实证研究论文

实证论文就是实证研究论文，是指研究者亲自收集观察资料，为提出理论假设或检验理论假设而展开的研究。具有鲜明的直接经验特征。其实证研究方法包括数理实证研究和案例实证研究。它与非实证论文的区别只有一个，就是两者基于的研究方式不同：实证研究依靠对研究对象的系统观察来获得研究本质；非实证研究则是基于思想(idea)、框架(framework)或者思索(speculation)。实证研究包括两类：1、数理实证研究数理实证研究比较适合研究较为复杂的问题。社会经济制度之间存在着极为复杂的相互作用机制，而运用数学计量工具可以将有关影响因素予以固定，从而把握复杂现象之间的内在联系，消除变量内生性、异方差和多重共线性问题。但数理实证研究对于数据质量相对要求较高，数据录入和操作错误往往会导致错误的分析结果。这就需要研究者在数据录入中保持高度警觉，有意识地避免操作失误。2、案例实证研究案例研究可以分为单个案研究和多个案研究。个案研究不仅有助于积累不同广泛而深入的个案资料，形成对于问题的实感，也可以为调查者获得第一手资料，从现实获取灵感源泉。扩展资料：实证论文的研究方法，实证研究法的基本步骤：1、确定所要研究的对象，分析研究对象的构成因素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。2、设定假设条件。在研究的过程中，研究对象的行为是有其特征所决定，试图把所有复杂因素都包括进去，显然是不现实也不可能的。为此，必须对某一理论所使用的条件进行设定。当然，假设的条件有一些是不现实的，但没有假设条件则无法进行科学研究。运用实证研究法研究问题，必须正确设定假设条件。3、提出理论假说。假说是对于现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未经过证明的结论。假说对研究对象现象的经验性概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍意义的理论。4、验证。在不同条件和不同时间对假说进行检验，用事实检验其正确与否。检验包括应用假说对现象的运动发展进行预测。参考资料来源：百度百科-实证研究

既然是论文，是要研究研究的，具体要去找导师，现在还有半年时候，还来得及，不要等最后一个月才去找，要不然神仙也救不了你！论文这东西可大可小，没有就没有学位，自己衡量！嗯，我知道，我已经找到数据了，就是不知道怎么进行DEA 分析，这个要软件吧这个东东，我也不专业，只是觉得这事应该尽早去做，有时候和导师聊聊，一般你去找他，他不会不告诉你的，他会指导你，但做还是要自己去做，嗯嗯谢谢

实证分析类的论比较胡虚左右有

论文是以记叙、描写为主要表达方式，以记人、叙事、写景、状物为主要内容的文章。中学阶段，为了教学的方便，常常把消息、通讯、人物传记、回忆录、寓言、童话、小说等，都划归到论文教学中。二、论文的分类：从写作内容与方式看，可分为两类：简单的论文和复杂的论文。从写作对象的不同，可分为四类

案例分析在人文社科类的研究中较常用到，他也属于实证研究方法中的一种，实证研究不光是用模型、计量分析，还包括向案例分析这类的社会调查、访谈。

　　实证分析Positive Analysis是和规范分析Normative Analysis相对应的概念。后者一般翻译做规范分析。　　而两者之间的区别，用老凯恩斯（那个更有名的凯恩斯的老爸）和弗里德曼（就是那个弗里德曼）的话说，就是前者研究“what is”的问题，而后者研究“what ought to be”的问题。　　换句话说，所谓Positive Analysis就是将经济学当成一门自然科学，完全以旁观者的身份，不带任何感情色彩地、完全客观地描述经济问题，解释经济现象。　　而Normative Analysis则不同，要回答“what ought to be”，就必须有事先的标准存在，而这个标准很多时候是由个人或社会偏好这些经济学以外的因素决定的。　　比如“火车票涨价可以缓解买票难问题”，这就是个Positive Analysis的结论。要反驳这个结论，就需要在逻辑上证明火车票涨价无法缓解买票难。　　而“应当通过火车票涨价来缓解买票难问题”，这就是Normative Analysis了。 这句话是否成立， 还取决于回答这个问题的人心目中的火车票理想分配方案标准。　　顺便说一句，当前很多人对经济学和经济学家的反感可能都源于无法区分这两者。

同学，我和很多同学的毕业论文都是在国涛期刊网写的。感觉这里写的不错，文笔挺好的。驳论是就一定的事件和问题发表议论，揭露和驳斥错误的、反动的见解或主张。驳斥错误的、反动的论点有三种形式：①直接驳斥对方的论点。先举出对方的荒谬论点，然后用正确的道理和确凿的事实直接加以驳斥，揭示出谎言同事实、谬论与真理之间的矛盾。有的文章，首先证明与论敌的论点相对立的论点是正确的，以此来证明论敌的论点是错误的。

可以但要分析透。实证分析方法：实证的分析工具实证分析要运用一系列的分析工具，诸如个量分析与总量分析、均衡分析与非均衡分析、静态分析与动态分析、定性分析与定量分析、逻辑演绎与经验归纳、经济模型以及理性人的假定等等。我们这里着重介绍在经济学中应用最多而在前面又未曾有过说明的均衡分析、静态分析与动态分析、经济模型。先找一篇同类型的实证论文，模仿着写，数据要改，图要重新画形势变一下，企业资料要换。 大学毕业季，很多同学都写不好论文。写不好论文，不仅影响成绩，也影响毕业。所以，我在此分享一点经验给同学们。 分析论文题目。大家在选定一个论文题目之后，一定要分析论文题目的写作重点，分清主次。 收集材料，写读书笔记。当大家分析过论文的主要写作方向后，大家要开始收集与论文相关的论文材料。把自己找到与所选论文相关的材料记到读书笔记上，以备将来写论文的时候作为参考。 国内外研究现状。大家要将论文中的主要研究目的找出来。然后寻找分析国内外对此题目的分析与研究。 列举大纲。结合论文题目。开始列举大纲。先解释论文中相关的知识点。然后写当前的研究现状，接着写某题目的问题与不足，再写针对该问题的对策。注意，问题和对策要相对应。论文中要列举事例、添加数据、分析的图片等等。 开始写论文。按照大纲开始写论文，但是要在必要的地方加上过渡段。然后是论文的脚注，引用、参考资料、结论等。 最后，大家把排版做好。未尽事宜，请大家斧正。祝大家把论文写得更优秀。 特别需要注意： 注意，问题和对策要相对应。必要的地方加上过渡段 在经济学论文中，经常会出现实证分析，那么什么是实证分析呢？实证分析也可称为经验分析，目的在于用事实来支持论文所提出的观点或证明某一种理论，具体包括两种分析方法，一是统计分析，其中案例分析是其中的特例（样本只有一个），二是回归分析。那么毕业论文撰写实证分析都有哪些呢？对于某一种的观点，只要举出一个例子来证实就可以了（暂时可以被接受），而如果验证的结果是事实与理论不符，应分析其可能的原因：①事实与理论不对应，该理论本来就不是解释这种现象的；②理论不正确，只要一个反例就可否定一个理论（用事实来证伪），没有反例的理论被认为是暂时可以接受的假说；③理论提出的背景与我国当前的现实不一致，要分析不一致的地方，然后改进理论，或提出改变现实的政策建议。与理论分析相比，实证分析应成为写作、选题的重点。因为理论创新很难，而实证分析则可以且能够体现论文写作过程中付出的工作量，使论文可较易通过。毕业论文（尤其是学士、硕士毕业论文）应以实证分析为主，实证分析的内容可包括：1、案例的调查、分析，可包括：具有一定创新意义的案例分析，如果该案例可以否定一个理论，或者说明这个理论在某个领域不适用；具有现实意义的社会调查，如当前有关“三农”问题的调查；在一个新的领域内做的调查，别人没有做过或很少做过，如结合自身情况对大学生借贷状况进行的调查。2、发现一个证据，可以证明别人已经提出的但尚未被人证明过的理论，如林毅夫（2000，p.261~295）的文章“食物的供应量、食物获取权与中国1959~1961年的饥荒”，是第一篇用计量经济学方法检验1998年诺贝尔经济学奖获得者Sen的理论（“食物获取权的被剥夺是饥荒发生的最根本原因”）的论文，属于实证分析中的创新。3、用大样本的数据来验证一种理论，或用一种新的方法验证一种理论或观点，虽然他人曾经用过同样的数据，但自己使用的数据、周期更长（如利用每年都在增长的股市数据）、论证更有效率（证明更简短）、更有说服力（如使用计量经济学的最新成果来证明），则具有一定的创新价值。4、进行历史分析或比较分析，收集的资料比别人全，或发现新的证据、能够提出新的观点，或有第一手的资料（如直接翻译的外文或自身调查得来的资料），这样的实证分析往往会成为论文中的出彩点。5、研究结论及政策含义。这是论文中所占比例最少的部分，大约占论文整体的5％。研究结论是论文各部分得出结论的总结，政策含义（建议）则是根据结论自然延伸、推导出来的，后面不需要再解释原因。因而，各条研究结论、政策含义可能只需要一句话。6、论文写作中其他应注意的问题。论文的写作是建立在他人已有研究基础上的，肯定涉及他人的观点、资料（包括外文资料），但引用时均应注明出处，切忌抄袭；论文不要写成说明材料或教科书，而应有自己的观点，因为论文是给导师以及这个领域内的专家看的；也不要将论文写成领导报告或政策建议，论文的重点在于其创新之处。　主题部分，是综述的主体，其写法多样，没有固定的格式。可按年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述，不管用那一种格式综述，都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较，阐明有关主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这些问题的评述，主题部分应特别注意代表性强、具有科学性和创造性的文献引用和评述。 总结部分，与研究性论文的小结有些类似，将全文主题进行扼要总结，提出自己的见解并对进一步的发展方向做出预测。三、文献综述规定1. 为了使选题报告有较充分的依据，要求硕士研究生在论文开题之前作文献综述。2. 在文献综述时，研究生应系统地查阅与自己的研究方向有关的国内外文献。通常阅读文献不少于30篇3. 在文献综述中，研究生应说明自己研究方向的发展历史，前人的主要研究成果，存在的问题及发展趋势等。4. 文献综述要条理清晰，文字通顺简练。5. 资料运用恰当、合理。文献引用用方括号"[ ]"括起来置于引用词的右上角。6. 文献综述中要有自己的观点和见解。鼓励研究生多发现问题、多提出问题、并指出分析、解决问题的可能途径。

　　相关范文：　　人才测评的效度与信度研究　　【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。然而，其效度和信度一直是企业最关心的问题。本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度，进而修正和完善自身测评与选拔体系。　　【关键词】人才测评 效度 信度　　一、基本概念　　人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。　　二、问题引述　　人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。　　人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。　　三、解决方案　　1、测评与选拔的可靠性分析　　在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。　　（1）再测信度。指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。时间间隔过长，被测者特征将随时间的增加而发展变化，由此计算的稳定系数将失去意义；若时间间隔过短，又可能产生记忆与练习效应，这也将影响稳定系数。一般来说，时间间隔不应是固定不变的，不同性质的人时间间隔应有区别，通常为1至3个月之间。在进行测评结果报告时，应报告两次测评的间隔时间，以及在此期间内被测者的相关经历。　　（2）复本信度。指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样，其中一个测评可以看作是另一个测评的近似复写，即复本。如果两个复本测评相距一段时间分两次实施，则在鉴定复本信度的同时还可鉴定再测信度，可见它应用范围的广泛。鉴定复本信度，首先要编制等值的复本。编制严格平行的复本难度较大，这也是制约复本信度的主要因素。此外，复本信度虽能较好地克服再测信度的练习、记忆效应，但原测评中的一些技能技巧也会产生迁移效应。　　（3）内在一致性信度。指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。若被测的第一个项目的分数高于他人，在第二个项目的分数还高于其他人，在第三个项目的分数仍高于他人……且这些测评项目所测评的是同一素质，那么有理由认为测评与选拔结果较可靠。再测信度与复本信度都需要组织两次测评，而内在一致性信度只需要进行一次测评，增加了人员测评的可操作性，同时也为实际工作带来了极大的方便。　　（4）评分者信度。指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。测评与选拔结果的差异程度来自两方面：一是被测评者自身，二是被测评者及其测评。信度主要是对后者的度量，测评者及其测评的无关差异越小，测评与选拔结果就越可靠。测评者的评分是引起主观性测评结果差异的主要原因。客观性测评是利用计算机评分，不受主观因素影响，不存在评分误差。　　2、测评与选拔的有效性分析　　上面我们对测评信度进行了简要描述，目的是提高测评的可信度。测评的有效性也即测评效度是人才测评与选拔质量检验的重要内容，尤其是对测评选拔反馈有重要的指导和参考修正价值。效度的具体内容主要包含以下几个方面：　　（1）内容效度。是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。内容效度在实际操作中的鉴定主要采用定性分析的方法，有蓝图对照分析法与专家比较判断法。所谓的蓝图对照法实际上就是将测评内容与设计蓝图对照，做出分析判断。专家比较判断法是由一组独立的专家组成专家评定组，对测评量表内容取样的充分性、必要性、适合性进行评定，对实际测评到的内容与所要测素质特征的符合程度做出判断。　　（2）结构效度。又称作构想效度、构思效度、构建效度等。在测评实践中，有些指标我们是不能直接测评得到答案的，例如智力、动机、态度、品德、善良、诚实等抽象概念，这时候我们只能借助于具体的行为测评来推断。把抽象素质构建成具体行为特征，是否抓住了该素质的本质特征进行构建是最关键的，这就是结构效度问题。它表明了在多大程度上，实际的测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代物。　　不难看出，结构效度的判断是一个难点。在实际操作中，这里也是最复杂的一个环节之一。构建一个素质结构模型是非常必要的，包括项目、指标、权重、标度等。然后，根据事实材料评判结构效度。就是根据实际的测评结果，结合专家小组的意见和逻辑分析等方法，评判结构效度。这一点对于测评结果的反馈修正具有重要价值。　　（3）关联效度。是指测评结果与效标的一致性程度。效标是一种用来衡量测评有效性的外在参照标准，它可以是一种测评的结果，也可以是标准测评分数。根据效标是否可以同时获得，可将关联效度分为同时效度与预测效度。作为效标的结果与预测结果同时获得，这种效度称之为同时效度。当作为效标的结果是后来测评中获得，这种效度称为预测效度。它反映了现在的测评结果对未来素质发展的预测程度。不同的测评目的，对于效度的要求也不尽相同。例如，通过测评来选拔人才，则希望测评有较高的预测效度；通过测评来开发培训人才，则希望测评兼备较高的同时效度和预测效度。　　四、总结　　当然，影响信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人心理、测评工具的稳定性、环境稳定性等都会影响测评的可信度。在实际测评过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。测评的效度也是受多因素影响的，如测评工具，测评过程及测评这因素，被测评者状态，效标因素和信度因素等。其中信度和效度之间的关系是：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。即信度高不一定其效度就高，但想获得较高的测评效度，其信度必定要高。信度和效度是人才测评与选拔质量的重要指标。运用数量方法进行定量研究，有利于提高测评的有效性，进而做出正确的选拔决策。对于低效度、信度的测评指标，可以及时做出调整，完善指标体系，对于建立企业自身完善的测评反馈机制有重要意义。　　【参考文献】　　[1] 加里·钱德勒著，刘昕、吴雯芳等译：人力资源管理，中国人民大学出版社，北京，1999。　　[2] 张俭：建立人才评价管理机制[J].人才开发,2002,6。　　[3] 萧鸣政：人才测评与选拔，复旦大学出版社，上海，2005。　　[4] RICHARD A P, FREDERICK P M, MICHAEL A C. Beyond employment interview validity: a comprehensive narrative review of recent research and trends over time [J].Personnel Psychology 2002。　　仅供参考，请自借鉴　　希望对您有帮助摘要：从当前人力资源管理的实践出发，针对我国企业在人才测评活动中出现的种种错误认识，将误区归纳为人才测评是选拔人才的最准确的依据，只有测评软件才是科学的，只有国外的测试工具才是可靠的，人才测评就是笔试，网上测试非常有效五个方面，指出这些看法的片面性，以利于人才测评工作在我国的开展和普及。 关键词：人才测评；误区；辨析 随着人才作为一种特殊的资源进入市场，越来越多的企业面临着人才选拔的难题，选对人才会给企业带来巨大的财富，选错人才会给企业造成难以估量的损失。西方企业在过去的100多年中一直使用人才测评来帮助管理者作出正确的决策。目前，一半以上的美国企业参照人才测评的结果选拔各层次的管理人员。 人才测评在国外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在认真的科学研究的基础上的，采用的概念或特性都是明确界定的，使用者对它们有共同的理解，并且其效果经受了多年实践的检测；第二，人才测评产生的结果是客观的。通过把被试者的“原始”分数和事先从参考群体（比如普通人，经理或大学毕业生组成的参考群体）获得的分数进行比较，就可以得知某个人的水平高于75%的大学毕业生，某人的兴趣和高绩效工作者相同等等，据此做出的人员选择决策客观明确；第三，人才测评对于预测职业中的各种绩效的确很有价值，几十年来对于一些被大家普遍接受的测评模式所进行的成本-效用分析表明，使用有效人才测评的成本与测评产生的效益相比，等于是节约了大笔开支。费城警察局的案例是个很好的例子，费城警察局有5000多人，通过识别能力测试来选择警官，每年聘用工作节约的费用达1800万美元。 当前，越来越多的国内企业把目光投向了人才测评，希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是，由于这项技术性工作在我国开展的时间还不长，对其了解还不充分，以至产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正，不仅会导致个别人才测评行为的无效，还会影响人才测评活动在我国的推广和应用。在人才测评中常见的错误认识有以下几种。 误区一、人才测评是选拔人才的最准确的依据 当前，人们认识到了人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的活动，有些企业就把人才测评看成是人才选拔的最准确的或惟一的科学依据。这种看法虽然认识到了人才测评科学的一面，但过于片面，又产生了盲目的依赖。首先，我们必须认识到无论多么精确的人才测评方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，没有百分之百准确的测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才伪才。因此，测评必须和其它的甄选手段结合使用；其次，测评主要是考察人的知识和能力。但实际工作中，决定人们绩效高低的因素不仅限于知识和能力，激励水平也是重要因素，如果激励不足的话，测试评价很高的人仍然可能成为一个低效率的工作者；再次，人才测评在我国开展的时间还不长，而一个成熟的测评工具需要三到五年甚至更长的时间才有可能开发成功。1994年国家人事部人事考试中心为满足我国企业人才资源开发的需要，组织北京大学等科研机构的心理学和管理学专家，设计了6个分测验，并实施了系统常模数据采集工作，至1998年1月作为整套测试项目推出，这套适合我国国情的测评工具目前并没有得到广泛使用，有待进一步测试和修正。而目前一些急功近利的公司没有可靠的测试工具，就胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度没有经过检验，根本无法保证，企业据此难以选出英才。 测评工作是一项科学性很强的活动，尤其是对于一些以主观题目为主的心理测试来说，需要经过专业训练的分析师和人力资源方面专家来主持，我国目前这方面的人才还比较少，很多分析师只能做出肤浅的、流于形式的判断，不能对被测评者下精确的鉴定，也使测评结果作为决策依据的作用大打折扣。 误区二、只有测评软件才是科学的 很多人认为，计算机代表着先进和精确，因此，人们认为只有编成计算机软件的测评工具才是最科学、最准确的。在计算机上运用测评软件的优势在于实现人机互动，还可以借助网络技术实现多台计算机之间的信息交流，创设出类似于真实情境的虚拟环境，这对于做管理游戏是非常有利的。但是，目前的很多测评软件只是把笔试的题目搬到了计算机上，改变了答题方式，使分数统计更方便快速，并没有实现对真实情境的模拟。所以，测评软件并不一定提高测评本身的效度和信度。因此，在选择测评工具时，应注重的是测评工具本身技术指标的优劣，而不能只看重外在形式。 误区三、只有国外的测试工具才是可靠的 美国人在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务，目前国外的人才测评已经发展成了规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受了实践的检验，其效度和信度是得到公认的。相比之下，我国从20世纪80年代才开始了这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高。因此很多人认为，只有国外的测试工具才是标准的、可靠的，但是我们在运用国外现成的测试题目时，必须意识到文化差异的影响。 文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。这里所说的“人格”，就是人们在长期的生活中，形成的比较稳定的看法和行为习惯。我国企业目前测试人格主要采用的是卡特尔16种人格因素、DISC个性测评等。由于中西方文化的差异，人们对于一些问题的看法带有明显的倾向性，比如这样的测试题“你看到邻居吵架时，我总是：A任其自己解决；B进行劝解；C介于A和B之间”，中国人重情谊，感到不能不管不问，而西方人可能感到不应干预别人的隐私，这种选择上的差异反映出了不同国家文化理念、价值观、道德观的差异，这样以西方人为研究对象建立起来的分析模式用在中国人身上就会出现偏差。所以，并不一定是外国的测试题好，国内公司开发的符合中国实际情况的题目可能是更好的选择。 误区四、人才测评就是笔试 一提到测试，人们的脑海中浮现的就是考试和答题的场面。无论是企业还是被测试者都把人才测评想象成笔试，这是一种很普遍的错误认识。其实，人才测评包含的内容很丰富，可采取的形式也是多种多样的，既有笔试，也有面试、实际操作测试、讨论、演讲、游戏等等，比如用于考察中高层管理人员水平的测评中心就是综合性的测试。 典型的评价中心包括以下模拟练习：（1）文件筐。在这个练习中候选人面对大量的报告、备忘录、电话记录、信函以及其它的材料，这是候选人将要从事的工作的文件筐中可能出现的待处理材料。候选人要对每一个材料采取适当的行动，比如要写回信，留便条，拟订会议议程；（2）无领导小组讨论。向候选人提供一个议题让他们进行讨论，但不指派负责人，并要求最终达成一个小组决定。然后由测评师评价每一个小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力；（3）管理游戏。参加者通常以在市场上竞争的两个或更多的公司成员身份在模拟条件下解决实际问题，参加者可能要就如何做广告，如何生产，定价多少，保持多少存货等问题做出决策；（4）个人演说。让候选人就一个指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力；（5）客观测试。各种类型的人格测试、智力测试兴趣测试和成就测试；（6）面试。多数评价中心要求至少有一名测评师对每一位候选人进行面试，并对候选人当前的兴趣、背景、动机等方面做出评价。 因此，企业在运用测评工具时，必须以工作分析为基础，参照工作规范中对于人员能力的要求，根据不同的工作岗位，安排适当的测评方法，而不应拘泥于笔试的形式。 误区五、网上测试速度快、费用低，是很有效的测试手段 近些年随着网络的迅速发展，一些测试推出者将他们的测试题目上网，如果你在网上搜索性格类型的调查表，会发现有几百种，但其中大多数是简单的测验或问题，并不是真正意义上的心理测试。 网上测试的好处是显而易见的，只要有机会上网的人都可以参加测试，他们可能分散在全国各地，可以在家里轻松应答，不必旅途劳顿，到指定的测试地点；测试的结果可以立即被处理，几分钟内就可以得到一份分析报告。企业可以以很低的费用利用网上测试对于大量的候选人进行初步筛选，迅速淘汰掉不适当的人选。但网上测试也是有缺陷的，最主要问题是无法对测试环境进行控制，比如测试的时间，周围的环境等，这不符合测试标准化的要求。同时，对于被试者的身份难以核实，如果测试是以选择为目的的，很多求职者可能会让别人代替自己参加测试。 因此，我们不能只看到网上测试方便、容易、省钱，还要看到缺乏严格控制的测试是不可信的，据此做出的决策可能造成巨大的损失。 总之，人才测评在我国还属于新生事物，人们对它的认识尚不全面，必须澄清错误观念，全面客观地看待它，才有利于人才测评活动的普及和完善。参考资料：创世云巅