科学管理研究好中吗

首先就是名字不一样。所设计的内容方向不一样。

人力资源管理师证书国家认可的，只是人社部颁发的证书哈

这个问题不同专业情况要具体分析。本人主修计算机学科，下面就个人所知推荐几位老师。公共课：数学类推荐刘丹红教授。我曾有幸听过刘丹红老师的高等数学课程，真的受益匪浅。作为少数的教课不用PPT的老师之一，刘老师的板书可谓是一绝。一堂课下来思路清晰严谨，行云流水。不管是数学系还是考研党，这门课都能让你受益匪浅。除此之外，刘老师还讲授《概率统计》、《线性代数》、《模糊数学》、《专业英语》的课程。英语类推荐Parker。从来没有这么喜欢一个英语外教，Parker的课从不让人感到无趣，也不会因为许许多多的课堂任务而头疼。他独具一格的教学会让人全身心的投入到课堂中。另外，他去过很多地方，会在课上让大家了解许多稀奇的事物，而且他的课会很贴近生活，有实用性。各个英语水平的同学都会在这个过程中获得很大的进步。教近代史的老师我不太记得名字了，但总共就几个找起来不难。天大的这门近代史课是听不够的，老师根本不受一本小教材的拘束。他会给学生讲很多历史趣闻，课堂效果好极了，不亚于评书先生，听过一次就能感觉到这个老师实在博学。选修课：推荐杨朝桂老师的日语课。亲身上过，感觉很有意思，课上也会看一些比较好玩的日剧之类的。当年“李狗嗨”盛行的时候，老师上课放给我们看，真心觉得学语言还是要有这种趣味性结合进来的，远比自己捧着本书照本宣科来得有效率。课上学的一些生活用语我到现在 还记得很清楚。专业课：计算机相关推荐王征老师。王征老师从事教育教学工作多年，与其他老师的课相比，王老师的课更加生动有趣味性。计算机的知识本身是很枯燥繁琐的，王老师通过课堂教学，师生互动把上课时间变得十分高效。课后会组织一些有趣的实践活动，学生甚至有机会参加教学视频的录制，亲身感受许多复杂的算法原理。

核心期刊是某学科的主要期刊，是指所含专业情报信息量大，质量高，能够代表专业学科发展水平并受到本学科读者重视的专业期刊。“核心期刊”是国内几所大学的图书馆根据期刊的引文率、转载率、文摘率等指标确定的。确认核心期刊的标准也是由某些大学图书馆制定的，而且各学校图书馆的评比、录入标准也不尽相同。新闻出版管理部门也未参加过此类评选活动。新闻出版总署从未就学术水平的高低为这些期刊划分过级别。核心期刊同时还有很多种分类的，比如南大核心，北大核心，科技核心，人文社科核心等。扩展资料：学术期刊刊发的文献以学术论文为主，而非学术期刊刊发的文献则以文件、报道、讲话、体会、知识等只能作为学术研究的资料而不是论文的文章为主。由于《总览》选刊的依据是 载文量多、收录量大和被引次数多 ，并不强调学术期刊与非学术期刊的界线，对此自然也就没有进行严格区分。 具体说来，《总览》学术与非学术不分，主要表现在两个方面，一是期刊的定性，二是期刊的宗旨。

固定资产管理与核算问题的对策分析固定资产是一项重要的生产资料，它在企业生产经营过程中有着举足轻重的作用，虽然企业的性质有所不同，但企业对固定资产的管理和核算工作却是大同小异。下面，将着重从固定资产的管理与核算两个方面来对其进行分析，从而本着发现问题，解决问题的态度，提出相应的对策。一、固定资产在管理方面存在的问题及对策分析归结起来，这方面的问题主要有以下4点：1.固定资产购建审批手续制度不健全、不完善，缺乏计划性，存在一定的随意性，造成不能做到物尽其用和不能最大限度发挥其在生产经营中的作用。2.执行固定资产管理制度规定不严格，固定资产调拨不按规定办理资产调拨手续，一些主管部门领导或经办负责人员，不了解或不知道固定资产调拨应当按规定的程序来办理必要的调拨手续，因此财务部门不能根据有关的资产调拨手续进行固定资产增减账务处理，因而极易造成账实不符。3.账、物管理工作脱节，账面反映的资产规格型号多数填写不全或为空白，存放地点或使用部门很多与实际不符，甚至不能准确填报，其结果直接导致账面反映的资产，不能和实物一一加以对应，这就给资产管理部门，对其管理的某项资产做盘亏、报废处理或进行改建、扩建，并由财务部门对该项资产进行增、减账务处理时，造成难以准确确认原值和净值的困难。另外，前面谈到的由于未办理调拨手续，其结果必然会造成资产入账单位不掌握实物的真实存在情况，而资产使用单位也不可能知道实物价值及折旧情况，当实物到了报废不能再继续使用时，上述二单位均不能及时按规定进行有关报废资产的账务处理。4.固定资产账、物管理工作各职能部门之间分工不够明确，职责不够清楚，关系不够理顺，由于存在主、客观等方面的原因，不能真正做到各司其职，各负其责。固定资产管账和管物的部门主要应该有财务、资产管理、办公室和资产使用部门。然而，许多企业的财务部门并没有从财务管理的角度出发，认真做好每年至少一次的固定资产盘点工作，致使许多固定资产账外管理等账实不符问题得不到及时解决；资产管理部门对无调拨手续增加和减少固定资产的做法，也没有及时提出纠正意见和采取补救措施；办公室作为综合管理部门，更没有协助和配合好资产管理部门加强对办公设备、家具、生活用具等非生产经营固定资产的管理，从而造成各职能部门对固定资产管理脱节，导致企业固定资产管理混乱。固定资产从购建到使用，再到报废、变价处理，都需要有一套严格的管理制度加以约束，从而达到避免固定资产流失的目的。然而，为数不少的企业对固定资产的管理，却存在着相当多的问题，因此，加强固定资产管理便成为了企业经营者亟待解决的问题，对于管理上应当注意的事项和需要做的工作，主要包括以下三点：1.健全和完善固定资产管理制度具体地说，就是以制度形式规范固定资产管理，使之形成一个有效的资产管理制约机制，它应当包括固定资产的范畴、确认标准、资产分类；固定资产的购建申请、资产交付、调拨转移、盘盈、盘亏及报废资产处理的审批办法和办理程序；固定资产的技术档案资料交接保管；相关部门之间的职责划分等项内容，对已制定的固定资产管理制度，尚需完善的部分要进一步加以完善、充实。2.明确固定资产管理相关部门之间的职责分工，做到各司其职、各负其责财务、资产管理、办公室和资产使用部门，均负有管理好固定资产，使其完好无损的责任，这些部门从各自工作职责出发，管理固定资产应当相互配合、各有侧重，具体职责分工如下：（1）财务部门：———负责根据发票、交付使用资产清单、资产调拨单、投资协议、资产盘点表等入账依据对购建、调拨、投资、捐赠、融资租入、转让、变卖、盘盈、盘亏、报废等形式，增加和减少的固定资产数量和价值（包括原值、累计折旧和净值）进行核算；———负责组织、参与固定资产清查盘点和盘点结果资产价值的确认以及盘点表填报、盘点报告编报、盘点结果账务处理等项工作；———协助资产管理部门办理资产调拨、变卖、报废手续，填报相关资产价值工作；———负责组织、参与企业固定资产目录、分类方法、每项固定资产的预计使用年限、预计净残值、折旧方法等文件的编制工作；———负责从财务管理角度监督、检查和指导各相关部门共同管理好固定资产。（2）资产管理部门：———负责固定资产购建计划的审定、编制、汇总、报批工作；———负责购建、调拨、投资、捐赠、融资租入、转让、变卖、盘盈、盘亏、报废等形式，增加和减少固定资产有关审批手续和财务入账手续的办理工作；———参与固定资产清查盘点工作，负责对盘盈、盘亏资产数量的确认，协助财务部门确定盘盈资产的重置完全价值，并负责盘盈资产完好率、报废资产有无使用价值的技术鉴定和报废资产审批等项工作，———负责对固定资产规格型号、技术指标、存放地点、使用状况、完好率等情况随时掌握和记录在案的工作；并侧重对企业生产经营用固定资产进行管理；———负责固定资产的技术档案资料交接保管等项管理工作；———负责参与企业固定资产目录、分类方法、每项固定资产的预计使用年限、预计净残值、折旧方法等文件的编制工作；———负责从资产管理角度监督、检查和指导各相关部门共同管理好固定资产。（3）办公室：———负责办公设备、办公家具、生活用具和文体设施等固定资产购置计划的审定、编报工作；———参与固定资产清查盘点工作；———负责对固定资产规格型号、技术指标、存放地点、使用状况、完好率等情况随时掌握和记录在案的工作；并侧重对企业非生产经营用固定资产进行管理；（4）各资产使用部门：———严格按照操作规程使用固定资产，进行精心维护和保养，确保固定资产完好无损；———未经批准不得擅自借用、调拨、转移、变卖固定资产；———积极协助、配合财务、资产管理和办公室等有关部门，参与固定资产盘点工作，确保固定资产账实相符。———接受财务、资产管理部门和办公室关于固定资产管理工作方面的监督、检查和指导。3.各级领导提高认识，支持固定资产管理工作是关键企业各级领导应当了解固定资产管理的重要性和注重对固定资产的规范管理工作，克服和改变“重生产经营、轻管理核算”的思想，充分认识固定资产是国有资产的重要组成部分，是企业生产最重要的生产资料之一，它的增值保值指标，也是企业一项重要的检查考核内容，应积极支持和切实加强固定资产的管理和核算工作，这是搞好固定资产管理工作的关键所在。二、固定资产在核算方面存在的问题及对策分析在这方面的问题主要有以下三点：1.固定资产确认标准不统一，资产分类不统一。企业会计制度已明确规定了固定资产的确认标准，然而有些企业却将符合固定资产确认标准的一些检验仪器、通信工具和文体设施等未做固定资产入账处理；还有的企业在固定资产分类核算方面存在不规范问题，如有的单位将检测仪器仪表、通信工具和生活用具都放在机器设备类别中，还有的企业不使用统一分类名称，自行进行设置分类名称，从而造成固定资产分类混乱；2.固定资产折旧年限确定不统一。主要表现在对机器设备、办公设备（如计算机、打印机）、通信工具（如移动电话）、生活用具（如电视机、空调、炊具）等资产计提折旧年限的确定，没有做出明确、具体的规定，存在一定的随意性。3.固定资产盘点流于形式，账实不符问题和待报废资产长期得不到处理。一些单位不同程度的存在对企业必须进行的固定资产清查盘点工作意义不明确、重视程度不够、盘点工作走过场等情况，因此就不能做到及时掌握固定资产真实完整情况，致使前面所述，由于固定资产管理与核算不规范，造成的账实不符问题和待报废资产长期得不到处理。针对上述问题，从核算方面应当注意的事项和需要做的工作，主要包括以下三点：1.明确固定资产包括的范畴、确认标准，统一资产分类和折旧年限企业会计制度明确规定，使用期限超过一年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具等生产经营用设备、器具、工具和单位价值在2000元以上，并且使用年限超过2年的非生产经营用设备物品，都应作为企业的固定资产入账管理。关于固定资产分类和确定折旧年限的问题，企业可以根据企业会计制度的规定，由财务和资产管理等有关部门参加，制定统一的固定资产目录、分类方法、每项固定资产的预计使用年限、预计净残值、折旧方法等，将其编制成册，并按管理权限，经过董事会或经理会议批准，报送有关部门备案，同时备置于企业所在地备查。上述经批准实施的有关内容，一经确定不得随意变更，如需变更，仍然应当按照上述程序，经批准后报送有关各方备案，并在会计报表附注中予以说明。根据企业会计制度有关规定，建议固定资产按以下类别进行分类（仅供参考）：（1）房屋建筑物（2）交通运输设备（3）机器机械设备（4）自空设备及仪器仪表（5）通信设备（6）办公设备（7）生活、文体设施（8）其他2.合理设置帐卡，正确核算资产价值企业会计制度规定：企业应当设置“固定资产登记簿”和“固定资产卡片”，按固定资产类别、使用部门和每项固定资产进行明细核算。据此，各单位财务应当设置总账、固定资产明细账和固定资产卡片对固定资产进行明细核算。固定资产明细账（固定资产登记簿）应当按固定资产类别分设，它可以反映每项资产的名称、规格型号、原值、累计折旧和净值情况，每类账簿前面几页应当设置分类资产汇总账页；固定资产卡片除明细账反映的情况外，还可以比较详细的反映该项资产存放地点、使用部门、附属那些设备、资产调拨及增减变动情况，应当至少一式三份，财务、资产管理（资产管理、办公室）、资产使用部门各一份。3.切实做好固定资产清查盘点工作，及时处理盘盈、盘亏和待报废资产企业会计制度规定：企业对固定资产应当定期或者至少每年实地盘点一次。对盘盈、盘亏、毁损的固定资产，应当查明原因，写出书面报告，并根据企业的管理权限，经董事会或经理会议批准后，在期末结账前处理完毕（行业会计制度规定经主管财政机关批准后予以处理）。这项工作是调整固定资产帐实不符、处理盘、盈盘亏和待报废固定资产，解决许多固定资产遗留问题最重要最基本的方法之一，正确掌握和熟练应用这一方法十分有必要。这项工作应当在主管领导的支持和参与下，由财务、资产管理、办公室和资产使用部门和有关人员相互协调配合共同完成，具体做法和步骤如下：一是由财务部门根据财务账簿记录，逐项填写“固定资产盘点表”中的有关资产名称、规格型号、账面数量、原值、净值、存放地点（使用部门）等项内容。二是各部门参加盘点人员依据上表反映的有关内容，对资产实际存在情况进行实地盘点。盘点过程中，凡是实物的规格型号、存放地点与账面反映情况不符的，都应当由资产管理部门（办公室）负责查实后予以纠正；凡是查无实物的，都作为盘亏处理，反之有实物存在，而且符合固定资产确认标准，账面未做反映的资产，都要做盘盈处理，同时对盘盈资产的新旧程度予以鉴定和确认。盈亏原因应由资产管理部门负责查明，并要求在“备注”栏做简要标注，如有必要应做单独说明。三是由资产管理部门负责对盘点过程中发现的毁损和无使用价值的待报废资产进行技术鉴定，确认后，在盘点表中予以标注，其报废原因要在“备注”栏做简要标注，如有必要应做单独说明；负责根据同类固定资产重置完全价值确认盘盈资产的原值。四是财务部门负责协助资产管理部门确认固定资产重置完全价值，并根据固定资产新旧程度确认净值；负责对该盘点表盘盈、盘亏和待报废资产的原值和净值进行汇总。据此，编写“固定资产盘点报告”，包括4项内容：1.说明盘点依据、范围、时间、参加部门和人员；2.说明盘点结果，盘盈、盘亏和待报废资产金额；3.着重分别说明账实不符和报废资产形成的原因；4.提出初步处理意见，并说明有无过失人和保险公司赔偿责任，同时应对固定资产管理提出改进建议。五是上报主管部门“固定资产盘点报告”和“固定资产盘点表”，同时对盘盈、盘亏和待报废资产分别做相应的“待处理财产损溢”“、固定资产清理”和“固定资产”会计科目的增加、减少账务处理。综上所述，企业在对固定资产的管理和核算中注意做好上述分析事项，企业在固定资产的管理和核算中所遇到的问题就会迎刃而解。1] 马凤莲. 不同制度下固定资产会计处理比较[J]. 河南科技 , 2005,(09) [2] 滕艳莉. 关于企业固定资产统计工作的探讨[J]. 统计与咨询 , 2001,(06) [3] 邵成开. 对企业计提固定资产折旧有关问题的思考[J]. 齐鲁珠坛 , 2005,(04) [4] 霍龙. 固定资产设备更新为什么迟缓?![J]. 科学管理研究 , 1992,(01) [5] 吴寿仁. 企业如何用好“固定资产加速折旧”优惠?——国务院“60条”系列解读之四[J]. 华东科技 , 2006,(11) [6] 刘彪. 沉淀资金与企业融资[J]. 数量经济技术经济研究 , 1993,(05) [7] 臧二伟. 谈如何做好电台固定资产的管理工作[J]. 科技信息(学术版) , 2006,(08) [8] 孙梅华. 事业行政单位固定资产管理存在的问题及对策[J]. 水文 , 1992,(S1) [9] 姜阿丽. 怎样做好固定资产管理工作[J]. 科技信息(学术版) , 2006,(09) [10] 陈云贤. 科技进步·无形损耗·折旧政策[J]. 科技进步与对策 , 1986,(10)

1、现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。2、职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。（二）、从现代企业人力资源管理角度分析民营企业激励机制我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如下问题。 1、选人方面存在的问题。在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。2、用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。3、留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者，民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排，也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。三、民营企业激励机制构建的有效途径（一）、从民营企业公司治理结构角度看民营企业激励机制的构建1、实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。2、完善委托代理机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。（二）、从现代企业人力资源管理的角度看民营企业激励机制的构建 参考资料[1] 徐兆铭：企业绩效与激励机制：战略的观点[M].中国税务出版社，2006年。 [2]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 ，[3]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003[4]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003[5]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002[6]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz [7]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002 [8]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002 导师修改意见：1、请把封面、表格内容、摘要、关键词、参考资料填写完整；2、请按我的修改提纲、格式（不要另行编辑排版），完成论文初稿，可以从网上或其他资料搜集整理有关材料，但切不可原文照搬照抄当“文贼”。我是楼主~~~~~我的问题就是我 写了。老师给我的答案居然还是和他最后的修改意见一样的回答。我晕死了。不知道哪个好心人能帮我解答一下。主要是他的修改意见第2条。。。如果哪个好心人能帮我把修改好的给一起发上来。小弟一定后面继续追加分！！！！！！！！谢谢

《科学管理原理》 弗雷德里克·温斯洛·泰罗(美国1856—1915) 《社会组织和经济组织理论》 马克思·韦伯(德国1864—1920) 《经理人员的职能》 切斯特·巴纳德(美国1886—1961) 《工业管理和一般管理》 亨利·法约尔(法国1841-1925) 《工业文明的社会问题》 埃尔顿·梅奥(美国1880—1949) 《企业中人的方面》 道格拉斯·麦格雷戈(美国1906—1964) 《个性与组织》 克里斯·阿吉里斯(美国1923—) 《如何选样领导模式》 罗伯特·坦南鲍姆(美国1915—2003) 《管理的新模式》 伦西斯·利克特(美国1903—1981) 《营销管理》 菲利普·科特勒(美国1931—) 《经济学原理》，曼昆著，梁小民译世界上没有最好的，只有最适合自己的， 给你推荐的是必看的 易经的奥秘 曾仕强的 虽不是管理的 但是对你绝对有用 还有个 定价定天下 废话很多 一本书就有一两句有用 在网上看看就行了 然后就是看点论语 不用全看 等领悟多少是多少 还有一个 是西方的 叫，身体语言密码 ， 这些对管理有很大用处 当然 专业的那些书先吃透 连4P 都不懂就完了 呵呵 ！管理学的书记还是感觉上学时候的比较好，个人认为《西方经济学》、《市场营销学》（飞利浦科特勒版本）、人力资源管理（这个没找到特别好的版本）属于比较基础的，看看还是很有收获的。 推荐几本管理学以外的书籍，《平凡的世界》、《围城》，我毕业时在工地看的书，很有收获。希望对你能有帮助 我给您推荐几个比较著名的管理学权威吧 菲利普-科特勒、德鲁克、迈克尔-波特 中国的我个人比较看好周三多 他们的著作都是管理学的精华 彼得德鲁克的重要作品： 《工业人的未来〉，1942年 《公司的概念〉，1946年 《新社会〉，1950年 《管理的实践》，1954年 《成果管理》，1964年 《卓有成效的管理者》，1966年 《管理：使命，责任，实务〉，1973年 《旁观者》，1978年 《创新与企业家精神》，1989年 《管理未来》，1991年 《巨变时代的管理》，1998年 《21世纪的管理挑战》，1999年 《下一个社会〉，2002年 以下有杂志报刊 管理世界 科研管理 管理科学学报 外国经济与管理 中国软科学 科学学研究 南开管理评论 中国管理科学 管理工程学报 预测 中国科技论坛 经济管理（新管理） 研究与发展管理 科学管理研究 科学学与科学技术管理 管理现代化 经济体制改革 中国行政管理 商业经济与管理 软科学 科技管理研究 管理科学 中国人力资源开发 未来与发展 科技进步与对策 宏观经济管理 谢谢：满意请采纳！

我国民营企业员工激励制度研究摘 要：我国民营企业在国内所占比例不断增长，所创造的企业效益，社会效益，不断 增加。与此同时，随着各个行业对外开放的程度越来越大，民营企业面对的挑战也越来 越大。在以知识经济为主导的今天，企业竞争归根到底是人才的竞争，选择高素质和合 适的人才并留下他们逐渐成为我国私营企业成功发展的关键。 因此选择合适的激励制度 来吸引人才和留住人才，提高私营企业的行业竞争力成为我国私企的必然选择。 关键词 民营企业；激励制度；岗位 Research of Private Enterprise Employee Incentive System In China Name：Wang Chen Ming Major： Financial management Tutor：Liu Xiao Li Abstract: Private enterprises in China are growing in the country and they created the enterprise benefits, social benefits, is increasing. At the same time, with the degree of opening up to the indivial instry growing, challenges faced by private enterprises is also growing. Today, led by the knowledge economy, competitive in the final analysis is a talent competition, choice of high quality and the right people and left them to become the key to successful development of private enterprises in China. So choosing the right incentive system to attract and retain talent, improve the instrial competitiveness of private enterprises become inevitable choice of Chinese private enterprises. Keywords: private enterprise Incentive systems post. Ⅰ 前言 我国的民营企业在国民经济中具有举足轻重的地位， 民营企业在一定程度上影响地 区乃至整个国家的繁荣和社会的稳定。然而，民营企业在发展中还存在不少的困难和问 题，林汉川等学者的调查表明，尽管不利于民营企业发展的因素很多，但是资金不足、 人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国中小企业面临的最大问题。 实际上， 这所有的根本或核心还在人， 作为企业的主体， 员工是企业发展的最重要因素， 而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是根本保障。 一 我国民营企业员工激励机制现状 我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工 资和作为其补充形式的奖金和津贴，对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有 年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其 他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司 经营业绩和个人业绩。这些基本与公司未来没有关系，即不存在长期激励。[1]民营企业 中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。因此，民营企业员工包括核心 技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他 长效激励方式，缺乏长效激励。从而造成了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员 工参与少、 凝聚力不大等问题， 由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下， 企业吸引力弱， 企业员工流动频频。 我国民营企业初创期由于资金缺乏， 资金来源不足。 为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更 多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个 问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。人才在现代创业企业中起着绝对关键 的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点 问题。民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民营企业有关企业家的关注与重 视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞 争力也会越强。 二 民营企业员工激励机制存在的主要问题 （一）当代民营企业员工管理所需资源不足造成对员工激励的忽视超过半数私人企业将员工视为单一的人力资源成本,并从纯物质的角度看待私企员 工,用单纯的雇佣关系来解释企业与员工之间的关系，以简简单单的物质财富作为促使 1 员工努力工作的单一仅有的手段，对于员工的其他需要和精神成就用消极态度给予回 复。民营企业要进行生产经营活动，就必须具备人力资源、财务资源和物质资源三种基 本资源。民营企业对人力资源的忽视造成员工激励制度无法建立，民企员工工作关系得 不到足够的运用，组织的凝聚力和效率的提高与客观存在的非正式组织毫无关系，有效 的激励机制建立亦是纸上谈兵。由于民营企业无论生产规模、人员、资产拥有量及影响 力方面都小于大企业，使得大部分的民营企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。我 国民营企业缺乏科学合理的培训机制。企业对员工的培训投入不足，培训理念落后。企 业对员工的系统化培训很少，员工失去了学习和提高的机会。 （二）民营企业员工激励的实施缺少公平的工作环境和合理的制度规范 1 缺乏与员工激励相匹配的外部环境 由于民营企业地域性强，容易形成排外的企业氛围。民营企业行业分布广，对人才 的需求更具多样性和复杂性，明显的地域性也不利于企业吸引人才。 2 企业员工激励缺乏合理的制度规范和保障 民企管理制度的制定需要明确具体的管理内容， 并且需要保证企业内部不同岗位的 员工都在该制度的管理范畴内且无职位高低之分，要做到制度面前人人平等。很多民营 企业现在对员工激励制度产生兴趣并尝试建立。 好的开端并不意味着该种制度在企业中 的真实存在，因为每一样民营企业制度的实施，都需要民营企业自身的支持。民营企业 管理者对内部员工的奖惩仅凭管理者个人主义风格，并且奖惩程度不对等，奖惩标准不 够清楚或不确定。由于以上因素，员工激励不能有效发挥，导致民营企业在社会人力供 给市场或民企内部员工心中地位下降。 3 民营企业员工激励受平等的工作环境影响 员工平等的工作环境有利于企业员工以个人主动创新精神和强烈的集体积极性投 入到日常工作中。可是国内绝大多数民营企业的决策管理模式是集中专制管理，民营企 业主以集中专制管理方式管理企业， 视企业员工提出的合理有效的建议为虚无缥缈的浮 云，直接或间接的打击了员工投入工作、辅助企业管理的积极态度。同时，员工内心深 处那种渴望参与企业管理和实现自我价值的欲望不曾得到满足或衰减。 部分私企在员工 奖励这方面采用方式更是不尽人意， 企业因此所获得的成果则是丧失员工对自己的信任 寄托和期望亟待，企业员工为了局部的利益而心生异议，企业内部团队合作形同虚设。 2 （三）民营企业激励方法过于简易，缺乏深层次的考虑 民营企业激励方法过于简易， 1 激励形势单一 ，漠视对员工深层次的激励 在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用， 在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的私营企业以空洞的精 神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成 了以物质激励—主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励 机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上 又忽视了精神激励、情感激励。 2 激励措施针对性不强 在访谈调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上， 没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来 制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激 励空挡现象和激励措施不当的错位现象造成了人力、物力资源的浪费 。 对激励机制理解不正确、不配套、 3 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质 激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制 没有关系， 与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 一些企业以物质奖励代替一切， 忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 4 中小企业缺乏核心文化 企业文化是全体员工认同的共同价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。 企业文化所营造的人文环境对员工的凝聚力，是其他因素无法比拟的。目前，很多中小 企业的管理者素质不高，对企业文化的重要性不理解。企业文化建设流于形式，没有形 成具有特色和具有向心力的文化，员工的积极性受到很大影响。【2】 民营企业员工激励机制的构建与加强 三 民营企业员工激励机制的构建与加强 （一）把员工培养作为企业长期发展的根本 把员工培养作为企业长期发展的根本上个世纪 80 年代以来，企业从产供销之间的价格战时间战逐渐转变为以人为主导 3 的潜在资源战。一个企业的软实力高低左右着企业内部可以实际支配的资源，在这其中 人成了企业发展最为重要的因素。 对人的管理方面的激励理论中注明企业中人才管理成 了重点。人才激励管理是在工作中用恰当的方式间接指引私企员工确定合理工作动机。 私企计划在执行实施的同时员工本人也获得了物质需要与非物质需要的满足， 同时也有 助于提升工作的思辨能力，想象能力以及创新意识。从这一点上考虑可以体现员工岗位【 激励管理与企业之间密不可分的利害关系。 3】因此， 将员工培养作为企业长期发展的根 本观念需要在企业成长中长期贯彻执行,视员工为企业的长期股权投资，这样才能使员 工追逐于企业的成长并且在企业发展中肯为其出谋划策。如果员工感受不到企业的重 视，员工无论在企业工作多努力都会丧失工作成就感，待遇公平感，员工对于企业成长 路线和内在企业精神价值就会产生怀疑或是某种方式的不认同， 这就造成了企业整体思 想与员工个体意识的隔阂，企业发展受到员工内在的阻碍。这就是企业在用人方面没有 妥善考虑员工需求和收益因素方面造成的企业发展负面影响。 并且针对员工需求还应考 虑在企业人力资源分享的每一个细节从雇佣、专业培训、薪资奖酬体系、岗位专业控制 直至激励机制，彻底将员工培养执行到每个管理环节。 （二）民企员工岗位管理体系的设立健全完整的员工岗位体系的设立有助于挖掘企业未来的发展空间、 促进企业员工激 励的合理实施。设立相关员工岗位管理体系，从源头上解决企业招人的素质问题，做到 岗位人员与应聘雇佣人员双向选择，杜绝专业与岗位不对口的业余人员进入企业，努力 向企业工作效能最大化的方向发展， 同时企业中的每个工作岗位都有明确的工作制度的 规定，岗位职责得以明确，避免员工损害企业利益，为企业相关利益安全排除隐患。也 为绩效考核员工的结果提供所需依据。 我国国企或私企在人员管理上的不足主要就是相 关岗位员工管理体系即人力资源管理制度上的欠缺。从实际角度考虑，企业规章制度体 系化与人力资源管理的灵活性是互相磨合的， 灵活度在体系中所占用的百分比成为了人 力资源管理制度是否适用的关键。 （三）民企薪酬和福利机制的构建与加强在企业中，员工价值的大小可以从员工薪酬中体现出来，因此，合理的薪酬福利机 制具有很大的激励效果。 1 构建激励性的薪酬政策 4 （1）提高员工薪酬注意保证公平 从员工角度分析，同事之间的薪酬差距比各自的薪酬水平更具有争议性，因此，薪 酬机制中对于激励的要求要以公平为前提。 企业不仅要考虑到给予员工的薪酬要与同行 业薪酬水平靠齐，还要考虑员工对于企业的贡献价值定薪酬。员工如果感觉薪酬分配不 公平，日常工作就会受到影响。那么如果仅保证了员工薪酬的分配公平，激励效果肯定 会存在吗？研究发现，提高薪酬水平同时也能产生激励效果，高薪资有利于对外竞争， 员工优越感加强，感性上得到企业的重视，个人工作主观能动性增强。 （2）注意调节员工之间的薪酬差距 薪酬层次的适当拉开可以督促后者，激励前者。倘若层次距离超过员工激励心理可 承受范围，那么薪酬分配的公平性会受到影响。此外，构建薪酬体系，要考虑到员工的 固定需求，满足员工日常生活的基本需求，激励薪酬措施实施起来才会见效。【4】 2 福利制度的设定与实施应嵌入激励因素 福利制度中具有激励性质的规定设置应考虑员工需要， 企业给予的员工福利待遇只 能满足一部分员工的需求，另一部分员工则满足不了。具有激励因素的福利制度则能给 予员工选择福利性质的机会，员工所需福利与个人需要相结合，员工工作绩效、工作年 限、 工作职务与福利制度相结合， 在制度上的可行性充分体现出来， 长期激励效果显著。 与此同时，企业制度管理者切勿因采用该种制度时间过长忽视对福利质量和项目的管 理。 （四）企业的激励机制与企业文化相结合企业文化，指在组织的成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯 和行为方式等意识形态和物化精神的总和。激励理论认为，最出色的激励手段是让被激 励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。而企业文化正是这样一种激励手段，它是员 工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作 用。其激励作用主要体现在以下几方面；引导作用；凝聚作用；约束作用；企业精神激 励作用；员工创造性的激发作用等。 （五）建立有效的激励考核制度 建立有效的激励考核制度绩效评估是企业的一个重要激励手段，有利于充分发挥组织效率，让考核有了客观 公正的依据。企业应结合岗位特点，明确岗位职能和责任，建立完善的人力资源管理制 度。制度必须有利于组织的协调，“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度企业应 5 坚决摒弃。 （六） 物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励， 如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、降职等。物质激励是激励的主要 形式， 也是目前我国企业尤其是中小企业使用得非常普遍的一种激励形式。 但在实践中， 不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性 不高，反倒贻误了组织发展的契机。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精 神需求。比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮 换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热 情和积极性。再比如，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同 感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。【5】在实际工作中，无论员工处于哪一 层次，也无论其需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精 神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励 和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。【 5】 （七）短期激励与长期激励相结合短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。 短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激 励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴、奖金、带 薪假期、培训机会、旅游等，长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。另外 ， 在企业价值创造过程中存在着2／8 原理，20％的人创造 80％的财富，这部分2 0％的员工对企业来说是稀缺资源，是企业的核心员工。如何留住和激发这部分人的潜 能对企业来说不仅是薪酬激励的问题，而且与企业的发展战略、企业文化和成长空间息 息相关。这一部分人，他们更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值 与企业价值的同步增长，所以对这一部分人多采用股票、期权、虚拟股份等长期激励方 式效果会比较好。 （八）打破平均主义建立起员工之间有效的竞争机制。唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之 一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50％或更大的创造力。人人都有一种不甘落 后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上 进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压 6 力，那么他的潜力很大程度上就处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其 潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”或“自己被当成重要的人物”，从心理学上 说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是 构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识 会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发 起一个人强烈的行为动机。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识， 并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。 （九）建立沟通机制从行为学的角度来说，企业员工有及时了解上级对自己工作完成情况的评价的需 求，也有与他人沟通的需求。员工完成工作后，如果不能及时得到反馈，就会因不知道 当前的工作方法是否合适而停滞不前， 或者认为自己的工作业绩并不重要而失去主动性 并造成工作效率下降。所以，建立沟通反馈机制十分必要。企业可利用电子信息网络平 台，鼓励员工发表意见，加强企业各部门纵向和横向的沟通，使企业决策透明化、民主 化。这样能极大地调动员工的积极性和主动性，及时了解员工的真实需求，用好激励措 施。 参考文献： 参考文献： [1] 李剑锋．浅谈民营企业员工激励问题[J].现代商业，2010，（1） [2] 马立强．我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6） [3] 李妍等．我国民营企业激励机制研究[J].中共济南市委党校学报，2010，（2） [4] 方明娇．私营企业员工激励机制分析 [J].魅力中国，2010，（1） [5] 彭傲天．浅议中小企业员工激励问题。河北企业[J].2008，（8） [6] 保罗· S· 麦耶斯．知识管理与组织设计[M].珠海：珠海出版社，1998 [7] 黄静．中国传统文化对人力资源管理的影响[J].经济论坛，2006，（19） [8] 佟爱琴．知识型企业人力资本界定的重新思考[J].科学管理研究，2007，（4） [9] 郭建．建立和完善经营者长期激励机制[J].管理科学，2003，（4） [10]李敏. 现代企业激励问题研究[D].长沙：中南大学，2002 [11] 刘金胜. 薪酬管理实务手册[M]. 北京：机械工业出版社，2002 [12] 刘文军. 宋宏涛. 500 强成功在中国[M]. 北京：兵器工业出版社，1999 [13] 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管理成为一种理论，已经走过了近一个世纪的历程。在这一历程中，管理得到的充足的发展，形成了古典管理理论、行为科学理论及管理理论丛林论等一系列管理理论。但是不管是什么样的管理理论，都是以一定的人性假设为前提的。人性假设是管理理论的基础，因为管理的中心、主客体、本质都是以人作为基本分析单位的。人性问题是一个永恒的话题，不仅哲学、社会学、人类学、心理学、文学研究它，管理学也研究它。人性假设的发展轨迹其实就是西方管理理论的发展轨迹，管理理论的发展是以人性假设的作为变化前提的。 人性，从字面上理解，是人的属性，是人所特有的，区别于动物的属性，是现实生活中的人通过自己的活动获得的共同的所有规定性。管理表象是对人力、物力、财力资源的管理，而实质上管理的核心是对人的认识管理，管理的中心、主客体、本质都是以人作为基本分析单位的。因此要了解西方管理理论的发展轨迹，首先得了解人性假设的演变过程，不同的人性假设对应着不同的管理理论，无论是人性假设还是管理理论都反应了人当时所处的社会环境和人在社会中的地位。最早的 “人性假设”这一概念是1957年由美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中首次提出，随后，有很多的中西方学者进行了评述跟随，涉及“经济人” 、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“机械人”、“管理人”、“决策人”等多种说法，没有一个统一的划分。本文从早期传统管理阶段谈起，延伸到当今的后现代管理阶段，对其中各个阶段的管理理论人性假设进行阐述，对各个时期管理理论产生的根源进行清晰的刻画，描绘出西方管理理论的发展轨迹。 1.“工具人”、“机械人”——传统管理阶段 18世纪后期到19世纪末之间近一个世纪的时间里，是处于传统管理阶段，其特点是经验型管理，所以也称作经验管理阶段。在这一时期，人性是极端受压制的，几乎没有人身自由，不占有或占有非常少的生产资料，工厂主凭其经验和感觉进行管理，对管理的认识还停留在非理性的感性认识阶段，雇主可以按照其个人意愿想法随意支派、下达命令任务，他们把工人等同于牛马、锄头、镰刀这样的工具，可以挥之即来，抹之即去，把工人当作一个没有任何感情的物体，在雇主眼中，工人就应该像蜜蜂那样辛勤劳动，不应有任何怨言，没有人格尊严。这一时期，工人本质上就是一个会说话的机器，会说话的牛马，对“机器”、“牛马”可以随意打骂，甚至不给粮草。在这一阶段，管理还没有形成一种科学，没有管理制度，也没有科学的操作标准和操作规程。这一时期的管理思想就是凭借管理者、统治者的经验、实践总结出来的，管理是单向的，被管理者只能服从、执行，没有任何权力，被管理者被抹煞了人性，实质是就是动物，工具、机器。因此，这一时期的管理人性假设是“工具人”、“机械人”，也有人把这一阶段比喻为大棒式管理。 2.“经济人”、“唯利人”——古典科学管理阶段 19世纪末到20世纪30年代，是自由资本主义向垄断资本主义过渡的时期，随着社会生产力水平的逐步提高，以电力为动力的工业的出现和发展，管理理论也由经验型开始走向科学化，并上升到了一定的理论高度。其中典型性的有泰罗(F. W. Taylor)的“科学管理”、法约尔(H. Fayol)的“一般管理理论”和马克斯·韦伯(M. Weber) “行政管理理论”。这一时期被称为古典科学管理阶段， 是人类历史上第一次正式严谨的来探讨管理问题，提高了当时欧洲和美国企业的生产效率，促进了社会生产力的发展。这一阶段的管理，把人作为一种“经济人”、“实利人”、“唯利人”，即其人性假设是以经济利益来衡量的。无论是工厂主还是工人，无不以自身利益为出发点，企业经营是为了追求利润最大化，工人工作是为了获得高的工资报酬。古典科学管理理论的“经济人”假设是与道格拉斯·麦格雷格的《企业中人的方面》一文中提及的“X理论”趋同一致的。道格拉斯·麦格雷格在文中这样叙述到：在传统理论的背后，还有一些附加的信念，虽然不太明显，但却广为传播：（1）正常人生性懒惰——尽可能地少做工作；（2）他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；（3）他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心；（4）他的本性就反对变革；（5）他不太伶俐，易于受骗，易于受到骗子和野心家的蒙蔽。在这一人性假设之下，古典管理理论认为，要实现组织的目标，必须以经济利益来刺激，对人进行控制、指挥、监督。这一阶段更多的强调的是对物力资源的管理，对过程的管理，对人关注的较少。“经济人”假设只关注人的外显行为，而不考虑人的内心世界。这一时期的管理人性假设是“经济人”、“唯利人”，也有人把这一阶段比喻为“胡萝卜加大棒”管理。 3.“社会人”、“自我实现人”—— 行为科学管理阶段 20世纪30年代初期，受资本主义经济危机的影响，资本主义国家中劳资双方的矛盾愈加尖锐，劳动生产率大幅度下降，泰勒的科学管理弊端日益显现，在这种情况下，20世纪30年代到20世纪50年代之间，行为科学便应运而生。行为科学管理理论是作为古典科学管理理论的对立面而出现的，这一阶段的早期代表人物有：人际关系学说的创始人美国哈佛大学教授梅奥和罗伯特利斯伯格。早期的人际关系学说的人性假设是“社会人”。“社会人”认为：人们工作的最大动力是社会和心理需要，而不是经济需要地，追求的是一个良好的人际关系。 在管理方面重点是：关心人和满足人的需要，重视人际关系，培训员工的归属感和整体感。人际关系学说的“社会人”人性假设认为：人不是经济物质利益的奴隶，他们是有感情的动物，他们更需要社会和心理的安慰和满足。人们并非单纯追求经济物质，他们同样追求精神享受，需要友情、归属感、安全感等。行为科学管理理论是以“社会人”的人性假设为前提的，强调人的社会属性，人是处于一定的群体之中的，群体行为影响着个人行为，人与人之间的和谐关系相对优越的工作环境和高报酬对工作效率的影响力更大，人是复杂行为的混合体，理性与非理性，合乎逻辑与不合乎逻辑的结合物，不论是上层领导还是基层管理员，都要灵活对待员工、要与员工多多交流沟通，在正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求之间寻求一个平衡。“社会人”假设的提出是管理思想人性假设的一大进步，它不在把人简单的当作工具、机器，突出了人际关系对生产效率的影响，管理愈加趋于人性化，在但是的历史环境下，确实产生了很大的效应。但是，“社会人”过分强调了人的社会属性，剥离了人的基本的“经济人”属性的要求，与“经济人”形成了另外的一个极端。随着理论的不断传播深入，又出现了美国学者亚伯拉罕马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、美国社会心理学家道格拉斯麦克雷戈的“X——Y理论”等理论。这些理论在“社会人”假设的基础人进一步发展， 提出“自我实现人”的人性假设。 “自我实现人”是“社会人假设”的继续和发展,它继承了社会人所提出的人有社会的和心理的需要的内容，并在此基础上作了进一步的发挥。 “自我实现人”假设强调人的需求是分层次的，只有最基本的生理需求得到满足之后，才会进一步追求安全需求、感情和归属的需求、尊重的需求及自我实现的需求。在管理方面则更多的考虑员工充分的施展才能，发挥员工积极性和创造性主张下放权力。行为科学管理阶段因此也被称作“胡萝卜管理”。 4. “决策人”/“复杂人”——现代科学管理阶段 20世纪50——70年代末，在这近20年的时间里，随着技术革命和产业结构的调整，使得技术更新周期大大缩短，市场竞争更加激烈，同时生产关系和劳资矛盾更加复杂。在这一时代环境下，以往单一的管理显然不能适应复杂多变的环境，许多新的管理理论与学说应运而生，不断涌现，产生了众多的管理学派。它们互相冲撞，融合而盘根错节、竞相峥嵘。哈罗德·孔茨称之为“管理理论的丛林”。其中有管理过程学派、德鲁克（P. F. Drucker）为代表的经验主义（案例）学派、管理科学学派、以巴纳德（C.Barnard）为创始人的社会系统学派、西蒙（H.A.Simon）为代表的决策理论学派以及早期的行为科学学派，系统理论学派、经理角色学派、权变理论学派、群体行为学派、社会协作系统学派等，发展为十一个学派。这一阶段被称作现代科学管理阶段，并不单指泰罗的科学管理体系，而是包括所有经典现代企业管理体系如行为科学学派、系统管理理论、权变理论、经验主义学派的理论等。这一时期管理理论的人性假设，有各种各样的说法，如“复杂人”,“决策人”,“管理人”等，其中较有代表性的是西蒙的“管理就是决策”理论，他在与马奇合作的《组织》一书中，首次提出决策人假设理论。“决策人”假设强调：人的理性是有限的；令人满意原则代替最优原则；组织仅仅是平衡杠杆。另一个具有代表性的人性假设是爱德加x薛恩于1965年出版的《组织心理学》一书中首先提出的“复杂人”人性假设，“复杂人”人性假设的基本思想是：人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且人的需要和动机随着工作环境是不断变化的，由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，人是复杂动机的结合体，人性是动态变化的。与“复杂人”人性假设相对应的有莫尔斯和洛希在1970年发表的《超Y理论》和1974年出版《组织及其成员 ：权变方式》（超Y理论，权变理论），及由美国日裔学者威廉·大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论》（Z理论）。总体来说，在现代管理阶段，管理理论更加趋于实际，强调员工的参与，而且对管理者的领导管理技巧要求越来越高，要能因时、因地、因人、因境，随机应变。 5.“文化人”、“创造人”——后现代管理阶段 可以说，后现代管理理论思潮起源于20世纪80年代的美国。当时，日本30年的经济发展使得美国的霸主地位受到严重威胁，不仅西方国家，全世界都为之震惊。此时，美国努力探求日本经济发展迅速的奥秘，发现日本的优势并不在于它的现代化的技术，而是在于它特有的文化。由此，“文化人”这一概念被提了出来。“文化人”假设认为：人的心理与行为归根结底是由人的世界观、人生观、价值观决定的。人是企业的主体，是管理的核心，所以管理的根本任务是培育和塑造员工的价值、精神、形象。人是文化的产物，与人所在国家、民族的文化是紧密相关的。特别是21世纪，由于计算机技术、微电子技术、信息技术、光电技术、新材料和基因工程等等一大批高新技术产业的发展，市场竞争愈加激烈，外部环境愈加不稳定，使得企业的工作方式发生了重大的改变，产品更多地由有形变为无形，传统的大规模集体流水线作业变为小规模、零散的个性化办公，传统的“经济人”、“社会人”、“自我实现人”已无法适应超竞争、知识经济环境。在后现代管理阶段迫切需要“文化人”、“创造人”。在后现代管理阶段，较为著名的有“7S”模式、“3P”理论等。2004中国青年学者张羿出版的《后现代企业与管理革命》，是全球第一部后现代企业管理专著，书刚刚问世，就迅速引起经济管理界和企业界强烈的关注。他主张管理实践中“文化人”的相对理性与多元主体。后现代管理阶段还很年轻，尚处于不断发展摸索阶段，目前还没有形成一套完整成熟的理论体系。但是，对于“文化人”的人性假设目前已得到绝大多数学者的认同。“文化人”假设相对“经济人”、“社会人”、“自动实现人”更加人性话，是真正意义上“以人为本”。 结束语 从西方管理理论的发展轨迹，我们可以看出，管理的人性假设是一个不断深化，有浅入深，由低级到高级的一个渐进过程，是一个人性话味道逐渐升华的过程。无论是政府还是企业，在管理实践中，应根据人性假设、人员全体进行相应的管理模式选择。纵观西方管理理论的发展轨迹，我们中国应予以学习、借鉴和吸收，尽快缩小与西方的差距，提高我国企业管理水平。 参考文献： [1] 吴昊，“创新人”一种人性假设新理念[J]，科学管理研究，2000.10 [2] 姚威，从人性假设的演变看西方管理思想发展史[J] ，经济·管理，2005.6 [3] 胡 坤、刘思峰，管理理论与人性假设的对应发展关系[J]，商业研究，2004 [4] 孙耀君，管理学名著选读[M]，中国对外翻译出版公司，1988 [5] 郭咸纲，西方管理思想史[M，经济管理出版社，2002