科研人员绩效考核办法

绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。 正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。 一、研发人员绩效考核需要建立的原则 1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。 2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。 3、绩效考核系统的设计尽量客观 在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。 4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的 绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪 下面这里有一个专门的栏目关于研发人员绩效的相关培训资料可以看一下!

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:教育幼儿教师中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。第三条考核周期考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。第四第良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。6不足标准总量部分每该条适用其它多参加者的有关指4

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:杨香兆技术研发人员绩效考核方案方案名称｜技术研发人员绩效考核方案｜受控状态｜编 号｜一、总体设计思路｜（一）考核目的｜为了全面地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的特点,同时能更好地激发技术人的创造性和积极性,也能体现多劳多得、优劳优得的分配原则,制定本方案。｜（二）适用范围｜本公司所有技术研发人员。｜（三）考核内容、权重及考核期限｜针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，权重系数及考核期限如下表所示。｜考核内容、权重及考核期限分布表｜考核内容｜工作业绩｜工作态度｜工作能力｜考核期限｜月／年度｜月／年度｜月／年度｜权重｜70％｜15％｜15％｜｜（四）报酬结构｜参加考核人员的报酬结构由岗位工资和绩效工资组成，具体比例为：岗位工资/月度绩效工资/年度绩效工资 5/2/3。｜（四）考评组组成｜考评组成员由技术部门各主管、技术总监、人力资源部经理组成，技术总监担任考评组组长。｜二、考核指标设计｜（一）工作业绩指标｜工作业绩考核表｜考核｜项目｜关键业绩指标｜考核目标值｜权重｜得分｜研发项目｜新产品开发周期｜实际开发周期按计划周期完成或提前完成｜30｜技术评审合格率｜技术评审合格率达到100％｜15｜图纸标准化率｜图纸标准化率达到100％｜10｜图纸的准确及可行率｜图纸的准确及可行率95％｜15｜技术资料归档及时率｜技术资

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:xnves36技术研发人员绩效考核及奖励制度第一章总则第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。第二章考核实施第二条绩效考核原则。结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。第三条绩效考核流程。考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。第四条绩效考核程序第一款由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避。第二款逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。第三款考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。第四款绩效考核结果报请总经理批准执行。第五条绩效考核方式、方法。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。第三章绩效考核指标第六条关键绩效考核指标序号｜KPI指标｜考核周期｜指标定义/公式｜1｜研发项目阶段成果达成率｜年度｜各项目实施阶段成果达成数｜ ×100%｜计划达成数｜<br

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:韦付军科技公司员工绩效考核管理办法目录第一章总则1第二章绩效考核组织管理2第三章绩效考核方法4第四章绩效考核流程7第五章季度绩效考核结果10第六章年度绩效考核结果11第七章员工申诉及其处理13第八章附则15附表16附表一员工绩效考核表16附表二业绩合同17附表三绩效考核面谈表18附表四业绩合同执行跟踪表19附表五绩效考核申诉表20适用范围本办法适用于**有限公司（以下简称“公司”）的所有员工，包括总经理、副总经理、部门主任、副总经理助理、一般员工等，但不包括临时工和适用员工。考核目的（一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度考核（五）公平、公正、公开董事会下设的薪酬考核委员会职责董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门主任、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：绩效考核指标的分类（五）如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行

　　一、科研人员的特征　　科研人员属于典型的知识型员工，具备专门的知识和技能，与从事生产的员工相比，更注重工作的自主性、个性化、多样化和创新性，更重视自我尊严和价值的实现。我们可以从以下角度来认识研发人员的特征。　　1. 工作特征　　(1)创造性和挑战性。他们从事的工作主要是依靠自己的知识与技能，以及天赋和灵感，创造出高价值的产品和成果。(2)规程个性化。他们从事的工作自主性强，没有确定的流程和步骤，较少受到时间和空间的限制。(3)成果难以测量。研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。　　2. 个性特征　　(1)自主性较强。科研人员由于具有某种特殊技能，不愿意受限制于专业领域以外的人与物 ，强调工作中的自我引导。(2)流动意愿强。科研人员的追求个人价值的实现，他们往往选择流向更适合自己的工作和环境。研发人员是稀缺人才，很受企业青睐，也使科研人员容易在企业间频繁流动。(3)创新能力强。创新不但需要知识，更需要一种超越常规的思维能力。(4)绩效激励大。对科研人员来说，他们的薪酬一般都能够得到满足，他们更在乎的是对知识的追求和成就感。　　二、科研人员绩效的特征　　所谓绩效，是指员工完成工作要求的职责任务的程度，反映员工在一定时期内对组织目标的贡献。 [1]科研人员的绩效特征可以从工作任务绩效的行为和结果两方面来看：　　1. 绩效行为的特征　　(1)不可见性。科研人员的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，(2)不确定性。研发人员的工作任务一旦确定之后，完成工作任务的方式没有标准化的工作方式或程序。(3)不可重复性。科研人员的工作重复程度较低。　　2. 绩效结果特征　　(1)难以测量。科研人员的工作表现为无形的知识。针对长期的研发工作，短期内就对研发人员的成果无法测量。(2)团队倾向。研发工作一般都是以团队进行的，多是团队智慧和劳动的结晶。无法区分团队内个人的绩效。(3)时滞性。主要是对科研人员工作成果价值的认识具有时间过程。一是研发人员进行的研发工作对目前市场价值远大于研发工作完成后的市场价值;另一是研发人员的成果在将来给企业带来的价值远比现在对研发结果的评价大。(4)风险性。研发人员绩效结果的取得具有不确定性。一是，任务是探索创新，失败和成功均可能。二是，外界环境的不断变化可能会使研发人员的努力付诸东流。　　三、设计绩效考核指标--结合多层次分析法与360度考评　　研发人员工作成果的考评标准，通常是通过对研发任务进行层层的分配与目标确认，要求每个人根据其所承接的任务，给出自己的工作计划。考核工作是审核其工作计划的合理性，并且根据其工作计划，而对其工作业绩进行考核。而且在考核中，考核主体要多元化，兼有项目组内外人员及被考核者自身的评价。　　研发人员具体评价指标可以包括业绩考核、能力评定和行为考察三部分内容。业绩考核主要测评一定时期内研发人员的任务完成情况。包括目标的完成情况、完成质量、完成时间。研发人员的完成质量是指：提交的产品设计是否需要修正或调整;产品是否严格遵守规范性;用户是否满意。完成情况是指能否高标准、高质量、创造性地完成交给的工作。完成时间主要针对设计进度而言。 能力评定主要是指技术能力，包括能否准确抓到上级交待工作的关键信息、迅速理解客户的需求、善于发现工作的问题并及时提出解决方案、不断提高个人工作效率和业务水平。 行为的考察主要是针对员工自身性格、德行、习惯等本质情况。如工作态度，为人是否忠诚或诚实、有礼貌、虚心接受别人意见、严格遵守公司规章制度、团结合作等。　　在考核过程中要遵守'360度考评'，由项目组成员、上级领导共同做出客观评价。加以总结，可以构建一下评价指标体系：　　同的研发人员的业绩指标不一样，企业/单位可以根据自身的要求设计的指标。考核本应数量化，但是无法绝对精确，只能模糊概念判断。我们可以借用一下统计尺度量：很好是10分; 好是8分; 较好是6分; 一版是5分; 差则为3~0分。　　最后，通过得分计算，可以评出优秀研发人员，今后可以委以重任，激发其工作的积极性，为企业创造的价值。但是，在给研发人员打分后，应该总结每一个研发人员的优缺点，并给与一定的评语，这样才能更加公平，也有助于员工今后的改善。找一下其它科研单位的相关材料，认真研究一下，取长补短就行了

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:波哥研发人员（项目）绩效考核与奖励制度第一章总则第一条 目的为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自身的发展，特制订本制度。第二条 方法与原则一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门对项目所涉及的阶段或最后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。二、项目考核主要采用定量的原则。第三条 适用范围本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。第二章奖励类型第四条 奖励的设立研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（0.5%）提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成的效果和效率关联；二、效益奖励：是针对研发项目产生的经济效益设立的奖励类型，和项目产生的直接经济效益关联。第五条 奖励资金的管理一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管2）项目开发工作量和自主开发难度（40 分）；说明：项目组成员个人奖金之和不得高于该项目总奖金。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:儒泊紫玥软件项目研发人员绩效考核激励方案(草稿)第一条方案设计1．公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括：1）软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订3）原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落4）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金=P*B*项目合同成本项目管理层奖金=R*项目总奖金项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额在本方案中，B=(1~10)%，R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B的具体取值。有关P,S的计算方案如下，1．项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目上表中各系数权重值为表1．15

研发技术人员结果导向的薪酬激励——山东某企业研发技术人员薪酬激励案例研发技术人员在企业中往往都被视作一个特殊的群体，因为他们掌握着企业的核心技术，他们的学历水平高于企业中的大多数人，有些水平较高的人更是社会上的稀缺资源。他们有着先天的优越感，他们敏感且自尊，施加在他们身上的任何管理手段都有可能产生意想不到的结果。正因如此，企业在对待研发技术人员时往往是既重视，又带着些畏惧的。一方面企业依赖于研发技术人员为企业获取或保持技术上的竞争优势，另一方面企业又担心如果不能很好的激励研发技术人员，造成的怠工或离职会给企业造成损失。因此如何对研发技术人员实施有效的考核激励，一直都是企业HR很头疼的课题。最近在山东某轴承配套企业做项目时，就遇到了同样的问题。该公司的研发技术人员主要承担新产品的开发，新产品需求来源于客户的定制化订单，研发技术人员需要根据客户对产品的技术要求设计出合格的产品来。公司以前对研发技术人员是实行年薪制，年薪标准是双方谈判的，应该说标准是不低的，最低也在10万以上，部分人员达到了15万。但是在发放时采用的是月度发70%，年底发30%的方式，并且月度的70%还要拿出40%来进行月度考核，实际上固定部分比例也就只有42%。月度考核采用的是设计质量、进度等方面的评价，由上级主管打分，扣分情况还不是很多，但是公司强制要求不能出现100分，因为在公司看来员工的工作不可能做到100%达标。年度考核采用的是新产品最终交样合格的比例考核，由公司直接根据结果打分，扣分就比较多，造成员工全年收入与谈判的年薪之间差距较大，员工不满情绪非常严重。在原有的考核激励模式下，研发技术人员留任率非常低，基本上是2年左右就要换一批人，而且在职的人员也不愿意推荐同行到公司来，造成人员的吸引和保留都非常困难。公司采用上述考核激励模式的目的是可以理解的，研发技术人员的工作不是要画一大堆图纸出来，而是要确保设计出的产品达到客户的要求，促进成交。但是年终考核交样合格率却造成了研发技术人员越忙收入越低，因为项目多，设计进度本身就会受到影响，图纸设计完，还需要跟踪模具加工、产品打样等环节，而这些人员的工作进度和质量也会因为项目太多而降低，造成最终交样合格比率降低。从上述情况来看，该公司对研发技术人员采用的是结果导向的考核激励，应该说基本方向是正确的，单纯的过程考核并不能推动研发技术人员高效率的达成研发目标，只是在考核激励的具体措施上面需要加以改进。首先项目组对研发技术人员的薪酬结构进行了调整，将年薪制改为月薪制，不再保留年底考核部分，而是将考核集中到月度，确保研发技术人员月度收入达到个人期望。同时将月度工资切分成三个部分：基本工资+绩效工资+新产品销售收入提成。基本工资占原年薪标准的40%，按照研发技术人员工资区间和技术等级进行设定，按月根据出勤情况发放。绩效工资占原年薪标准的40%，按照新产品开发任务考核按月发放，完成图纸设计发放60%、交样合格发放30%、量产发放10%，发放时与新产品开发的进度、质量考核结果挂钩。另外新产品销售收入的提成也是按月计算发放的，提成比例设定是远远高于原年薪标准的20%的，以激励研发技术人员更有力的跟踪、指导新产品的加工和打样，也激励研发技术人员更好的配合销售业务人员的开发活动。上述三个部分的切分不只是简单的结构性调整，在绩效工资部分还增加了当月绩效工资总额与任务定额之间的关联。由公司根据以往设计量的统计分析，核定出每种类型产品的标准设计工时，如A类产品设计工时为10天一个新产品，B类产品设计工时为7天一个新产品，按照当月实际的任务分配情况，如某个设计人员承担的设计任务按照标准设计工时累加，超出了当月应出勤的工时，就按照超出比例给该设计人员增加绩效工资。如果某个设计人员承担的设计任务没有达到应出勤工时，就按照不足比例扣减绩效工资。这种方式可以避免设计人员工作进度拖沓，促进设计人员提高设计效率，当然因公司设计任务不足而造成的工时不足是不予扣减的。在2016年公司销售收入增长以新产品销售为基础的背景下，上述的调整确保了研发技术人员在比以前忙碌的情况下，收入也能同步提高。公司也通过考核激励模式的调整，能够更有效的促进研发技术人员自觉提高工作效率和工作配合度，达到公司与员工的双赢。