研发部门绩效考核指标表

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:宁苏梅*******有限公司研发部月度绩效考核(**月**日—**月**日）项目权重分值内容部门工作完成情况35分新产品研发进度新产品样品制作及时性客户反馈信息（投诉）处理及时率制程异常处理及时性分数扣分状况15A：优100-99.5%（10分）C：中95%（5分）B：良98%（8分）D：差90%（2分）4A:优100%（4分）D：差（0分）4A：优100%（4分）D：差（0分）3A：优3分B：良2分C：中1分D：差0分评定人总经办上级新样品确认及时性2A：优2分D：差0分上级研发项目进度跟进表上传及时性和准确性2A优秀2分B良好1分C差评0分人事管理和5S执行情况4出勤率，非工作事由闲聊、工作积极性、不良抱怨多等内部管理25分上级发现问题和其它部门投诉问题的改善情况ISO程序的执行情况及部门流程或制度及贯彻情况（从量化程度、完成质量、完成时限、效率等考核）部门的管理情况（协调工作、人员调动、制度规范、工作投诉、审单、团队思想工作等）4改善时拖沓、不及时、不到位、未实施、无效4各种程度不达标5缺乏管理中级及会议中记录突发事情的应急处理情况4反应不及时、处理不恰当、不及时向上反映培训情况（外培、内培、就特别事件内培）4未培训与各部门沟通个人工作表现25分15分时效性有效性积极性和互动性会议提出问题改善状况工作态度（责任感、主动性、努力程度、迟到早退、缺勤等）提出合理的改善建议统计

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:工程师之家研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名｜职位｜研发部经理｜部门｜研发部｜考核人姓名｜职位｜总经理｜部门｜序号｜KPI指标｜权重｜绩效目标值｜考核得分｜1｜研发项目阶段｜成果达成率｜15%｜研发项目阶段成果达成率在 %以上｜2｜项目开发｜完成准时率｜15%｜项目开发完成准时率在 %以上｜3｜部门规章｜制度建设｜10%｜部门规章制度建设完善并得到100%执行｜4｜研发成本控制率｜10%｜项目研发成本控制率达 %｜5｜新产品投｜资利润率｜10%｜新产品投资利润率在 %以上｜6｜新产品利｜润贡献率｜10%｜新产品利润贡献率在 %以上｜7｜科研成果｜转化效果｜10%｜本年度实现科研成果转化在 项以上｜8｜开发成果｜验收合格率｜5%｜开发成果验收合格率达到100%｜9｜科研项目｜申请成功率｜5%｜科研项目申请成功率到达到 %以上｜10｜试验事故｜发生次数｜5%｜试验事故发生次数在 次以下｜11｜部门员工管理｜5%｜部门员工绩效考核平均得分在 分以上｜12｜产品技术｜重大创新｜加分项｜每次酌情加5~10分｜本次考核总得分｜考核｜指标｜说明｜1.新产品投资利润率｜新产品投资利润率＝×100%｜2.开发成果验收合格率｜开发成果验收合格率＝×100%｜3.产品技术重大创新｜指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分｜被考核人｜考核人｜复核人｜签字： 日期：｜签字： 日

研发部门绩效考核往往成为高科技公司绩效管理工作的难点。研发部门及技术工程师岗位因具有高复杂性、不确定性、证实证伪兼有等特点，绩效指标不易提取，实践中或者因偏于硬性要求而无法执行，或者因偏于定性判断而流于形式，往往不得其中。卓盟咨询通过多年的咨询经验，对研发部门绩效指标的设计提出如下解决方法：　　一、建立项目管理制度　　研发工作需要被定性为项目范畴，项目管理是技术研发部门实施绩效考核的基础。实践中很多高科技公司研发工作的低效，往往与没有规范的项目管理制度有关。毕竟“一堆人在规定的工期内赶工”这种管理方式已被实践证明是最无能的。　　项目管理，指的是在有限的资源条件下，如费用的限制、人员和工期的不足，管理者运用系统的观点、方法和理论，对成功达成项目目标的全部活动进行规划、监控和维护的管理方式。　　作为管理学的分支，项目管理是需要借鉴基本的管理方法的。　　1、组织。需要明确项目管理者、执行者、监测者的职责和权限。　　2、流程。需要明确项目每一项工作的执行流程，流程除包含正常工作步骤外，还需要考虑到对不确定性事项的处理安排。　　3、方法。需要明确对时间、费用的安排，以及在研发、测试等环节的优化作业方法。　　二、细化、流程化及价值转化　　研发工作抽象，每一环节没有直接明确的数量结果，卓盟咨询通过对实际案例研究，提出细化、流程化及价值转化的办法提取指标。　　1、运用WBS(工作分解结构)将项目全部事项逐一、逐级细化至最小工作单元。　　2、对每一工作单元按照时间、成本、质量（可以理解为结果）进行转化提取。　　3、综合项目工作中的事项及在时间、成本、质量三方面所要达到的要求，设计研发工作的关键绩效指标。　　三、节点把控、里程碑考核　　研发工作以最终可交付成果为目的，为了实现这一目的的阶段性管理与控制是项目管理的核心内容。其中，与项目生命周期时间相关的三个非常重要的因素值得项目管理者与人力资源工作者关注：检查点、里程碑、基线。　　1、检查点：指项目进度过程中的观察节点，其中周期较小、不作为阶段化项目成果的节点可以视为检查点。检查点不宜作为考核点，但需作为管理节点，定期加以检查，以及时发现项目进度问题、及时纠偏。　　2、里程碑：重要的检查点、阶段性的项目成果可以视作里程碑，纳入到考核系统。　　3、基线：指项目通过正式评审而进入正式受控的状态，需纳入到考核系统。　　对研发任务的过程考核，若以严格的项目任务书每一检查点为考核指标，最终会因为无法执行导致管理失败。而在检查点把控、调整的基础上，对较长周期的里程碑以及更为重要的基线作为考核，对研发部门工作人员和公司项目管理都具备可行性和价值意义。　　四、建立评审标准　　可交付的研发成果质量维度缺少直观数据，因此需要通过建立评审标准，来对成果要实现的功能进行综合评定。　　一个通用的评审标准在于对功能质量分级评定，将软件功能的可靠性、易用性、健壮性、可移植性等要求严格分级，并根据验收测试情况和后期一定时期内的运行情况进行评分或扣分式评审。　　　　为了更为准确客观地把握业务部门的绩效和人员管理，人力资源工作者需要培养HRBP的意识和管理能力。对于技术部门的绩效考核，人力资源管理者需要了解项目管理的基本思维和方法，这样才更有可能抓住研发工作的关键点，从而协助部门制定出比较合适的绩效指标。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:陈凯文华为研发部门绩效考核制度及方案摘要3第一章：总则4第二章：绩效管理与绩效考核的程序5第三章：绩效管理作业流程7第四章：员工考核类别及考核内容10第五章：考核监督及反馈路径12第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例14第七章：附件16总结35附件附件1：鱼刺图17附件2：公司年度目标设定表18研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）23附件3-1：指标定义与描述26附件3-2：指标定义与描述28附件3-3：指标定义与描述29附件3-4：指标定义与描述31附件4：华为研发中心行为观察量表示例32摘要关键词：研发KPI员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作

楼主的问题其实很普遍，管理研发人员的考核，主要存在以下几个难点：1、 绩效指标提取困难，工作成果的不易衡量，难以提取直观量化的数字性指标2、 工作内容界定困难，哪些工作有价值，哪些工作没有价值，难以判断3、 定性内容比较多浅析一下考核指标的提炼：研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。我是一家人力资源咨询公司的分析员，希望能对你有所帮助，如果还需要其他帮助的话可以私信联系我~~

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:单行锦泉研发部硬件工程师员工姓名主管姓名考核周期年月序号12主要工作成绩345员工签字：工作行为表，权重（70%）序号分类项目日—项目部门部门年月日工作日绩效管理/考核表考核类型主要工作内容岗位岗位□月度□季度□季度综主管签字：参考评价标准说明权重（%）1A、杰出；1.0经常提前完成预期任务；B、良好；0.8准时完成预期计划；甘特图执行准C、正常；0.6基本完成预期计划或是可确率和任务达原谅的延期；D、需改进；0.4经常性的延期或是不可成率原谅的延期；（每月只针对有计划的工作）A、杰出；1.0工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高；B、良好；0.8工作效率较高，提前完成上级要求，满意度较高；工作量饱和度C、正常；0.6工作效率不高，基本能达上级要求；D、需改进；0.4工作效率低，通常不能达到上级要求；强制排序：A、杰出；1.0当天的工作报告当天填写B、良好；0.8当天的工作报告次日填写C、正常；0.6当天的工作报告周内填写D、需改进；0.4当天工作报告拖延几周再写102123任务工作日志5任务4A、杰出；1.0文档编写及时且符合要求完全符合，积极参加技术规范建设；文档质量B、良好；0.8文档编写及时但不够规范设计输入文件基本符合；作业指导书C、正常；0.6文档编写不及时但也不够设计输出文件规范，基本符合；原理图D、需改进；0.4阶段工作中有文档输出

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:医学之眼技术、研发部门绩效考核方案一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。二、考核原则1.坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；2.对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；3.坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；4.坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1.部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。2.部门间交叉考核适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。五、考核细则

研发人员的考核难点：1、 绩效指标提取困难，工作成果的不易衡量，难以提取直观量化的数字性指标2、 工作内容界定困难，哪些工作有价值，哪些工作没有价值，难以判断3、 定性内容比较多浅析一下考核指标的提炼：研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。我是一家人力资源顾问公司的分析员，希望能对你有所帮助，如果还需要其他帮助的话可以联系我~~

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:中国薪酬网华为研发类员工绩效(PBC)考核项姓名考核日期考核月份工作量(天)1211①没有完成该项任务，滞后比较严重（1分）②规定时间内完成该项任务大于50%（60-69分）③规定时间内完成该项任务大于80%（70-84分）④及时的完成该项任务（85-94分）⑤提前出色的完成所该项任务。（95-100分）员工自评评分标准得分100.00100.00加权得分得分10.439.570.000.000.000.00合计序号工作完成质量(30%)权重23评分标准合计20.00员工自评18.00部门主管考评90.0090.00加权得分9.398.610.000.000.000.00部门主管考评序号123456个人承担任务（20%）计划完成时间实际完成时间1规范性3①不了解公司文档规范，按照个人文档习惯撰写，不符合规范要求（0分）②基本了解文档规范，但按照规范撰写的意识较弱，但总体按照文档规范编写（1分）③熟悉文档规范，撰写严格按照规范编写（2分）④严格遵守文档规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（3分）①文档条理混乱，使人无法理解文档的内容（0分）②文档条理基本可以接收，在多次阅读后能理解大概内容（1分）③文档条理清晰，能很容易读懂文档内容（2分）④文档条理清晰，能很容易读懂文档内容，受到相关人的好评（3分）①文档结构编排混乱，无法从结构上上总体把握文档内容（0分）②文档结构基本可以接受，但是内容编排上不清晰（1分）③文档结构合理清晰，内容编排合理（2