（会计学、金融学、人力资源管理学、市场营销学、供应链管理学、资讯系统学、商业分析学、国际贸易学、商务管理学）；应用经济学课程。法学院：法学课程。中医药学院：中医学课程。酒店与旅游管理学院：国际旅游管理课程（酒店管理、会展管理、博彩业管理、文化旅游管理、智慧旅游管理、服务质素和零售管理）；酒店管理课程；餐饮管理（厨艺学、餐厅管理）。人文艺术学院：新闻传播学课程（数据新闻学、传播学、公共关系与广告学）；艺术学─艺术设计课程（产品设计、景观设计、室内设计、视觉传达设计）；数字媒体艺术课程（游戏设计、动画设计）；影视制作课程；表演艺术课程（影视表演、舞台表演）。健康科学学院：食品与营养科学课程。国际学院：外国语课程（英语、葡萄牙语、西班牙语）。药学院：药学课程。澳门科技大学申请的时间规划如下，例如同学们想申请2019年9月入读澳门科技大学本科课程。2月 1 日至 3 月 30 日开放申请， 艺术学 - 艺术设计学士学位课程及体艺特长生，可以进行网申系统操作，报名申请；5月 15 日至 6 月 30 日开放申请，申请所有学士学位课程的内地生，可以进行网申系统操作，报名申请。6月 30 日或之前：网上填报高考资料 ，包括高考地点、 14 位高考编号、 准考证编号及高考成绩 ；报读艺术学─艺术设计学士学位课程的同学们，也是网上填报美术成绩、上载美术成绩单。 6月 30 日或之前：完成申请费的缴纳。预计 7月上旬起：院校网上开始公布录取结果及确认录取。确认接受录取后：同学们可自行网上下载录取文件及入学留位费或学费付款通知书，根据指示于指定时间内缴交入学留位费或 学费，并上载缴费凭证。预计 7月中下旬：经各省市招生办公室核实高考成绩无误后，已获核实缴妥相应的入学费用，给同学们邮寄offer原件及入学文件。收到书面录取通知后：同学们可以办理澳门通行证签注（逗留 D）准备入学。8月上旬：同学们开始网上预约办理住宿。8月 27 日至 29 日：办理入学注册、体检、登记入住宿舍等手续。9月 3 日：开学。温馨提示哈，澳门科技大学本科申请不跟任何中介合作的，同学们若是感兴趣澳门科技大学，可以根据以上的申请时间规划，自行网上报名申请。澳门科技大学的本科网申系统具体操作，是比较简单的，按要求进行账号注册，如下图所示，完成注册后，登录，按申请系统要求一步步填写资料即可。一般包括个人资料、教育经历、入读课程、高考信息等。完成内容的填写后，审核无误后，就完成第一步基本材料递交。接下来，需要缴纳澳门科技大学本科申请费，澳币413，港币400，可以使用刷银联卡或VISA、MASTER标志的国际信用卡在线支付，这种方式支付比较方便。完成费用支付，就整个申请基本完成，等待后续高考结束，上传高考信息和高考成绩相关文件即可。

莱绅通灵是欧洲珠宝品牌，目前在中国北京、上海、江苏等多个省市拥有700多家专营店。其公司董事长兼CEO沈东军是南京大学商学院博士后，澳门科技大学工商管理博士，香港科技大学EMBA。沈东军（图源：百度百科）作为企业家，沈东军一直在探索管理的各种可能。莱绅通灵的供应链部门，过去几年部门的领导力都很弱，换了几任总监依然没有改观。今年上半年，沈东军让才入职1年半就把后勤部带好的李健兼管供应链部门，不到两个月，李健就让整个部门充满了战斗力。图源：pixabay他做对了什么？领导力就是为团队树立打胜仗的信心接手供应链部门后，李健一周内研究了数百份咨询公司关于供应链的专业报告和数十份专业论文，目的是“找到破局点的同时巩固自己在新团队的威信”。所谓破局点，就是要找到打胜仗的战术点，为团队树立打胜仗的信念。所谓威信，除了在专业水平上服众，还需要躬身入局，参与员工甚至基层员工的具体工作。包括但不限于给团队成员送加班晚餐、点个下午茶，让他们感受到自己是被尊重、被肯定的。图源：pixabay李健还说了这样一句颇有管理哲学的话：团队最好的激励就是打胜仗，有了胜仗就有了领导力。领导是团队的骨架，更是团队的底线，领导力就是要让团队看到未来和信心。绝大多数人都会想当然地认为，领导就是带领别人完成目标，其实不然，领导者的首要任务是领导好自己。说的具体一些，就是要求别人做的事，自己首先要做到。图源：pixabay这里说的“事”不是指领导和下属做一样的事，而是指代一种精神理念。比如要求下属守时，自己首先要守时，要求下属工作全力以赴，自己平时做事也必须全力以赴。以身作则，身教胜于言传。榜样的力量是无穷的，它可以起到示范、带动、标杆的作用。图源：pixabay并且，领导力的培养必须从提升自己开始，要充分了解自己，挖掘自身的优势劣势和行事风格。因为：领导的风格决定了团队风格，领导的思维决定了团队思维，领导进步则团队进步，领导改变则团队改变。一名合格的领导者，首先要把组织的使命和愿景介绍给下属；一名有影响力的领导者，还会向团队介绍自己的愿景和使命。图源：pixabay下属知道自己的愿景和使命，可以增进双方的信任感，培养团队默契。当别人了解了你工作的目的和长期目标，他们会更乐意追随你。领导者甚至还要懂得启发下属，帮助他们找到自身的使命和愿景。当工作成为个体使命的一部分时，个体将会以更积极主动的态度和更大的热情投入工作，因为在工作的同时，他们也是在完成自己的人生使命。 图源：pixabay最后我想说的一点是，领导者和下属的良性关系应当是一种“相互成就”，这是一个人格局的体现，没有格局的领导者即使职位再高、权力再大，也不能获得下属、客户发自内心的尊重与认可。

作者：沈东军来源：正和岛新冠疫情肆虐高峰时期，相信全球所有人都在祈盼疫苗可以早日上市，我们每个人只要打一针新冠疫苗，就可以不得新冠肺炎了。《黄帝内经》里有一句旷世名句：上医治未病，中医治欲病，下医治已病。扁鹊三兄弟也有类似的故事。这些故事的道理应该是很简单的，说的是做事要着眼防范于未然。《孙子兵法》里的不战而屈人之兵，更是把这一思想推到了极致。无论是上医治未病、不战而胜、还是未雨绸缪、防患于未然，这些历史典故、成语都说明中国古老的智慧里面有很多“源头思维”的智慧。01、一个部门为何四易其名？所谓源头思维，不是着眼于解决当下问题，而是思考造成当下问题的原因是什么？在问题发生的源头上把问题解决了，消灭了，甚至根本不让问题发生。管理者每天都要去解决很多问题，如果我们把所有问题都归纳总结一下，那些问题可能只分为两大类，一类是偶然的突发问题；另外一类是因为前期工作没有做到位而带来的隐患，现在必然会发生的问题。比如企业遇到新冠疫情这样的事件带来的工作影响，对于企业来讲这就属于偶发事件，大部分企业不太容易去预防。而如员工离职、绩效不达标等工作，很多是因为前期工作没有做扎实，工作没有做到位而产生的“必然”结果。就如同样是出了车祸，一个是你按交规行驶，突然有别人违规行驶把你撞了，这是偶发事件，很难预测。而第二类是你违规过马路被车撞了，第二类完全是可以避免的。工作中要避免第二类事故的发生，企业和管理人员必须要有“源头思维”素养。我对于源头思维的认识过程，从莱绅通灵监察部门的名称变迁可以看出来。公司的监察部门最早叫监察室，后来更名为风控部，再后来叫反熵部，现在叫防熵部。早期的监察室，从名称上可以看出，它主要的职责是事后防范，就是员工出了问题，监察室对照制度处理惩罚；风控部，有所进步，开始关注事前风险控制，不过这里的事前控制主要还是根据公司已有制度进行合规监察和检查，防止风险产生。反熵部（熵增，热力学第二定律。指一切事物在封闭的环境里，不可避免的会产生混乱的趋势。）着眼于出现熵增现象，进行补救。而今天的防熵部的职责就更接近源头解决问题了，它首要的工作是“防”，有制度的要防止违反制度，没有制度的只要是对公司不利的事都要去竭力防止。在企业里只要是影响公司利益，效率，未来发展，我们都定义为熵增现象。防熵部实际上是个探索源头管理的部门。它在公司的使命是思考在源头上解决问题，而不是等问题发生了再去查处谁。查处已经发生的问题是防熵部的工作，但是通过已经发生的问题，顺瓜摸藤找到问题发生的原因，通过机制、制度完善让问题不再发生，才是他们真正的责任。02、企业文化是“文化疫苗”中国人自古就有源头思维，现在父母们对待孩子的教育，不让孩子输在起跑线上，就是源头思维。可是在真实的企业管理中，真正落实源头思维的企业和管理人员就很少了。这是因为中国近四十年的高速发展，为企业带来很大的机遇。当到处都有机会“抢钱”的时候，谁还花功夫去考虑源头那么复杂的事呢？如果每个人都可以上名牌大学，哪个家长还会关注孩子起点的输赢呢？随着中国机会红利逐步丧失，各个行业、企业的竞争都开始步入白热化，源头思维必然成为每个企业都要关注的事情了。当新冠病毒在全球肆虐的时候，所有地球人都在祈盼新冠疫苗的上市。当年杀伤力极大的天花、小儿麻痹症、甲肝等都被病毒疫苗消灭了。现在很多都市女性会去医院打HPV病毒疫苗，就是一种有效的防止宫颈癌的源头思维。而在企业里也有很多“病毒”，很多员工身上都有企业不欢迎的文化“病毒”，这些“病毒”就是不符合公司的价值观，而这些“病毒”如果不提前去处理，他们就是隐藏在员工身上的定时炸弹，不知道什么时候就会被引爆。在莱绅通灵，所有员工都会经历比较长时间的企业文化学习和企业文化考试。这些学习看似和当下他们的工作无关，其实是一种源头管理，通过企业文化的学习和考试，相当于在所有员工的身上注入了“文化疫苗”，当工作中真的有“文化侵袭”时，因为员工身上有了“疫苗”，“疫苗”就会出来抵抗“病毒”。公司里最高管理者可能心存高远，并且受过很多管理知识教育，而其他管理者未必受过这些教育，而企业像一艘大船，如果船上的管理人员对战略、对文化不能达成共识，很难劲往一处使，而达成共识的前提之一是世界观和认知的统一。当然，这些做到绝对统一非常困难，但是至少需要相对统一。出于源头思维考虑，我在公司里开展了多期“底层逻辑学习班”，把同事变成同学，在为期两年的学习班里和同事们一起研论哲学、认知心理学、生物进化与人性、佛学与幸福等和工作没有太多直接关系的底层逻辑知识。同学们通过学习讨论相同的知识和在课间的相处，增进了了解，也会用大家都了解的知识来开展工作，解决问题。这样公司就在源头上解决了管理人员思维逻辑的统一性，让工作更好开展，员工关系更加融洽。一个公司很多问题都来源于基层管理人员不明白上层思路，部门与部门之间相互不能站在对方立场看问题，部门墙严重，领导不知道基层员工的工作难点。如果没有这些底层基础认知共同学习，相互认同，公司战略和文化共识很难形成。我在公司开展的东塾堂CEO学习班，让公司各级管理人员跨部门，跨职级交叉组班，由同事变同学，相互交融，相互理解，从源头上解决了“部门墙、层级墙”的问题，让战略和文化在全公司形成共识打下“源头基础”。03、前置性指标比目标更重要任何一项工作，它都有因果关系。所谓目标管理，就是结果管理。因为是结果管理，所以大部分人都以为只要给下属定个结果目标就可以了，实际上这是大错特错。一些中层领导，接到了公司的任务，比如说一亿的销售额，然后转手把这一亿销售额分发给两甲乙个手下，每人五千万销售额。这是一种分包，而不是绩效管理。一亿的销售目标是个“果”，带来这个“果”的“因”才是管理者重点思考的问题，而“因”由两部分组成，第一是路径，即怎么做？第二是做什么？当管理者把聚焦目标结果，改为聚焦在如何达成目标的“前置性”指标上时，我们就具备了源头思维能力。就像我们想让自己的孩子英语能力提高，不能紧盯着他们的成绩，而是要把精力前置到关注他们的学习方法和每天学习动作中去。学习方法和学习动作是“前置性”指标，这些指标带有“引领性”。当学习方法和学习动作都按规定完成了，就是做了“因”的动作，这些“因”的动作必然会带来我们要的学习成绩这个“果”。工作中如果上级一直盯着目标结果，而不做源头管理，不把工作前置到达成目标的路径和行动中去，不对策略和行动进行追踪，那目标大部分时候会变成镜中月水中花。路径或者说策略，考验的是专业知识；行动考验的是执行力。在莱绅通灵每年的战略目标制定中，有非常重要的一项工作就是对“战略准备度”的考核。比如未来一年要开多少家店？销售额是多少？而要达成这些目标前置性指标是：需要提前准备多少资金？提前准备多少合格的员工等任务就是“战略准备度”。没有战略准备的战略目标，就是赌博，碰运气。前置性指标，比目标还重要。西方哲学强调“逻辑先行”，逻辑先行就是遵循事物发展规律，按规律办事，在具体工作中，就是上下级、相关人员先共识因果关系，然后全力以赴在“因”这个源头上下功夫。04、源头思维遇到的挑战源头思维是一种科学有效的管理思维方式，可是现实中大部分的人还是习惯于头痛医头，脚痛医脚。造成源头思维缺失的主要原因我分析主要有以下几方面：第一，源头思维对管理人员的要求更高源头思维需要管理人员具备系统思考的能力，能放大尺度看问题，他们能看到树木，更能看到森林。需要管理者能洞悉事物的本质，领悟到工作的内在逻辑，看到事物发展的必然性，工作时“逻辑先行”。莱绅是一家比利时王室御用珠宝品牌，在中国市场为了让顾客体验到纯正的欧洲王室血统，在市场上形成差异化的客户价值，品牌部专门设计了“王室工服”，替换原来的工作装，好让莱绅通灵的销售人员在商场里成为流动的模特，吸引顾客关注。然而在实际工作中，部分店铺运营人员并不积极穿新的“王室工服”，还是喜欢穿过去的普通工服。因为他们认为新工服不过是个更好看的服装而已，可穿可不穿。当他们为销售而奋斗时却不知道“王室服装”是他们非常好的销售利器，白白的浪费了品牌体验的用心。要解决这样的问题，就需要从销售人员认知这个源头来解决问题，甚至消灭问题，而不是简单的用制度去规范员工行为。当员工认识到王室服装能给他们带来品牌的提升和区隔，能提升他们的销售，员工就会直觉遵守。第二，旁观者心态，不在其位不谋其政传统企业的科层式组织架构，要求员工各司其职，这样的组织架构和公司文化养成员工形成只扫自己门前雪的心态。员工工作追求“没做错”，而不是追求“做对”。公司采购部在为电商销售部门采购首饰包装品时，包装费一直居高不下，电商部负责人了解了采购详情，原来设计部门设计的一款包装材料，选用的材料是国内只有一家供应商可以提供的，并且需要从国外进口。事实上这个材料的替代品可以降价很多，完全可以达到原设计的需求。但是采购人员因为缺乏责任心，追求“没做错”，而不是“做对”，机械的按设计部门的要求去采购，造成公司成本无谓的增大。第三，源头思维，价值不好判断当下的问题是显而易见的，而源头的问题不容易被看出来。当下问题的责任非常明确，该是谁的事儿一清二楚，而源头问题没有明确的责任人。当下的问题都比较紧急，不解决不行，而源头问题常常是“重要而不紧急”的。现实工作中源头问题属于“未来问题”，它产生的坏结果只有在未来才能显现出来，而大部分公司的考核往往只考核当下，这就逼迫员工关注当下，而不顾及未来，当工作不顾及未来时，就已经在未来的源头埋下了“炸弹”。扁鹊三兄弟，为什么扁鹊最有名，而真正医术最高明的大哥却默默无闻？是因为扁鹊解决的问题别人都能看到，感觉到。而大哥把更多病消灭在没有发生前，这些病有可能得，也有可能不得，虽然有价值，但是价值难以评估，所以很多人就不去关注了。再说问题没有产生，只是静悄悄的消灭了一个问题，就没有轰动的公关效果。这就造成公司里的员工争做扁鹊，而少有人去做扁鹊大哥的原因。05、如何提升源头思维？源头思维是一种有效而彻底解决问题思维方式。虽然它是我们老祖宗就有的智慧，但是要让管理人员都能运用起来并不是一件容易的事。在长期的管理实践中，我总结出以下几条可以运用和提升源头思维能力的建议：第一，选对人，人是一切的源头。人是工作中最大的变量，人如果选错了，一切都不可能好。所以选人是公司高管的第一要务。过去我们常说“对事不对人”，我现在改变这个观点了。只要选对人，对的人终究会带来“对的事”。如果只关注事做对，而选错了人，这个“错的人”虽然今天能把事做对，但未来一定会把事做错，给公司带来巨大损失。第二，统一价值观和公司战略，文化和战略是公司经营的源头。价值观是一家公司所有行动规则背后的灵魂，如果灵魂不能统一，规则一定会被破坏。公司战略是公司所有行为的统领。公司中高管如果不能在公司战略上达成共识，整个公司很难做到步调一致。一个步调不一致的公司，其市场竞争力可想而知。第三，员工考核由任务导向转向使命导向，有使命的员工才会有源头思维。大部分的公司对员工的考核，只有KPI，而KPI往往只反映员工当下的业绩情况。单一KPI的考核，让员工只关注需要考核那几个少数指标，很多时候KPI并不能真实反映岗位真实要求。更有甚者，一些员工为了完成KPI而做假。作为管理工具，目前KPI还不能少，但是公司要辅以其它类的诸如人才盘点、企业文化考核、360调查等工具，把考核从任务导向过度到使命导向。第四，设立专职部门或者岗位。职能部门的缺失，犹如器官的缺失。工作中每个人的视野是精力都是有限的。大部分的人会被眼前的工作拖累，很多时候一些现象会遮蔽管理人员的思维。我们不能对管理人员责全求备，要求每个管理者随时随地都能具有源头思维的能力。公司可以设置专业部门或者专业岗位，专门从事源头思考的工作。莱绅通灵的防熵部门，他们的责任之一就是发现和处罚的问题时，都要从源头找问题，争取在源头上消灭问题。第五，设计多劳多得的分配机制，收入分配机制是最重要的源头。人为财死鸟为食亡，员工出来工作就是冲着收入来的。所以公司设计一套多劳多得的分配机制尤为重要。阿里巴巴的996和华为的狼性文化，如果没有背后配套的激励机制做支撑，是绝对不会成立的。现在国内盛行的阿米巴经营，海尔推行的人单合一制度，都是在机制上解决了分配问题。让员工由打工者变成“经营者”。当员工的收入和创造的价值直接关联，员工的创造力自然会激发出来。06、“行有不得，反求诸己。” 这句话出自《孟子·离娄上》，它的含义是：如果行动没有达到预期的效果，就应该反省，从自己身上找原因。生活工作中很多问题的发生，表面上看是别人的责任，但是当我们仔细深入分析后，发现最终的责任是发生在自己身上，或者自己有相当的责任。当管理者养成反求诸己的习惯时，就是源头思维的开始。作者简介：沈东军，莱绅通灵创始人，南京大学商学院博士后，澳门科技大学工商管理博士，香港科技大学EMBA，比利时国王勋章获得者。