如何联系公司调研

要调查一个企业的市场占有率，首先要看他的销售区域、客户来源、贸易伙伴和市场影响力，如果是面向大众的话要看它的消费人群、市场知名度和产品需求量、市场可见度等。要考察一个企业的实力，首先要从它企业品牌的力量，品牌的知名度，品牌的价值才是企业真正的实力。企业可从产品大类、顾客类型、地区以及其他方面来考察市场占有率的变动情况。一种有效的分析方法，是从顾客渗透率Cp，顾客忠诚度Cl，顾客选择性Cs，以及价格选择性Ps四因素分析。所谓顾客渗透率:是指从本企业购买某产品的顾客占该产品所有顾客的百分比。所谓顾客忠诚度：是指顾客从本企业所购产品与其所购同种产品总量的百分比。所谓顾客选择性：是指本企业一般顾客的购买量相对于其他企业一般顾客的购买量的百分比。所谓价格选择性：是指本企业平均价格同所有其他企业平均价格的百分比。全部市场占有率Tms就可表述为： 假设某企业在一段时期内市场占有率有所下降，则上述方程为我们提供了四个可能的原因：1、企业失去了某些顾客（较低的顾客渗透率）；2、现有顾客从本企业所购产品数量在其全部购买中所占比重下降（较低的顾客忠诚度）；3、企业现有顾客规模较小（较低的顾客选择性）；4、企业的价格相对于竞争者产品价格显得过于脆弱，不堪一击（较低的价格选择性）。经过调查原因，企业可以确定市场占有率改变的主要原因。假设在期初，顾客渗透率是60％，顾客忠诚度是50％，顾客选择性是80％，价格选择性是125％。根据Tms计算方程 式，企业的市场占有率是30％。假设在期末，企业的市场占有率降为27％，在检查市场占有率要素时，发现顾客渗透率为55％，顾客忠诚性为50％，顾客选择性为75％，价格选择性为 130％。很明显，市场占有率下降的主要原因是失去了一些顾客（顾客渗透率下降），而这些顾客一般都有高于平均的购买量（顾客选择性下降）。这样，企业决策者就可集中力量对症下药了。免费注册公司仅限前100名速抢名额首月免费代记账300城市大平台首月免单三百元注册商标1天即可打TM标快速申请招募城市合伙人上万订单收入翻倍加盟企慧网免费法律咨询严选优秀律师一键咨询查看更多官方电话在线客服官方服务官方网站公司注册代理记账商标注册法律咨询合作加盟

调研分很多种情况，你要在调研前做好调研提要，了解调研的目的和达成的目标成果。这样才能在调研中得心应手。调研的手段有很多哦中，交流知识其中的一种而不是唯一的方法。调研成果的展现当然是出具调研成果书，把你调研的成果展现出来了。因为你没有明确的提出调研的目标，所以我只能跟你大概的说一些了

企业是一个大团队，部门是一个小团队。企业的高绩效，固然离不开各部门各自的努力和奋斗，但更离不开各部门之间的精诚协同工作。　　然而，有相当一部分企业中层管理人员，认为他（她）们只需要带领本部门成员完成自己部门的事务就足够了，其他部门的工作与自己毫无关系，这实际上是不正确的。　　关键词：企业 部门 内部关系 处理　　正文：　　有相当一部分企业中层管理人员，认为他们只需要带领本部门成员完成自己部门的事务就足够了，其他部门的工作与自己毫无关系，这实际上是不正确的。　　诚然，部门经理作为一部之长，首要职责当然是带领本部门同事完成公司交付给部门的工作，但只做到这一步，还远远不够。　　在强调“客户满意度”（一般指外部客户）是企业生存与发展的决定因素的今天，我们往往忽视了“内部客户满意度”（即指企业内部各部门之间）的重要性。实际上，没有“内部客户满意度”的企业就不可能有外部客户的满意。（一）企业各部门之间关系的认识误区　　笔者曾经作为一个调查，发现有相当比例被调查的部门经理，他们认为企业部门与部门之间是一种几乎独立的关系，这是一种对企业各部门之间关系的错误认识。造成这种认识的原因，主要有如下三种：　　（1）部门之间的业务不同　　（2）部门之间的绩效无关　　企业在考核一个部门时，绩效考核指标往往只与该部门所应承担的工作和部门计划的落实情况有关，A部门的绩效好坏不会影响到B部门的绩效。这种“独立”的绩效考核制度往往会让部门经理认为：部门之间既然绩效无关，当然工作也就无关。　　（3）个人意识问题　　肯定的答案是：企业部门与部门之间是一种“互为内部客户的关系”。企业是一个有机的整体，部门与部门之间需要协调工作，否则企业总体目标将无法实现。部门职能说明书不能囊括部门的所有职能。一项权威机构的调查表明，能通过“文字”描述的部门职能，只占部门真正职能的50%左右；这样就有将近一半的工作，是部门职能说明书中所没有规定的，这些工作需要部门与部门之间协调共同解决。根据“供应链”之间的关系，部门与部门之间往往存在“上下游”之间的关系，上游部门是下游部门的服务部门，下游部门自然就是上游部门的客户。　　这主要是因为企业内部部门与部门之间的关系更复杂更密切，它不完全类似于企业与外部客户之间明显、简单的“乙方”和“甲方”的关系。企业内部A部门甲业务的处理结果可能是为B部门服务的（此时B部门是A部门的内部客户）；企业内部B部门乙业务的处理结果可能又反过来服务于A部门（此时A部门是B部门的内部客户）。例如，企业中销售部门为财务部门提供收款数据，财务部门为销售部门提供绩效考核数据就是典型的“互为内部客户”的例子。因此，企业部门与部门之间的是一种“互为内部客户的关系”。　　从以上的分析我们不难明白，认为企业内部部门与部门之间的关系是一种独立的工作关系，是对企业部门之间关系的错误认识。　　明白了部门与部门之间是“互为内部客户的关系”之后，我们可以从如下两方面来实践各部门之间的关系，即提高“内部客户的满意度”。　　1、各部门努力完成好部门职能说明书中所规定的各项工作，特别是对其他部门很重要的工作。　　一般说来，部门职能说明书中规定的部门职能，既有只影响本部门工作的工作，也有影响其他部门工作的工作。作为部门经理，首先一定是需要带领部门全体成员履行了本部门所有的职能。　　“一屋不扫，何以扫天下”。如果连本部门工作都无法做好，则就更谈不上去协助其他部门的工作了。　　2、工作过程中出现了职能说明书中没有描述到的“灰色地带”的事务时，部门管理者能主动承担下来。　　据我了解，有为数不少的部门管理者，遇到在本部门职能说明书中没有“规定”的工作时，他们能躲则躲，总喜欢找一些居于“与我部关系不大”、“我部不具备执行该任务的能力”等借口推委或拒绝。　　这属于部门经理的个人素养问题，这种类型的部门经理很难得到其上司或公司的认可和赏识。　　我们需要知道，公司的发展和希望，是建立在各部门协同工作的基础上的，对于“灰色地带”的工作，自己部门虽然没有履行的责任，但有履行的义务（因为这是公司的事情）；因此自己部门能做的工作，作为部门经理就一定需要主动承担下来。　　我们更应该需要知道，“助人就是助己”，今天你主动帮助了别的部门，明天别的部门才会主动帮助你。　　没有“内部客户满意度”的企业就不可能有外部客户的满意。作为企业中层管理者，我们需要深刻认识并认真实践部门之间的关系，“事不关己高高挂起”的思想是非常有害的。如果我们各部门都能更积极主动地承担一些事先没有“规定”的工作，部门与部门之间的关系才会更和谐，公司也才会有更好的绩效，作为部门经理的您也才会更有前途。

公司总部设美国辛辛那提，产品畅销全球。140多个国家的消费者都熟悉宝洁的产品，并通过其产品对宝洁公司有所认识。1990年，公司销售额为240亿美元，利润为16亿美元。宝洁公司生产39个产品大类，其中许多都在市场上占领先地位。如：汰渍（Tide）洗衣粉，Folgers咖啡，Chamin纸巾在美国排名第一；UtraPampers尿布在法国是最好的一次性尿布；在当时作为公司最大的国外市场的原西德，其产品如牙膏和丝织品柔软剂在当地市场上也是销售量最大的。公司总销售额的40％都是来自美国本土以外的市场。市场变化然而，最近美国市场出现了一些变化，这些变化极大地影响了宝洁公司，迫使其不得不做出相应对策。事实上，1985年，由于尿布、牙膏及其他核心产品的市场占有率下降，导致宝洁公司的利润下降，这在30多年来还是头一次。当时主要的市场变化有：1．竞争态势愈来愈严峻，公司产品的市场增长缓慢，消费者的品牌忠诚度也趋于下降。2．美国消费者市场分割得越来越细，出现了新的消费阶层，如：年轻的单身贵族、双职工家庭、老年阶层等，他们的数量超过了宝洁公司传统的顾客群--家庭妇女阶层。3．由于一次性尿布等核心产品对环境的污染影响，公司还面临着来自消费者在有关环境保护方面呼声的压力。4．销售宝洁公司产品的零售商的权力在扩大。5．宝洁公司还面临着来自竞争对手的压力，这些竞争者加速引进了一系列改良的新产品。6．宝洁公司在世界各地销售同种产品而不考虑与当地偏好取得一致，在当地市场上受挫。因此，宝洁公司必须对上述变化作出反应，据一位调查人员透露，宝洁公司将改变消费品的生产制造和销售方式。品牌管理创新宝洁公司曾长期立于不败之地的一个关键因素是有效的品牌管理。品牌管理是宝洁公司快速跟踪监控中特别必要的一步。公司创造性地设置了品牌经理，这一职位50多年前首次在宝洁出现。品牌经理负责某一专门品牌，如Ivory香皂，Crest牙膏等。他们与公司的其他品牌经理以及其他公司的品牌经理竞争。他们处于沟通网络的中心地位，并且是市场营销、广告、销售促进战略的制订者。由于宝洁公司实行内部选拔政策，成功的品牌经理有望在公司中得到不断的提升。然而，尽管宝洁公司曾是行业权威，他们的自上而下的官僚式组织结构意味着为了得到总经理关于重大营销决策的批示要花费大量时间。这一过程包括所谓的"一页纸的备注"（重写和重改处理意见的过程，如：速溶咖啡壶上应该是什么颜色）。这些耗费了品牌经理的大量时间和精力。因为宝洁公司的重点是营销，品牌经理常常是与销售、生产、市场调研与开发部门的同事们分开而单独设立的。事实上，宝洁总经理指出，公司的品牌管理制度是一个"狗拉雪橇"的方式，只有领头的"狗"--品牌经理才能清楚地知道前方是什么。品牌管理方法旨在把某一品牌的商品销售给拥有同质的口味和偏好的消费者。然而，本世纪80年代中期，消费者市场的分割迫使宝洁组织结构有所改变。这些变化直接影响到品牌经理。例如，宝洁公司成立了业务项目小组，以使产品经理能参与决策，并分担责任。项目小组方法实施的初期收到了良好的效果：一个项目小组开发出一种新风味的Pringles土豆片，并改变了广告策略，不再强调包装设计而是强调味道，结果土豆片的销售额聚增。另一个项目小组为汰渍洗涤剂开发了一种防漏的盖子。宝洁公司希望项目小组的监察有助于防止由于品牌管理制度造成的失误。如Eimo品牌经理向市场推出了一种促销式包装，但却发现这处包装不符合超级市场中货架要求的规格。1987年底，公司又一次实施了组织结调整，将宝洁的产品划分为39个产品大类，设置一个新的职位"产品大类经理"。每个产品大类经理负责一种指定产品大类的所有品牌，品牌经理负责向产品大类经理报告工作，而产品大类经理则对他们各自的产品大类的盈亏负有完全的责任。例如产品大类经理决定很基本的JOYIVOYIAWN三个品牌洗碗液的包装瓶的变化，在不影响产品大类前提下用生产成本较低的包装瓶，以此缩减费用。从全局性考虑，产品大类经理还将帮助减少品牌经理相互之间的破坏性竞争。例如，两个洗涤剂品牌经理同时采用优惠券促销活动，产品大类经理有权迅速及时地作出决策，并可将100万美无公配给品牌经理们，使用一种称为"交谈卡片"的革新方式，通过此种交谈而非传统的备忘录方式达到较迅捷地修正意见的目的。正如，mckin-seyW公司的顾问斯柯特所言："品牌经理并没有消亡，只是今天更显缺乏。最为精明的公司无非是认识到必须对每个业务单位的组织结构进行裁员，以支持其各自的战略。除了产品大类经理外，公司还增设了一个新职位即"产品供给经理，产品供给经理将与诸如生产、工程、特流等其他职能部门的经理合作。一位品牌经理说："我们过去没有和生产或销售部门保持足够的联系，常常是去调研和询问一些事情，若他们回答说不可以，我们只好说随你们的便，怎么做都成。另外，产品供给经理的出现也由于受到另一个事实的刺激，即宝洁分司在引进新产品和改良产品上总是慢于竞争对手。例如：在竞争极为激烈的35亿美元的美国一次性尿布市场上，宝洁公司的LUNS公司都占了50%的市场占有率。LUNS公司的HUGGIES品牌市场占有率为30%，它正是在宝洁公司还在费时测试一种改进的尿布时，迅速推向市场，并获取了大部分市场。而产品供给经理就是负责此类现象不再重复发生。对于消费者因一次性尿布无法由细菌破坏处理掉而提出的超额索赔，宝洁公司积极予以处理，一次性尿布对宝洁公司而言是一重要的产品大类，尽管它仍然是行业的领先者，其品牌却连年失掉市场份额。为了对"布制尿布对环境危害较少"的观念进行反驳，宝洁对两种类型的尿布进行了研究。结果表明：尽管一次性尿布比起布制隶布来要耗费7倍的原料，产生90倍的固体废料，它所传递的服务却导致了3倍的燃料耗费，产生9倍的空气污染。换言之，无论哪种类型就环境影响而言都不优于另一促。宝洁还投资百万美元修建化肥厂，同时对成百万的家庭用户开展Pampers尿布固体废料的邮购业务，对其可被细菌破坏的性质和用作化肥的作胙用做了印刷广告宣传。销售方法创新多年来，宝洁一直因在处理和零售商的关系上态度傲慢而受到谴责。事实上，其官僚作风使其获得了公司中的"苏俄政府"的称号。然而现在，行业兼并意味着许多城市市场被大的零售商所控制，它有权决定产品的货架空间和促销方面的局势。"幸福"杂志1989年报道，与1970年的15%相比，美国100家连锁公司负责80%的宝洁产品销售额。生产商现在使用激光扫描和电脑技术来跟踪观察商店中的品版购买和销售情况，而这一功能以前一直是宝洁公司帮助他们完成的，这一变化使得宝洁公司旧的销售系统中的销售队伍常感窘迫与困惑。现在销售队伍被重组，包括了从财务和生产部门调来的管理人员，以帮助实现更大的零售额。一位宝洁的销售专家指出："我们正在从产品观念转向顾客观念"。例如，为了更好地服务于沃尔玛特折扣商店，宝洁的一支销售队伍建立了一个一次性尿布的时点订货和送货系统。当库存降低时，店内的微机直接对工厂发出指令，然后呀厂直接给商店自动配送的Pampers和lurs尿布。此系统同时缩减了宝洁和沃尔玛特的费用。在迪蒙尼斯、爱奥华，宝洁还和当地超市连锁店合作了一个被称为"视频"的实验付款出口系统，当有售价的宝洁插入现金收款机的读写器中，在出口付款过程中，当有售价的宝洁产品被扫描过，从一个小的彩色屏幕上就会出现一条信息，告知消费者他购买这个产品节省了多少钱。作为使用这一系统的激励手段，消费者可得到一张"电子绿色邮票"磁卡，在购买商品时享受优惠。这一系统不仅吸引了消费者，而且还给宝洁公司和商店提供了顾客消费方式的信息。实施全球化战略宝洁还实行全球化战略。正如公司1990年年终报告中所写的："全球化也就是使公司的产品比其他任何公司任何地方的产品更具有竞争性，无论这一竞争是在国内还是在国外。全球化意味着无论顾客的哪儿，我们都要在满足顾客需要，满足其对质量的要求方面做的比竞争对手更好。"宝洁在开拓世界市场的过程中，已经显露出一种全公司范围的新型灵活适应性。虽然宝洁公司曾经相信其"世界产品"能够在任何地方销售，而不必考虑文化差异，然而现在它逐渐学会了随市场差异需要及时调整其策略，曾在宝洁国际分部工作了9年的经理CEO.EdwinAtrezt说："我们需要培养能够将在国内出色完成的工作同样传送到世界各地去的能力。我们必须适应海外市场的需要"。日本即是一个很好的市场选择。日本作为当时世界第二大消费市场，就产品质量而言却是最挑剔的，宝洁公司在日本的第一次尝试就遇到许多难题。比如，在80年代早期，日本家庭妇女通过电话广告购买尿布。宝洁公司是用日语配音的纯正美国话的商业广告，婴儿尿布本身也是根据美国人的喜好设计的，比起竞争对手的产品来说吸湿性也较差。宝洁公司错误地认为，其在美国很适用的营销战略同样也能在日本成功。然而，在损失了上百万美元之后，宝洁进行了广泛的市场调研活动，接受了一些关于日本市场简单却又基本的教训。例如：日本的父母比美国的父母更频繁地更换婴儿的尿布。宝洁公司随后引入了一种吸水性更强的一次性尿布--Uta尿布，其设计目的是使婴儿保持干燥的状态。由于日本家庭的柜架的壁橱的空间很小，宝洁还将其尿布改进得更薄，这样就能装在一个更小的盒子里出售，并要求在日本的任何经理必须学习日语、日本文化，与经销商建立较密切的私人关系。同时，宝洁还正在确保其公司名称在所有的包装、广告上都用日文标出，因为日本消费者更喜欢那些为其所购买的品牌开展营销活动的公司。所有这些变化的结果是，宝洁公司成为日本一次性尿布市场的领先者，年销售额很快达到10亿美元的高峰。然而，如果公司应用了在拉丁美洲的经理们吸取教训得出的经验，在日本的成功有可能来得更早些。在拉丁美洲，尽管文化差异和经济、政治问题的存在，销售仍然空破了10亿美元。早在50年代，宝洁公司已认识到调整市场营销战略以适应墨西哥和其他拉丁美洲家的当地偏好的重要性。ACE洗涤剂装在硬纸盒中，并突出南美消费者偏好的低泡沫的特点。但同样的产品包装却不适合墨西哥家庭妇女的要求，她们常常在一盆水中或当地的小河中洗衣服，所以，希望有的泡沫。因此，宝洁公司调整了配方以增加泡沫之后，还采用塑料袋包装经防止洗衣粉受潮，并高尔夫球产品分为100克一小袋适应一次洗衣需要，这样ACE洗涤剂很快便畅销拉丁美洲市场。宝洁在实施全球化战略上最新强调的重点是：不仅仅在许多不同国家里销售产品，公司还研制和开了全球性的新产品。例如，汰渍洗涤剂的配方，是根据在日本进行的清洁机构的调查基础上研制的。一些日本顾客用较冷的水洗衣服。另外，在比利时和欧洲其他地方，水中矿物质的含量也是美国的两倍，布鲁塞斯的宝洁实验室就研制出软化硬水的成分顾客的需求。汰渍产品开发项目小组的负责人约翰·克菜姆说?quot;我们从全世界收取意见和技术。据公司国际分部预计，消费品的开发将呈现越来越少的当地化趋势。"宝洁公司全球化营销战略得到了回报；1990年，宝洁公司在美国之外的销售总客达96亿美元，而在1988年还仅是72。9亿美元。 参考资料：宝洁公司：面对市场变化

亲，你后来找到方法了么？？？我现在也在写电商有关的论文，导师说要找企业做问卷，我也不知如何下手啊TTTT

目前我国共有各类市场调研公司万余家，小到3.5人的公司，大到上百人的调研团队，而真正从事调研咨询服务业务的仅1000余家，这里着重推荐给您几家在世界上都非常享有声誉的调研公司，以及国内近年来发展较快的调研公司。尼尔森，益普索中国（Ipsos），捷孚凯（GFK），零点有数科技（原零点研究咨询集团），新华信，华通明略、汇调研（huidiaoyan）、盖洛普、艾瑞咨询、易观国际、央视市场研究CTR、央视-索福瑞、慧聪、赛诺等，名单不一定全，但是都是一些市场占有率比较大，比较有影响力的了，有兴趣大家可以去搜索引擎搜搜这些公司的资料。

迈克尔·波特说过：“公司战略必须通过各种组织活动才能得以实施，而组织活动的效率从根本上说取决于内部分工的形式，即企业的组织形式。合理科学的组织结构，对企业的日常生产经营活动，发挥指导和协调的作用，它能有效保证企业战略的实现。”从这句话中可以看出，企业组织结构是否科学合理，是决定企业的战略能否得以正确实施的关键所在。 组织设计的瑕疵确实给企业带来致命的打击。当企业的组织结构已经成为企业战略目标实现的阻碍时，优秀的干部总能积极地推动组织的变革，从而提高组织的效率。因此，企业干部必须认真的进行组织诊断，从而找出企业的“病灶”所在，并分析“病因”，然后再拿起“手术刀”，对企业组织进行治疗。组织诊断的方法，无非就是组织调查和组织分析，这看似简单，但实际操作是十分繁杂的。组织调查的方法，比较实用的有以下三种： 1．收集现有资料 （1）企业的工作说明书、组织结构图和组织手册。这些资料可以使你很清楚地知道企业的每一个职位的情况以及所有职位之间的具体关系、组织的整体结构框架。 （2）收集管理业务流程图、系统流程图、管理工作标准。这些资料可以使你对管理系统从动态和静态两个方面都有直观的认识。 （3）管理工作的定员和人员配备。素质合格的人员是组织结构正常运转的重要保证，如果发现员工的数量和质量与组织设计的要求不相符，就要考虑是否可以通过培训加以改进，或者就要重新进行组织设计了。 （4）考核与奖惩制度。这些资料关系到组织结构运行中的控制与激励问题。目前许多企业都是把考核措施与激励机制相联系的，这样可以形成较有力的利益驱动机制，实现组织运行中责权利的有机结合。因此，了解这些有利于把握组织运行中的潜在问题。 通过以上资料，干部就可以比较系统地了解组织的基本情况和存在的一些问题。比如一些管理层次和跨度问题、权责划分问题、机构重置问题、控制与激励问题等等。但仅仅通过现有资料来了解组织现状有很大局限性，它不能反映出组织运行中的人际关系，而且，组织设计与实际运行往往是有一定差距的。因此，除了收集资料，还必须对现实状况进行调查。 2．组织问卷调查 调查问卷一般是随机的抽样调查，占总人数的5％到20％左右，主要调查对象是基层人员。调查的方式一般是不记名的，但要填写职务、性别、年龄段、学历等，以便分析。问卷的内容不是千篇一律的，要根据企业的具体情况和调查目的来确定，一般可以从组织的正规化、标准化、集权化，以及单位之间和岗位之间的技术依存度等方面来调查。为了调查一些具体的问题，还可以针对某些部门或岗位设计专门的职能或职责调查表。 3．组织座谈 事实上，不论是收集现有资料还是问卷调查，所取得的信息往往还是浮于表面的。要获得对企业情况更加深入的了解，还必须与工作人员进行面谈。 通过面谈，能够更直接地了解到下层的想法，发现许多意想不到的问题。 干部经过调查掌握了大量的资料以后，重点是对这些资料进行分析，找出组织的症结所在。从总体上来讲，组织分析可以从以下三个方面展开： 1．决策分析 在一个企业组织中，决策过程贯穿整个管理过程的始终，决策分析是确定各管理部门和管理者的职权的重要依据。决策分析的内容包括： 为了实现企业目标应该做出哪些决策？这些决策属于何种类型？应该由谁做出？决策制定会牵涉到哪些部门？应该有哪些人参与？决策制定之后应该通知哪些部门？如何实行？该决策会产生多大的影响？影响的时间有多长？范围有多广？等等。 2．流程分析 流程分析应该侧重于业务流程或系统流程，分析其工作步骤之间或子系统之间的衔接问题、影响程度和产生的原因。主要包括以下内容： （1）确定流程中的衔接问题。这可以从系统或子系统的投入、产出两个方面来考虑，重点分析发送和反馈的及时性、地点是否合适以及在质量、成本和运行周期上是否符合要求等。 （2）分析每个问题的相关因素。可以从这样的角度来分析：在组织或部门中，哪些流程与所分析的衔接问题有关？这些衔接问题又会对企业或部门的绩效产生多大影响？哪些单位或职位会牵涉到该问题？他们各自的任务是什么？ （3）分析问题产生的原因。原因分析可以从投入、产出、反馈和强化措施等四个方面来思考，主要分析其及时性、准确性、有效性等等。 3．负荷分析 现在，有不少企业都推行了满负荷工作法，就是通过负荷分析，对那些工作量不满80%，即每天的实际工作时间不足6.5小时的岗位进行了撤岗、并岗，从而实现了机构定员的合理化和工作效率的提高。 负荷分析的方法是以部门或岗位为中心，将它们所涉及到的各项业务工作流程的工作任务一一列出，并估算出各项任务的工作量，然后绘制出负荷图。从负荷图上干部可以明了其所辖单位工作能力的利用状况，是否存在工作量不足或忙闲不均的现象。根据这些，管理者可以决定是否可以接受新任务，由谁来承担哪些任务，哪些任务应该减少或增加人员，哪些任务应该调整或合并等等。 总之，组织诊断是一项非常细致而繁重的工作，需要干部进行大量的调查和研究，从各种不同的角度来检查组织设计存在的问题。只有在组织诊断的基础上，干部才能真正有效的推动组织变革。参考资料：中国人力资源网

1、HR自己进行调查缺点在于个人主义色彩比较浓厚，调查可能不够客观谨慎，由于背调技巧不够专业，容易造成招聘成本以及精力上的浪费。2、与第三方背调公司合作第三背调公司有固定的信息核实渠道，比较专业、客观。在中国，第三方背调服务刚刚兴起，所有，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背调会造成人才的流失，还会带来不可估量的风险。第三方背调公司有着明确的调研方式和具体的调研维度，调查标准化程度也很高。3、猎头公司这种做法节约了精力和成本，但是有些猎头会帮助候选人进行一些“技术处理”，毕竟他们和候选人的利益是一致的。调查是一个高风险高难度的特殊职业，所以建议委托人不要贪图便宜，还是需要看调查公司的资质和实力。?以利隆商务为例，郑州利隆商务信息咨询有限公司是一家注册成立的正规合法公司，自成立以来始终以服务客户的合法权益为宗旨，本着认真负责，合理合法，实事求是，诚信守秘，专业规范的工作理念，为各类客户提供专业的调查工作和服务。问题请咨询利隆商务客服！专业调查取证利隆咨询服务进行咨询手机定位找人利隆咨询服务进行咨询紧急寻人利隆咨询服务进行咨询专业侦探公司利隆咨询服务进行咨询查看更多官方电话官方服务官方网站联系电话

怎么样做好背景调查?一、调查内容影响背景调查的有效性背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。二、调查方式影响背景调查的可靠性候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。三、做背景调查时需要授权对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。背景调查什么时候做?一、入职前一般针对已经通过面试流程的候选人进行背景调查，时间安排在面试结束到上岗前这段时间，这样工作量相对较少。但是对于高层次管理的岗位，最好是在初试通过后进行背调。如果在背调中发现诸多的疑问，可在复试中做针对性的考察。优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，降低风险。缺点：时间紧，不一定能调查充分，候选人也可能因为等待的时间过长从而入职其他公司，导致用人单位失去优秀人才。二、入职后在员工试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月，这段时间是完全可以进行充分的背调的，还不用担心失去优秀员工。优点：能够尽快的吸引优秀的人才。缺点：企业辞退员工要冒很大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德问题，会给企业带来很大的损失。