敬业度调研报告

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:sky叶落无语员工敬业度调查分析报告内容员工敬业度调研背景和方法员工敬业度调研结果±员工敬业度得分±敬业度驱动因素得分±员工敬业度分类分析附录±附录一：敬业度各驱动因素得分汇总±附录二：敬业度驱动因素定义员工敬业度调研背景和方法调研背景通过此次调研获得员工对于企业的意见和反馈。调研的主要目标包括：–了解员工对于工作内容、职业机会、生活质量、工作规程、全面薪酬以及人员的态度和看法–了解员工是否理解并支持公司的目标和战略，并且识别员工敬业度的关键驱动因素–确定在何种程度上，员工在组织中观察到了所期望的行为以及管理人员如何支持此种行为–再次强调了对于提高经营业绩，员工与企业共担责任的概念–了解不同的员工群体是否有不同的需求和问题，了解员工对于调查问题的反馈。用6点评分法来衡量。（1=完全不同意，2=不同意，3=略有异议，4=基本同意，5=同意，6=完全同意）。员工参与情况年龄项30岁以下（含30岁）30~40岁（含40岁）40~50岁（含50岁）50岁以上数量641415010比例24.15%53.21%18.87%3.77%服务年限项少于1年（含1年）1年-3年（含3年）3年到5年（含5年）5年-10年（含10年）10年以上数量78100413313比例29.43%37.74%15.47%12.45%4.91%最高学历水平（含在职或业余进修）项研究生及以上本科大专高中及以下（含职高、中专、中技等）数量49169425比例18.49%63.77%15.85%1

，众多企业在公司内部大规模的开展员工敬业度调查，不但花费了大量的时间，还耗费了很多人力、物力，甚至财力。然而调研结果可能并不尽如人意：调研过程流于形式；员工参与度低；调研结果不够真实；调研后跟进行动难以开展等。结合我们多年敬业度调研经验，笔者认为做好以下工作可以提升敬业度调查的有效性。获取高层人员的大力支持公司高层管理人员对敬业度调研项目的认可和重视是项目得以顺利开展与否的重要前提。高层人员一方面能从战略层面对项目提供一定的指引和方向；另一方面帮助HR在向下推行项目过程中起到推波助澜的作用；再次，在调研结束后，高层能够在制定后续行动方案方面给予一定的指导，推进行动方案的落实。因此HR需要首先让高层人员认识到敬业度调查对公司的发展有至关重要的作用，它为高层与一线员工之间搭建了一座沟通的桥梁；它是公司制度、管理的晴雨表；它为公司的可持续发展提供了方向。营造开诚布公的沟通氛围公司开展敬业度调查一定会引发员工的猜测：公司为什么要做这个调查；调查与我有什么关系；如果我回答分数低，是否会对我有所影响。员工的猜测就说明员工对调研本身是恐慌的，不知道调研背后的目的，这种恐慌的心理势必会影响员工真诚的回答问题，员工势必会掩饰自己的真实想法，会揣测公司希望的方向去填写，那么填写的结果势必与实际大相径庭。因此，营造开诚布公的沟通氛围非常有必要。在开展调研之前，通过各种途径或方式（比如召开内部项目启动会，张贴海报，发放调研邀请等），让员工了解调研的目的，调研与员工的关系，调研对员工带来的益处，这样使得员工感受到他们是调研的受益者，他们才能放下包袱，参与调研。设计公司特色的调研问卷调研问卷是整个调研工作中最基本也是最关键的环节，如果调研问卷设计的不合理，即使其他工作都做得非常漂亮，结果也不会如人意。笔者认为，适合企业自身实际情况的题目才是最好的题目。因此，在设计调研问卷时，笔者建议需要考虑：采用安全可靠的调研途径可靠的调研途径/方式可以让员工感受到安全，放下戒备和顾虑。笔者认为敬业度调研匿名为宜，也有客户提出不同建议，认为实名制可以让主管更好的了解每位员工的心声，这里我们建议如果要实名制一定要非常小心，需要考虑：公司是否开放到一定的程度；主管人员的管理能力或者包容性是否过关，如果主管对于员工提出的尖锐的问题耿耿于怀的话，调研效果适得其反。对于条件不允许，只能通过纸质问卷进行填写的，我们建议HR不直接接触问卷，比如通过第三方公司实施问卷发放和回收；或者员工填写好问卷直接密封快递至第三方公司；或者开设信箱，员工将填写好的问卷投至HR指定信箱，HR统一将问卷交至第三方公司。制定因地制宜的行动方案每一家企业都有自己独有的特点和情况，因此后续行动方案的设置需要因地制宜，根据具体情况，采取适当的方案。一方面需要依据调研数据结果；另一方面建议开展员工座谈，抽样选取关键、典型员工代表，深层次挖掘他们的想法、意见和建议；再次咨询公司的项目经验同时需结合公司现状，只有这样设定出行动计划方案才是最有效的。值得一提的是，企业并非需要针对调研发现的问题，逐一采取措施。我们需要分析各项问题的轻重缓急；行动牵涉到的哪些层面或领域；行动的周期如何；公司的现状或投入如何。只有综合权衡各方面，找出各项措施的优先顺序，循序渐进的加以实施。同时，需要让所有员工知晓调研的结果，以及公司将会如何采取举措。让所有参与的人员感受到自己是受重视的，也为下一次调研的开展赢得了的支持。综上所述，敬业度调研的有效开展离不开公司高层的认可与重视；离不开HR人员的宣传推广；离不开各位部门经理的大力支持；更离不开每位员工的积极参与。把握好调研的各个环节，将每一项工作做到细致，将调研的功效发挥到极致，使其成为企业持续发展不可获取的管理工具。

员工敬业度调查从“员工认知”“员工成长”和“员工行为”三个切入点，围绕企业现状、发展潜力、沟通氛围、流程制度、适应变革、成就回报等维度进行量表定制，可以帮助企业了解各类员工群体的工作状态，以及它是如何与公司目标之间关联起来的，其中后者更为重要。敬业，意味着要积极地达成公司的目标。衡量并了解敬业度为管理层提供了极具价值的信息，帮助他们确定员工在多大程度上顺应了公司所期待的发展方向。伯特的员工敬业度调查服务，通过企业绩效目标定位、问卷内容定制设计、标准调研实施流程、分析报告撰写等环节，为企业提供决策支持。我们服务的客户包括国内外领先企业，遍布汽车、电信、钢铁、物业、服装及高科技行业。我们协助客户根据企业自身的行业特征以及发展目标，定制员工敬业度改善的整合解决方案。

比如企业可以向员工设计敬业度问卷，然后根据得分计算员工敬业度。如：工资水平，福利待遇，劳动强度，生产环境，企业文化，干群关系等。问道网可以做在线满意度评估反馈，分配上级、平级、下级、自己的权重，添加评估人、编辑关系、发送邀请即可进行评估，最终生成分析报告供参考。

怡安翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。通过怡安翰威特多年对最佳雇主和雇主的持续跟踪，我们发现，最佳雇主（员工敬业度保持在85分位），他们从盈利增长率来讲，平均要比其他雇主高出139%。怡安翰威特经验表明，员工的高敬业度加之合适的能力，不但能够产生更加的经营结果，且更能提高企业可持续发展的竞争优势。根据全球敬业度客户数据库中的1500公司的调研显示，超过65%的员工敬业的公司显示出更好的财务表现。比如，怡安翰威特对某全球金融服务行业销售分处的持续跟踪，我们发现敬业度的提升与消费者满意度的提升，有0.6的正相关的关系。有相当大的好处，公司是老板和员工组成的，老板少员工多，员工的忠诚度和敬业度关系着公司的未来发展，所以很重要的。

这个东西一般的人都是木有的，在市场调研的公司里，有专门做员工满意度的部门，他们会设计到满意度，涉及到敬业度，忠诚度，等等，才会有这个。员工满意度，推荐几家做的比较专业的给你吧，尼尔森，乐调查，insightwork ,millwardbrown。各有千秋。有的是靠品牌，有的是靠系统。。。。

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麦肯锡罗兰.贝格:罗兰•贝格国际管理咨询公司埃森哲:全球领先的管理及信息技术咨询机构毕博:毕博（BearingPoint）—原毕马威管理咨询（KPMGConsulting）中为咨询凯捷安永:凯捷安永集团博思智联:博思智联管理顾问公司德勤:德勤是中国居领导地位的专业服务机构之一总结出来最出名的就是这几家了。

很有幸我们公司就参与了上届的“全球领导力展望”，感觉受益良多，我来简单跟你讲讲把。“全球领导力展望”是全球规模最大的领导力调研，是利用大数据优势对全球领导力热门话题趋势信息，领导力发展方法的使用，以及全球领导力趋势变化进行深度洞悉。最近，由DDI智睿咨询和全球知名行业分析师Josh Bersin共同打造的【2021全球领导力展望】调研已经开启了，主要关注不同时代和不同文化背景的领导者所面临的当下热议和新兴的话题，包括领导力发展项目的价值和粘性，领导力动机、敬业度、留任和领导力经验等等，个人觉得还是非常有必要参与一下的。因为这是一次深度了解企业和组织领导力现状的机会，并且还能与世界各国HR和领导者共同精析现状，预判未来，与全球，全中国的优秀企业并肩，根据调研产出的全球和地区报告，做出更明智的领导力决策！