浙江大学企业管理高级研修班

虚的就是混个好听点的文凭，实的就是可以交几个朋友。其他的没有了！本回答被提问者和网友采纳

不是浙大学生，属于继续教育开设的学习班，上课地点在浙大，学费比较贵。

企业管理培训可以选很多，但是要根据培训定位不同去选择研修班，所以你自己的需求要明确知道。目前市面上的企业培训课程也不少，建议还是选择院校的。像浙大，他们针对不同研修班培训的内容都不一样，工商管理高级研修班就针对企业中高层管理人员，浙江大学高绩效人力资源研修班针对企业各级HR等等，所谓术业有专攻，不可能一个研修班就涵盖全部，所以还是需要针对性培训。

浙江大学企业上市与并购重组董事长高级研修班 项目宗旨发挥资本市场促进经济转型升级实施“凤凰行动”学制时间12个月，每月2-3天集中学习，共24天。研修费用人民币198000元整（含学费、教材费、讲义费、教务费）.培训人员浙江省企业家创一代、创二代上市或拟上市企业负责人拟从事资本运作及并购业务的企业董事长、总裁    

一、了解课程性质暨南大学EMBA总裁班不属于学历教育,它是学院针对在职人员提高自身技能所开设的课程。所以大家在报名的时候一定要清楚它的性质,明确自己的目的,如果学员是以获得学位为目的的话,这个课程并不适合。二、确定自身专业以及爱好由于暨南大学EMBA总裁班的目标性较强,所以课程种类也会划分多种样式,专业性极强。所以大家在选择的时候,可以参照暨南大学EMBA招生简章,选择符合并适合自己的课程。三、适当安排时间经过多年的发现,广大在职人员的学习,经常出现的现象就是工作和学习的时间冲突。所以大家尽量选择适合自己的课程,对于时间的安排,要做到心中有数。的信息可以查看浙江大学EMBA（http://emba.eego.com/college-54.html）或者咨询我们中国emba招生信息网的老师。浙江大学EMBA总裁班和浙江大学EMBA高级研修班等课程者是非学位的教育；它只有资格发结业证，不能发学位证，也无学历证(即毕业证)。不管是哪所高校开班的学员最后可获得相关院校的结业证书。因这种教育方式不涉及学历与学位。浙江大学EMBA这种课程相当于社会上的培训课程，只是背景深厚、师资强大，平台高端，所以备受学员们的重视，旨在提高报考人员的自身素质，扩宽行业视野，同时也是个搭建人脉的好平台。浙江大学EMBA总裁班入学非常容易，学校更看中的是学员的工作经验、工作能力。入学是不需要考试的。其实读浙江大学EMBA总裁班一方面是从老师那里学习到一些专业的知识（比如财务和法律），国家政策和未来的经济走向、企业管理的相关规律和方法，这些老师很多都是花了几十年甚至更久的时间在研究或在自己做那一领域的东西，肯定要比我们专业；另外一方面是从浙江大学EMBA总裁班里面的同学那里学习到很多实实在在的经验，因为每个人身上都有值得自己去学习的地方，有些别人已经走过的误区自己就没必要再走了，班里面同学在一起学习1年多的时间，彼此之间的关系非常好，哪个同学突然间遇到什么问题大家都会互相帮助的。读浙江大学EMBA总裁班的企业总裁们会聚在一起，这也是一种资源，所以很多总裁们上课之前，会先索取一份学员名单，看看将来会和哪些精英们一起培训，以加强自己的人脉关系、扩展圈子。浙江大学EMBA总裁班同时冠以精英班的称号，因为总裁班同时也是提高管理者水平的一种渠道。总裁班针对企业董事长、总经理、投融资项目负责人及其他中高层管理者，大型国企副总裁以上级别领导，中直机关、各省市地方领导干部等开设了一系列的培训课程，一般上课的方式都是每两个月集中四天，由知名教授在校内授课。浙江大学EMBA总裁班教育培训正是在中国市场经济发展过程中因为具有众多企业家、企业主素质提升需要、圈子文化建设需要而在中国风起云涌而百花齐放的。

余姚市职业技术学校开设的专业有模具、数控加工、电子电工、电子商务、电子信息技术、计算机、财会、幼师等。余姚市职业技术学校是浙江省重点中等职业中学，宁波市现代建设达纲学校，宁波市文明单位。1989年宁波大学初等教育分院在我校设立教学点，1998年5月经宁波市政府批准建立余姚中等专业学校。余姚市职业技术学校根据社会需要开设了模具、数控加工、电子电工、电 子商务、电子信息技术、计算机、财会、幼师等专业。其中模具设计与制造是省示范专业。今年，学校与上海市重点职业学校—曹杨职业技术学校联合办烹饪专业班。扩展资料余姚市职业技术学校的优势学校地处余姚市区中心地段，交通便捷，占地面积101亩，校园环境优雅，布局合理，校内各类设施齐全。建有教学大楼、实验大楼、行政楼、琴楼、男、女生宿舍楼、大礼堂和膳厅。配有各类专业实验室、实习室、图书室、阅览室、多媒体教室、多媒体语音教室、舞蹈教室、美术教室、形体训练房，四个标准计算机房、闭路电视系统、校园音响系统、校园网等。为了更好地满足数控、模具专业学生的教学和实习，学校还配置了三座标测量仪、数控加工中心、数控铣床、数控车床等现代化数控加工和模具制造设备。在编教职工121人，具有中学高级教师22人、中学一级教师47人，师资力量雄厚。参考资料来源：百度百科—余姚市职业技术学校

浙江大学高级工商管理高级研修班、浙江大学科创凤凰金融高级研修班等培训班都是为一众企业中高层管理者及领导者提供系统化培训。可以去浙大继教院华家池校区听一节课的

　　半根香蕉的激励故事　　时间：2008-06-17 11:30:49 作者：王潇　　标签： 人才 管理 个人能力 换位思考　　小学生写作文，一个小男孩写道：长大以后我的理想是当马戏团的小丑。中国老师的评语是：胸无大志。而美国老师的评语是：愿你把笑声带给全世界。日前，在浙江大学经济学院MBA高级研修班上，资深人力资源专家汪大正用生动的案例阐述了一个道理：一个组织不同的管理风格，就如同上述故事中，中美老师不同的评语一样，会达到完全不同的激励效果。一个卓越的管理者，要学会如何用更好的管理方式凝聚优秀的人才。　　打枪与打仗的区别　　“打枪与打仗有什么区别？”汪大正向大家解释，打枪是专业行为、技术行为、个人行为；而打仗是组织行为、团队行为甚至可以说是管理行为。　　枪法准的人可以当神枪手，那么神枪手是不是可以当指挥员呢？“不一定。指挥员要求的是综合能力远远高于技术能力，比如说包容性，受到了委屈能够自动化解，这是从事管理工作的人必须具备的。别人骂了你，误解了你，你不能撂挑子说不干了。”汪大正谈到，做管理的人，什么样的人都得接触，所以得塑造很好的性格、品格。做产品的人性格好坏，与是否做出产品没有关系。但是，管理风格跟性格有关系。所以如果把神枪手当成指挥员，这是容易犯的毛病。　　汪大正举例说，联想集团让所有新提起来的干部都参加一个特定的公司教育，而且上任之初，一定有专人带着，“送上马，扶一程”。因为个人能力很强，不代表能把别人的能力发挥出来，管理是需要有领导力的。“本来人家业务能力很强，结果提上来没干多久，专业没搞好，管理也没搞好。最后自己也会失去信心。”　　能力不在奶喝得多，而在卖得多　　“我认识一个外企的女经理，性格非常强势，甚至有些飞扬跋扈。她老是向老板给自己的部门要政策。老板曾开玩笑地对她说，我发现你到哪一个部门，那个部门立刻变得重要起来了。其实，在这位老板心里，并不是真的这位女经理去的部门重要，是她重要。如果老板老是给个别部门资源的话，就会造成公司内部心理不平衡。”　　汪大正说，有一些中层干部认为自己跟老板一起创业，习惯于躺在功劳簿上睡觉。2005年，他去参加最佳年度雇主的颁奖典礼，才30出头的伊利集团潘刚跟他说起，中层平均年龄只有26岁，有些老人抱怨自己喝的奶比这些年轻人喝的水还多，不服领导。“潘总的回答是，伊利只看谁卖奶多，不看谁喝奶多。你的能力表现在你卖多少奶，而不看你喝多少奶。”　　汪大正认为，谁都不可能永远当主力。但是在主力和阻力之间，有一个东西我们是可以扮演的，那就是动力。“做自己力所能及的事，不要给人家拆桥，要给人家铺路。上下级互相之间要多铺路、少拆桥，多沟通、少报告，多理解、少苛求，多伸手、少伸脚。”　　管理者要学会善解人意、换位思考　　汪大正给大家讲了一个《追逐与卓越》中的小故事：一天深夜，一个软件工程师攻克了一个难关。小伙子异常兴奋，很想与别人一起分享成功的快乐。夜深人静，他不好意思打电话打扰同事。突然他发现最顶头那间办公室里灯亮着，便跑进去对里面的人说：“我成功了！”这个人正是公司的总裁，他看着这个年轻人手舞足蹈，笑着回答：“我们一定要庆祝下！”他拉开抽屉，最终找出一根香蕉，把香蕉分成两半，两个人坐在办公桌上边说话边吃那根香蕉。　　“毫无疑问，对这个工程师来说，总裁的半根香蕉是最高的奖赏。这个领导者很懂得照顾员工的心理需求。”汪大正又举了个反面的例子，一个IT公司主管和一位女职员发生冲突。女职员有个3岁的男孩，一天她的小孩生病，幼儿园打电话让她把孩子接回家，以免传染给其他小朋友。这位母亲很着急，因为平常工作很忙，有时星期天还要加班，很少能照顾孩子。她就跟主管请假几天，想回家照顾孩子。可是那段时间恰好公司比较繁忙，主管不同意，还说了一句话：“你孩子病的真不是时候。”这位年轻母亲非常气愤，提出了辞职。　　“你们说谁的孩子病的是时候啊？这位主管根本不懂设身处地为员工着想。在团队里受欢迎的一般是什么人？善解人意的人。他们懂得理解人、关心人，能够设身处地为别人考虑。”汪大正说，在管理学里，这叫“换位思考”和“因势利导”。“一个人管理得好不好，不仅看权力有多大，还要看个性和性格。”　　中小企业成长中的团队激励　　作者：未知 来源：网络营销手册 网络营销手册www.tomx.com 加入时间：2004-12-15　　TOMX正式发布网络营销专家社区　　您的社区激活码：tomxclub　　社区加入地址：http://club.tomx.com　　仅限前1000位，请赶快来加入网络营销专家社区。　　认识网络营销专家并获得咨询服务　　分享及学习各种网络营销知识及案例　　认识同行朋友，拓展人脉关系　　获得各种商业合作及活动机会　　现在加入还可以获得200积分，兑换各种服务　　注：本社区为私有社区，必须输入激活码或好友邀请才能加入　　这个故事讲的是关于管理者的合作问题的。下面这则故事讲的则是一般员工的士气如何受到冲击从而导致一个公司走向失败的。　　这是一家经营保健品的公司，早期公司从中科院购买了一项专利并迅速将其投入了市场，市场发展出乎意料的好，公司业绩在最初两年里，翻了两番。但是，伴随着企业的逐步做大，创业者开始关注自己的“财产”如何不被别人侵蚀，同时，他聘请了一家咨询公司为企业涉及了各种严格的规章制度，规章制度看起来是非常科学，或者说是无懈可击的，似乎每一个环节都不会给员工侵蚀企业财产以“可乘之机”。相对来讲，公司员工的收入是比较高的，但是，企业辛辛苦苦招聘来的人才却大多呆不了几个月就提出辞职了，甚至有的在马上就要成为业务骨干时，脱离公司而去。用中层部长的话讲，留下来的往往是企业不想留的，而走的又往往是企业不希望走的。事实上，三年内，企业的骨干走了将近30%，其中相当一部分被竞争对手挖走，而这对这家公司构成了一种致命的打击。不到两年时间企业在当地保健品的市场占有率由原来的30%很快下降到了10%以下。而2001年第一季度企业开始出现了亏损。　　这两则故事不能反映企业人力资源管理中的全部问题，但却是典型和普遍的。而更值得深思的事，这两家企业的领导者都对团队精神的重要性认识很深刻，可是，他们迷惘的是为什么“团队”那么难以持久？　　事实上，正如早期人们对分工的重视一样，“分工”基于提高效率的需要，专业化、有效分工是企业生产效率的关键，但是，伴随着人才战的加剧和经营环境的变动性增强，团队精神又逐渐被重视起来，许多企业开始重视横向协调、团队组织、流程为导向的组织设计等。但是，有些企业成功了，而也有很多企业失败了。　　总体上，组织失去团队士气、合作意愿降低的主要原因包括以下几个方面：　　一、团队或者说组织的目标没有能够达成共识形成共同的愿景。　　每一位个体都有个人的目标，而组织本身也有它的发展目标，只有彼此目标一致的情况下，团队的合作和士气才能达到最佳状态，团队成员参与决策和执行，目标往往因为信息不对称，成员价值观和个人利益角度的不同，使目标被肢解，最终丧失功能。美国康宁公司是一家以人力资源管理见长的企业，在十几年团队运做实践中发现团队作为组织形式之一，完成目标的概率仅为3%，其中失败原因为目标迷失的比例为51%。更值得深思的事情是，实际上很多企业内部目标不能达成共识的原因不是由于彼此目标真的不一致，而是缺乏一种有效的沟通机制，当团队或者组织逐渐走向“成熟”以后，每个个体自己的“行为模式”开始产生影响，而在这个时候，正是需要企业采取措施巩固和强化“目标共识”的时候，可悲的事，很多企业这一工作做的太晚了。　　二、团队“合作规则”与“灵活性”的矛盾。　　一个团队或者组织在逐步成熟以后，便有了它成文或者不成文的“游戏规则”　　团队的领导者希望每一名团队成员遵循他自己习惯团队规则，但是，团队的外部环境决定其必须具有高度灵活性和适应性，否则团队就会变得僵化。团队成员差异较大，其动机、态度和个性难以一致是一种客观事实，在运作过程，团队领导和成员的“搭便车”心理和矛盾冲突使注意力内敛，使团队对外边信息反应速度减慢；团队成员只有在达成一致后，才能使组织具有对外部环境变化的反应能力，这也延缓影响外部环境的能力。很多情况下，由于缺乏一种有效的机制，使得团队领导者过分强调自己习惯的“团队规则”而忽视了其他团队成员的需求，导致团队危机的产生，而在“团队规则”和团队灵活性之间保持平衡对团队领导者提出了更高的挑战。他必须学会把握什么是最关键的，干预过多，甚至担心“下属”超过自己的想法破坏了许多本来很优秀的团队，尤其是团队领导者对自己定位出现错误时，这种问题更加突出，有些团队领导者和下属比“业务”，例如和人力资源部经理比人事管理、和财务部经理比资金管理、和总工比生产技术等等，导致了他对关键问题的失控。把握关键，保持对下属的充分尊重，给与团队成员充分的灵活性与施展空间，是保留住团队精英的重要条件。　　三、缺乏有效的激励　　团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。根据美国国民数字模拟半导体公司团队管理经验，领导者变更、 计划不连续、 裁减成员、 英雄管理不当、 规则不连续等都会冲击团队的合力。如果缺乏有效的激励，团队或者说组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”，的利益补偿。利益补偿往往分为两种形式：物质条件，比如钱、工作环境。另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。　　正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提，实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样可以分两个方面:1正面激励,用成功的例子来给员工动力2反面鞭策,用失败的例子给员工提供方面教材作警示 需要注意故事要吸引人无外乎两种情况:1.生动趣味性2.贴近生活和实际情况 举例如下:你的员工近来人心涣散,抱怨工资福利低,干活累于是,你拿来了沃尔玛的发展历程,和员工一起交流分析,发现在沃尔玛,员工的工资极其苛刻,并且女员工受到待遇升职的限制,而你的员工和他们相比,生活其实已经很幸福了,有时间去抱怨,有足够空间去发挥才能争得理想的岗位.可是沃尔玛的先进技术和管理理念却成就了它的辉煌事业.你和员工有了新的目标,像自由的中国沃尔玛进发......

浙江大学城市学院继续教育中心以“依托浙大、立足浙江、服务全国"为发展方针，突出“两浙"优势和特色，通过高水平的教学和管理，已跻身国内一流的党政干部培训基地、企事业管理者培训基地行列。本回答被提问者和网友采纳