行为学研究方案

一章 什么是组织行为学 4、组织行为学：-OB-是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 5、组织行为学模型：组织行为学中，从低到高的以自变量——个体水平、群体水平和组织系统水平的变量为变量，影响由生产率、缺勤率、流动率以及工作满意度所成的因变量； 二章 个体行为的基础 1、传记特点主要包括：年龄；性别；婚姻状况；任职时间 传记特点对行为的影响：传记特点与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。又进一步可分为：心理能力；体质能力；能力－工作的匹配 3、学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。 学习理论：经典条件反射理论； 行为塑造方法：如强化 操作性条件反射理论； 社会学习理论； 三章 价值观、态度和工作满意度 1、 2、态度（Attitude）是个体对外界事物的一种较为持久而一致的内在心理和行为倾向。态度的三个组成成分是：认知成分、情感成分、和行为倾向； 价值观是稳定持久的，态度则缺乏稳定性； 2.1态度的类型 工作满意度：个人对他所从事工作的总体态度。 工作参与：个人从心理上对其工作的认同程度，个人绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺：员工对特定组织目标的认同，希望维持组织成员身份的一种状态。 2.2态度与行为的一致性：人的态度与行为有的时候不一致，但是人们追求态度与行为的一致性，以显得理性； 3.1 影响工作满意度的因素：工作的心理挑战性；报酬的公平水平；工作环境的支持程度；融洽的同事关系；工作和人格的匹配 3.2工作满意度对员工绩效的影响：与生产率-个体水平上生产率高的员工满意度更高，组织水平上正相关；与缺勤率-负相关；与流动率-非常高的负相关；组织公民行为-正相关； 四章 人格与情绪 1、人格(personality) ，个性,是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。受到遗传、环境和情境三方面因素的影响。 2、人格测量和人格特质 “大五”模型 外倾性(extroversion) 随和性(agreeableness) 责任心(conscientiousness) 情绪稳定性(emotional stability) 经验的开放性(openness to experience) 4.1、情绪 情感：一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情，包含了情绪和心境两个部分。 情绪：一种强烈的情感，直接指向人或物。 心境：一种比情绪更弱并且缺乏背景刺激的情感。 4.2情绪感受与情绪表达 情绪感受：个体的实际情绪；情绪表达：那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。情绪感受与情绪表达的不一致 4.3情绪维度 多样化：积极情绪和消极情绪；情绪连续体--快乐-惊奇-害怕-悲伤-愤怒-厌恶” 强度 频率和持久性 4.4情绪的外在限制因素：（1）组织影响（2）文化影响 五章 知觉和个体决策 1.1 知觉：个体为了自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 1.2知觉的特点： （1）知觉（注意）的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。 （2）知觉（编排）的整体性：人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。 （3）知觉的理解性： 当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。 （4）知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。 晕轮效应：人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。 定型效应（社会刻板印象）：定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。 对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 投射效应：即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 归因理论：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。 Review Extra——归因理论 我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这很大程度上取决于三个因素：区别性；一致性；一贯性 区别性-指个体在不同情境下是否表现出不同行为； 一致性-个人面对相似情境有相同反应； 一贯性-无论时间怎样变化，人都表现出相同行为。 3、决策与管理 3.1 决策的模型 ①最优化决策模型 步骤 1 弄清决策需要 2 确定决策标准 3 给标准分配权重 4 开发备选方案 5 评估备选方案 6 选择备选方案 提高个体创造性的三个要素：专业知识；创造性的思维技能；内在任务动机。 ②有限理性决策 步骤 1. 弄清决策需要 2. 熟悉的决策标准、过去的成功经验 3. 列举有限的选方案 4. 选择“第一个”、 “足够好”的方案 ③知觉模型 “不确定性”很高时使用 3.2 决策中的心理偏向：风险损失厌恶偏向；可得性偏向；基本比率偏向；升级投入偏向 3.3决策中的影响因素 决策的个人风格； 决策与组织限制； 决策中的道德因素；三种标准：功利主义/注重人权/注重公正 决策中的文化差异 六章 激励理论与实践 1、激励（motivation）：指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 三个要素：需要和努力、组织目标 2、早期的激励理论 2.1 需要层次理论 亚伯拉罕

人类行为学（Praxeology）是一种研究人类行为的学科。这一词最先在1890年被AlfredEspinas提出，但真正开始为人所知的则始于是奥地利经济学派学者米塞斯。分类编辑人类行为学可以作出以下分类：A.孤立型的个人理论B.人与人之间的自愿贸易理论（交易经济学，或者称为市场经济学）1.以物易物时2.透过交易媒介时a.在自由市场的情况b.当市场受到暴力干扰时的情况c.当市场受到暴力摧毁时的情况（社会主义）C.战争-敌对行动的理论D.博弈的理论E.未知的领域F.冯·米塞斯稍後所提出的理论。基本观点编辑研究《行为学》的基本观点是：1、人的性格是由遗传基因所决定，除了《遗传工程学》的方法之外，其他办法都不能加以改变。2、人的灵魂是可以塑造和改变的，因为灵魂之中最重要的组成部分，是通过学习所获得的知识。3、人必须控制自己的行为，以适应所生存的环境（包括自然的、社会的和自己身体的环境），与环境和谐共处。人类控制自己行为的方法可以分为两个大的层面：其一是自我控制，其二是社会群体的控制。自我控制的主要目的，是要使自己能与其他的社会成员和谐相处。其办法称为“修养”。包括：自学、自省、自律等方面。而社会行为控制的主要目的，不但要使得社会成员彼此之间能够和谐相处，还要使得人类社会与自然环境之间也能和谐相处。对社会群体行为的控制又称为“统治”。其办法十分复杂，可以归纳为以下四个大的方面：1、教育：它是获得知识的主要方法和塑造灵魂的首要工作，也是控制社会行为、把握社会发展的根本办法。2、律制：是社会群体为了适应生存环境的需要，而必须共同遵守的行为规范和准则。行为表现编辑1、在特定的环境之中，具有特定个性的人，有特定的行为表现。2、在相似的环境之中，具有相似个性的人或相似共性的群体，有相似的行为表现。3、任何一种行为，都会相应产生一种以上的后果。任何一种控制行为的行为，也都会相应产生一种以上的后果。而任何一种行为的后果，都有其自身固有的演化规律，与行为者和实施控制行为者的主观愿望无关。谋略编辑它是谋者为了控制某些局部的社会群体行为，而设计者有意布置的一种局部环境条件，其中包括虚假的信息和强制的手段（也包括战争手段）。谋略是短期局部控制群体行为的一种常用方法，施谋者通常都要利用某些条件才能达到目的，例如欲望、感情、环境、信息等等。谋略是一种最普通最常用的短期行为控制方法，现代社会的每一个管理者，都必须是能够施展谋略的行家里手。而现代谋略的学问，已经发展的十分可观，形成了有众多专家学者参与的大学问。信仰编辑“信仰”一词，并非专指文化、政治和宗教的信仰，而是泛指一种在社会中普遍存在的现象。就是对某种文化思想、意识形态和价值观念，以及对某位领袖人物、某些特别事件（例如战争）和某种特殊物体（例如圣像），存在一种深信不疑，无限崇拜的现象。这就是本文所要讨论的“信仰”一词所包容的涵义。仔细研究和分析这种在社会中普遍存在的“信仰”现象，发现它同时包含着“信任情感”和“思想理念”，这样两种性质完全不同，而又不可分离的内容。文化差异例如：宗教信仰、政治信仰、文化信仰等等。所信奉的，都是一种可以用来判断是非对错，抉择行为取舍的思想、意识、理念或价值观念。对于信者的思想和行为，有指导和约束的实际作用。不论在那一个国家、那一个社会和那一个时代，这种能够约束每一个社会成员行为的思想理念，都是必不可少的。有一些思想理念，对于民族的团结、国家的统一和社会的进步，影响深重久远。有一些思想理念，虽然存在的时间短暂，信奉的人也不很多，可是破坏力极大。例如：法西斯主义。信任的心例如：绝对忠诚、无比爱戴、终生景仰，无限崇拜等等。说的也是一种深信不疑和绝对信任的事实，但是指的却是一种对人、对物、对信念的信任情感，而非思想概念。这种对民族、对国家、对领袖、对主义、对信念、对宗教、对神灵、甚至对图腾的信任情感，也同样是一种可以约束信者行为的东西。它们对于每一个国家、每一个社会也都是绝对不可以缺少的，因为它们是国家统一、民族团结、社会安定的必要条件。试想一想，如果夫妻彼此不信任会怎样？朋友彼此不信任又会怎样？下级不信任上级，人民不信任领袖和政府，这国家还能存在吗？还有胜者，如果一个民族不信任另一个民族，一个国家不信任另外一个国家，这世界还会有太平日子过吗？这些都是后果不堪设想的噩梦。信仰的力量它与喜、怒、哀、乐无异。“信仰”是“信”情感的一种情绪化的表现形式——对某人、某事、某种思想和理念深信不疑。而情感是会变化的，朝信暮则可以转疑，这种变化甚至可以通过人为的操作来加以实现。至于思想、意识和价值观念，更是人们自己创造出来的东西。而且还可以修改和发展。由此可见，通过“信仰”来控制社会的行为，是可以用人为操作的办法来加以实现的。千万人同一信仰，便会形成统一行动的巨大力量，所以信仰是对群体行为控制的最高层次的方法。但是，信与不信是一回事，所信孰真孰假又是另一回事，二者之间完全没有直接的关联。所信属真可以形成惊人的社会建设力量，所信若谬则可以变为吓人的社会破坏力量。这就是“信仰”带来的风险与危机。采取任何一种行为，又或者实施任何一种控制行为的行为，都会带来一种以上的相应后果，而每一种后果都有其自身的演化规律，利弊与实施者的主观愿望没有内在的必然联系。特别像教育、律制、信仰、战争，这样一些具有深远影响和严重社会后果的控制行为，其后果究竟怎样？十年、二十年后我们的社会变成什么样子？乃至五十年、一百年后又会变成什么样子？这些问题都是社会的重大隐忧。为国家的根本利益计，应当建立一整套完善的社会行为后果的研究、监测和预警机制，以便预知发展动向，即时做出调整与修正，如此便能防不测于未然。

谈话法属于组织行为学的调查法。调查法的形式有：谈话法（面谈法）、电话调查法 、问卷调查法等三种。

组织行为学复习要点 组织行为学 第一章　研究对象与学科性质1.什么是组织行为学? 答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。2.组织行为学的性质与特点是什么? 答：组织行为学的性质、特点是： (1)边缘性、综合性； (2)两重性； (3)实用性。组织行为学这个学科带有两重性，即具有两个方面的特点，一个是科学性，一个是艺术性。组织行为学因为经过了科学研究和试验的过程，由于有客观根据而且反映了客观规律，所以具有科学性；从另外一个角度来讲，即使一个人能把组织行为学知识背得滚瓜烂熟，但仍然不能够保证知识的有效，因为知识的应用中有很多的经验、技巧，所以称其为艺术性。 第二章　发展与理论源泉1.组织行为学的理论源泉是什么? 答：组织行为学的理论源泉主要是： (1)心理学； (2)社会学； (3)人类学； (4)政治学、伦理学、生物学、生理学等。2.简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。 答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。 第三章　研究方法1.研究方法应遵循哪些原则? 答：研究方法应遵循如下原则： (1)研究程序的公开性； (2)收集数据资料的客观性； (3)观察和实验条件的可控性； (4)分析方法的系统性； (5)所得结论的再现性； (6)对未来的预见性。2.组织行为学的研究通常采用哪些方法? 答：组织行为学的研究通常采用以下几种方法： (1)案例研究法； (2)观察法； (3)调查法； (4)测验法； (5)实验法。 第四章　知觉与行为1.什么是知觉? 答：[[知觉]]是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。2.社会知觉会发生哪些偏差? 答：社会知觉是对人和社会群体的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。 第五章　价值观、态度与行为1.什么是价值观? 答：[[价值观]]是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。价值观及其体系是法定人的行为的心理基础。2.简述工作态度与工作绩效的关系。 答：[[工作态度]]是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。一般讲，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等产生积极的影响，能够提高工作效率，取得良好的工作绩效，反之，消极的工作态度，由于受中介因素的影响，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。 第六章　个性差异与工作安排1.什么是个性? 答：[[个性]]是指一个人整个的、稳定的心理特征的总和。个性包括(1)个性倾向性，如兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等；(2)个性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。2.人的能力差异主要表现在哪些方面? 答：人的能力差异主要表现在以下三个方面： (1)能力的水平差异； (2)能力的类型差异； (3)能力发展的早晚差异。 第七章　人际关系与群体行为1.人际关系的重要性着重体现在哪些方面? 答：每一个生活在社会中的人都要和其他人发生各种各样的相互关系，这种关系就是人际关系。人际关系的重要性主要表现如下： (1)人际关系影响群体内聚力和工作效率； (2)人际关系影响职工的身心健康； (3)人际关系影响职工的自我发展与自我完善。 2.影响人际关系的因素有哪些? 答：影响人际关系的因素主要有以下因素： (1)距离的远近； (2)相似性； (3)个性特点。 第八章　信息沟通1.什么是信息沟通? 答：信息沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。传达的工具不仅限于语言、文字、符号，也包括姿态和行为。2.简述人际沟通的P.A.C理论。 答：人际沟通的P.A.C理论又称[[相互作用分析理论]]。该理论指出，每个人在心理上有三种自我状态：父母自我状态(P)、成人自我状态(A)、儿童自我状态(C)。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。"父母自我状态"以权威与优越感为标志，表现为统治、责骂和其他专制作用。"成人自我状态"其特征是客观与理智。一般能与人平等交往。"儿童自我状态"以冲动、偏执为特征。"父母"状态与"儿童"状态对客观世界的感受和反应往往并非一贯，而"成人"状态的思考与反应则具有统一性和一般性，因此理想的相互作用是"成人刺激"和"成人反应"。上述三种心理状态，汇合为人的性格，而且蕴藏在人的潜意识中，在一定条件下会不自觉地表现出来，从而影响人际沟通的效果。 第九章　群体行为与绩效1.什么是群体? 答：组织中的群体是指二人或二人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。2.影响群体行为和绩效的因素有哪些? 答：影响群体行为和绩效的因素包括：群体成员的个性特征、群体特征及社会环境。其中群体特征因素主要是指群体规模、群体构成、角色、地位、规范、内聚力。 第十章　群体冲突1.简述冲突与竞争的区别。 答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突与竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。2.冲突的来源有哪些? 答：罗突斯认为冲突的来源有三个方面： (1)沟通因素； (2)结构因素； (3)个体行为因素。 第十一章　领导行为及其有效性1.什么是领导? 答：[[领导]]就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导不同于领导者，领导者是指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集团。领导不同于管理，领导偏重于决策与用人，而管理侧重于执行决策，组织力量完成组织目标。领导作为动态过程具有以下特点： (1)领导体现了人与人之间的关系； (2)领导是一种"投入"与"产出"； (3)领导是领导者、被领导者及环境的函数。2.简述超Y理论的基本思想和要点。 答：超Y理论，实际上是一种情势理论，也有人称为Z理论或权变理论。这是由美国心理学家约翰·摩尔斯和伊杰·诺斯奇率先提出的。超Y理论的基本思想可以概括为以下几个方面： (1)人们是怀着许多不同的需要和动机加入工作组织的，而且人们的需要类型可能有所不同。 (2)不同的人，对管理方式的要求是不一样的； (3)组织目标、工作性质、职工的素质对组织结构和领导方式有很大的影响； (4)当目标达到后，个人的胜任感得到了满足，原来已经实现的目标，又会激起职工产生新的胜任感，使职工向着新的更高的目标努力。 超Y理论要求领导者与管理者在管理中应根据实际情况，因人、因事、因其不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律或因循守旧。 第十二章　领导行为理论1.有哪几种领导行为理论? 答：[[领导行为理论]]主要有： (1)斯多基尔和沙特尔的[[领导行为四分图模式]]； (2)布莱克和莫顿的[[领导方格模式]]； (3)卡特赖特和詹德的[[PM型领导模式]]； (4)利克特的[[领导系统模式]]； (5)勒温的[[领导作风理论]]。2.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型领导的类型。 答：在领导方格模式中， 1.1型属贫乏型领导； 9.1型属任务第一型领导； 1.9型属俱乐部型领导； 5.5型属中间型领导； 9.9型属协调型领导。 第十三章　领导权变理论1.有哪几种领导权变理论模式? 答：[[领导权变理论]]包括：领导行为的连续带模式、菲德勒模式、通路--目标模式、领导参与模式、不成熟--成熟理论、领导生命周期理论。2.影响领导行为的权变因素有哪些? 答：影响领导行为的权变因素主要是：领导者自身的素质、被领导者的个性特点及环境。 第十四章　领导决策1.领导决策应遵循哪些原则? 答：领导决策应遵循以下原则： (1)信息准全原则； (2)可行性原则； (3)系统分析原则； (4)对比择优原则； (5)时效原则； (6)团体决策原则。2.简述领导决策的程序与途径。 答：领导决策的程序分为八个阶段： (1)发现问题； (2)确定目标； (3)核定价值准则； (4)拟定方案； (5)方案评估； (6)方案选优； (7)试验实证； (8)普遍实施。 决策民主化、科学化与群体化是领导有效决策的必由之路。 第十五章　激励与需要型激励理论及其应用1.什么是激励? 答：激励指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程，即调动和发挥人的积极性的过程。2.简述激励理论的分类。 答：激励理论分为三类： (1)需要型激励理论； (2)过程型激励理论； (3)状态型激励理论。 需要型激励理论，是从动机--行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。该理论包括马斯洛的需要层次、论奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的"双因素"理论和麦克利兰的成就需要理论。 过程型激励理论是从激励的起点--未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。属于该激励理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。 状态型激励理论，是从激励的终点--需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。它包括公平理论和挫折理论。 第十六章　过程型激励理论及其应用1.期望理论可用什么公式来表示? 答：期望理论可用下列公式来表示，即： 动机水平=期望值×效价 　　M=E×V 动机水平也即激励程度(M)，反映一个人工作积极性的高低和持久程度。它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望(E)是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，也称为主观概率。效价(V)是指人们对所预期目标的重视程度或评价高低，即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。2.简述过程型激励理论的应用价值。 答：期望理论不仅体现了需要理论的各种基本观点，而且更完整地反映了工作动机或激励的基本规律。管理人员在管理中既要提高人们对目标意义的认识，又要设法提高他们对实现目标的信心，即主观概率。 目标理论作为一种有效的激励理论，其意义还在于它告诉企业管理者，应该尽可能使组织中各级人员都能经常看到组织目标和个人目标，并随着目标实现的进程不断予以反锁。让职工明确自己的任务与具体的责任与职权，从而激励职工的积极性。 强化理论启发管理人员应遵循强化原则，正确运用奖惩的手段，调动职工的积极性。 第十七章　公平理论和挫折理论及其应用1.公平理论的公式可以怎样表示? 答：公平理论一般用以下两种公式表示： 这里所谓的"付出"和"所得"都是一个人的主观感觉或判断。"付出"指的是一个人自己觉得劳动量多少，效率高低和质量好坏，还指自己所感觉到的能力、经验、资历、学历、投资等贡献的高低或多少。而"所得"则指的是一个人主观认识到的在工作劳动后所得到的回报，如工资报酬、奖金、地位、权力、待遇、奖赏、表扬甚至自己体会到的成绩感等。职工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受所得的相对报酬的影响。职工在群体中进行的横向比较与纵向比较，尤其是前者所产生的公平或不公平感往往影响职工的工作动机。2.挫折产生的原因是什么? 答：挫折产生的原因一般有以下因素： (1)客观环境因素，包括自然环境、物质环境、社会环境因素； (2)主观条件因素，包括个人目标的适合性、个人本身能力、个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。 第十八章　组织理论与组织设计1.简述组织组成的要素即组织变量。 答：组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。 组织变量包括结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构等，因果变量：规模、技术和环境等。结构变量是静态的，受因果变量的制约。两者从不同角度反映着组织的内外部特征。2.简述组织理论的发展。 答：组织的成长发展理论揭示了组织的成长发展过程。该理论指出，组织成长发展的主要动机有下列三个方面：自我实现、保住优秀人才、追求经济效益。组织发展往往经历创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、成熟阶段。 从历史发展的进程来看，组织理论一般可以分为传统、行为和现代三种。传统组织理论的中心思想和特征是一种以工作任务为中心的，把组织看成封闭系统的组织理论。把组织管理的重点放在组织内部，着重研究如何有效地利用已有资源，提高生产效率，获得更大利润，重视工作与物，而忽视人。强调管理中的规章制度与上层管理者的决策及个人的作用。行为组织理论的中心思想和特征是一种以人为中心的组织理论，强调人际关系与信息沟通。现代组织理论的中心思想是把组织看成是开放的理性模式，开始认识到组织外部环境对组织内部结构和管理起着决定性的作用。组织结构和管理方式要服从整体战略目标。它强调人是组织的中心，强调组织是个社会性组织，强调组织的生存价值、社会作用与性格特征等。按照这种组织理论组织设计必须考虑环境、战略、技术和组织结构这四个数变因素。 第十九章　工作设计1.什么是工作设计? 答：工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计对工作绩效有直接影响。2.简述工作设计的理论方法与实施的原则。 答：工作设计的理论方法包括工作专业化，工作轮换与扩大化，以及现代的工作设计方法三种。 工作设计的实施必须遵循综合原则，分析各种影响因素。从心理学角度看，工作设计要考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式这三种因素。从工效学角度看，工作设计必须重视能力与知识原则、时间与功能原则、职责与权利原则、设备与地点原则。从技术学角度看，也应重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。 第二十章　事业生涯的设计与开发1.什么是事业生涯的设计与事业生涯的开发? 答：事业生涯是指一个人一生所连续担负的工作职业、职务和职位的发展道路。事业生涯的设计就是对这种发展道路的设想和计划的过程。事业生涯的开发就是为达到设计所列出的各阶段事业目标而进行的各种开发性活动。2.事业生涯的选择应考虑哪几方面? 答：事业生涯的选择应考虑的因素主要包括：根据个人的职业行为、自我观念和所处社会背景等个性特征来选择职业，以及根据组织所提供的机会和有可行性机会的信息传递，来选择组织单位。 第二十一章　工作压力1.个人对压力的体验受哪些因素的制约? 答：个人对压力的体验受以下因素的制约：知觉、经历、压力水平与工作绩效、人际关系。2.对待压力的方法和措施有哪些? 答：对待压力方法很多，诸如排除或控制压力来源，抵消压力的影响，增强个人抗拒压力的能力，从事各项体育活动，饮食合适，睡眠充足，以及治疗等方法。 第二十二章　组织行为合理化的标准1.衡量组织行为合理化的标准是什么? 答：组织行为合理化标准，是组织行为合理化过程的行为准则和价值判断尺度。衡量组织行为合理化的标准主要有： (1)组织结构的合理化：组织管理层次与管理幅度的合理性，组织权责体系的合 理界定与授权行为的合理性，组织结构功能的优化等方面； (2)组织运行要素的有效性：领导行为的有效性，组织决策的有效性，激励行为的有效性，控制行为的有效性等方面； (3)组织气氛的和谐性：组织成员的认同程度，组织成员的协同性，组织成员参与意识的强弱，组织内部人际关系的和谐程度等方面。 第二十三章　组织变革与对策1.组织变革的动因是什么? 答：组织变革的动因来自组织的内部与外部。引起组织变革的内在基本动因是： (1)组织目标的选择与修正； (2)组织结构的改变； (3)组织职能的转变； (4)组织成员内在动机与需求的变化。 组织变革的外部驱动因素是： (1)科学技术的不断进步； (2)组织环境的变动； (3)管理现代化的需要。2.组织变革的基本模式有哪些? 答：组织变革的模式是指组织变革的要素构成、运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。组织变革模式综合起来主要有下述几种： (1)组织变革动因模式； (2)组织变革的系统模式； (3)组织变革的程序模式。 第二十四章　组织文化1.简述组织文化的特点及功能。 答：组织文化是指一个组织在长期发展过程中，把组织内全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。它是管理精神世界中最核心、最本质的东西。 组织文化的特点是： (1)有鲜明的民族特色； (2)组织文化作用是整体的效用； (3)具有历史的连续性； (4)具有个体性； (5)具有创新性。 组织文化具有如下功能： (1)目标导向功能； (2)凝聚功能； (3)激励功能； (4)创新功能； (5)约束功能； (6)效率功能。2.组织文化的建立应遵循哪些原则? 答：建立组织文化应遵循下列原则： (1)目标原则； (2)价值原则； (3)卓越原则； (4)参与原则； (5)成效原则； (6)亲密原则； (7)正直原则； (8)环境原则。 第二十五章　[[绩效考核]]1.什么是绩效考核? 答：绩效考核是对组织行为活动的效能进行科学的考察与核定的程度、方式、方法之总称。从宏观角度看，绩效考核包括对整个组织行为活动成果的测量与评价。从微观角度看，包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。2.简述引起绩效考核误差的心理因素。 答：引起绩效考核误差的心理因素是： (1)晕轮效应； (2)首见效应； (3)常知效应； (4)近因效应； (5)趋中； (6)暗示； (7)情感。

组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学的性质与特点是 (1)边缘性、综合性；(2)两重性；(3)实用性。组织行为学的理论主要依据(既源于)心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础 群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。三、组织结构的基础 组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。

谈话法的优点是方便可行，问题的回答率高；有利于问题的深入探讨；常能提供更为真实的信息。谈话法的缺点是样本较少，代表性受到一定程度的限制；而且无法避免被试受主试的各种影响；无关变量较难控制。这样看来应该选B吧。参考网站：http://www.examda.com/teacher/E/20060710/153109244-3.html

任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法。就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。

小学生心理问题案例分析学生小田，老师，家长都反映他是个“不开窍”的孩子，一道应用题，老师课堂上讲过，家长又复习过，可做起来就是错误百出，一到考试就更不行了，别的同学背课文，一下子背出了，可他读了好多遍，还是记不住，丢三落四，常用字常会错，渐渐地学习提不起兴趣。 评析：“不开窍”只是一个通俗的说法，揭开它的面纱其实都与心理因素相关，当学生学习上出现困难的时候，教师不可不考虑：是不是存在学习心理问题？在设法提高孩子学习成绩的时候，一定要设法培养学生良好的学习心理品质，孩子做事丢三落四，对老师、家长的某些要求置之脑后，学习内容难以入脑，并非是头脑、智力的问题，而是他在记忆时注意力不集中；记忆时茫无目的，不知道记什么，记了有何用，记多长时间、多少内容；记忆时不讲究方法，或死记硬背或支零片断地记忆…… 方法： 1 、教会小田记忆的技巧与方法，如理解记忆，趣味记忆即把记忆内容编成有趣的生活现象，让他乐于记。 2 、培养小田良好的思维习惯，独立、灵活、敏捷才是健康的思维。 3 、帮助小田树立自信心，经常是人云亦云，总怀疑自己是错，永远也品尝不到学习的成功和甜头，再之家长切不可以“笨蛋”批评、责骂他，这样使他对自己自暴自弃，不再努力，设想：思维之泉缺乏了内部动力，是不可能充分喷涌的，多给小田一些鼓励，“试试你一定能行”，“啊，你进步了！”……变“你能行”为“我能行”。 个案二： 小毛的妈妈经常为孩子急得哭：小毛迷上了游戏机，一次，一次，又一次，妈妈把小毛从游戏机房拽回来；一次，一次，又一次，小毛挡不住游戏机的诱惑，偷偷溜进游戏机房，急得没法子，小毛妈妈只得每天提前到校接小毛，回家看书做作业；双休日更是形影不离。 评析：表面上看，孩子没有去玩游戏机了，实际上孩子的注意力并没有真正转过来，因为小毛学习时仍三心二意，成绩依然如故，从客观上讲，游戏机动感强烈，内容新奇多变，色彩鲜明，极容易吸引孩子们的注意力，从主观上讲，小毛缺乏对学习的兴趣，缺乏对学习目的性的认识，缺乏良好的意志品质，因而他很容易将注意离开学习而指向于游戏机，这就造成了，小毛对学习三心二意，对游戏机可却是一心一意；学习时注意力分散，玩游戏机注意力可集中了！ 方法： 1 、用有吸引力的刺激物吸引孩子，即转移孩子的注意力，如带孩子上公园走走，踢踢足球，买些孩子喜欢的读物，把孩子的注意力从游戏机引开去，不要急着硬逼孩子学习，因为孩子本身就不爱学习，正如你“强按牛头”，牛仍然不会饮水一样。 2 、引导孩子逐渐明确学习的目的和任务，开始时可以提出少量学习任务，以后逐渐提高要求，逐步让学生学会自己提出学习任务，自己完成，自己督促检查。 3 、教给孩子一些调控注意力的方法，学习时间过长，可以听听舒缓的音乐，远眺绿色，休息一会儿，再来学习，另外可在书桌旁贴上由孩子自己撰写的自警语录，如“有志者事竞成”、“战胜自己、挑战自己”等，增强自我控制能力。 个案三： 小平有事没事老爱说谎，考试没考好，回家怕挨打，只好编些谎话搪塞，作业没做完却说做完了，没带忘在家了，看到其他小伙伴有美丽的风筝，为争点面子，免不了说谎：“我家有，比你的更漂亮。”其实家里并没有风筝。 评析：大部分孩子的谎言和大人恶意的谎言完全不同，所以不必过于紧张，应查明孩子说谎的原因，如：为了达到某种目的而采取手段，为了避免惩罚而说谎，为了在各方面超过别人，为了争得面子，孩子也经常下意识地编些谎话欺骗同伴，孩子多少都会说谎，如果在说谎之后完全不觉羞耻，那才是真正的无药可救。 方法： 1 、父母试着与孩子多沟通，经常反省自己的管教方式，及时与老师取得联系，避免过于严格稍有过失就被严厉处罚现象。 2 、开展“猜猜我的心”的教育活动，孩子与孩子之间，孩子与老师之间，相互猜猜对方在想什么，对方有什么感受，经过一段时间持之以恒的训练，的学生将会体验到新视野，新境界，新心情，新思维，新收获。 个案四： 小李，男， 9 岁，小学三年级学生，在幼儿园里就比其他孩子明显好动，上小学后，这种情况有增无减，主要表现在：上课时不遵守纪律，坐不了多长时间就晃动椅子，经常惹周围的同学；注意力不集中，东张西望；课余活动爱搞“恶作剧”，在家表现得任性、冲动，稍不顺口，就大喊大叫，甚至在地上打滚，此外精力特别充沛。 评析：多动症的特征为：注意力不集中，偶有集中注意的时候也是短暂的，且很容易受外界的影响而转移，多动是该症比较突出的症状之一，“多动”不仅是活动过多，而且活动时动作不协调，学习困难，任性冲动情绪不稳定均是症状之一，而且老师反映，小李脑子并不笨，当他专心时比一般同学学得还快，就是因为好动分心，使得学习成绩只能屈居中游，纵上所述，小李具有较多的多动症表现，但是，具有较多的多动症表现并不一定说是多动症 。 方法： 1 、对于好动的孩子，老师最需要的是爱心、关心和耐心，从培养良好行为习惯入手，耐心纠正孩子的好动行为。 2 、纠正中要坚持下面鼓励，积极强化，当孩子有一些自制行为的时候，当孩子能持续一定时间稳定注意的时候……老师要及时肯定，并循序渐进对孩子提出要求。 3 、让孩子适当进行一些手脚 协调、左右手协调、手脚与身体其他部位协调之类的活动，对纠正孩子好动行为有明显的效果。 个案五： 小冬圆圆的脑袋，大大的眼睛在许多技能上，表现得超出 11 岁孩子的水平，不但会骑自行车，还学会驾驶“小木兰”，讲起故事来眉飞色舞，活灵活现，动画片过目不忘，就是这样一个样样行的孩子就是学习成绩不好，这孩子什么都不怕，就是怕上学，怕上课，怕看书，怕做作业。 评析：小冬对学习的厌恶情绪称为厌学，造成厌学的原因有：学校教育因素，如：学风、学业负担，和谐的师生关系；家庭教育的因素，如破损家庭，严厉的教育方法，家长的期望值；交往伙伴的因素和孩子自身因素，究小冬厌学之原因来看他骑小木兰摔伤腿，在家休养一个月，爸爸怕他寂寞，给他买了两台手掌机，于是小冬每日乐此不疲，越玩越有劲，上学后，连续三次单元测验均是倒数第一，父亲一气之下摔坏了手掌机，妈妈买了一本又一本练习册，除了做还是做，几个月的变化太大了，小冬把一切都归罪于“学习”，对学习的厌恶，导致学业的不良；学业不良的后果，强化了他对学习的厌恶，如此恶性循环，聪明的小冬成了有名的“后进生”。 方法： 1 、教师采用亮点诱导，就是肯定小冬的优点、长处、优势、特点的基础上，充分张扬其优点，发挥其长处，突出优势，发扬特点，使小冬看到自己的潜在能力，树立搞好学习的信心，产生积极的学习行为。 2 、利用十分钟队会或午间俱乐部请小冬在班级活动时进行技能表演，如“故事会”等，渐渐地对搞好学习产生了需求，再也不那么害怕学习了。 3 、逐步提要求。要求孩子一点一点进步，切忌操之过急，切忌拿孩子的短处与其他同学的长处进行比较。 个案六： 小俪，女，十二岁，白白净净，爱打扮是家中的小公主，长这么大从不会自己洗头洗澡，铺床，什么家务也不会干，过着饭来张口衣来伸手的日子，平时看着满头大汗的父母却无动于衷。 评析： 随着人们物质生活水平的不断提高，家庭条件的改善，孩子有了比较优越的学习生活条件，但参加劳动和锻炼独立生活能力的机会相对减少，究小俪现象的原因主要有： 1 、父母对小俪过分溺爱，许多孩子的父母将孩子视为掌上明珠，家庭中的“宝贝”，有的家长片面地认为让孩子吃得好、穿得好，享受得好就是爱，这样导致孩子过着“饭来张口，衣着伸手”的生活，养成了懒惰习惯。 2 、家长“望子成龙”心切，重智育忽视劳动教育，只要求孩子写好字、念好书，学习成绩好，而对孩子参加劳动则认为是浪费时间，说孩子长大了自然就会干活，凡事不让孩子动手，不让实践，结果不仅孩子的智力得不到发展，而且孩子的身体也得不到锻炼。 方法与途径： 1 、教育孩子树立劳动光荣的思想，劳动是人类区别于其它动物的本质特征，劳动不但创造了世界，而且创造了人类本身，要教育孩子珍惜劳动果实，使孩子懂得每天吃的粮食、住的房屋、穿的衣服、学习用的文具等都是劳动人民辛勤劳动的结果，“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”，从而使孩子们确立劳动光荣的思想。 2 、激发孩子的劳动兴趣，孩子参加劳动是具有选择的，往往以兴趣作为主导，他们经常对大人的劳动显得很感兴趣，教师要善于对他们进行劳动的启发教育，首先，教师在劳动中应多作示范，用以感染、影响他们，以激发他们的兴趣，其次，要保护孩子们的劳动兴趣，积极鼓励他们参加劳动，对劳动中取得的成绩应给予肯定和表扬，假如劳动结果不令人满意，也不能随便否定，而应当肯定成绩，并善意地帮助孩子分析找出不足的原因，和孩子们一起完成劳动任务，使孩子获得劳动成功的快乐，这将会极大地提高他们的劳动兴趣，再次，劳动时间不宜过长，应注意劳动强度，否则，孩子会把劳动看作是一种负担，从而失去劳动兴趣，产生消极影响。 3 、培养孩子的劳动自觉性，孩子的劳动自觉性的形成，很大程度上受家长的影响，如果父母勤劳，辛辛苦苦地干活，必然促使孩子们自觉地帮助父母分担一些劳动的任务，教师可以每天适当分配一些劳动岗位和劳动任务给孩子，并加强对完成任务的检查，促使孩子主动去完成，养成劳动的自觉性。 4 、培养孩子的劳动习惯。劳动习惯的形成能有效地促进孩子独立生活能力的提高，首先，组织学生参加学校安排的具体劳动，做到团结互助，不怕脏累，其次，让孩子从小学会料理自己的生活，养成参加力所能及的自我服务劳动习惯，自己的事情自己做，再次，教育孩子体贴父母，做家务劳动，做好长辈的小帮手，委托孩子完成一些为全家服务的任务。 个案七 小晨一天到晚总是忙忙乱乱的，做事毛手毛脚，慌慌张张，丢三落四的，每天上学总要把一些学习用具遗落在家里；平时挺聪明的，一到考试总因为马虎，错好多题；在家做些事也是摔坏这个，碰坏那个，父母、老师怎么提醒也不管事。 评析： 做事马虎、毛躁、慌张、丢三落四是行为习惯较差的表现，这样的孩子往往待人热情外向，爱交朋友、爱帮助别人，小晨过高地估计自己，认为自己任何事都能办，可总是由于自己的毛病不能把事情办好，显然，这样的孩子做事计划性不强，做事又没有常性，做事条理性差，随意性太强。久而久之，没有养成良好的习惯。 方法： 1 、扬长避短。当孩子对新鲜事物产生新奇感，有强烈热情时；当孩子对同学的一些事情表示要予以热情帮助时……老师要及时对其正确引导，提示引导孩子如何才能把事做好？由于马虎会造成什么损失？引导的目的在于使学生养成在做任何事时，都应认真细致，思考在前，就会使学生在思想上重视自己做事的成功率，由于事前的思考和重视结果，就会调动孩子自身的内在潜能，克服他做事马虎、毛躁、慌张、丢三落四的坏习惯。 2 、事事养成计划性。老师利用晨会、周会或个别教育的时间，教育学生一个人不管做什么事，都应有一个周密的计划，先做什么，后做什么，事前做哪些准备、如何开始等，也可以教会学生在做事之前用一小纸条，写上自己要用的物品及时间安排，如做到晚上整理书包，早上出门前的思考等，都会产生事半功倍的效果。 3 、放手让其独立。 经过帮助和引导后，应让学生独立完成某一件事，其间可能会碰到这样那样的困难，就让学生去碰，要知道对于学生来说：自己的教训是最好的教训，自己亲身体验的经验是最好的经验。 个案八 林林自打出生就是个巨大儿，随着年龄的增长十岁就成了一位肥胖儿童，可身体素质却很差，今天感冒，明天发烧，四季闹病，还早早架上了眼镜。 评析： 纵观林林各身体素质表现，都与他缺乏体育锻炼有关，这将会影响他身心的、理想的、全面的、和谐的发展，体育锻炼是全面发展教育中的重要组成部分，是小学行为规范不可缺少的一部分，任何人忽视孩子的身体成长发育的看法和做法都是错误的，也是对孩子成长发展不负责任的一种表现，体育活动对于学生身体生长发育的重要作用是不言而喻，关键是怎样使孩子，尤其是“豆芽”型孩子、肥胖儿童乐于参加体育活动呢？ 方法： 1 、激发孩子对体育运动的兴趣，引导孩子养成锻炼身体的良好习惯。 兴趣是最好的老师，老师要培养孩子锻炼身体的兴趣和热情，鼓励学生积极参加学校组织的各项体育活动，激发他们在某一项目中有一技之长，如“学校即将举行运动会，就利用活动课时间在班内进行选拔赛，优胜者参加运动会比赛，学生兴趣颇大，斗志昂扬。又如：可以利用晨会、午会给学生讲名人锻炼身体的趣闻轶事，结合时事体会祖国健儿摘金夺银的喜悦。 2 、有计划选择项目进行锻炼，并给以具体的指导。 老师利用休息时间与孩子一起进行锻炼，如跳绳、蛙跳、踢毽子等小型的体育活动，有条件还可以和学生一起打羽毛球、乒乓球等，在具体指导孩子体育活动时，要注意把体育活动与游戏娱乐结合起来，寓教于乐，如我校开展的花色橡筋活动，边唱儿歌，边跳橡皮筋，这样会使孩子感到体育活动的乐趣，让身心都得到锻炼。 3 、教给孩子有关的体育锻炼小常识，注意自我保护。 体育锻炼要收到强身健体的作用，必须保证活动的科学性。因此，要教给学生一些基本的锻炼知识和技术。如：每次锻炼前，要有准备活动，锻炼后要有整理放松活动；起跑要听口令，打球时不能走步、撞人等，注意安全保护工作，防止意外事故的发生。 4 、要教育孩子持之以恒，循序渐进，劳逸结合。 任何一个活动项目的锻炼内容，都是由不会到会的多次重复才能实现，如不经常锻炼，非但不能形成一定的熟练动作，而且还会前功尽弃，因此必须引导孩子进行体育锻炼，锻炼应持之以恒，不可一曝十寒，一张一弛，保证锻炼后的充分休息时间，使身体各部分恢复正常，对于孩子在体育活动中取得的进步要适时地予以表扬和鼓励，以促使其体育活动的兴趣不断得以保证和巩固。 个案九 学生小峰， 11 岁，男，平时不善言谈，孤独冷漠，不喜欢集体生活，不会关心别人，不善于与他人相处，在一次冷餐会上，他自己爱吃的里脊内、大鸡腿、草霉一股脑儿放在自己的碗中独自享用，全然不顾周围的同学们。 评析： 在现在的家庭里，一般来说都是家长围着孩子转，孩子成了家里的“中心”，家长关心、爱护孩子，然而孩子对家长、对他人往往是漠不关心，这是因为孩子习惯了被照顾、被保护、被宠爱，因而变得冷漠、孤独、不喜欢集体生活，不会关心别人，不善于与他人相处，小峰就是这样一个心里只有“我”字的孩子。偏差的行为习惯导致他心中无他人，将来走向社会也不可能很好地与别人合作共事，甚至可能发展到做出胡作非为的事情来，怎样教育学生养成善于与人相处的良好行为习惯，是学校、是老师需要研究的一个刻不容缓的课题。 方法： 1 、要让学生懂得与人和睦相处的意义，体验与人和睦相处的喜悦。 要让学生知道人总是要长大的，只有在与人不断地交往过程中，才能增长知识，积累经验、认清自我、完善自我，才能更好地适应社会，再者，一个人的力量小，集体的力量大，和大家和睦相处能使自己身心愉悦，真正是众人拾柴火焰高。 2、培养孩子的同情心。 孩子的感情是纯真的，常会因为别人的欢乐而欢乐，别人的痛苦而痛苦，这是培养孩子关心他人，与人和睦相处的感情基础，孩子有了这种感情基础，就可能产生发自内心的爱，自觉地为别人着想，把别人的欢乐和痛苦放在心上，要使孩子感到关心别人，为别人服务是一种愉快的事，久而久之，孩子的心里想的就不完全是自己了。 3 、严格要求孩子。 对学生的行为、举止，从学习到生活均以规范严格加以执行，从而形成习惯，这种习惯将是影响孩子的一种无形的约束力，以致学校的值日、做操等都能使孩子养成集体感，令他不能随便行事，严格要求自己，是与别人和睦相处的保证，孩子如果心中有了“想要求别人做到，自己首先应当做到”的观念，那么就会严以律已，宽以待人，与人和睦相处。 4 、引导孩子逐步扩大与人和睦相处的范围。 孩子将来要踏上社会，这样就要把孩子和睦相处的对象扩展到邻居，学校乃至整个社会，要在孩子的意识中养成“别人的事，也是自己的事”的观念，在与同学玩要友好相待，要关心同学，关心老师，如：班上小朱同学病了，大家纷纷打电话表示慰问，并捎上一只大苹果写上祝福的话语送给她，这样不仅给小朱带去了温暖和友谊，自己也能从中体会到乐趣，只有这样，孩子才会逐渐知道怎样与人和眭相处，当孩子做了关心他人，与人为善的事情时，老师应及时肯定表扬，反过来，当孩子受到别人关心以后，也需要让他表示感谢。

全选,组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点。研究组织行为学有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力。 组织行为学的产生与管理科学的发展有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。 组织行为学的研究方法与其它科学一样，都必然遵循研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性等原则。组织行为学的研究方法主要有观察法、调查法、实验法、测验法、个案研究法等。 西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我实现的人、复杂人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，其中有科学的成份，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对其进行具体分析。 1、组织行为学的概念 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目标的一门科学。 2、组织行为学的性质与特点 组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其主要特征有： （1）边缘性、综合性 ：（多学科交叉性、多层次性） （2）两重性 ：（多学科性、人的两重性、管理的两重性） （3）实用性：（应用性科学） 3、研究和应用组织行为学的意义 国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性； （2）有助于知人善任，合理地使用人才； （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力； （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； （5）有助于组织变革和组织发展。 克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——IBM的销售代表。最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。 这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功？在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？怎样才能学会应付完成销售额的压力？当我叫同事卡丽（Carrie）帮忙的时候，她为什么不跟我合作？为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？新的IBM文化和旧的有什么差别？它为什么总在不停地变化？ 4、科学的研究方法应遵循的基本原则 任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法，就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则： （1）研究程序的公开性； （2）收集资料的客观性； （3）观察与实验条件的可控性； （4）分析方法的系统性 ； （5）所得结论的再现性； （6） 对未来的预见性。 5、学习和研究组织行为学的具体方法 组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。参考资料：http://..com/question/26815281.html?si=1应该选ABCD,我的几个同事在深圳奥鹏直属学习中心上北航的计算机专业，有空交流交流，一起进步！