人才公司调研报告

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:学海无涯564企业人才调研报告人才调研报告　　一、企业人才队伍现状本次调研企业共计38个.从本次的调研样本来看,工程机械行业样本数量相对较多占整体样本比例的34%；生物医药、信息技术产业企业各占比为13%,纺织服装占比5%,煤化工、农副食品、批发及零售、新能源、住宿及餐饮产业企业各占比为3%；其他产业企业占比为21%（图1）.　　学历、职称等级分布本次调查中,调研企业人员总数为37899人,在企业人员学历构成方面,专科（高职）学历的员工有9378人,占总人数的25%；本科及以上学历的员工有5872人,占比为15%（图2）.已具有职称的员工有2966人,占样本总人数的8%.　　具有初级职称的企业员工有1728人,占已具有职称员工总数的58%；具有中级及以上职称的企业员工有1238人,占比为42%；（图3）.数据的呈现与调研企业样本有关,此次调研企业多数为规模以上生产型企业,基层工人众多,对员工的学历要求较低.　　XX区调研企业中2019年吸纳驻济高校毕业生共计175人.这也从侧面反映了我国经济形势降产能、去库存的发展趋势,人才供给远远大于人才需求.　　另外,电话调研了几所驻济高校,2019年的就业率数据未出,2019的就业率均在90%以上.济宁本地就业率差距较大,XX技师学院因生源基本都在本地,本地就业率在95%左右,XX医学院毕业生源本地就业人数仅在30%左右.　　招聘类型及招聘看重点在企业喜欢录用的大中专毕业生类型方面,74%的企业更乐意选择有实习经验的毕业生,45%的企业表示喜欢录用应往届未就业

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:L15934702200人力资源调研报告各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢　　人力资源调研报告世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。　　一、公司目前人力资源的现状　　1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人与生产性人员之比达%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。　　　　　　总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:亦铭xx公司调研报告模板给大家介绍xx公司调研报告模板，希望能对大家有所帮助。xx公司调研报告模板一：随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢?为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调研。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。一、XX市XX科技有限公司概况XXxx科技有限公司成立于xx年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)100，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报);服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。(三)以成果分享为共同目标四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:春夏秋冬南京广播电视大学社会实践报告题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告姓 名：｜X X X｜学 号：｜200913210000｜年 级：｜2009秋｜专 业：｜工商管理｜学生类别：｜开放本科｜指导教师：｜俞辉｜教学单位：｜溧水电大｜2011年9月31日南京广播电视大学学生社会实践情况表学号｜20091321000000｜姓名｜X X X｜专业｜工商管理｜实践活动情况｜实践题目｜对xx公司人力资源管理情况的调查报告｜实践时间｜2011.9.10-2011.9.24｜实践地点｜xx公司人力资源部｜实践单位｜xx公司｜联系电话｜000000000｜实践内容摘要｜人力资源已经成为企业发展中的关键因素，如何加强人力资源管理成为企业管理中的关键问题之一。本文针对xx公司人力资源管理的现状和存在的问题，进行了详细的调查分析，并有针对性的提出自己的几点建议。｜实践单位评语｜ ｜ ｜ （盖章/签字） 年 月 日｜指导教师评语｜实践｜报告｜资料｜综合成绩(百分制)｜指导教师： 年 月 日｜教学单位审 核｜ （盖章） 年 月 日 ｜市校意见｜ ｜ （盖章） 年 月 日｜一、（二）、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:彩彩重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告目录一、重庆莱美药业股份有限公司概况1二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状21．公司人力资源管理的构成22．公司人力资源管理措施3（1）员工招聘3（2）员工激励4（3）员工待遇4（4）员工思想动态4三、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析41、员工素质有待提高52、人力资源管理制度需要完善53、机构设置过于繁琐54、员工绩效工资制度5四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议61．管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念62．建立现代化的人力资源管理理念63．加强员工培训力度74．绩效考评与业绩挂钩85．加强沟通，促进人力资源管理8重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告朱艳羽2008年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响，经历持续走低的艰难历程，不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，一些企业甚至关门倒闭，农民工大量返乡。但是，2009年下半年以来，我国经济在走出低谷，与之相对来的是许多企业遭遇了招工难的困境，许多中小型企业面临着大量的员工流失的尴尬处境。本次研究以分析中小型企业的人力资源管理1、相对于高层领导而言，在车间从事一线生产的员工，则学历更低，高中及其以下的学历者达到总体的3公司的工人工作日时要在工厂工作435

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:王雪梅民营企业人才队伍建设的调研报告　　近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。[本文来源于大秘书-www,damishu.cn,找范文请到大秘书网]　　一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题　　一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:王永奎一、调查的原因及目的现今的时代是人才的时代，一个网络的时代，在网上搜索21世纪最重要的资源是什么！答案是人才；我们每天听人才说人才，那么人才到底有哪些用处呢？人才的定义是一些在某些特定领域能够对社会发展取得一定成就的人，其中人才是衡量一个公司竞争力的有效指标；一个公司只有具备了足够的深度，才可以和同类型公司形成一定的有效竞争力；如果一个公司具备足够的人才，囊括了各个类型从管理、决策再到销售等等，另一个公司却是人才凋零；那么它会形成有效竞争力吗？答案是否定的；这恰如如今的美国硅谷，在硅谷我们大概也就听说过三家公司，分别是做电脑的苹果、做软件的微软、做搜索引擎的谷歌；而其他和它们同类型的公司却明显不如这三家，其主要原因就是管理型人才不如这三家，那么就说明了人才的成败能够决定一个公司的成败；虽说人才如此重要，但是人才也并不是像菜一样想买就买的，正如三顾茅庐一般，可遇不可求。用一句话说明现在人类社会资源的分布就是，现在的每个国家是一个人力资源强国，但并不是人才强国；其中我国就是一个很鲜明的例子，所以要发展人力资源为人才资源就得公司决策层进行相应的培训决策；从而由此而造就了如今众人所熟知的留学热、出国热、海龟热等等热；所以从这也能够看出培训对人才的重要性；培训不仅能够加强员工的技能的掌握，也能加强管理层对自己员工的了解；所以培训的目的在于创造有利于公司发展的创新型人才，为公司未来的蓝图增添

人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提．也是企业获取竞争优势的基本保证。 工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。 招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工。比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工，既能节省费用，又能快速地找到企业所需劳动者。 培训。培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率。培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。 绩效考评。绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足．从而对症下药，制定绩效改进方案．提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。 激励。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此．应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。 员工的内部管理，员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程．当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用．用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如．日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工．通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。 薪酬和福利。薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。一方面．当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本．在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源．合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。 人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全感，使员工全身心地投入工作，为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。 人力资源管理诊断。人力资源管理诊断通过对人力资源战略实践活动及其效果的评估，能及时发现问题，纠正错误，使人力资源战略与企业战略保持一致，为企业获取竞争优势服务。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:yunereve人才工作形势分析—调研报告 随着经济的发展，特别是人才强县战略的实施，我县人才工作逐步走上了健康发展的轨道。一是“以人为本”的人才理念已初步形成。二是人才的数量、质量、结构情况逐步改善。三是工业企业已逐步成为吸纳各类人才的主体。随着改革的不断深化、经济的持续快速发展，人才已成为各项事业竞争和发展的第一要务。但是，我县的人才工作还存在许多必须引起高度重视的问题。1、人才总量严重不足，结构性矛盾比较突出。据04年度科技进步监察报告统计，我县现有人才总数11897人，仅占全县人力资源总量的3.7%，与发达地区相比，少16-20个百分点，人才总量严重不足。并且结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人才少。如在企业经营管理人才队伍中，大学以上的仅为6.4%，而中专以下学历的62.1%。二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动化、计算机、企业经营管理、外经外贸专业等，而学历较低的农业、财经类人才相对较多；三是素质结构不合理，一般性人才较多，创新型人才严重短缺，优秀人才青黄不接。据统计，目前全县入选市杰出人才1名，高级拔尖人才3名；市“115人才工程”培养人选62名，仅占全市“115人才”总数的7.8%左右，其中第一层次只有32