员工调研

要有虚心的态度在调查研究中，有些员工常常是满载而归，而有些员工却是一无所获。这里的原因固然可以举出一二，然而，待人虚心诚恳与否，却是调查研究当中的一个关键环节。与人交谈时，彼此都希望别人用平等、虚心、友好的态度。如果你总是摆出盛气凌人、高人一等、自以为是的架势，在对方的心理上就会产生不愿理睬以至生厌的感觉。你也无法向对方了解情况。因此，在调查研究中要注意平等待人，并做到一视同仁。大凡搞调查研究的员工，一般都代表一级机关或组织，进行纵向或横向调查。在所接触的人当中，既有普通的工人，也有经理；既有年长者，也有年轻人，虽然他们的职业、职务、资历、年龄、文化程度等各不相同，但他们所谈情况的价值是没有什么区别的，不能厚此薄彼。切不可以为，前者是一般员工，虚心与否无所谓。其实，你只要尊重他们，他们就会谈得生动、准确、详尽。与此同时，善于听取和吸收与自己观点不同的意见，是虚心的又一具体体现。在调查研究过程中，随着感性材料的不断积累，调查者已经渐渐形成自己的思想。此时，如果有人提出不同看法，调查者应采取虚心的态度，认真地听取对方陈述情况，尔后进行分析比较，而不要因不合自己的心意，随意打断或让其终止谈话，也不能因别人的观点和自己的不同，就随便否定人家的观点。同时还要注意克服因对方口才欠佳、说话条理不清而表现出的不屑一顾的态度。要有全面的观点大家大概听说过“盲人摸象”的故事，有四个盲人只是摸到了大象的不同部位，就断定大象像个大扇子、大皮管、大面板和大柱子。在调查研究中如果以点带面，以偏概全，就有可能犯盲人摸象的错误。因此，要树立全面的观点，站在全局的高度，首先在选择调查单位时就要注意其代表性和广泛性，要尽可能地多跑类型不同的单位。在听取情况介绍时，也不要听了一家之言就妄下结论，而要多听多看，要有大量丰富的第一手材料。此外，还要注意从不同角度看问题。正面、侧面、反面，多种角度观察了解，容易对问题认识得更加深刻，这样才能有效地防止主观性和片面性。要有认真的精神干工作就要讲究“认真”，搞调查研究也是一样。调查研究工作是一项以社会系统为对象、以人为对象的工作，要摸清真实情况，尔后进行“去粗取精、去伪存真，由此及彼，由表及里”的分析，不经过一番艰苦、细致地努力是难以做到的。有些员工往往认识不到这一点，在调查研究中不肯下功夫，屁股坐不住，往往敷衍了事，草率行事，走一圈，转一遭，回来一汇报；结果什么实质性问题也没有抓住，失去了调查研究的意义。因此，我们提倡认真精神，搞调查研究就要一头沉下去，通过各种枝节，多次反复调查，在摸准问题上下苦功夫，下细功夫，力戒做表面文章。要有求实的作风实事求是是我们党的优良传统，在调查研究中也需要一种求实的作风。即不唯书，不唯上，不臆断。有些员工喜欢用经典著作、领导人讲话，给自己定条条框框，尔后在调查研究中寻找事例和根据，这种做法是不可取的。大家知道，调查研究既是寻找事物发展规律的过程，也是使事物创新发展的前奏曲。如果我们一味地看书本上怎么说，看领导人怎么说，看文件、报纸怎么说，就不可能寻求到新思想、新观念，事物也就不可能向前发展。此外，在调查研究中还要注意防止凭想当然和个人好恶办事，不要“合理想象”，主观臆断，更不要以招待好坏、关系亲疏来左右调查研究所得出的结论。详情官方电话官方服务官方网站

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:看透微小世界摘要：本论文探讨了企业中员工管理的重要性，并对企业如何更好地管理员工进行了一定的阐释。论文从员工的招聘开始，重点突出员工管理的重要性，并对员工在企业的各个岗位中所起到的各种作用做了总结，提出要使用“人本管理”，用其人就要得其心。　　关键词：员工管理；人本管理；　　　　企业是由员工组成的，因此员工在企业中起着举足轻重的作用。没有员工的企业不存在，而没有好员工的企业，则不能长久存在。员工是企业的灵魂，是企业生存下去的依附和支撑。企业与员工息息相关，不可分离。一旦企业中的员工不再为企业的生存而努力，那么，这个企业就等于宣告了临近终结。所以，企业管理应从员工做起，企业员工管理应成为企业的重点工作之一。　　一、员工的招聘　　一个企业在创业初期，业务的发展有些像因人而作，有什么样的人就开展什么样的业务，而且公司必须有自己的发展战略，而人才的配置必须适应这种战略。因些，如何有效地开发和使用人才，便成为公司人力资源管理的关键问题。　　在公司内无法找到合适的某些专业高级人才时，不得不从外部去寻找，这是一个难度较大的工作，也是一个重要的工作。一个企业在创业初期，业务的发展有些像因人而作，有什么样的人就开展什么样的业务，而且公司必须有自己的发展战略，而人才的配置必须适应这种战略。因些，如何有效地开发和使用人才，便成为公司人力资源管理的关键问题。

员工满意度调查最常用的方法有以下三种：（一）访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。人数：集体性和个别性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。（二）问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。特点：范围广、结合访谈效果更佳。类型：有开放性问卷和封闭性问答两种，各自有优缺点，两者结合更好。问卷：需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号等。设计：是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。（三）抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。一般来讲，倡导一种尊重人性、以人为本、注重团队合作的组织文化能有效的提高员工工作效率，并能提高员工满意度。

员工调查（Employees Survey）是一种科学的管理工具，属于人才管理系统中的一部分，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度、对组织氛围的感受度及对目前工作的敬业情况等。员工调查是企业满足生存需要后，产生的安全需要的产物。它能为企业的持续、健康发展提供多方面参考信息，从而达到企业诊断的目。员工调查被形象的誉为是“企业的体检”。 常用的成型的员工调查包括组织氛围调查、员工满意度调查和员工敬业度调查，分别从认知、态度和行为方面对企业和员工进行诊断，从而获得企业运作情况的全面诊断。

怡安翰威特认为员工敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析，它可以帮助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域；哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。 怡安翰威特经验表明，员工的高敬业度加之合适的能力，不但能够产生更加的经营结果，且更能提高企业可持续发展的竞争优势。 根据全球敬业度客户数据库中的1500公司的调研显示，超过65%的员工敬业的公司显示出更好的财务表现。

意见 需要结合公司实际情况来提，有才提。建议是优化方案。譬如公司企业文化和制度可以制作成手册，给新员工做岗前培训。然后考核。实习期可以搭配培训表，做成可量化的评估机制，完成一项勾画一项。

1、企业了解员工需求的手段通过员工满意度调查，企业能够发现员工对工作、对薪酬、对制度、对个人发展等多方面的需求或期望。企业可以通过有针对性地满足员工合理需求，提高员工的满意程度，以提升员工的工作投入程度，并达到改善企业绩效的目的。2、企业内部管理效率的诊断工具企业的管理制度、管理举措是否被员工认可，是决定企业内部管理效率的关键因素，通过员工满意度调查，企业可以了解员工对管理制度、内部环境的意见，并对内部管理效率进行客观评估，为建立企业与员工需求平衡的制度体系奠定基础。员工满意度调查是企业制度建设与完善的依据。3、管理改善计划的重要参考依据企业需要通过动态地调整经营管理策略，以适应瞬息万变的市场环境和客户需求。同样，企业内部管理也处于不断完善的动态调整过程。以往大部分企业都是通过企业领导者的主观臆断进行内部管理改善工作，这种做法可能忽略员工真实的需求或期望。通过员工满意度调查，根据广大员工反映的共性的管理盲区或问题进行有针对性地改善，才能极大的提高管理的针对性和效率，因此员工满意度调查是企业制定管理改善计划的重要参考依据。4、降低骨干人才高流动率难以留住能为企业持续贡献价值的骨干员工是很多企业头疼的问题，导致骨干员工流失的原因有很多，如待遇、职业发展、学习机会、晋升空间、价值观差异等，员工满意度调查能够帮助企业客观并深入的发现导致员工流失的内部因素，便于企业实施有针对性地管理举措，帮助企业达到稳定骨干人才队伍的目的。5、各部门工作绩效比较的依据导致部门绩效差异的原因有很多，如部门工作氛围、领导风格、人员配置、分工形式等。员工满意度调查能够帮助企业系统分析导致部门绩效差异的内在动因，发现驱动部门或团队绩效的内部因素，通过量化数据诠释部门绩效背后的实质性因素，为企业打造高绩效团队提供最具价值的决策依据。6、员工表达对企业意见和建议的渠道员工满意度调查为员工表达对企业各方面工作的意见和建议提供了机会和渠道，能够让员工感受到企业对员工需求及意见的高度重视程度。员工满意度调查是引导、梳理员工合理化建议的有效方法，也是改善企业与员工的劳资关系的重要手段之一。7、了解员工个人职业发展意愿员工满意度调查能够真实展现参与调查者的个人职业意愿，员工的职业意愿决定了员工对当前工作的兴趣程度、投入程度和工作态度，通过对员工的职业意愿进行分析，能够发现员工的职业兴趣、职业意愿、工作态度等决定员工个人绩效的动力因素。想法决定做法，意识支配行为，只有真正了解员工内心的真实意愿，企业才能给员工安排最适合的岗位，引导员工不断学习，并由此满足其职业发展的期望。

现在越来越多的企业在运用“员工满意度调研”了解员工的意见，有时候企业还称这些调查为“员工心声调查”、“员工敬业度调查”等等。企业做这些调查的目的主要是为了建立一个自下而上与员工沟通的平台，以便帮助企业明确管理的重点，从而改善管理。但是，要想通过调查达到上述目的，需建立在“调查获得了员工真实的想法”这一基础上。那我们如何才能确保调查获得了员工真实的想法呢？要解决这一问题，我们可能首先需要了解员工为什么不反映真实的意见。阻碍员工提供真实意见的四种心态换位思考一下参与调查的员工心态，大家可能会存在几种想法：第一，完全事不关己的态度。认为公司做这个事就是走个形式，甚至可能会认为这是负责调查的部门（时常是HR）为了表明自己有在做事而弄出来的，那自己就配合一下。这种心态在填写问卷时往往只是随便一填，不会认真地反映意见。因此信息可能都很中立，不会太负面也不会太正面，例如那种全部填“一般满意”或“比较满意”的问卷可能就多是这样心态的人填写的。第二，猜疑的态度。认为公司做调查不会像宣传的那么好，如果提供了负面的看法，尤其是对于直属上级的意见，指不定以后会有什么问题。这时候员工就会存有顾忌，可能只会一味的填写正面的信息。第三，不相信的态度。觉得自己提供了意见也没有用，公司并不会做出任何改善。如果是这种心态的员工，可能就会回避参加调查，如果没有强制的规定或者其他人督促填写的压力，这部分人应该就是问卷未回收的主要贡献者。第四，打小报告态度。认为这是一个向公司反映的机会，但是可能是出于某些个人的目的或原因。持有这样心态的员工，会很积极参与调查，但是可能非常在意个人信息的保密情况。这类心态的员工可能并不多见，同时在问卷调查的阶段表现也并不明显，但如果调查配合了一些访谈时，这类心态的员工往往是要求单独私聊的人。四种心态的原因分析而员工之所以会有这些心态，其实是跟企业长久以来传达并让员工感受到的信息、氛围有关的。对于第一种态度，很多是因为企业在做调查或推行其他措施时都未能与员工充分的沟通，未能让员工理解企业做这些事的目的和与自己的关系，员工才会觉得事不关己。对于持猜疑心态的员工，原因可能就更复杂一些：企业方面如果没有做好及时充分的信息共享，或者曾经有过一些破坏承诺的情况都可能会影响员工对企业的信任感。而员工自身方面在其个人过往的经验中没有良好的信任经验，或者本身比较多疑等也可能都有影响。对于不相信的员工，往往可能是曾经真诚地反馈过一些意见，但结果却不了了之，没有看到企业采取任何行动，做出任何改善。对于有“打小报告”心态的员工，可能往往是企业过去太少搜集员工意见了，员工缺少自下而上与企业沟通的渠道，也缺乏一种良性的双向沟通的认识和经验培养。因此才容易错误的理解了企业进行员工意见调查的真意。针对各种阻碍员工提供真实想法的心态，我们在设计、安排及结果反馈的环节中就需关注细节，以尽量消除员工的顾虑，减少大家的负面想法。做好调研前的宣传工作调研前宣传工作的意义在于：一方面，帮助员工了解调研的目的和意义，让员工认识到调研和自己的关系，以及对自己、所在部门和整个企业有哪些益处。员工才可能会愿意参与调研，并将真实的感受表达出来，而不是应付了事；另一方面，由于得到了公司充分的信息共享，员工也会感受到被尊重，感到作为公司一员，公司乐于听取我的意见，增强了员工对公司的归属感。确保调研问卷有效合理无论问卷是企业自己设计还是请第三方咨询公司完成，确保问卷能够合理有效的收集到员工的意见是调研的关键。一个比较靠谱的问卷应具备以下几个特点：第一，问卷涉及的维度，即调查的几个方面。一个问卷不可能面面俱到，但应涵盖调研期望了解的各个方面。一般而言，基本的满意度调研会涉及的方面包括：直接上级的管理风格、企业文化氛围、企业沟通机制、薪酬及福利等激励机制、物理工作环境（如办公条件等）、同事合作关系等，还有的调研会包括员工个人的敬业、情绪、离职倾向等因素。第二，问卷的题目。一般每个维度包含的题目应不少于3题，不然就会过于偏颇。整个问卷以30~50题的题量为宜，太少获得的信息量不够，太多则会引起员工的倦怠，影响回答结果的质量。第三，如果是使用第三方咨询公司的调研问卷，则应注意措辞上的个性化调整，应符合企业的文化、风格和沟通习惯。另外，调研问卷中的文字应该没有歧义，不能让员工对问题的理解有不一致；在题目的设计上，应该包含几道开放题，让员工有机会表达自己的想法。做好调研过程的保密工作通常我们让员工感受到填写信息保密的方法是：第一，采取不记名的方法，或者用在线填写的形式让员工自行填写；第二，给予员工书面的保密承诺；第三，委托第三方咨询公司进行调研。在调研过程只限于咨询公司与员工的直接接触，公司HR等相关人员不参与。并且员工的意见和信息也只保存于咨询公司，由咨询公司统计处理完结果呈现给公司最终整合的报告。做好调研结果的反馈工作调查完成却未能很好的与员工反馈，可能是造成员工有负面心态的一个很重要的原因。我们曾经访谈过不少企业的员工，听到很多员工抱怨之声：公司每年做员工满意度调研，我们也认真的填写了，但是后面就没有声音了，也没有看到公司采取了什么措施或行动。其实我们都明白，企业和员工分享信息时总会有一些顾虑，担心员工知道结果后会有负面想法或情绪，一时也没有很好的办法化解员工的情绪，因此常常就把问题捂着，干脆当事情没发生，不沟通。这样带来的影响是：员工觉得公司要做的事情跟自己无关，或者不信任公司，满意度调查反而让员工更不满意了。其实，换一个角度，公司调研本就是出于一个善意的目的，希望了解员工的想法，并作出一些改善，让员工工作得开心。因此，无论调研结果好与坏，都并不是件坏事，关键在企业从什么角度跟员工分享和解读调研的结果。企业如果能够如实地与员工分享信息，一方面员工能感受到自己被当做家庭的一份子，有一种被尊重、被重视的感觉，另一方面员工可以配合公司一起改进，促进企业的持续发展。做好调研后续行动计划工作取得调研结果仅是万里长征迈出的第一步，非常重要的是后续行动计划的制定以及实施。作为咨询公司，很多时候客户找到我们做员工满意度调研，我们一定会询问客户有没有打算做一些后续的工作。有时候客户可能只是想先调查看看，暂时没有想太多。但通常我们会提醒客户，如果只是为调查而调查，宁可不要去做这个事。因为就和调研完没有将结果与员工分享一样，如果员工反馈了信息但没有看到公司采取一些行动的话，反而会打击了员工给公司提议的积极性，损伤了员工对公司的信任。我们在一些员工调查的访谈中员工常常会提到的就“意见反映给公司没有用”，因为“总是不了了之”或者“没有看到有什么变化”。当然，企业是否采取行动受很多因素影响，也不是员工对福利有意见，就意味着公司就得增加福利。只是企业需对员工的意见有所回应，如果要作出一些改善，计划是怎样的，大概时间可以跟员工及时的分享。如果暂时不采取具体的措施，那至少也让员工了解管理层收到了大家的意见，解释和说明管理层的想法等都是有所帮助的。对于调研反映出的管理问题，企业如果要采取行动改善，也不能眉毛胡子一起抓，需区分轻重缓急，兼顾可操作性及企业的现状，循序渐进地加以改善。另外很重要的一点是，公司有必要告知员工我们不可能一次把所有的问题都解决好，我们会从哪几个点入手进行改进。这样员工会明白公司是有行动的，是有改变的，也会很好的配合公司的工作。综上所述，从调研前期的宣传开始，到最终行动计划的制定，切实做好每一个环节的工作是员工满意度调研成功的保障。员工满意度调研工作不是一次性的工作，不是完成一次就万事大吉了，相反应该是一个循环的工作，通过“调研-制定并执行行动计划-调研”闭环线路，一方面来检验行动计划的实施效果，另一方面重新对公司的管理进行查漏补缺，促进企业的不断健康发展，不断进步。

看来是要自己进行一些调研，既然自己来做的话，这个问题还是比较容易帮一点小忙的。先从分工开始吧，这样容易知道需要哪些人。调研的设计者：能够根据调研目的设计调研方案的人。将调研方法（如入户、拦截、电话）选择清楚，将抽样和代表性落实完备，确定样本量，以及将调研的目的和内容汇集成能够拿到结果的调研问卷。调研的管控者：能够根据调研设计的要求，安排好调研的组织流程，并监督实施的人。监督调查访问的客观性，是否符合设计的抽样要求，以及访问的质量。调研的实施者：能够实时访问，将想要获得的问题，依照客观原则提问，并完整的记录下来。以上流程结束后，就需要具有分析能力的人，将问卷录入好的数据库进行数理分析、统计分析，根据具体的结果进行深入的分析，以便确认研究结果，并指导和解释说明研究的应用了。不知道这样能不能完成要求。