人才流失研究

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:车斯特国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业人才流失的原因和对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：陕西省西安市所在单位：企业人才流失的原因和对策XXXXXX公司摘要：随着社会经济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。本文围绕员工流失对企业造成的影响和员工流失原因进行分析并展开讨论，提出解决问题的具体措施，为企业员工流失问题提供具有参考价值的对策。关键字：企业人才流失原因对策一、人才流失对企业的影响人才流失不仅会增加企业经营成本，造成企业资产流失，而且扩大员工的心理阴影，影响员工的积极性。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的流失，可能导致企业赖以生存的核心技术或盛业机密的泄露，企业无法立刻找到可替代的人选，从而导致企业关键岗位的空缺，势必影响企业的整体运作。1、员工的非正常离职增大企业的替代成本。调查研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，且员工欲离职前一段时期，工作热情低，影响岗位的工作绩效。同时，因为离职将导致企业一系列的招聘成本，培训成本，新手离职风险成本，新手刚上任期间与老员工的绩效差距形成的隐形成本等。二、(三、（五）建立健全良好的企业文化。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:乐乐企业人才流失问题及对策研究摘要企业地快速发展离不开人才地支撑，可是现在我国地企业地人才流失严重，人才流失问题现在已经成为了关系企业发展地一个重大地问题.这些企业要想在目前激烈地竞争中快速发展，就需要依靠自身地人力资源地来竞争.只有拥有比对方更强，更优秀，更具有创造力地人才，才能在竞争中取得优势.所以如何有效解决我国企业人才流失问题是一个很迫切地任务.本文通过对我国企业人才流失问题进行深入地分析，找出了具体地人才流失地原因，有企业自身地原因，也有员工以及社会方面地原因.在文章地最后提出了一些具体地解决企业人才流失地对策，要加强企业管理制度方面地建设；要创建特色地企业文化；要强化企业地人力资源管理；要建立灵活地福利体系以及激励机制以及加强相关地国家法律地保护等.关键词：企业；人才流失；原因；对策EnterpriseBrain Drain Problem and Countermeasure ResearchName XXXXX(Yunnanagricultural university,kunming650201)ABSTRACTThe rapid development of the enterprise depends on talent support, but now our country's enterprises brain drain is serious, the brain drain problem has now become the relationship between enterprise development a major problem. These companies want to rapid development in the current fierce competition, it need to rely on its own human resources to th

国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持;企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。人才流失主要有4个成因：(l)由于每个人价值观不同，是否满足于自己的工作，关系到本人对工作的评估和认识;(2)企业对未来自身管理规范、措施、工作环境及利润等的判断是企业预期收益的前提;(3)企业外部角色转换收益的判断，企业外部对员工有较大吸引力的工作可能性的判断，这种吸引力的大小通常会用劳动力市场上工人工资和待遇来衡量;(4)工作价值观以外的偶然因素，指的是与员工工作没有直接关系的因素，间接的影响员工工作，如家庭、生活习惯、家庭距离、信念等。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:叶勇忠编号：毕业论文（设计）题目：餐饮行业人才流失原因分析及对策研究完成人：班级：2010-02学制：4年专业：工商管理指导教师：完成日期：2014-04-04摘要(1)一、我国餐饮行业的现状(1)二、我国餐饮行业人力资源管理现状(2)（一）雇佣关系无保障(2)（二)工作强度较大且工作时间长(2)(三)薪酬管理不科学，缺乏公平性(2)(四)职业发展潜力小(2)三、我国餐饮行业人才流失原因分析(3)(一)影响餐饮行业人才流失的社会因素(3)1、行业内部竞争日益激烈(3)2、社会舆论的影响(3)（二）影响餐饮行业人才流失的组织因素(4)1、行业内部待遇偏低，激励机制不健全(4)2、行业内部管理不科学(4)3、缺乏良好的企业文化，员工没有归属感(4)4、选用人才不当(4)5、不注重员工的发展与培训，缺乏职业生涯规划(4)6、高层领导人缺乏领导才能和个人魅力(5)7、社会保障不健全(5)（三）影响餐饮行业人才流失的个人因素(5)1、寻求更高的报酬(5)2、寻求更优的工作环境(5)3、寻求更好的发展机会(6)四、针对餐饮行业人才流失现象的对策建议(6)(一)从招聘源头上控制(6)（二）通过职业培训有针对性地培养人才(6)（三）建立科学合理的薪酬体系(7)（四）建立合理有效的内部激励晋升机制32011Key words

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。 一、人才流失给企业带来的不利影响。1、人才流失给企业带来了高昂的额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。2、人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。3、企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。 二、企业人才流失的原因。第一，中小企业内部的原因。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心。由于在企业中得不到重用，而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。第二，企业员工方面的原因。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。 三、改善企业人才流失的对策。第一，完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。第二，加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。第三，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。第四，建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。 目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。多少字呀

浅谈企业不良资产的界定与化解摘要：就如何把企业不良资产降到最低限度这一问题，从投资、存货、应收账这三方面阐述了不良资产的界定及化解措施。关键词：不良资产；产权制度；界定化解不良资产是指不仅不能给企业带来经济效益，而且无法实现其帐面价值的各种财产、债权和其他权利，主要存在于应收帐款、存货和各种投资之中。随着市场竞争不断加剧，企业的不良资产越来越多，已经成为企业改革与发展的沉重包袱和桎梏。对不良资产消灭在萌芽状态。1 存货中的不良资产界定及产生的愿因和化解措施1．1 存货不良资产界定及产生的原因存货中的不良资产主要指因积压、淘汰、损坏致使存货变现价值小于历史成本的吊滞存货。具体包括：很难转让出手的库存原材料、包装物和低值易耗品、积压滞销的产成品、无法进一步加工需报废的半成品和在产品。产生这些不良资产的根本原因，主要是企业对市场缺乏了解，盲目采购生产，导致积压浪费。1．2 良资产的化解措施1．2．1 控制进货环节存货购进是商品资金循环的起点，同时也是合理安排库存，促进市场供应的前提。对进货环节的控制主要是：充分调查了解市场的需求，购进适销、适时、适量的存货；正确实行存货决策。决定进货项’目和选择供应单位是销售部门、采购部门和生产部门的职责，财务部门决定进货时间和进货拖量。要选择质优、价优、对路的存货，加强在途存货的管理，改进存货运输的方式，减少途中损耗或变质。1．2。2 控制存储环节 ．存货存储环节控制，主要是保持合理的库存结构，提高适销对路商品的比重，防止积压浪费；建立健全严格的存货检验入库制度，加强存货的养护和定期盘点，采用一些会计处理如当市价严重下跌时，可根据市场价低于变现净值的差额计提存货跌价准备金，以最大限度降低不良资产损失金额。1．2．3 控制销售环节存货销售是商品资金循环的终点，是加速资金周转、保证进货资金的需要。对销售环节的控制，主要是监督合同的执行情况，促进销售计划的完成；扩大销售，加速存货周转；根据市场需求，对于即将过时的存货及时进行降价处理，尽量减少未来可能产生的不良资产。2 应收账款中的不良资产及其化解2．1 应收账款不良资产的界定应收账款中的不良资产主要表现为回收可能性极小或长期未发生变动，损失可能性极大的应收账款。具体是指已发生的应收账款由于其债务单位经营管理不善，效益下滑造成还款的可能性极小；由于受宏观形势、三角债困扰，偿还可能性变小；欠账达一年以上，可能无法收回，难以确认其实际变现能力。2．2 不良资产的化解方法2．2．1 前防范(1)谨慎选择客户。对客户的盈利能力、偿还能力和信誉状况进行详细调查，并建立信用档案。(2)选择恰当的结算方式。对于盈利能力和偿债能力强、信誉状况好的客户，可以选择风险较大的结算方式，如托收承付和委托收款结算方式；对于盈利能力和偿债能力差、信誉状况不好的客户以及初次打交道的客户，可以选择风险较小的结算方式，如支票、银行汇票、信用证等结算方式。(3)合理制定信用标准和信用条件。信用标准是企业同意向客户提供商业信用而提出的最低标准，即可接受客户的最低财务实力。如果客户不能符合这一标准，就只能现购，通常以预期坏账损失率作为判别标准。信用条件是指企业要求客户支付赊销款项的条件，包括信用期限、折扣期限和现金折扣。2．2．2 事中控制(1)运用账龄分析法，编制账龄分析表，正确区分信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收账款，超过信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收帐款，采用不同的收账政策。(2)定期与客户沟通信息，核对账目。2．2．3 事后补救(1)制定适宜的收账政策。收账政策是指信用条件被违反时，企业采取的收账策略。如积极的收账政策可能会减少应收账款投资，减少坏账损失，但要减少坏账损失，就会减少坏账成本。企业应根据每个客户的具体情况，制定较为适宜的收账政策。(2)确定合理的收账程序。(3)确定合理的收账程序、讨债方法。客户拖欠货款的原因大致分为两类：无力偿债和故意拖欠，对这两种情况要区别对待。3 投资中的不良资产及其化解3．1 投资中不良资产的界定及产生的原因投资中的不良资产在整个不良资产中比重最大，投资失误是产生不良资产的根本原因。投资中的不良资产主要包括已被淘汰但账面仍存在的固定资产和低收益或零收益的对外投资。具体包括：由于决策失误，盲目上马的改扩建项目；购买的设备由于其产品在欲投产时市场已饱和而闲置；由于科技进步，固定资产生产出的产品技术含量低，已被技术含量高的新产品所代替；由于固定资产维护保养不善，所生产产品质次价高，资产又无法修缮；由于缺乏可行性研究，企业对外投资收益不高或无效益；由于受资企业经营不善，连年亏损，或违反资金使用规定。导致投资企业的对外投资形成虚资产；企业购买有价证券后由于证券市场低迷，导致价格下跌而迟迟未能变现的部分。3．2 化解投资中不良资产的方法(1)为扩大生产规模或生产新产品而购置固定资产时，应做好可行性研究，要评估项目预期的市场占有情况、资源条件、原材料供应情况、预期利润，确保产品适销对路。(2)对外长期投资时，应进行严密的可行性分析，深入调查了解被投资单位的财务、经营、管理及营销策略和发展前景，以防止投资失误。(3)企业对外投资可用现金、实物或技术投资等。企业应根据自身的特点，考虑投资环境变化。选择适合自己的投资方式。(4)建立健全内部科学的有效决策机制。充分发挥民主监督作用，领导层集体决定，从制度上避免投资失误。(5)对于已有明显失败迹象的债权和股权投资，要及时地转让所持有的债券和股票，以防止受资企业破产时给投资方带来更严重的损失。(6)对一些闲置淘汰但仍有回收利用价值的固定资产，可以委托产权转让中介机构处置、调剂，充分利用资产价值，尽量降低不良资产的损失额度。(7)采用会计方法提长、短期投资的减值、跌价准备。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:时列会下中小企业人才流失调研报告　　研究背景　　我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?　　到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。　　调研方法　　分析方法

According to the research on the loss of human resource in enterprises, this article...This paper, through a study of the problem of brain drain of enterprises,

南开大学经济学院人力资源管理系教授谢晋宇老师与王英、张再生合作编写的《企业雇员流失管理》，经济管理出版社，1999年