招聘渠道研究

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去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:温暖行天下招聘渠道对比分析报告摘要：经过对各大招聘渠道的分析对比，结合公司现状和用人需求，招聘效果和成本上，行政人事部建议充分利用现有网站资源（智联、拉勾、天基），并对其进行优化整理，保质保量的完成招聘任务。1招聘渠道优劣对比分析下面将对现行的招聘渠道特点及成效进行优劣对比分析：（1）校园定向招聘一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定.校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是入场.校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训，适用于成熟期企业。（2）报纸招聘当前，专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，《人才周刊》，《大河报》各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等.由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效.（4） 现场招聘会

其实今年的形式本来就是有的岗位不好招，偏重于基层的人员，譬如说工厂的普工，物业的保安，酒店的服务员因为您找的服务生也是偏重与基层员工的招聘，所以可以跟当地的劳动局联系，这类的人员在网站上是找不到的专门输送这些人员的公司是有的，建议您不要找那些私人中介，一方面不是很可靠，另外一方面这种中介没有严格的管理的话，可能会造成后期的用工纠纷，譬如说那些中介是找求职者收费的。这样的业务您可以找下当地的人才市场或者是劳动力市场，跟他们联系下人才的输送或者是外包的服务，一般人才市场都会有这样的服务的。

招聘渠道常用的有：互联网、广告（报纸、杂志、广播电视等）、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等。每种渠道都有自己的优缺点，选择什么样的招聘渠道是依据招聘的人才及公司的实际情况而定的。比如，互联网优势显而易见，廉价、快捷、相对稳定的受众以及电子化本身具备的种种优势，但是稀缺人才可能在这上面就不太容易找到。猎头公司是搜寻高层管理人才的有效途径，这种人才需求相对较少，但都是企业的重要职位，当然，这种服务费较高。所以，不能说其他公司用什么渠道你就用什么渠道，而是自己要对这些渠道熟悉，还要分析要招聘的人才的获取难易度等，及公司能为此付出的费用。

招聘渠道常用的有：互联网、广告（报纸、杂志、广播电视等）、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等。每种渠道都有自己的优缺点，选择什么样的招聘渠道是依据招聘的人才及公司的实际情况而定的。比如，互联网优势显而易见，廉价、快捷、相对稳定的受众以及电子化本身具备的种种优势，但是稀缺人才可能在这上面就不太容易找到。猎头公司是搜寻高层管理人才的有效途径，这种人才需求相对较少，但都是企业的重要职位，当然，这种服务费较高。所以，不能说其他公司用什么渠道你就用什么渠道，而是自己要对这些渠道熟悉，还要分析要招聘的人才的获取难易度等，及公司能为此付出的费用。

作为一个优秀的招聘人员必须做到以下几点：(1)岗位分析：首先你要对你准备招聘的职位有系统的分析，明确你要招聘的人的基本状态，就是画个像，比如找普通工人还是招聘高层管理，招聘基层工作人员还是高端技术人才。分析明确是招聘成功的第一步，因为不同的岗位招聘渠道不同，效果也不一样。(2)选择招聘渠道：根据岗位分析的情况，选择相应的招聘渠道，比如你要招聘基层工人，就要去劳务市场、58同城等渠道，而不要去猎聘网、大街网等(3)常用渠道：网站(各种招聘网站)、招聘会、媒体、校园招聘、人脉宣传、熟人推荐、社交群、专业交流群、人力资源公司、劳务公司、猎头公司、内部推荐等等

网络、招聘会、报纸，现在最终于的是网络，比较出名的站有前程无忧、智联、伍亿这里招聘效果不好，可以试试专业招聘网站智联，前程无忧或者中华英才网效果比较好。58网、赶集网、易登网是免费的

招聘渠道的选择是决定招聘效果的重要因素。不同的招聘渠道有着不同的效果，需要公司根据实际的招聘需求来选择，合适的就是最好的。但总的来说，一个好的招聘渠道应该具备“快、准、省”这三个特征：快——招聘渠道的时效性招聘渠道首先要解决信息不对称问题，要让求职者了解公司需求，同时公司也能了解求职者情况。因此从时效性来看，好的招聘渠道既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。按这个标准来看，比较快的招聘渠道包括：现场招聘会、网络招聘、内部提拔或员工推荐，同时，一些中低端的人才职业中介机构也能很快提供。而传统的报刊媒体和猎头公司相对来说就慢一些。准——招聘渠道的针对性不同的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。比如网络招聘方式，针对的群体是有一定知识和技能的年轻群体、白领阶层;猎头公司面对的是中高级技术或管理类人才等等。省——招聘渠道的经济性在选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到合适的人才。招聘成本与招聘人才的层次和专业性密切联系，也和招聘周期长短相关。一般来说，招聘周期较短，可选择招聘会或员工推荐的形式，能满足普通人才和中级人才的招聘，费用相对低廉;通过专门的职业中介或猎头公司来招聘，虽然费用相对要高，但重要岗位和常年有招聘需求的岗位不妨采用这种形式。专家处方：处方1：网络招聘渐领潮流网络招聘是近几年比较流行的招聘渠道，随着技术水平和服务方式的不断创新，网络招聘也出现各种各样的形式。总的来说可以归为这样几类：专门的招聘网站。比如中华英才网、智联招聘网、化工人才网等;公司网站。知名的企业或单位都有自己的网站，通常也会有专门的“人才招聘”通道，求职者能通过这个渠道了解公司详细情况，并能够投递简历;网络媒体中的招聘频道。比如新浪等网络媒体中都有招聘频道;其他创新中的网络招聘方式：比如CPN(职场人社区)等，通过博客互动等方式聚集求职者，在招聘中也引入了“人脉”的概念，比较新颖。此外，还有一些网上聊天室、论坛等，为招聘者和求职者提供交流平台。相对于传统招聘方式来说，网络招聘有三个比较大的优势：首先是招聘成本较低廉，信息量巨大。通过网络发布招聘启事，价格不高，信息传递面也比传统媒体要广泛得多，有一些信息甚至是全球传播的。同时，庞大的网上人才库，对于人才储备、寻访、甄选都提供了巨大的信息支持。其次是节省招聘时间，缩短了招聘周期。一些普通的职位通过网上接受简历，网上洽谈就能基本确定人选，这对许多公司的人事经理来说，无疑是省时省力的好办法。尤其是一些新技术的出现，比如网上测评、视频简历等，为招聘远程化提供了极大的便利。再次是针对性较强。网络招聘虽然是被动式的招聘渠道，但人才层次和行业分类都比较细致，尤其上网的群体都必须具备基本的计算机操作水平或者外语等专业知识，省去了公司对人才基本技能的考核过程。当然，就目前来看，网络招聘还存在一些不足：第一，网络招聘覆盖的人才范围还不够广。由于中国网络普及程度还不够高，许多经济欠发达地区还无法大范围的实现电子化办公，同样，受文化程度和教育水平所限，普通的人才还不能很熟练的运用网络工具。第二，网络招聘的信息真实性和有效性得不到保证。由于目前的网络诚信水平不够，很难保证招聘或求职信息的真实性。第三，网络招聘服务深度还不够。不少的招聘网站提供的仅仅是信息，而不是服务，要实现招聘方和求职者的顺畅沟通还比较难。然而，从长远看来，相信随着技术水平和服务方式的不断发展，网络招聘也能够得到不断完善。网络招聘的优势将使其成为越来越多的公司首选的招聘渠道。处方2：常见招聘渠道成本分析企业在选择招聘渠道时，经济上的成本投入往往是考虑的重要因素。1.招聘会招聘会在经济上的花费与展会的规模和地点有关，一般几百到上千元不等，是一种“费效比”比较适中的招聘方式，适合招聘一般层次的管理人才和专业技术人才。2.委托招聘委托招聘目前存在两种，一种是中介机构推荐或派遣，另一种是较为昂贵的猎头服务。委托招聘非常省心省时省力，不过代价通常是该人才年薪的30%到40%，比较适用于招聘企业迫切需要的中高层管理人员、专业技术人员。3.发布媒体广告在报纸、杂志等媒体上刊登招聘广告需要达到一定长度的周期才可以有所收效，因此费用也相对比较高。其费用高低受所选择媒体的影响力大小、专业性程度、版面大小等因素制约。在众多招聘方式中，其性价比属于颇高的一个。4.内部员工招聘采用内部招聘时，通常只需要较少的技能评估、较短的时间就能决定内部员工是否胜任，因此减少了相应的测试成本。其次，内部求职者已经熟悉本公司和公司业务，能很快地开始工作，因此也可以降低培训成本。处方3：开拓新的招聘渠道除了常见的招聘渠道外，目前还逐渐出现了一些新的招聘渠道，可供企业参考：人才输送基地：主要是在一些高校或机构成立一种虚拟组织，长期为企业输送一定的人才作为储备。这个渠道相对来说是一个大的工程，一般适用于大型企业。同行业、同行间资源共享：相同行业间很多时候都在招聘相同的岗位人员，有的岗位应聘人员过剩，有的则严重不足。建立行业间招聘资源互补共享，不但成本低廉，而且成功率较高，是提高现代人力资源配置的一种很好的渠道和方法。此外，同行间各自都掌握着很多的人力资源，因此，同行间尤其是负责招聘的人力资源管理者之间，可以进行一些过剩的人力储备交换。人际关系网络招聘：是指公司通过广泛的社会关系网络渠道招聘人才。通过这种渠道录用的人才比较稳定、可靠，招聘成本也较低。但这种渠道需要非常好的交际能力，而且需要长期逐渐培养形成，不是一朝一夕的事。网络猎头：是网络招聘的一种变新形式，即网站通过悬赏的形式，鼓励网友为企业推荐人才。独门秘方：根据潜在应聘人员特点选择渠道企业选择什么样的招聘渠道要考虑以下几点：一是公司所处的发展阶段，是初创期、发展期还是成熟期或者衰退期?因为企业发展的不同阶段能提供的薪酬待遇等不同，决定了不同时期的招聘渠道也会随之不同。二是要看潜在的应聘人员的特点。不同层次的人才有不同的应聘途径，只有明确了潜在的应聘人员可能选择的应聘途径，才能有针对性的开拓与之相符的招聘渠道。

现在是互联网人才的天下，又到每年的金三银四季节，企业用人高峰期及人才跳槽频发，今天我与大家分享一下互联网企业技术人才招聘实用渠道具体有哪些：互联网技术人才招聘一、综合性渠道（前程无忧、智联招聘、猎聘网）（1）前程无忧是国内最从在国外上市的招聘企业，是一家综合性招聘网站，招聘效果很好，有特别在南方发展的更好，有南无忧的说法。（2）智联招聘是招聘行业上市的第二家企业，也是最早做招聘的互联网企业之一，但智联在北方发展得比南方要好，有北智联的说法。（3）猎聘网是后起之秀，早期做猎头起家，目前也是一家综合性招聘网站，在业界排名前三。综合性招聘网站二、专业性网站（拉勾、内推网、100OFFER、周伯通、E成招聘）（1）拉勾网是专业的互联网技术人才招聘网站，目前已被前程无忧收购，是一家互联网领域垂直度高的专业网站。（2）内推网也是专业的互联网技术人才招聘平台，互联网领域人才直招网站。（3）100OFFER是专业的互联网人才拍卖网站，主要提供互联网技术、产品、设计、数据等职位。（4）周伯通是后起之秀，目前在互联网人才招聘领域做得风生水起哦，主要是以APP招聘为主。（5）E成招聘，主要是以大数据为中心，提供各类人才，是一个以互联网为起点的综合性平台。技术人才招聘三、社交与移动领域及其它的互联网人才招聘（1）BOSS直聘（移动领域）（2）会会app（移动领域）（3）脉脉app（移动领域）（4）大街网（社交领域）（5）若聆网招聘（社交领域）以上就是我个人日常工作中总结的互联网企业人才招聘的渠道，当然不包括猎头渠道哦。希望对一些新手小白们有所帮助，同时也欢迎各位在评论中提供更好更有效的渠道，感谢。