科研绩效管理软件

1.HIS系统延伸而来的绩效管理软件　　所谓HIS系统延伸而来的绩效管理软件就是HIS厂商凭借自身在HIS功能上接口比较容易的优势从而延伸开发出来的绩效管理软件，不过，绩效管理软件是以落实绩效管理思想为宗旨的，格式化的批量生产以及应用是很难形成的，所以，一般以提供支持功能为主。2.财务系统延伸而来的绩效管理软件　　所谓的财务系统延伸而来的绩效管理软件，就是财务软件厂商凭借自身成本核算资料获取的先天优势延伸开发而来的绩效管理软件，然而，财务管理系统建立在严谨的财务思维之上，因此，绩效管理系统所要求的灵活性是很难做到的。3.eHR等平台的绩效管理软件　　近年，医院绩效管理平台大量地出现，这种绩效管理平台能够整合医院的信息孤岛，综合医院的所有管理数据和信息，使数据信息为管理所用。像红海云这些EHR软件厂商在获取管理数据上具有先天优势。4.以绩效考核为中心的绩效管理软件　　市面上很多专门做绩效管理软件的供应商，这种基于人力资源绩效考核功能的绩效管理软件并不能较好地满足企业的绩效核算功能，尤其是不能突出医院行业的行业特点，这样的绩效考核软件使用起来是比较勉强的。5.IT公司自助开发的绩效管理软件一般来说，专业的绩效管理软件应该是专业的软件公司来开发最为理想，不过，现在许多IT公司也看到了企业绩效管理软件的市场需求从而转型做软件开发。但是IT公司并不具备非常专业的行业知识，因此，做出来的软件也不容易得到企业的认同。

OA系统通过工作流打造课题项目过程体系，实现项目从启动规划、执行、收尾结题、评估的全过程管理。项目各个阶段的执行通过流程流转形成数据报表，满足项目全过程跟踪、统计与分析。科研项目一体化管理应用1、项目全流程管理，提供统一标准（科研项目全过程管理架构）通过建模打造课题信息汇总台账。项目审批流程通过后，在OA系统中形成项目信息台账。可清晰直观地查看项目的进度、完成情况和概要信息。相关权限人员可以编辑项目基础信息和子项目信息等，项目全生命周期管理，项目各阶段数据可视化。2、项目人员工时绩效统一管理在线工时填报：系统根据提报数据，生成个人工时报表，使工时填报更加便捷，数据更精确。绩效考核：以任务完成情况可以驱动员工绩效考核；同理，以绩效制度推动任务高效地执行。通过在OA系统内搭建年度、季度绩效考核表，评审专家可以根据员工的工作记录、工时数据、任务完成情况等信息进行打分。3、科研物资采购报销一体化管理物资信息管理：物资与项目课题信息打通，在科研系统中同步物资类型信息。包括入库时间、领用时间、领用人员、相关课题以及采购申请流程等信息内容。物资采购：通过物资资料库，直接选择所需要的物资，填写数量；并且能够关联课题，每个课题的物资结算数据清晰明了。采购报销：填写报销时，选择历史采购流程，自动带出采购内容及金额；若采购关联课题，则报销也会自动归集到课题下；审批时可查看相关经费统计情况，作为审批依据。4、实验资源管理OA系统通过在线申请机制，实现项目执行中，实验室服务、资产有序申请与管理；针对项目过程中使用到的有形资产和无形资产的管理。资源申请、占用、回收、冲突、分配、释放等业务的处理，与SAP同步资产数据（资产变动、折旧、状态信息）。5、成本精细化借力信息化手段，在平台化OA系统的基础上，以项目为核心进行预算费用控制，通过预算管控、流程管控、定额管控等全方位、精细化费用管控。科研项目预算管控：OA系统根据企业实际管理需要，将费用类型与预算周期进行合并管理，建立多维度的预算模式。将科研项目预算经费写入财务共享的成本中心，根据组织内的岗位、费用类型、经费来源的不同，建立不同的费用定额额度，通过定额进行费用控制。科研项目付款管理：根据客户财务需求，实现了合同、发票、项目验收单据、付款审批（当前和历史数据）四类流程的协同。通过流程引擎，OA系统中记录了科研经费使用记录。6、知识管理：项目资料和成果归集与共享知识库构建：项目结束之后，OA系统提取流程中的文档，对项目过程和所有文件进行自动的汇总和管理。建立标准、完整的知识地图和标准化资料库体系：按项目、部门多维度进行统计，项目资料与项目流程实现联动，实时更新。项目文档自动进行汇总形成资料库，查找方便，也避免了因人员离职而带来的企业知识资产丢失的风险；同时对项目文档进行权限设置，有效保障了项目外部资源、重要研发信息安全。成果管理：可根据论文所属课题、所属科室、所属领域等信息进行分类提交；设置论文关键字，如核心技术、核心理论等便于快速检索；论文提交后，自动触发评定审批流程；论文被外部收录时，可选择关联相应的论文进行收录登记。

好不好用这个主要还是看自身是否适用，我觉得只要是自己适用就是好用的。有谱eHR人事管理软件的绩效管理板块，有绩效选项设置比如加分项、减分项、之类的特殊项，之后是流程审批的设定，然后就是统计图表等，这个也是可以通过手机移动端来进行的。

人事管理系统，属于ERP的一个部分。它单指汇集成功企业先进的人力资源管理理念、人力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的经验，以信息技术实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，为中国企业使用的人力资源管理解决方案。有谱eHR的绩效管理板块，有谱eHR人事管理软件的绩效管理板块，有绩效选项设置，之后是流程审批的设定，然后就是统计图表等。有谱eHR人事管理软件的绩效管理板块，有绩效选项设置比如加分项、减分项、之类的特殊项，之后是流程审批的设定，然后就是统计图表等，这个也是可以通过手机移动端来进行的。

做绩效管理的目的是：有效的实现、有序的实行企业目标。推荐使用：橡树云绩效管理软件，能实现以下功能：一、团队协作企业组织通过按时间维度设置企业目标，使员工根据企业目标拟定自己的目标，实现企业目标分解到每个部门和每个员工，上下对齐，并通过绩效管理有效的实现企业目标。二、发起目标目标的发起是由企业管理员根据企业的发展和运营拟定企业目标，发布目标时可设置相应的目标类型、考核时间和目标审核层级后将此目标发布到所选定的员工对象中。三、员工个人目标设定每个员工根据企业发起的目标名称、考核时间，结合自身职位设定相应的个人目标和工作内容。目标的添加一次可添加多个目标，拟定单个目标的占比和考核标准。考核标准的依据分为区间打分、达成率打分、以及里程碑打分。特殊情况考核可提交考核标准说明。四、目标自评在目标成果验收前，员工可对自己的目标完成情况进行自评，评价的方法是员工拟定目标时设定的考核标准。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:张晓英软件公司绩效考核管理办法1．　　考核指导思想有偏差；在员工层面绩效考核的初衷首先是对员工工作的考评，并通过考评推动员工工作的改善、个人能力的提高。而目前IT企业对研发人员的考核主要目标首先在于企业研发人员的个人成长及个人知识到企业知识的积累，已经脱离了考核初衷，这与IT企业的兴起背景是紧密相关的。IT企业产生之初，即定位为高新技术企业，人员的素质、人员的成长成为企业发展的技术制约瓶颈；此外，由于IT业是从业人员思维的转换过程，作为企业核心竞争力的软件产品地掌握在开发人员的智慧中，很难转变为企业的知识积累。此时，企业对员工的凝聚力将直接决定企业的市场、项目的成败。正是在这一背景下，研发企业的绩效考核体系从产生之初，在指导思想上便存在了先天的缺陷。而随着IT业的发展，在从行业向产业跨越的过程中，作为管理的重要内容和员工的直接推动——绩效考核体系回归本来面目已经成为IT业管理人员和从业人员的共识。2．　　考核方法未考虑软件企业管理特殊性；IT企业主要工作内容为软件项目，虽然人员建制、组织机构多为各职能部门，如开发部、测试部、质量部等，但就日常的工作方式和管理方式则多采用完全的项目管理模式或以项目管理为主、职能部门为辅的管理模式。实践也证明，项目管理方式是综上所述，本文认为3.1基于3.4.1说明：本章将主要说明说明：表

你可以使用eteams绩效考核系统，其中包含人事档案管理、员工考勤、绩效考评、招聘管理等绩效考核系统。可以全面的解决人事相关审批流程，提升工作效率。希望帮到你。

诺姆四达可以，开创了多维度绩效管理体系，该体系通过设置符合个人的考核习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的考核指标，使用多种考核方法国峰软件的绩效考核管理系统比较靠谱，比较常用的功能模块有：该系统包括如下几部分：1.绩效计划：即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。　许多人有这样的误解：绩效管理体系中最重要的环节在于绩效考核。实则不然——制订绩效计划才是最重要的。绩效计划的作用在于帮助员工找准路线，认清目标，具前瞻性，而孤立的绩效考核则是在绩效完成后进行评价和总结，具回顾性。2.动态、持续的绩效沟通：即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。3.绩效评价：纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二，一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率;二是考核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，员工们已就自己的业绩情况和经理基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结。此时，经理已从“考核者”转变为“帮助者”和“伙伴”。考核面谈的目的是鼓励员工自我评价，运用数据、事实来证明。经理同样也可用数据、事实来证明自己的观点。如果绩效计划和绩效沟通认真执行，则考核时产生严重分歧的可能性很小。需注意的是，若采用等级评定考核法，则应对各等级的含义定出操作性的解释后再开始评价，否则只能制造矛盾、浪费时间。另外，不必在数字上过分斤斤计较，因为真正有助于提高绩效的不是绩效考核，而是绩效管理过程中沟通的质量和水平!4.绩效诊断与辅导：一旦发现绩效低下，最重要的就是找出原因。绩效不佳的因素可以分成两类：一类是个体因素，如能力与努力不够等;一类是组织或系统因素，如工作流程不合理、官僚主义严重等。绩效诊断应当先找出组织或系统因素，再考虑个体因素。员工是查找原因的重要渠道，但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境，必须确保员工不会因为吐露实情而遭惩罚。一旦查出原因，经理和员工就需要齐心协力排除障碍，此时，经理充当了导师、帮助者的角色，称之为辅导。5.又回到起点——再计划：完成了上述过程之后，绩效管理的一轮工作就算结束了。

你的需求订的很细啊，相对你是重绩效呢还是重工作计划呢？两者相结合的管理软件可以看看 群英协同工作系统，是SAAS在线软件，你百度一下可以找到。除了基本的工作单收发，还可以创建多种不同的工作单流转模式，可以多人协作，工作移交等，支持上级监管下属工作单，员工的绩效得分是由每一个工作任务的质量、时效、重要度等计算出，可以根据人员、时间等条件，查询工作及绩效数据。试试蓝点的工作任务管理系统和通用信息管理系统吧，自己去搜索