股权激励研究论文

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企业家人力资本制度安排及其激励机制的改进[摘要]在目前新的经济技术条件下，企业家人力资本已成为企业发展最重要的要素之一。本文讨论了通过企业内部和外部的制度安排，完善企业家人力资本的激励与约束机制，使企业家人力资本在产权制度以及在企业的控制权和剩余索取权的分配上获得一定的满足，从而实现企业家和企业利益的最大化。[关键词]企业家；人力资本；产权；激励企业领导素质，是影响企业行为的主要因素，它包括静态素质和动态素质两个方面。静态素质是指一个人原有的素质，就是所谓的德和才，是企业家潜在的能力；动态素质是指一个人在被选拔为企业领导后对工作和学习的积极性，就是所谓的敬业精神，是企业家发挥自己能力的努力程度。动态素质既决定于个人的能力，也决定于能力之外的个人的态度、志向、兴趣、情绪、品格、觉悟等心理因素。董事会通常只能根据被选人静态素质信息来选择企业经营者，比如学历、经历等。动态素质要待其上任后才能逐渐表现出来，这就涉及所谓道德风险问题。而将企业家的个人能力转化为努力的关键，是给予企业家人力资本以科学的测定和评价，并在制度上予以安排，使企业家在企业的控制权和剩余索取权的分配上获得一定的满足，从而提高企业家努力的程度，使企业和企业家个人同时获得利益的最大化。一、企业内部制度安排在传统企业制度中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。现代企业投资生产的过程，实际上是非人力资本和人力资本共同投入、共同创造价值的过程。在新的经济技术条件下，人力资本的作用越来越突出。企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本的作用逐步减弱，而人力资本的作用逐步增强。企业的产权构造发生了悄然的变化。中国企业过去的优势是对高质量的人才，支付低廉的价格。加入WTO后，面对人才的“零距离竞争”，这种优势将很快消失。在外资企业的高薪和灵活的人事制度，以及可以享受国内外的专业培训的诱惑下，大量的人才向外企流动就成为不可回避的事实。高级经营管理人才的流失，伴随着经营技能和从业经验以及市场资源的流失，势必对企业的工作造成持续性的负面影响。因此，如何使企业经营者最大限度地发挥能量，施展才华，引进和留住人才，建立企业经营者的激励和约束机制就显得尤为必要。按照现代企业制度的理论，在企业内，企业家人力资本的开发和利用取决于企业控制权和剩余索取权在要素所有者之间的分配和安排，即广义的公司治理结构。那么怎样使企业家拥有企业控制权呢？这就需要推行CEO制，并逐渐使之在中国制度化。CEO制的出现，反映了现代企业制度演变的大趋势。董事会赋予CEO更大的权力和责任，同时也赋予其相应的分享企业剩余的权利和从企业增值中受益的权利(如股票期权)。CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的权利。因此，一般认为CEO拥有50-60%的董事长权力。CEO受企业决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产的所有者，非财产人士占据了相当的席位。在国有企业，可以考虑把国有资产授权企业家经营，而政府只起到国有资产的管理责任。企业将剩余索取权作为企业家人力资本间接定价的媒介，借以实现企业经营者的激励。而激励的核心是将经营者对个人效益最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。但是，由于企业的剩余(利润)的不确定性，而且往往无法直接通过市场或其它方法较为准确地分离企业经营者人力资本和物质资本的收益，所以其收益一般通过谈判、交易和契约来确定。在具体的收入分配制度上，可采用多元化的报酬方式，包括年薪制工资、福利、在职消费(包括津贴和福利)、奖金、股权和股票期权、保险等。而股票股权奖励和股票期权激励则是最有效的方式之一。给予企业家股票股权奖励和股票期权激励反映了企业家人力资本的产权特性。第一，企业家是企业财富的重要创造者，把企业家的人力资本股权化，形成企业家与企业的利益共同体，是企业家价值实现的主要形式，是建立企业家激励制度的重要内容。第二，企业家实际拥有部分企业产权，是企业家充分行使企业经营决策权的重要条件。企业家拥有股权，一方面是对创业型企业家历史贡献和作用的承认，使其保持经营管理企业的高度热情；另一方面则通过产权纽带将创业型企业家个人与企业的长期利益紧紧捆在一起，使企业家才能得到更充分的施展。一方面，根据企业家为企业所做的实际贡献，将企业资产增长净值的一部分折合为相应的股权拿出来奖励给企业家，以此作为对企业家价值的承认和贡献补偿。另一方面允许企业家自己出资以限定的价格和数量购买企业的部分股权。企业家在购买了企业的股权后，能够更好地体现企业家与企业其它所有者之间的风险共担，更好地实现企业家在企业未来发展中与企业利益的一致性。发达国家广泛使用的“股票期权计划”就是适应现代企业发展趋势的一种具体方式。在中国共产党十六次全国代表大会报告中，已明确提出“一切合法的劳动收人和合法的非劳动收入都应该得到保护”，把经营管理要素所获得的收入如股权激励方式获得的股份分红等予以肯定。在国企改革中，应该承认经营管理人员劳动贡献的特殊性和经营能力作为“人力资本”的专有性，打破国有企业经理人员的现行工资制度，经理人员的报酬应由公司董事会确定；在收益分配上，肯定经理人员与企业一般职工收入差距的合理性；在报酬结构的设计上，将年薪制、职务消费额度和范围制度化、公开化，并与奖金、股票和股票期权等几种分配形式结合起来，合理扩大经理人员与企业一般职工的收入差距，使经理人员个人收入增加和企业长远发展紧密地联系在一起。同时，要以多种形式提高企业经营管理人员的社会地位，加强精神激励的作用。在对企业经营者的行为进行必要激励的同时，经营者的活动也应该受到各方面的约束。激励与约束实质上是一个问题的两个方面，有效的激励本身具有约束功能，而缺乏约束的激励很容易滋生与扩大道德风险。简单地讲约束主要是两大方面：一是内部约束，就是出资人与职业经理人之间要形成相互约束关系和约束机制。主要内容有公司章程约束、合同约束、组织机构约束、偏好约束和激励性约束。二是外部约束，主要内容有：法律约束、市场约束、团队约束、道德约束和媒体约束。内部约束机制集中在企业控制权的分配和监督上。首先，经营者必须接受董事会和监事会的监督。从原则上讲，经理只是执行董事会的决定，但由于公司具体运营过程中经理与董事会之间存在着信息的非对称性，以及经理自身相对丰富的专业知识和技能，实际上经理对董事会的影响很大，并且一般来说，主要经理人员都是董事会成员，所以，为了提高监督效果，可在董事会中设有一定比例的外部董事，即独立董事。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国 34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。而监事会作为独立的监督机关，不仅要监督董事会的运作，而且要直接监督经理人员的行为，这样可以避免经理和董事会的相互勾结；其次，企业经营者也要接受公司职工的监督。

　　股权激励有助于企业突破发展瓶颈　　企业如何打造稳固的“企业与员工的利益共同体”，实现利益共享，风险同担？　　企业如何激励并释放人力资本潜能，将人力资本的价值发挥到极致？　　企业如何打造一支忠诚的核心团队？　　企业如何增强在金融危机风险中脱颖而出的能力？　　高科技企业如何凝聚关键岗位人才、高端技术人才，保护商业机密？　　企业如何让老板不在场的情况下，员工队伍仍然保持同心同德、兢兢业业？　　随着企业的发展与扩张，“人才”所带来的问题往往成为企业难以突破的管理瓶颈，人力资本的开发与激励是企业突破瓶颈的唯一可行方法。统计资料表明中国高管人才流动率在60%以上，由于种种原因，他们感觉在岗位上不能充分发挥自我价值，企业未能充分有效开发高管核心人才的人力资本，给企业的业绩增长与未来发展带来了损失。　　如何充分发挥高管核心人才的人力资本？　　中西方的经济发展证明，实施股权激励是人力资本开发与激励最有效的手段。一套有效的股权激励机制对企业发展至关重要！不仅仅是上市公司，越来越多的非上市企业为了合理激励公司高管核心人员，纷纷推行了适合企业自身成长的股权激励措施，打造人才的“金手铐”，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制，充分发挥高管核心人才人力资本价值潜能，达到老板与员工同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现了双赢。　　股权激励的实施将有效改善公司治理的结构，实现共同治理，从而有效解决老板后代对企业继承与治理的问题；股权激励的实施将有效降低企业内部监督与交易成本，实现管理专业化，让老板们从繁杂的事务性管理工作中脱身，真正行使治理权力轻松掌控企业。股权激励的实施将使企业经营者从“打工者转换为企业主人翁”，将自身利益与股东利益紧密结合，积极主动参与企业决策、承担风险、分享利润，积极主动地关心公司的长期健康发展与价值增长，最终实现激励动态化、长期化，并形成良好的激励与约束的机制，将强化企业核心层与骨干层的长期稳定。　　目前,股权激励作为企业激励机制的重要组成部分和重要的激励方式之一，如今已被国内许多企业引进，考虑到我国民营企业享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，因此，实施股权激励制度也具有操作上的可行性，宜先行一步。　　所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，如：以一定方式授予一定数量的公司股份，或给予员工在一定时期内以一定价格购买公司股份的权利等等。目前，在国际上通行的股权激励方式主要有：股票期权、模拟股票、干股、股票增值权、长期业绩奖励、员工持股计划

《人力资源管理》专业毕业论文参考题目1、 现代企业薪酬设计2、 研发人员素质测评体系构建3、 中层行政管理人员评价体系的建立4、 浅析企业员工绩效考核制度5、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用6、 沟通在绩效管理中的体现研究7、 绩效考评方法体系研究8、 企业中高层管理人员的选拔研究9、 工资管理制度的比较分析10、 企业销售人员绩效考评体系研究11、 薪酬制度与员工激励问题初探12、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析13、 论企业管理中的激励问题14、 成才素质研究系统15、 论现代企业制度中的员工持股计划16、 企业员工的培训与开发17、 关于企业职工持股若干问题的研究18、 关于企业管理人员绩效考评研究19、 招聘面试的方案设计与研究20、 企业管理人员绩效考核体系研究21、 企业绩效评价的方法与应用22、 工作绩效评估中的信度问题研究23、 企业培训资源研究24、 知识型员工激励问题研究25、 信息不对称与绩效评价研究26、 企业报酬与福利制度研究27、 职业生涯设计与开发问题研究28、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究29、 高科技中小企业员工培训问题研究30、 企业销售人员流失的原因分析31、 浅谈民营企业员工流失与管理32、 对企业实施经营者股权激励的思考33、 对失业者再就业激励机制的探索34、 公司治理与管理者长期报酬激励35、 企业留住知识型员工的新思路36、 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建37、 如何提高知识型员工的忠诚度38、 信息经济时代企业知识型员工的管理39、 知识产业员工的特点及其管理策略40、 知识型员工流动的原因与对策分析41、 知识型员工的能力及其测度研究42、 论知识经济条件下知识员工的激励43、 高科技企业的薪酬战略设计44、 弹性就业与灵活就业问题的研究45、 现代企业薪酬管理初探46、 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究

　　大华股份(002236)立足大安防，布局物联网2010-03-17 14:43:23　　业绩及利润分配方案。报告期内公司实现营业收入8.36亿元，净利润1.17亿元，同比分别增长32.27%和12.54%，每股收益1.75元。年度分配方案为每10股派现金6元，每10股送5股转增5股。　　四季度强劲增长。公司收入和净利润在4季度实现了大幅增长，单季度实现利润占到全年的近50%。公司4季度业绩大幅增长主要原因一是国家4万亿投资的拉动效应开始显现，来自电信、高铁、地铁等领域的订单大幅增长，主导产品DVR销售旺盛，二是公司智能交通等一系列毛利率较高的新产品开始批量销售。　　销售费用增长过快，经营性现金流大幅改善。公司主要产品多数都保持增长态势，并且毛利率保持稳定，材料销售和其他类产品增长最为显著，且毛利率呈上升趋势。报告期内，公司加大了市场开拓力度，销售费用同比增长74.37%，是净利润增速低于收入增速的主要原因。公司加强市场开发的同时严格审核控制客户信用审批，销售回款大幅上升，报告期内经营性现金流净额大幅改善，由2008年的267万元增加到4640万元。　　三大因素驱动业绩将持续增长。从公司未来的增长主要来自三个方面，一是随着平安城市向三、四级城市深入，高铁、公路等基础设施大量建设，车载DVR产品需求释放等因素推动下，DVR产品有望保持快速增长；二是公司依托在安防领域的持续技术积累，开发出的前端球机、模拟摄像机以及智能交通产品将逐步大批量销售；三是公司已经确立了由产品提供商向向工程商、服务商和运营参与商等多元一体的角色转换的发展思路，一方面承揽系统集成业务，另一方面切入到安防服务运营领域，拓展出新的业务和盈利模式。　　物联网建设的直接受益者。我们认为，在国家推动物联网发展的大背景下，智慧城市将成为物联网建设的有效切入点，而智能交通将会在智慧城市众多建设内容中得到率先发展，公司的智能交通产品将获得飞速的发展，并且公司将凭借丰富的产品线，切入到智能交通系统集成中，成为物联网建设的直接受益者。　　首次评级增持-A。(考虑股权激励新增股本，不考虑激励费用的条件下)，我们预测公司2010年、2011年EPS分别为2.81元和3.67元，考虑到公司高速增长明确，且具有物联网概念，给予公司2010年35倍PE, 6个月目标价格98元，考虑到公司近期涨幅较大，首次给予增持-A投资评素材可以给你，论文有点花时间了。。。。。

写自己的经历，经验，心得体会。对公司给予股权的举动，发表一下看法，对公司表态将来做的更好。本回答被网友采纳

苏宁电器(002024) 投资亮点:1:2008年,公司新进地级以上城市26个,新开连锁店210家,置换连锁店30家,净增加连锁店180家,截至报告期末,公司已在全国178个地级以上城市拥有连锁店812家,;同时继续推进“租、建、购、并”多样化的开发策略,期末,公司已在全国拥有自有物业连锁店17家(含在筹建连锁店1家),面积达21.86万平方米。2:公司抓住国家启动“家电下乡”推广计划契机,凭借店面网络、物流配送、售后服务等优势,一举中标09年12省(市)家电下乡项目;在商务部随后的两次招标中,公司取得全国28个省份和地区的渠道商资格,销售渠道的进一步拓展。3:2008年3月,江苏物流中心货架式仓库WMS系统顺利实现切换,公司第三代现代化物流基地运作模式基本成熟;沈阳物流中心的建设按照规划有效推进,预计将于2009年底建设完成,2010年投入使用;进一步完善了后台平台建设。4.在第五届《中国500最具价值品牌》榜中,公司蝉联中国商业连锁第一品牌;2008年9月公司首度入围福布斯杂志2008年度亚洲企业50强排名;同时,在《世界企业家》杂志发布的2008年度亚洲品牌五百强中,公司是排位最高的中国零售企业,同时在所有亚洲零售企业中位列第四。 负面因素:1:随着公司连锁经营的不断发展和开店标准的逐步细化,符合公司连锁发展标准的优质店面资源相对稀缺,这给公司连锁发展的店面选址工作及后续经营带来了一定的压力。公司店面目前主要以租赁方式进行经营,在后续经营的稳定性以及到期续租时租赁成本的上升方面都存在较大不确定性。2:受全球金融危机向实体经济蔓延的影响,2008 年下半年以来,社会消费需求增幅减缓,消费意愿降低,在一定程度上抑制了行业和公司销售的增长。 综合评价:公司是我国最大的家用电器专营连锁经营企业之一,其强大的销售终端网络是其他企业短时间无法赶超的。该股目前估值基本合理,具备中长线投资价值. 投资评级与估值:我们认为苏宁的买点已经出现,目前A股市场整体PE已经接近20倍,苏宁09年相对大盘的估值倍数仅为1倍,也即09年20倍的PE,绝对估值的向下空间已经很小,作为A股零售品种中最具成长性和价值性的投资标的,公司股价严重低估,我们建议强烈买入。股价表现催化剂:鉴于苏宁一季度业绩将略好于市场预期,且二季度受房地产时滞缩短影响收入增速开始上升,随着前次股权激励暂停时间的到期,新推出激励计划渐行渐进,这些因素都构成了公司股价上涨的催化剂。 异动原因:苏宁电器午后大幅拉升,去年新开连锁店210家,年报显示08年公司实现营业收入498.97亿元,同比增长24.27%;实现净利润21.70亿元,同比增长48.09%。公司拟向全体股东每10股送红股2股并派发现金0.3元(含税),同时以资本公积金向全体股东每10股转增3股。投资亮点:1、公司作为我国最大的家用电器专营连锁经营企业之一,在行业内的地位突出,具备一定的竞争优势,其销售终端网络强大,并与国内外数百家名优产品生产厂家建立了稳定的业务关系。2、公司首次提出"3C+"模式,首次从过往以产品线扩充调整为主的升级模式转变为以"消费者为中心"的理念升级。3、公司已在全国租赁和自建了9.8万平方米的仓储和6.8万平方米的配送作业面积,拥有符合作业要求的专业配送人员以及包括自备和外租在内符合作业要求的各种营运车辆,日最高配送能力已经达到5.9万(台/套)。风险提示:1、租金成本上涨仍是公司连锁发展过程中面临的主要问题之一。2、3C产品的上游供应商集中度高、竞争激烈,且销售渠道尚需整合,对公司该部分产品的经营产生了短期影响。相关板块:家电卖场

先在网上百度已经实施股权激励的上市公司股票代码,然后到交易所或巨潮资讯的网站上看具体的公告.请问数据在哪找的啊？

http://www.stock2000.com.cn/refresh/arch/2008/01/18/1079860.htmhttp://www.people.com.cn/GB/paper87/6441/633793.htmlhttp://stock.jrj.com.cn/news/2008-01-18/000003193547.html据说股神巴菲特并不赞成股权激励制度,更倾向于直接发钱,但股权激励制度却是国内的一个趋势.