人才研究

　　人才问题在世界各国都是一个实际问题，在中国已成为专门的学问，并已经被列入学科分类的二级学科。　　但是，何谓人才？人才定义怎样？这个问题已经讨论十多年了，仍然意见不一，很有必要进一步探讨。　　既然人才学已经成为一门学科，那它就理所当然的要有一个科学定义。学科的形成，定义的形成，是需要一个过程的。正是从这个意义出发，我专心研究了这个问题，意在抛砖引玉，促其统一。　　“人才”一辞源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华，《诗经》是谈人才最早的一部著作。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但对人才未下定义。直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种。一、谁能解决问题谁就是人才；二、人才是指有潜在能力的人；三、人才是指出类拔萃的人；四、人才是指有特殊才能的人；五、人才是指有超群才能的人；六、人才是人中优秀者；七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人；九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。以上是人们对人才定义的最初探讨的情况。　　1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”；“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。　　1991年4月，江苏省社会科学院朱钧侃在他的《最新人才学》一书中，也就人才定义问题，从人才教育部门、人才预测部门和人才研究部门的不同提法作了与王通讯相类似的概括。　　此外，还有其他人才研究者们就人才定义提出了与王通讯相类似的提法。　　这说明，中国的人才专家们对人才定义的研究已做了大量工作，并取得了一批成果，这些成果具有一定水平，这是应该肯定的。　　对人才定义的地表述，应从三个方面考虑：一是人才定义的要素构成分析；二是人才定义的要素比重分析；三是人才定义的思想特色分析。据此，我认为，人才定义，可以概括为“德才兼备，贡献较大”八个字。其理由如下：　　（一）“德才兼备，贡献较大”，可以涵盖人才定义所表述出来的全部内容。　　（二）“德才兼备，贡献较大”，便于人们接受。我们给人才下定义，是考虑国内外的实际情况。古今中外，对人才问题，都是强调德与才的。有德无才，办不了事；有才无德，办不成事。在现代，在将来，人才的管理使用，都是根据德才标准和贡献大小而确定的。我们将人才定义为“德才兼备，贡献较大”是符合实际的，因而也是容易被人们所接受的。　　（三）“德才兼备，贡献较大”这样的人才定义，解释得通。如社会性、人生观为何不提？因其包含在德里面；如发明、成果为何不提？因其包含在贡献里面；如优秀人才、拔尖人才、杰出人才为何不提？因这是属于人才层次问题，是通过比较而显现的。在校学生为预备人才，尚无贡献者为潜人才，等等。所以，我们将人才定义为“德才兼备，贡献较大”，是可以解释得通的。　　（四）“德才兼备，贡献较大”，这样的定义人才，将会使人们掌握人才的标准，以便于培养人才、选拔人才、使用人才和管理人才。要达到这个目的，人才的定义越简明越好，长了记不住，也难得要领。所以我们将人才定义为 “德才兼备，贡献较大”，比较好掌握，好操作，好运用。　　人才问题，是个实际问题。人才定义问题，是个科学问题。我们如何将这个既实际又科学的问题解决好，是很需要人才研究工作者和人才管理者下功夫做出应有的努力的。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。在我认为，就是比天才低一点，比普通人高一点。

人才可分为：1、党政人才；2、管理人才；3、经营人才；4、技术人才（技术员、工程师、高级工程师）；5技能人才（高级工、技师、高级技师）；6、农村适应型人才。 门研究人才的专家，把人才分为四种类型：第一种: “一”字形人才，这种人才的知识面虽然比较宽，但缺乏深入的研究，没有创新意识，没有创新业绩；第二种：“ 1 ”字形人才，这种人才在某一项专业领域方面研究比较深，但知识面很窄，很难将各种知识融会贯通，进行创造性的研究；第三种：“ T ”字型人才，这种人才不但知识面比较宽，而且在某一领域还有比较深入的研究，但他们的弱点是不能冒尖，没有创新业绩；第四种：“十”字型人才，这种人既有较宽的知识面，又在某些领域有比较深入的研究，更重要的是他们敢于冒尖、敢于出头、敢于创新。 什么是成才：大学生经过在校学习，掌握了一定的基础知识，具备了一技之长，能够在适当的岗位上，为国家、为人民、为社会做出贡献。 英国大作家萧伯纳，在学问上孜孜以求，在生活上从不讲究。有一次，一个大腹便便的资本家遇到了萧伯纳，指着他的帽子说：“看你脑袋上的这顶帽子，能叫帽子吗？”萧伯纳给了他一个白眼，反唇相讥道：“看你帽子下的这个脑袋，能叫脑袋吗？”。成才的人不追逐物质享受，他们的财富在头脑里。人才？在中国，人才指的是关系网巨大的人。

费尔马大定理，起源于三百多年前，挑战人类3个世纪，多次震惊全世界，耗尽人类众多最杰出大脑的精力，也让千千万万业余者痴迷。终于在1994年被安德鲁·怀尔斯攻克。古希腊的丢番图写过一本著名的“算术”，经历中世纪的愚昧黑暗到文艺复兴的时候，“算术”的残本重新被发现研究。 1637年，法国业余大数学家费尔马（Pierre de Fremat）在“算术”的关于勾股数问题的页边上，写下猜想：a+b=c是不可能的（这里n大于2；a，b，c，n都是非零整数)。此猜想后来就称为费尔马大定理。费尔马还写道“我对此有绝妙的证明，但此页边太窄写不下”。一般公认，他当时不可能有正确的证明。猜想提出后，经欧拉等数代天才努力，200年间只解决了n＝3,4,5,7四种情形。1847年，库木尔创立“代数数论”这一现代重要学科，对许多n（例如100以内）证明了费尔马大定理，是一次大飞跃。 历史上费尔马大定理高潮迭起，传奇不断。其惊人的魅力，曾在最后时刻挽救自杀青年于不死。他就是德国的沃尔夫斯克勒，他后来为费尔马大定理设悬赏10万马克（相当于现在160万美元多），期限1908－2007年。无数人耗尽心力，空留浩叹。最现代的电脑加数学技巧，验证了400万以内的N，但这对最终证明无济于事。1983年德国的法尔廷斯证明了：对任一固定的n，最多只有有限多个a，b，c振动了世界，获得费尔兹奖（数学界最高奖）。 历史的新转机发生在1986年夏，贝克莱·瑞波特证明了:费尔马大定理包含在“谷山丰—志村五朗猜想 ” 之中。童年就痴迷于此的怀尔斯，闻此立刻潜心于顶楼书房7年，曲折卓绝，汇集了20世纪数论所有的突破性成果。终于在1993年6月23日剑桥大学牛顿研究所的“世纪演讲”最后，宣布证明了费尔马大定理。立刻震动世界，普天同庆。不幸的是，数月后逐渐发现此证明有漏洞，一时更成世界焦点。这个证明体系是千万个深奥数学推理连接成千个最现代的定理、事实和计算所组成的千百回转的逻辑网络，任何一环节的问题都会导致前功尽弃。怀尔斯绝境搏斗，毫无出路。1994年9月19日，星期一的早晨，怀尔斯在思维的闪电中突然找到了迷失的钥匙：解答原来就在废墟中！他热泪夺眶而出。怀尔斯的历史性长文“模椭圆曲线和费尔马大定理”1995年5月发表在美国《数学年刊》第142卷，实际占满了全卷，共五章，130页。1997年6月27日，怀尔斯获得沃尔夫斯克勒10万马克悬赏大奖。离截止期10年，圆了历史的梦。他还获得沃尔夫奖(1996.3），美国国家科学家院奖（1996.6），费尔兹特别奖（1998.8）。

如何管理高科技人才(这条文章已经被阅读了609次) 时间：2003年06月01日 13:11 来源：张韬 原创-IT如何管理高科技人才 赢周刊记者</SPAN><SPAN STYLE="FONT-SIZE: 9pt"><FONT FACE="Times New Roman"> 张韬 用什么制造人才间的橡胶弹性层在记者的温州之行中，德力西集团的袁副总讲过这样的一个竞争故事，正泰集团的老总南存辉与德力西集团老总胡成中是小学的同学，只不过一个是鞋匠的儿子，另一个是转业军人的公子，他们在数年后又走到一起开办了一家工厂，这人人皆知。但人们不知道的是他们之后的关系是如何维持的，因为是分手后各自创业，并且是同一个科技行业，在科技人才的竞争上是难免的，在这个时候，他们用什么形式来体现呢？在正泰集团的总部门前100米的距离之内，胡成中用超出了温州当时几乎是最高的价钱，50万元一亩地的价格买下了这块地，并建立了自己的二十多层楼的德力西集团总部；几年后，当正泰集团的另外一个大的制造公司建成后，在对面50米的地方，胡成中又花巨资树立了一块几十米高的德力西广告牌。 针对这种咄咄逼人，南存辉告诉他的属下以及那些搞技术的人员：“注意了，几年前，德力西集团距离我们是还有100米的，现在，却还仅仅有50米了！”注意，这里南存辉的语气分明表示出的“距离”两个字一语双关。于是，他的下属们会意地笑了起来。记者注意到，讲这个故事的时候，袁副总也一直在会意的微笑着。作为一个副总，一个职业经理人，一个技术人才，从他的微笑里，记者也找到了老板胡成中对他们讲故事的痕迹。善于创造一个故事，并让这个故事形成企业内的传说与文化，从而产生一个口口相传的氛围，对于一个企业老总来说，这是一个最高明的企业人力资源战略，因为，它不仅仅是消融企业内的紧张，还能润滑与竞争对手之间的摩擦，在一个高科技企业内部，人才就是生产力，而这种高级科技人才的管理更是超出技术本身，润滑人才的程度将决定这个企业的竞争力程度。从事人力资源管理十多年的北方电信人力资源总监周良文在采访中表示，当年北方电信刚刚开始在中山大学开设研究所的时候，仅仅只有7个，而今天却已经扩张打了300多人，这个研究所当时在整个北方电信全球框架下仅仅是一个临时工的角色，但现在它已经成为北方电信全球30个研究所之一，在人才的组合上，我们走出了一个典范。不可否认，高科技人才的确存在着难以管理的问题，也存在着东西方文化的碰撞，但事实上，一个文化的树立，一个相当于橡胶层的制造为北方电信中大研究所的发展提供了一个弹性层面，毕竟，北方电信有着100多年的历史，这其中有太多的故事可以让人才微笑。因此，学会创造企业故事应该成为人力资源总监的一个任务。 怎样才能激活高科技人才弹性层只能保证人才之间不产生负面的火花，但怎样让科技人才推动企业的生产力却是每一个企业老板的最终目的。综合多年的管理高科技人才的经验，周良文特别强调，对这些人才如何把握已经成为广东企业提升档次的关键，太多的的企业家学历水平并不高，在管理人才上还局限在大队书记的水平，怎么办？关键的一条就是不要给他们太多的绳索，在微软，人才可以在办公时间到楼下的小河边钓鱼，也可以把自己的宠物狗带到办公室让他张牙舞爪。你必须明白，这类型的高科技人才不是模型，不是工具，他们是真正意义上的情绪者，他们是对着电脑、对着机器，情绪上来的时候两眼发光的人。所以人才是不一样的，关于人力资源的理论全世界也就那么几套，公式也就那么几个，但人才却是千变万化的，是动态的。每一个人力资源理论都是滞后的，但公司里边每一个人都是需要第一时间就要被信任的、被尊重的，因此，这是一个需要建立机制的时代，尤其是对广东企业，广东需要一个项目管理的时代！ 创业的老板可以是初中文化，请来的CEO可以是营销专家，但你要开发的这个高科技项目完全可以让一个专业的技术权威担任组长，老板只要当好后勤部长就行了，正如美国的原子弹之父一样，当时的他并不是最权威的，但它是这个项目里边专业的，罗斯福以及国防部长们并没有指手划脚，他们就是把一个项目放出去就可以了，罗斯福没有必要因为这个技术再到学校里边去学习什么是核聚变。提供一个自由的空间，运行一个弹性的机制并不等于万事大吉，还存在着一个如何防止人才内耗的问题。原子弹之父最后还是因为受不了而辞职了，内耗问题的确是科技人才里边最为头大的问题，怎么解决呢？周良文思考了一会，也许是借此回顾了一下那个北电的300人研究所是如何把“强电”变成“弱电”的过程，“这还是一个要求项目管理的问题，毕竟原子弹之父是把这个项目完成后在其他事情上辞职的，这个原子弹项目还是完成了。的确，几乎所有技术公司里边管理技术人才的人都是很薄弱的，所以在西方他们采用项目管理制度。高科技公司是把每一个明星式的分散的力量的聚合成合力，这个转化的过程需要理解与沟通，外行的人很容易因此陷入僵局。”“特点是：当这些两眼发光的技术人员在做项目的时候，他们对其他的事情都是麻木的、反应迟钝的，而对于他自己的专业则是喜欢钻牛角尖，并且在争论中不会顾及你的领导面子，他最讨厌你糊弄他，这一点特别重要。如果作为企业家、作为管理者你有意识地去糊弄一个研究者，反过来，他想报复性的糊弄你的时候，代价是无法估量的。”“因此，以专家沟通专家的项目管理制度应该是一个好的、避免内耗的制度。” 如何看待高科技人才流失率“激活与沟通是对人才的通用做法，但除此以外，需要强调的还有一个就是相互妥协的协调。”主要从事推动人才流动的深圳展动力猎头公司（ZDL）总经理郭展序从另外的一个角度提出了自己的思考，“有这样的一个例子，微软与IBM在一次有技术人员参与的见面会上，一直散漫不羁的微软技术人员考虑到了IBM的需求，就集体西装革履地出现在会场，就在这个时候他们发现，IBM的人却学着他们以前的休闲样子集体穿着牛仔裤。于是只能相视一笑。这种相互的适应不仅仅表现在这里，在经济发展的任何一个坡度上，都会有一批高科技人才选择跳槽，这个问题不是洪水猛兽，要抱着客观的、协调的观点去分析。在深圳，高科技企业有2万多家，一浪接一浪此起彼伏，求新不求远使他们难以可持续发展，也就难以保证它的科技人才不跳槽。” 当然，相比而言比较大的科技公司还是有一个相对稳定比较数字的：深圳华为2002年的人才流动率在12%，25000多人的一个公司可以允许2600多人的流动，这不是很高，因为在高新科技企业，他们的产品推陈出新率相当高，所以一个研发人员3年内不充电不提升的话，被淘汰的可能性是很高的。当然，这一点做公司HR的也可以如此解决：把这类型科技人员调整到其他岗位接近市场调研，或者派遣他们到海外公司考察学习，在了解到前沿的需求或者是补充了新鲜的血液后，再把他们调回研究。当然，郭总的建议更适用于一些中型企业，大型企业或者是小型企业则难以接受。周良文在记者提出了这个问题后就表示，我们北电通信的财务已经做了34年，工厂总监做了27年，技术总监做了17年，我们的中山大学研究所从7个人到今天的300人用了5年。有些东西是需要时间的。当然，这并不是表示北电就不存在流失率，周良文抿了抿嘴唇，“我们的流失率2002年是11%。流动要看怎样才是健康的，我们的人流失是因为他们绝大多数要求到国外学习深造，而有的企业则是因为管理、薪酬等因素。从人才的流失率上，我还可以提个建议，就是怎样招聘应届的技术方面的大学毕业生的时候就防微杜渐：我们去年招了100多名，现在再准备招聘50多名，虽然受非典影响，相当多的学生不敢到广州来应聘，怕被传染或者隔离，但这个数字是可以完成的。在招聘技术型大学毕业生的时候，要提前一步防止他们的跳槽趋势，在这一点上，我们一直强调主要招聘天津大学、南开大学、西安交大等学校的学生，对于北京大学、清华大学，我们基本不考虑，因为这两所大学的学生不适合做研发。既然，深圳华为有12%，北电通信有11%的流失率，也就是说，科技人才的流动是不可避免的，俗话说，铁打的营盘流水的兵，那么，对于公司来说，又应该如何维护好这些技术人员创造的技术财富呢？如何防止人走了，技术也没了的困窘呢？“关键是要加强知识管理，”周良文表示，“北电通信前两年从95000人裁到35000人，技术如何保存？就是要加强程序化的文档健全管理，一个人走了，后边的人跟上来，看看前边的人的文档，就可以接着在这个接口上继续研发，一定要创造一个无缝接口。很多中小高科技企业就是因为缺乏文档管理，所以老是在原地踏步走。所以，一定要强调健全的文档管理的知识管理！”思考： 高科技人才如何面对被拍桌子的问题 赢周刊记者 张韬问： 在高科技公司里边，应该说也存在着“文人相轻”的问题，这一点还不能与内讧相提并论，但也确实存在相互拍桌子的这个现象，这个时候，作为人力资源管理者，应该怎么调和？周良文：这个现象企业都有，企业越做越大，也就会出现各类型人才分力山头的问题，西方人思维“简单”，东方人含蓄，思维呈“S”形，而典型的西方人则是直线性。在东西方，在相互都认为差不多的时候，“相轻”是正常的，关键是领导者取其长处就可以了，不必大惊小怪。而到了管理层当中出现这种情况，那就需要有一个柳传志类型的德高望重的人来平衡了。这种情况靠权利是压不下的，只有企业内德高望重的人，不一定是最高权力的人才能平衡。问：在高科技人才，公司往往为了企业的利益要求与人才签订保密合同，但一些人才认为签订保密合同等于是企业不信任他，而技术性人才又往往多情绪，怎么处理？周良文：保密合同是一定要与经济补偿相挂钩的！外资企业的经济补偿一般都做得很好，所以也就少了人才离开之后的纠纷，同时，做一些补偿也是为了降低人才的生活压力，以避免他拿着技术去到竞争对手那里换钱。另外，还要加强企业内职业操守培训。北电通信每一年每人都有两个小时的职业操守训练，企业指导你：外边的钱不是应该拿不拿的问题，而是拿了之后怎么做。这些问题好象都比较难于说出口，特别是对于讲求含蓄的东方人，但是，一些问题就是不能放在桌子下边，一定要摆到台面上。只有这样才能有效地避免企业向人才拍桌子的不堪结局。问：科技人才在完成一个项目之后，他应该如何去面对企业给他的奖励以及绩效考核的公平性疑问？周良文：我只能谈谈北电通信是如何做的，在我们公司里，项目组在完成项目后是没有什么项目提成的，在北电，也不存在你会成为股东的可能。那么，怎么刺激科技人员呢？是用工资标杆与业绩系数来刺激的。国内相当多的中小科技企业往往用成为股东等来吸引，这有的时候反而不够实惠。另外，北电通信在一个项目组完成任务后，公司会拿出一些钱来直接给这个团队，让他们加强团队的精神上的持续沟通。至于业绩考核，结合上述的再加上360度评估应该会客观一些，在绩效透明化的同时，公司还成立了一个绩效评估委员会来挑战每一个部门所提出的被奖励对象，以保证客观。如果一个部门提出的人经不住这个委员会的考核，这个推荐者将受到处罚，这样可有效地避免作弊的可能

广州市人才研究院是1998-06-02在广东省广州市天河区注册成立的联营，注册地址位于广州市天河区天河路104号华普大厦九楼。广州市人才研究院的统一社会信用代码/注册号是914401017083155268，企业法人彭希，目前企业处于开业状态。广州市人才研究院的经营范围是：网络技术的研究、开发;软件开发;企业管理服务（涉及许可经营项目的除外）;企业管理咨询服务;企业财务咨询服务;。在广东省，相近经营范围的公司总注册资本为11214239万元，主要资本集中在 1000-5000万 和 5000万以上 规模的企业中，共5900家。本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。通过百度企业信用查看广州市人才研究院更多信息和资讯。

人才学研究者正在探索的主要课题是：1、人才及人才学的基本理论；2、人才的分类，即人才特点、构成与联系、结构的模式；3、人才成长过程中一些带有规律性的问题；4、人才制度、人才的规划、人才的考核、晋升、管理、就业、流动问题，以及人才制度的沿革、人才思想史等。

才培养模式指定现代教育理论、教育思想指导按照特定培养目标才规格相稳定教内容课程体系管理制度评估式实施才教育程总于才培养模式概念我者都其定义1998 教育部召第全普通高校教工作议任教育部副部周远清同志曾概念作阐述认所谓才培养模式实际才培养目标培养规格及实现些培养目标或手段培养模式适应同岗位需要结合员工职业涯发展规划公司战略才采用列两种培养模式：第十四条 复合型经营管理才培养模式第十五条 业务/管理型专才培养模式

　　　　对于大学来说，人才培养是核心，科学研究是做好人才培养工作的前提条件，人才培养是服务社会、传承和创新文化的直接表现。人才培养是原点、根本和核心，没有人才培养，不能称其为大学。科学研究首先源于教与学过程中的求知、探索、解惑、授业之需要，这是科学研究的原动力；科学研究的副产品是服务经济社会，经济社会也会对学校加以足够的回报，学校从而能更好地开展培养人才、科学研究，最终完成文化传承创新。科学研究、服务社会、文化传承创新应该围绕人才培养而开展，不能脱离人才培养，人才培养要通过科学研究、服务社会、文化传承创新来实现。人才培养、科学研究、服务社会、文化传承创新四者是一个有机整体，应该齐头并进，在学校内部只能有限程度的相对独立，不能人为制造割裂和对立。任何有意无意单独强调一个方面的做法都是狭隘和有害的。　　首先，要处理好人才培养与科学研究的关系。当前，重科研轻教学的现象普遍存在。这既对人才培养构成严重危害，同时也不利于科学研究的健康发展。因此，推进教学与科研紧密结合、协调发展，是推动高等教育内涵发展不可或缺的重要内容。　　其次，要建立教学与科研良性互动机制，确立以教学质量为核心，并综合考虑科学研究、社会服务等方面贡献的教师业绩考核体系。一方面要彻底扭转以科研评价教师的片面做法，突出人才培养工作的质和量在教师业绩评估中的核心地位；另一方面也要牢固树立人才培养必须以高水平科学研究为支撑的观念，鼓励教师重点开展有利于提高教学质量、推动理论创新、服务经济社会发展的科学研究，并将研究成果及时转化为教学内容。建立以学生为本的教育质量评价体系，把办学的着眼点放在学生身上，重视学生的体验、学生的成长，将教师的教学投入、师德、对教师授课质量的评价等确定为教学评估考核的核心内容。　　结合我校人才培养实际工作，第一，要继承好聊城大学多年来重视教学改革、加强教学研究，抓实常规教学管理的好经验、好做法；第二，要弘扬好聊城大学崇教、尚学的精神，发扬好教师热爱教学、奉献教学的传统；第三，要把借应用型人才培养特色名校建设，做强教师教育、国防生教育特色，发挥好文理工艺多学科融合培养高素质应用型人才的优势等；第四、抓实应用型人才培养特色名校建设，把建立起的因材施教、分类培养，拔尖人才与大众化应用型人才培养体系落到教学过程之中；第五，正视本科教学存在的主要挑战和问题，地方高校越来越重视本科教育质量在内涵建设中的核心地位，竞争的力度越来越大。我们的本科教学有良好的传统和历史积淀，但仍存在影响发展的问题：如我们能为学生提供的课程总量不足，人才培养模式和评价标准尚不适应学生多样化发展要求，少数学生存在悠闲迟到、旷课现象，少数教师教学精力投入不足的问题，教学内容和方法改革的问题等，这些都对“学在聊大”形成冲击，需要通过改革与加强管理加以克服。

指既有专业理论知识又有实践操作能力的人。