人才招聘研究分析

本人在施奈仕行政部门负责招聘，每个阶段招聘过后一般都会研究在招聘过程回中遇到的问题答，这是为了分析现金人才在找工作的时候注重的因素有哪些，重点是什么，同事也是了解企业缺失的地方是哪些。如果招聘时候应聘者因为同一个原因而不选择我们企业的话，那么很可能也会成为在职人员离职的原因，这对于分析离职原因和降低离职率有帮助

招聘中存在的问题及解决的对策：1、  招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专3662业的培训，缺乏专业知识   公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、  未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、  对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差 公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。针对企业招聘存在问题提出以下几点建议：    1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。 2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:qixiao1996现代远程教育毕业论文646431题目企业人才招聘现状问题及趋势研究原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：彭喜日期：2015年4月27日企业人才招聘现状问题及趋势研究摘要企业能否有更大几率发展壮大与是否拥有合适的人才密切相关，而人才又只能通过人力资源管理体系中的招聘这一环节而来，因此，人才招聘在人力资源管理体系中的重要性显而易见。本文依据我国八家民营企业和三家事业单位在人力资源管理人才招聘中的实际情况，分析了目前企业人才招聘现状、存在的问题以及发展趋势。案例中以本人2015年前所工作的事业单位为例，详细分析了该单位在人才招聘中存在的问题，以及个人分析的对策。最后，本人针对目前企业人才招聘存在的问题，从招聘前期准备，招聘标准，招聘观念，人才需求，招聘体系，招聘流程等多方面提出了相应的改进建议。关键词：企业人才招聘现状问题发展趋势建议目录一、序论3（一）研究的目的（二）企业人才招聘的发展趋势第二，重经验，轻培养3第五，薪资福利缺乏吸引力2新招聘方式对比传统招聘方式的缺点：网络招聘存在人才层次受限，人员甄选困难，而其他几种招聘方式存

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:我是你大爷741南京人口学院毕业论文学系：人口经济系.专业：人力资源管理.题目：人才测评在****招聘中的应用研究目次人才测评是人力资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的必要工具，在企业招聘和人才配置中发挥着重要作用。在国内，越来越多的企业开始借助人才测评为企业招聘与选拔提供决策依据，但目前我国的测评技术水平与发达国家相比，还有很大的差距。本文以现代人才测评的发展历程和基本理论为研究基础，以江苏恒力电机集团为研究代表，分析了人才测评在公司招聘中的应用现状和存在问题，针对企业的实际情况，从完善人才测评体系方面提出改进方案，并依托政府政策给出推进测评技术专业化的相关建议。｜关键词 人才测评 招聘选拔 常州 江苏恒力电机集团｜毕业论文中文摘要毕业论文外文摘要Title The Research On Personnel Assessment In Recruitment And Selection Of Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. ｜Abstract｜Personnel assessment is the basement of the human resource exploration and utilization. It is a necessary tool of HRM and plays a fundamental role in the recruitment and selection. More and more enterprises in China begin to use personnel assessment to help making decisions in recruitment and selection. However, compared with developed 无论是常州飞速发

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:颖哥哥在这里自考本科生毕业论文论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名3433646364xxx专业名称人力资源管理准考证号xxxxxxxxxxxx指导教师xxxxx年月日内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。关键词：企业；人才招聘；问题与对策目录一、招聘的概述1（一）招聘的含义1（二）招聘的作用1（三）招聘的原则2二、企业人才招聘过程中存在的主要问题3（一）缺乏人才招聘长期规划3（二）人才招聘渠道的选择不当3（三）面试环节存在的问题（五）人才招聘缺乏有效的评估（6（

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:儒泊紫玥济源职业技术学院毕业设计（论文）题目｜网上人才招聘系统 ｜系别｜信息工程系 ｜专业｜计算机信息管理 ｜班级｜ ｜姓名｜ ｜学号｜ ｜指导教师｜ ｜日期｜二零一一年十二月 ｜网上人才招聘系统总计：毕业设计（论文）28页图表17幅目录摘要IIIABSTRCTIV第1章绪论- 1 -1.1研究背景- 1 -1.1.1研究原因- 1 -1.1.2研究意义- 1 -1.2研究现状及发展趋势- 2 -1.2.1国内外研究现状- 2 -1.2.2发展趋势- 2 -第2章系统分析- 3 -2.1可行性研究- 3 -2.1.1经济可行性- 3 -2.1.2技术可行性- 3 -2.1.3操作可行性- 3 -2.2需求分析- 3 -2.2.1组织结构分析- 3 -2.2.2业务流程分析- 4 -2.3数据流图- 5 -2.4数据字典- 7 -第3章系统设计- 10 -3.1功能模块设计- 10 -3.2系统配置方案- 11 -3.3数据库设计- 12 -3.3.1概念结构设计- 12 -3.3.2逻辑结构设计- 12 -3.3.3物理结构设计- 13 -3.4编码设计- 15 -第4章系统实施- 16 -4.1系统编码- 16 -4.2系统测试- 18 -4.2.1测试方法- 18 -4.2.2测试项目及结果- 18 -4.3系统发布- 18 -总结- 20 -致谢- 21 -参考文献- 22 -随着经济的高速发展,人才的流动也越来越频繁，而人才

1．我国劳动力市场发展分析 2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 3．知识经济3332633638与人力资源开发 4．我国社会保障体系的完善 5．企业员工的绩效评估与员工激励 6．企业薪酬制度研究（案例研究） 7．企业员工绩效评估研究（案例研究） 8．企业员工晋升研究（案例研究） 9．企业员工培训研究（案例研究） 10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究 12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 13.中外人力资源管理比较 14.我国劳动关系的历史与现状 15.我国人力资本投资现状分析 16.我国农村人力资源状况调查分析 17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 18.人力资源开发与管理思想之演变 19.高科技企业人力资源管理 20.中小科技企业考核制度探索 21.企业薪酬制度的创新研究 22.科技型企业员工的职业生涯规划 23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 24.加入WTO对中国金融业人才的影响 25.我国高科技企业经理人员的报酬分析 26.期权激励对企业绩效的影响 27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析 33.企业的团队建设问题 34.完善国家公务员的考核制度 35.健全国家公务员的监督制度 36.建立科学的现代企业用人机制 37.建立有效的现代企业激励机制 38.现代工资理论与企业薪酬体系设计 39.工作设计理论与方法研究（案例） 40.职业声望研究理论与实践 41.职业指导与职业设计 42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究 46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 51、企业文化与人本管理 52、企业知识创新与人力资本激励机制 53、中国人力资本市场的发展与完善 54、中小企业人力资源管理 55、变革中的劳动就业环境 56、人际关系的沟通技巧 57、人力资源管理中激励机制的运用 58、绩效考核在人力资源管理中的作用 59.我国民营企业人力资源的开发与管理 60.国有企业下岗职工再就业问题研究 61.中国人口流动与控制问题研究 62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63.教育、人力资本与经济增长关系研究 64.论当代员工教育和培训的特点 65.国外企业的岗位评价制度的发展情况 66.工资制度的改革分析 67.人员招聘与岗位分析设计 68.人力资源的e变革 69.我国公务员队伍建设的现状和趋势 70.知识经济时代人才的继续教育 71.民营企业人力资源管理 72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 74.基于人力资源管理的因素分析与研究 75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 76.Internet网络招聘与在线培训研究 77.现代组织激励理论与模式研究 78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 79.当代领导者素质研究 80.知识经济时代用人观（研究）新议 81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 82.试论股权工资制的适用条件 83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新 85.试析中国就业制度中的歧视因素 86.Internet与现代企业人力资源管理 87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究 88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究 89.激励及其在现代人力资源管理中的作用 90.企业文化与人力资源管理 91.人力资源的开发和利用的思考 92.中国老龄人才资源开发战略 93.关于人才流动态势及影响因素分析 94.某企业职工结构与素质分析 95.某企业职工工资效益分析

其实工作经验是个软指标.我是这么看待工作经验的。1年工作经验,只是要熟悉工作的一些流程,大多3231393563应届大学毕业生,有过社会实践的，这一条件就可以PASS了。不会受到限制.所以招聘要求写需要1年工作经验,应届大学生可以去试试!2年工作经验,除了工作流程,还要对公司的规模，行业的发展前景.公司的竞争力等问题有深刻的看法,有较多社会实践的应届大学毕业生,在工作中有较强能力的，这一条也不会太受到限制.3年工作经验,等于直接拒绝应届大学毕业生的求职了.因为3年的工作经验,相对与工作来说,需要较多的行业知识,专业知识,客户资源,人际资源等.无论如何,应届大学毕业生是无法做到这一点的。所以,只要写了要求有3年工作经验的招聘信息.等于直接拒绝应届生!而5年以上的工作经验,则一般是招聘高级管理人员了。因为5年的经验,去公司，可以很快的为公司带来效益,带来利润.写出招5年以上的工作经验的招聘信息,就是说要挖走同行业里的较为优秀的人才,待遇较高.对于工作经验的利弊,其实是把双刃剑!有工作经验的人，可以快速适应工作,尽快为公司带来效益,节省公司的培训成本,时间成本,但反过来,有工作经验的人.往往心较高，也许做了一段时间就会跳槽,毕竟大部分有工作经验来应聘的,都是跳槽来的。而没有工作经验的人,也就是以应届生为代表.大部分的应届生没有什么社会实践.加入公司,需要公司系统的培训.需要有人带他们。在很长的一段时间以后才会为公司带来效益,所以,一般的中小型公司是不招应届生的，但是对应届生的培训,会让一些大公司尝到甜头,大部分应届生加入公司,忠诚度是相当高的,会为公司尽心尽力.所以利弊,确实很难说.至于4/6的问题。一般的公司,不涉及国际方面的，4级足以,而设计到国际方面的资料信息,或者跨国企业，6级就是必须的了.以上是个人观点，欢迎大家讨论!存属扯淡~！

1）挖掘数据背后的管理逻辑　　数据不是纸上或表格上的数字而已，而是要通过版析">数据分析，找到问题或者规律权，分析梳理出背后的关系，找到原因，再提出解决方案，采取行动，最后反馈评估等，形成管理闭环。比如数据显示公司的年离职率达到了8%，超过行业5个百分点，就需要再深入挖掘这10%的高离职率究竟是如何造成的，需要再拿那些数据出来关联对比，并且给出对策结论。2）实现业务驱动的数据分析　　数据分析应用不仅仅停留在复盘上，更在于规划预测上。数据型HR的能力也体现在如何制定基于数据的人力资源规划，如何提升人才分析(People Analytics,PA)能力以及如何最大化人力资本效能，这样的数据分析能力才是HR角色职能从事务型转向战略型的关键。