行政管理研究生的论文

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　　引言　　一、 政府诚信的概念与前提假设　　(一) 诚信与政府的定义　　(二) 政府诚信与政府诚信缺失　　(三) 政府公职人员的行为假设　　(四) 政府组织的前提假设　　二、 政府诚信缺失的一般原因　　(一) 个体方面--政府公职人员的成本-收益分析　　(二) 组织方面--“政府失灵”的存在　　三、 我国政府诚信缺失的特定原因　　(一) 我国政府诚信的历史进程　　(二) 我国政府诚信的发展现状　　(三) 我国转型期政府诚信缺失的原因分析　　四、 政府诚信缺失的社会效应　　(一) 阻碍经济的增长与发展　　(二) 削弱政府权威，影响政治体制改革　　(三) 影响社会稳定，造成社会公害　　(四) 破坏国际形象和投资环境　　五、 政府诚信缺失的防治对策　　(一) 观念提升--实现政府公职人员道德的整体变迁，提高诚信确立的心理收益　　(二) 机制创新--引进竞争机制，规范政府行为　　(三) 自身建设--创设政府诚信体系　　(四) 体制改革--转变政府职能，提高政府决策水平　　(五) 制度完善--依法行政，提高政府执政能力和管理水平　　(六) 环境改善--建立社会诚信体系，营造诚信社会的文化环境　　(七) 力量推动--发展市场经济，遵循世贸规则　　结束语　　引言　　一、“经济人”假设与政府的行为假设　　(一) 个体的“经济人”假设　　(二) 行政人员的“经济人”假设　　(三) 政府的“经济人”角色评析　　(四) “经济人”理念下的政府行政行为困境　　二、诚信及政府诚信概念的界定　　(一) 诚信的定义　　(二) 政府的定义　　(三) 诚信与政府角色的定位　　(四) 政府诚信的涵义　　三、我国目前政府诚信的现状　　(一) 数字造假　　(二) 地方保护主义　　(三) 腐败问题　　(四) 决策暗箱操作　　(五) 盲目干预　　(六) 政府赖账　　(七) 政策多变　　四、政府诚信缺失的原因分析　　(一) 个体的“经济人”假设　　(二) “政府失灵”的存在　　(三) 我国社会转型期的特定原因　　五、构建政府诚信的重要性及政府诚信缺的危害　　(一) 政府诚信的重要性　　(二) 建设诚信政府的必要性　　(三) 政府诚信缺失的危害　　六、建设政府诚信的途径　　(一) 正确定位行政人员的角色　　(二) 重塑政府角色，克服“政府失灵”　　(三) 道德建设　　(四) 制度建设　　(五) 机制创新　　结束语看看关于社会契约论的书呗

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市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了适合的行业，还是知道正确的战略，当然选择适合的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业对人才的需要也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘大批合格的人才，才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。如何招聘大批合格的人才，为什么很多企业在面试时感觉应聘着不错，而在对面试竟来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里？是文化的吻合度有问题，还是应聘人员本身就有问题，或者是该奇特的面试技能没有到达要求。如何解决这个问题呢？一、该企业人才招聘的现状当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题1、 没有单独设置人力资源部门该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。2、 对招聘工作不够重视该公司对人才的招聘较为随意，时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言，招聘的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。 另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。3、 对应聘者的吸引力较弱由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因三、改进该公司人才招聘对策建议1、 明确发展目标制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。2、 设置单独人力资源部门：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。3、 明确招聘职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。人力资源规划4、 科学、合理的组织招聘工作：组织招聘小组招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。应聘人员的选拔应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。准备企业简介及招聘简章招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。选择合适的招聘渠道 首先，要根据企业招聘对象来选择招聘渠道。企业都是希望能够在最短的时间内招聘到合适的人才，只有通过研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，比如市场类型人员的招募采用哪些渠道？生产性工人采用哪些渠道？这就需要一系列的配合研究和评估。其次，要配合企业招聘策略来选择招聘渠道。在前面说过，企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了基本上的招聘策略之后，企业所选择的招聘渠道也比较明确了。比如考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道之一。再次，视招聘成本来选择招聘渠道。经济性永远是企业应该追求的目标，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的课题。不能够为了追求低成本而选择成效不高的招聘渠道，也不要盲目为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出。此外，在选择招聘渠道还需要考虑企业所在的地域特点、行业特点等。构建有层次体系化的招聘网络。还要注重和招聘机构、学校建立联系，保证企业需要的人才的输送能够及时。可以和招聘网站、杂志以及其他招聘机构讨论如何来完善你的人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系。这些都需要企业在实践中不断探索适合自己的招聘模式。 招聘流程的制定 第一步，用人部门填写招聘申请。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部门经理考虑的事情，这时候部门经理就好像一个包工头，人家项目排期出来了，限时按量的要成果，你要干不了？写出理由、写出方案，提交申请，说服你的老板因为你的无能而增加一笔人事开支。　第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书。说白点儿，就是搞清楚现在要招一个什么人,拿多少钱，干多少活，占用多少行政资源，向谁汇报，向谁摊派，对外客户是谁，又是谁的内部服务对象。 　　第三步，内部人事协调。老板一看岗位说明书——嗐，这不门口儿老张就能干吗？也别让他成天闲晃，调过来干这个吧。——于是市场上又少一个就业机会。注意！他们的临时工、兼职工、短期工、实习生、志愿者统统都在“内部”范围里，现在你知道实习的重要性了吧。 　　第四步，制定外部招聘计划。终于说到跟同学们有关的步骤了，如果企业内部协调无果，负责招聘的人就需要寻找一种见效快、花费少、来人比较靠谱的招聘方法。基于这几点考虑，他会： 　　1.首先询问他们的同事、朋友，是否有认识的人选。(所以关系推荐的求职方法最有效)； 　　2.请教他的同事、朋友，是否听说过有合适的人选。(这就叫圈子招聘法，最近很时兴)； 　　3.联系大学的就业办公室，询问老师或者直接办校园招聘会。(成本低，来源可靠)； 　　4.在企业的官方媒体上刊登启事。(通常为企业官网，吸引关注他们的人)； 　　5.如果招聘职位比较少，要求比较高，会找知名的、熟悉的猎头公司。(节省精力)； 　　6.如果招聘人数比较多，且要求很低，会联系人力派遣公司。(回避招聘风险)； 　　7.通过招聘网站发布广告。(通常企业会有“年卡”不用白不用，而且范围广)； 　　8.参加社会招聘会。(需要调配人员，安排档期，花钱，效果依然不佳)。 　　第五步，按照选择的方式发布招聘信息。请注意：多数人事经理的日常工作非常繁重，而且通常他们都不是中文或者广告学专业出身，所以请原谅他们在招聘要求中使用同学们所不熟悉的“工作语言”，比如他们说“工作经验两年”，其实就是接收应届生。——你工作几年以后就能看懂他们的真实含义了，在那之前，你可以请熟悉此道的人帮忙“翻译”一下。 　　第六步，收集并筛选应聘资料。通常情况下就是接收简历(小部分是接听“特殊”电话)，并且按照他所相信的标准决定邀请谁参加面试——提醒大家，如果是面对应届生的岗位，通常情况下是由工作不久的新兵处理这件“体力工作”甚至是找前台小妹帮忙，中小企业司空见惯。 　　第七步，人事部门的初次面试。关于这个部分，会有专门的介绍，值得注意的是很多人并不在意的，面试前的电话通知，这个微小的环节中淘汰15%的候选者并不令人惊讶。 　　第八步，具体用人部门的复试。有些单位也会将这个环节提前或者干脆替换掉人事的初试，因为你比较今后是跟着他们混。我给应届生的建议是，把他们当做你要讨好的班主任，这会让你们轻车熟路。 　　第九步，领导最终的审核。别误会，虽然是你去参加这个“终审”，但其实是老板在检查人事经理的工作成果，因此你只要保持一种你的“日常工作”状态就好了，别指望你能给他留下深刻印象，那东西是看命的。面谈的收尾与评估4、建立一套科学的人才引进机制该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造的价值。

【摘要】企业集团( 下简称企业) 战略管理是指企业在长期发展目标———战略目标的指引下，准确和持续地分析外部环境状况和内部资源条件，选择并制订有效的战略行动方案并付诸实施，使企业获得持续的竞争优势，推动企业稳步发展的管理活动。借鉴美国学者 Thompson•Strickland 的观点，可以把企业战略简要分为 4 个层次: ①战略层次主要责任者( 企业战略总裁及其他主要责任人) 的管理战略;②经营单位经营者( 各经营单位总经理，包括其他高级管理人员) 经营战略; ③职能部门经营者( 职能部门经理) 行动战略; ④具体部门( 项目经理或更低层次的职能部门经理) 作业战略。　　通过考察企业财务管理活动的实际范围和内容可以看到: ①并非只在经营单位中才有财务战略管理活动，企业集团本身也有财务战略管理问题，如关于投资项目组合的资金综合运用问题，投资项目的资金需求筹集问题，各种战略实施效果监控评价问题; ②财务战略管理活动并非在企业战略制订后才开始启动，企业战略制订过程中也需要相应的财务分析支持，如关于企业财务资源实力和运用能力的分析; ③财务战略还应当充分考虑其他职能部门战略与企业集团战略的协调问题，因为职能部门战略也需要耗费企业的财务资源，而财务资源是有限的; ④企业经营环境处在不断变化中，企业战略应随着环境的变化而修订，因此制订企业战略不能一蹴而就，需要在不断权衡中逐步形成。在制订和实施企业战略的过程中，财务战略紧紧地融入其中，它在受企业战略影响的同时也影响企业战略的进程，其对企业战略的支持具有动态性和互逆性。　　战略性财务资源分析是指企业财务管理部门为配合企业战略制订而进行的财务资源筹集能力及其满足战略实施、战略投资和战略发展情况的分析。企业筹集和运用财务资源的目的是为了满足企业的战略投资，实现企业的战略目标。战略性财务资源主要指企业现在和未来所能拥有和运用的现金流量，这些现金流量可能来自企业内部现有经营业务，也可能来自企业外部的资本市场。企业内部财务资源主要来自于现有经营活动所创造的现金流量和以往经营活动所积累的现金，有时包括企业闲置不用准备变现的实物资产。对于一家企业集团来说，它一般拥有多个现成的产品或服务项目，并相应拥有多个战略经营单位，这些战略经营单位现有和未来的现金流量即构成了企业集团财务资源的基础。企业集团应当对现有产品或服务进行生命周期分析，并结合企业的发展战略决定它们的未来发展方向和发展策略，这样现有产品或服务的未来现金流量便可以较方便地预测出来。合资经营是指 2 个或多个企业为了达到某种商业目标而共同出资组建合资企业。　　合资企业形成的动因主要有: ①产品市场和竞争的全球化; ②快速的技术变化和短暂的产品生命周期; ③巨额的研究与开发费用; ④产品开发、销售网络与信息技术的高固定成本; ⑤技术能力与资源的扩散; ⑥相当高的收购与兼并成本。由于以上原因合资企业的投资各方一般都有强烈的合资愿望，但同时不得不仔细考虑合资对企业财务资源的耗费。合资企业很类似于企业兼并，投资各方需要以实物资产、现金或技术权益进行投资，因此投资各方都要进行合资所需要的财务资源规划。国际合资企业由于涉及投资主体及其所在国家的巨大利益还可能存在较多的摩擦和不成功因素，因此投资的风险因素也要给予很好的权衡。战略合作联盟是企业间为达到某一目的而进行的合作。它也可能导致企业财务资源的消耗，如为了履行合作计划而内部投资新设备或组建新的销售渠道，只是这种联盟一般情况下并没有要求把合作各方的财务资源转移出来投入专门成立的经营主体。战略合作联盟由于对合作各方的约束力有限而导致成功的机会较少，因此为合作联盟而作的投资决策也应当谨慎分析。在当今激烈竞争的环境下，企业的生存发展有赖于关键的管理和技术人才的奉献，企业能否招聘、挽留和激励该类人才，是企业持续发展、实现特定战略目标的关键，因此为招聘、挽留和激励该类人才而支付的报酬也应作为一项人力资源投资，并且这项投资已经越来越大，在某些高科技企业它已构成主要的人力资源投资项目。　　西方国家许多大型企业中的高级管理人员和关键技术人员的报酬都相当高，但属于工薪性质的报酬在总报酬中所占的比例并不大。根据《财富》杂志近年的一项调查，美国大公司首席执行官的总报酬分布为: 薪金占 21%; 短期激励占 27%; 长期激励占 16%; 以股票为基础的报酬占 36%。可以看出，大公司首席执行官的非工薪收入已达 79%，而长期激励也达到 52%。这类属于奖励和业绩分成性质的报酬，由于数量大、灵活度高，可以看成一种特别的人力资源投资，因此除了关注传统人力资源投资的财务资源需求外，还应当特别关注为招聘、挽留和激励关键的管理和技术人才而进行的额外投资财务资源的

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:三一文库　　行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统。它是社会系统的一个重要分系统。行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。以下小编为你整理了行政管理毕业论文，希望对你有所参考帮助。　　篇一▲行政管理学毕业论文　　▲摘要　　21世纪，我国已进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的新的发展阶段，新的历史任务必然对我国的行政管理提出新的要求。切实加强行政管理的理论研究，为建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系提供科学的理论指导是必然选择。本文首先详细论述了行政管理的基本内涵，进而阐释了行政管理体制改革的原则，最后从三个方面探讨了行政管理改革的主要任务，为我国行政管理体制改革的稳定运行奠定了重要的基础。　　▲关键词：行政管理;体制改革;任务　　▲一、行政管理的基本概念分析　　“行政管理”作为一个名词术语，在我国和其他国家，其使用范围都是很广泛的。无论是政府对社会事务的管理，还是公共机构、社会团体、经济组织等内部事务的管理，都被叫做行政管理。但是，作为一个社会科学研究的学科专有概念，我国理论界普遍把“行政管理”定义为“政府对社会事务的管理活动”。具体来说，主要包括一下三个方面：

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MPA 公共管理硕士的简称。属于在职申请硕士学位的考试。 报名条件要求是国民教育系列大学本科毕业，一般应有学士学位，工龄三年以上的在职人员。 考试科目包括联考4门，即外语，管理学、行政学、综合知识(语文、数学、逻辑)结构比例是4：3：3。还有一门政治理论课，包括面试、笔试两种方式，由各学校自行组织。复习有指定的专门复习用书。 MPA录取后，课程合格可以拿到硕士学位，但没有学历，即毕业证书。 参加MPA考试对政府公务员今后的发展比较有益。 行政管理专业考研要参加全国一月份的统考 ，科目时政治，外语，专业课（视学校会有所差异）。录取合格并通过论文答辩，可以获得研究生学历和硕士学位。而且报考部要求工作经验，符合考研报名条件即可。 一般来讲，MPA的专业性更强些，就像从事商业的考MBA一样；行政管理更宽泛些针对性稍逊MPA。