房地产市场调研概念

　　一、房地产市场调研的含义　　房地产市场调研是房地产开发企业为了及时作出正确的投资决策和营销决策，而客观、系统地收集、整理、研究、分析房地产市场有关信息资料，将其转化为决策所需信息的工作过程。　　房地产市场调研的作用　　1）有助于企业发现新的市场机会，确定正确的发展方向；　　2）有利于房地产企业适时开发新产品，抢占新市场；　　3）有利于企业制订正确的营销策略；　　4）有利于企业不断提高产品质量，改善经营管理，提升市场竞争力。　　二、房地产市场调研的内容　　（一）宏观投资环境调查　　（二）城市房地产市场概况　　（三）目标客户群消费行为与市场需求容量调研　　（四）项目基本状况调查　　（五）项目所在区域市场状况　　（六）项目开发策略建议　　（七）营销策划和营销推广、销售执行阶段的市场调研　　宏观投资环境调查　　1、政治环境　　2、经济环境　　3、社会文化环境　　政治环境　　政治环境主要包括政府思想观念、办事效率、政策法规等。一个国家、地区和城市的政治环境如何，将直接影响房地产企业正常的生产经营活动的开展。　　经济环境　　国内生产总值、国民收入的发展状况；能源和资源状况；城市发展总体规划、城市基础设施建设、城市人口分布、区域划分；社会固定资产投资状况、金融、证券市场情况；商业零售与贸易状况、居民消费结构、居民储蓄和信贷情况等。　　社会文化环境　　居民受教育程度、文化水平、职业构成、民族分布、宗教信仰、风俗习惯、审美观念等。社会文化往往对整个社会有深刻影响，尽管文化有相对稳定性，但不是固定不变的，特别是生活习惯，审美观念往往随着社会生产力发展而发生一定程度的变化。　　城市房地产市场概况　　1、一级市场土地出让情况，包括土地出让数量及其规划用途、土地价格、土地出让金收缴情况；　　2、全市商品房施工面积、竣工面积、销售面积、销售金额、空置面积及结构；　　3、全市房地产价格走势，不同区域和物业类型的价格情况；　　4、全市主要发展商开发销售情况，包括开发量、竣工量、销售面积及销售金额；　　5、三级市场交易情况；　　6、当地房地产业相关政策法规。　　三、目标客户群消费行为与市场需求容量调研　　1、消费者行为调研　　2、市场需求容量调研　　消费者行为调研　　消费者包括房地产商品的现实购买者与潜在购买者。消费者行为调研内容包括消费者社会阶层与数量、年龄构成、收入构成、家庭人口构成、居民居住现状与住房消费倾向、房地产购买偏好、购买动机、购买特点等。　　市场需求容量调研　　需求容量，是指有支付能力的市场需求容量。只有有支付能力的需求，才是现实的市场容量。　　商品住宅市场需求容量调研，主要包括以下几方面：　　1）城市人口、家庭数量及变化趋势；　　2）购买力，包括居民收入水平、储蓄余额、财产状况；　　3）居民居住现状及改善目标，包括自有住房成套率、居住房型、人均居住面积等；　　4）居民日常消费支出水平与消费结构；　　5）不同社会阶层和收入水平的居民数量及其对不同类型房地产商品的数量、品质、功能、价格的需求特点。　　四、项目基本状况调查　　（1）宗地基本状况资料　　包括宗地界址、面积、土地附着物分布、权属、地形、地貌、水文地质条件）、项目历史与现状资料、项目合作开发条件、土地获得成本、用地规划条件、与项目有关的投资及开发经营税费政策；　　（2）项目所在区域市场状况　　项目所在区域城市功能、区域建设发展规划、人口分布、居民收入水平、商业、文化氛围、项目周边环境、市政管网设施、交通状况、公建配套与生活服务设施、项目所在区域房地产市场供需状况与竞争水平，主要竞争对手所提供产品与服务的种类、数量、品质、特点、营销手段、销售状况等，潜在竞争对手出现的可能性。　　其中竞争对手调研又包括竞争对手的经营管理水平、资源状况、市场竞争地位、产品地理位置、种类、开发规模、产品品质、成本、价格、营销水平、销售状况、物业管理水平，创新能力与发展新产品的动向。　　（3）项目开发策略建议　　1、市场细分与目标市场调研；　　2、产品定位，包括产品类型、功能、品质、项目总体规划研究；　　3、开发策略分析，包括项目开发规模、开发周期、成本控制、价格策略等。　　五、营销策划和销售执行阶段的市场调研　　1、宏观经济环境研究　　2、 市场供需与竞争对手动态调研　　3、消费者调研，包括：消费者对本企业产品、服务包括物业管理的评价、意见和要求，客户满意度调研；　　4、企业自身产品与服务调研，包括：产品优劣分析，在满足客户需求方面存在的缺陷和不足，产品市场竞争地位分析，本企业产品的市场占有率及销售潜力分析；　　5、价格调研，包括：产品最适宜的售价、新产品的定价、老产品价格调整及消费者和竞争者对价格变动的反应；本企业产品价格与竞争企业同类产品价格的差异分析。　　六、房地产市场调研程序　　（一）调研准备阶段　　（二）正式调研阶段　　（三）结果处理阶段　　调研准备阶段　　1、确定调研目标　　2、初步情况分析　　3、制定调研计划　　正式调研阶段　　1、确定资料来源　　2、确定资料收集方法　　3、调查表及调查问卷设计　　4、抽样调查　　5、现场实地调查　　结果处理阶段　　1、资料整理分析　　2、编写调研报告　　七、房地产市场调研方法　　（一）调研方法　　1、全面调查法　　2、重点调查法　　3、抽样调查法　　（二）资料收集方法　　1、二手资料的收集方法：查询、交换、购买、索取、委托情报网收集　　①二手资料的收集程序 ②二手资料的收集来源　　二手资料的收集程序　　首先应确定需要什么资料。　　第二步工作是从企业内部搜寻二手资料。　　第三步工作是从企业外部进行搜寻。　　第四步工作是对拟收集或已收集的二手资料进行评估，即评估资料的效度。　　最后一步是确定需要收集的原始资料。只有决策所必需的，但又无法从二手资料中获取的信息才有必要去收集原始资料　　二手资料的来源　　1、内部来源：　　本人资料库、企业档案（会计记录、销售报告、其他数据资料）、企业内部专家。　　2、外部来源　　（1）组织机构，包括图书馆、外国使团、国际组织、本国政府机构、商会或贸易促进机构、行业公会、出版社、研究所、银行、消费者组织、其他公司。　　（2）文献资料，包括文献目录、工商行名录、贸易统计资料、报纸和期刊、综合性工具书。　　（3）电脑数据库、互联网　　（4）企业外部专家　　（5）营销调研公司　　2、商业资料获取方法：向市场调研公司购买　　3、原始资料的收集方法：　　（1）访问法：①面谈调查 ②邮寄调查 ③留置调查 ④电话调查　　（2）观察法：①直接观察法 ②间接调查法　　（3）实验法

在精尚网搜索市场调研得到的一些内容；你可以注册下载看看，，，注册送5个币，所以需要多注册几个账号就能下载自己需要的资料了市场调研须知doc市场调研须知币值：4KK币资料大小：29.5KB下载次数：0浏览次数：0市场调研内容剖析程序doc市场调研内容剖析程序币值：12KK币资料大小：51.5KB下载次数：0浏览次数：0房产市场调研全程指南doc房产市场调研全程指南币值：4KK币资料大小：44KB下载次数：1浏览次数：0项目市场调研表doc项目市场调研表币值：7KK币资料大小：57.5KB下载次数：0浏览次数：0市场调研方法的分类doc市场调研方法的分类币值：6KK币资料大小：29KB下载次数：0浏览次数：1

1、目标客户生活习惯调查分析2、项目位置考察，项目所在地段的规划方向。3、周边楼盘的情况，户型、售价、风格等等。4、项目周边的资源考察等

从投资经营的角度讲：1）了解房地产、税费、金融、管理等相关政策；2）了解市场的供给情况，锁定可能目标；3）了解市场价格、产品需求特征和目标客户特征；4）为投资决策、项目策划定位、规划设计、投资开发建设、项目销售提供依据。

内容很多：前期主要有项目可行行调研（位置；资金；人员；竞争对手；政府规划等等）中期主要是项目定位方面牵扯的调研（人口；文化；学历；收入；商业形态；媒体等）后期主要是项目推广的调研（广告选择；问卷的回溃；预售；回款等） 先给你这个，还一个几万字的某城市地产市场调研的完整报告。wyz_555@126.com房地产市场调研和策划 房地产调研是项目策划和决策的基础，一房地产的市场调研房地产市场调研，就是以房地产为特定的商品对象，对相关的市场信息进行系统的收集、整理、记录和分析，进而对房地产市场进行研究与预测，为决策者们了解房地产市场的变动趋势，制定公司营业计划，拟订经营策略提供参考与建议。由于土地和房屋的“不动性”，房地产市场调查有很深的地域特征和专指性。我们对房地产市场的切入，也习惯依据地域形态，由点(单个楼盘)到线、面(区域98市场)，再由线、面(区域市场)到体(宏观环境)；然后再从体回复到点、线和面，不断的循环往复，融会贯通，才可真正把握。 一、点——单个楼盘 对单个楼盘进行市场调查是房地产市场调查的基础，它不但是新进员工接触房地产知识的第一课，而且也是任何资深人员，对房地产市场即时了解最为具体、最为直接的途径。 单个楼盘的市场调查通常包括以下五大项： 第一项是分析楼盘的地理位置。大的方面讲，就是分析楼盘的区域历史沿革，区域特性(商业中心、工业中心、学院社区等)；了解区域交通状况，(公交、地铁、高架、轻轨、省市级公路、区县级公路等)；因或公共配套设施(水、电煤等市政配套；公园、学校、医院、影剧院商业中心、超市、宾馆、图书馆、体育场馆、集贸市场、著名餐馆等生活配套)和人文环境等等。小的方面讲，就是楼盘地块的大小形状，所处位置，它的东西南北的邻居是谁?它的进出道路如何?是否临街……等等。和其他商品不一样，楼盘的地理位置是楼盘不可分离的关键因素，它的优劣与否，往往决定了楼盘的大部分价值。 第二项是分析产品。这是楼盘市凋的主体部分，重点在于了解楼盘的土地、总建面积，产品类别与规划，建筑设计与外观，总建套数与房型，面积、格局配比，建筑用材，公共设施和施工进度……等等。分析产品是理解楼盘的基础，只有认真分析产品，才能正确把握因此而产生的种种变化。产品因素中有一特别项目，虽不是产品本身，但却是产品的重要构成，它就是我们常说的公司的组成，即知道楼盘的投资、设计、建设和物业管理等主要事项的承担公司是谁?他们的资质如何?彼此间是如何合作的?……，从而评估楼盘的资信度。 第三项是剖析价格组合。即产品的单价、总价和付款方式。市场中，往往有许多价格方面的促销活动，但万变不离其宗，其最终归结于价格组合的三个方面。剖析价格组合并了解其运用策略是市场调查最吸引人的地方。 第四项是了解广告策略。广告策略是指广告的主要诉求点，媒体选择，广告密度和实施效果等等。 第五项是销售执行。这是最关键的地方，一方面是指销售点的选择，人员的配置，业务执行……，另一方面则是指什么样的房型最好卖?什么样的总价最为市场所接受?吸引客户最主要的地方是什么?购房客户群有什么特征……，所有的这一切都是市场调查所应该了解的。其中的销售状况是个果，其他几个方面都是因，了解因果，分析其中的缘由，是单个楼盘，也是整个市调工作的全部内涵。 二、线和面——区域市场 对单个楼盘的详尽了解之后，可以着手区域市场的调查与分析。区域市场的调查与分析，主要包括区域分析、区域产品和需求特征这三个方面。 区域分析 区域分析是指在特定区域中，对影响房地产市场的交通路线、区域特征和发展规划这三方面因素的综合分析。区别于单个楼盘的地理位置分析，在具体分析中，区域分析更侧重于整体的分析和宏观评估。如上海虹桥开发区的崛起，通过区域分析便可得知，它是和虹桥飞机场至市中心的良性交通线路，虹桥商贸区的发展规划是分不开的。 区域产品 区域产品主要包括了解和分析在某个特定的区域范围内，楼盘的总量、类别、位置、分布、单价分布、总价结构、各类营销手法的市场反映和市场空白点的捕捉等等。分析区域产品关键在于认真研究区域产品的共同性与特异点，以及它们市场反映强弱的缘由。如某区域的楼盘，在大家都是住宅，都是一样的价格，都是一样的品质的情况下，其中的一个卖得相当好，这就是区域产品应该着力分析的地方。 需求特征 需求特征是指区域人口数量和密度，人口结构和家庭规模，购买力水平，客户的需求结构与特征，人口素质和习惯嗜好……，需求特征是从客户的角度对产品的一种审视，把握需求特征是不断创新的动力与源泉。 区域市场的分析是建立在单个楼盘的详尽市场调查基础之上的。要写好区域市场分析报告，首先应该详细调查该区域某一单个楼盘，而后以这个楼盘所在的街道为延伸区，将整个街道的所有楼盘调查仔细。最后，则以这一街道为基准，分别详细调查周边的各条街道的楼盘情况……， 由此从点到线，从线到面，不断的比较、分析，归纳和总结，区域市场的状况便会了如指掌。 三、体——宏观环境 对点、线、面的把握是市场调查的主体，但不是全部，只有对体 (宏观环境)的深刻理解，才可能将房地产的市场调查作得更活更深入。房地产市场的体(宏观环境)包括政治社会、经济发展、行政法规、国际状况等各方面的因素。 政治社会 政治社会是指国家运作体制、政治安定状况、社会治安程度，房地产投资和城市化进程等方方面面的情况。政治稳定是社会发展的基石，剖析房地产市场，不能忽视政治因素。 经济因素 经济因素是所有房地产宏观因素中，对公司和个人最为显现，最为直接的因素。它包括国家的经济发展状况，财政收支与物价，人口数量与消费，居民收入与储蓄……等各种因素，如1997年存款利率的几次大幅下调，对刺激个人购房愿意的作用就是显而易见的，房地产市场也因此几起波澜。 行政法规 行政法规主要包含土地制度、住房制度、税收政策、城市发展战略、城市规划和特殊政策等各项内容。如取消实物分房制度，对商品房销售市场的影响就是显而易见的。还有土地增值税，它的贯彻实施也是一把双刃的剑。限制过多，投资资金就不太愿意进来，经济发展速度就相对缓慢一点；限制过少，投机暴利的行为就接踵而至，对国民经济的损害也不可低估。 国际状况 国际间经济、军事、政治等环境如何，对房地产的影响不容忽视。如1997年末发生的东南亚金融危机，它就或多或少地影响我国房地产市场。单就投资成本这一点分析，因为在东南亚金融危机中，中国周边国家的货币均贬值20%～50%，而人民币则巍然不动。作为一个投资商人，他在作出决策之前，肯定就会对人民币的未来稳定性和现阶段的相对成本作一评估。在势态尚未明朗的时候，他必然裹足不前。 总之，点、面(线)、体构成了房地产市场调查基本框架，它的融会贯通则是房地产市场深入研究的有效途径，只有认真地进行市场调查，科学的进行分析整理，我们才可能成为真正的市场专家。房地产市场调研业务流程调研原则工作室的市场调研与专业性市场调研公司的调研不同，不是一种静态的、描述性和系统性的调研，而是一种为我们的独特的策划创意提供印证、刺激与支持的调研。1.带着问题调研：项目总监应在调研开始3天内提出项目开发所要解决的问题，有了问题，就有方向。2.有目的地进行调研:带着朦胧的创意，如可能成立的理念、定位、经营思路与方向等。调研过程中有开始构思多种可能性的方案。一旦有框架性的想法，就开始尝试论证。但是在全面深入的调研工作结束前千万别停留在这一个框架构想上。3.20/80法则：时间与精力用于核心问题上，不求系统全面，但求在核心问题上的重点突破。抓住重点人物，尤其是要与老板深入沟通。同时重视与专业人士和机构的沟通，尽可能占有他们的信息。4.“顺瓜摸藤”法则：注重考察当地楼盘的开发推广水平，以“顺瓜摸藤”的方法从各种开发和营销现象中寻求本质——为什么会这样做？其目标是什么？效果又怎样？这种市场效果反应出消费者怎样的心态？调研制度1、每日例会制度：当日事当日毕，当日调查当日研究，每晚举行小组例会，由项目负责人主持。2、调研日记制度：每日例会之后形成文字结论（要点），指定专人录入手提电脑，并以电子邮件发送到工作室策划总部。3、昼考夜谈：白天室外实地考察，晚上室内访谈，以最紧凑的时间完成调研。 调研流程 调研的基本动作可分为以下几个步骤：1.前期基本准备。索要企业与项目的背景资料，并通过各种信息渠道（包括上网）进行行业、区域（城市）、企业的信息收集与分析。2.组建项目团队，进行人员分工，拟定调研计划，与客户沟通联络。向客户方提交包括项目、企业、市场和相关行业的资料信息清单和访谈对象清单。3.进入项目现场，用1天左右时间快速对企业与项目进行粗略的摸底，与客户（主要是老板）沟通，明确核心问题，调整调研计划。4.调查。成文资料、访谈与实地考察相结合，每日小结，形成分析要点与问题要点。5.研究。小组内部交流，与客户高层经理交流，进一步明确调研结论。6.补充调研。7.撰写调研报告。调研基本内容1.区域（城市经济、交通、商业、人口、消费文化）2. 行业（房地产规模、水平、类型、等级层次、主要品牌的营销特点，房地产产业链的发 育状态，代理、媒体、广告、规划设计等）3.市场（消费者、竞争者）4.项目（区位、地块、规划、设计，目标市场细分，营销策略，同类项目成功与失败个案分析）5.企业（企业资源与能力，重点是与项目相关的人、财、物等资源配置）调研计划 1.调研目的2.调研范围3.调研重点4.调研提纲5.需要客户提供的成文资料、访谈目标与考察目的地6.调研时间、地点与人员（包括需要客户提供的人员配合）调研报告的主要内容 1、市场及行业发展态势评估2、企业能力及开发意向评估3、项目机会与可行性评估4、相关行业相关问题评估 调研工作文档 1、调研提纲（出发前的初步提纲）2、调研工作具体计划（与客户协商后提出）3、调研资料清单（对客户提出要求）4、调研问题目录（对自己提出问题）5、调研日记和例会纪要6、阶段性小结和评估报告7、给信息部的信息资料目录

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:胖小法市场调查的四种类型 市场调查一般可分为四类。一、探测性调查①当市场调查的问题或范围不甚明确，无法确定究竟应研究些什么问题时，可采用探测性调查（亦称非正式调查）去找出问题，以便拟定假设确定调查的重点。例如；某企业近几个月来销量明显下降，究竟是什么原因难以确定：是竞争激烈影响？是产品质量下降影响？还是销售中间商的不卖力影响？可能的影响原因很多，从中发现问题所在，至于问题究竟应该如何解决则有赖于进一步的信息收集。探测性调查的资料来源有三个方面：①现存资料；②请教有关人士；③参考以往类似的实例。用现存资料来寻找问题的方法是最节省费用的一种，并且花费时间短。现存资料是已有的资料，如行业协会公布的资料、消费者的来信、其他企业年报等等。有的问题并不能从现存资料中找到，这样就可请教具有专门经验的人，如销售商、生产经理、销售经理等，经过交谈对问题的了解将深入一层。从以往的实例中可以找出一些有关因素得到启示，不过旧的实例资料只能作参考而不能乱加套用，尽量避免产生主观上的错误。二、描述性调查多数的市场调查为描述性调查。例如：市场潜力研究、市场占有率研究、销售渠道研究等等。在描述性研究中可找出相关变量，能够描述调查对象的特征，说明“怎样”或“如何”的问题，但并不说明何者是因，何者是果，解释“为什么”的问题。例如在品牌研究中发现品牌销售量与广告支出有很大的关系，提供了进一步深入研究的

拿地前的调研主要是定位，就是研究一下这块地做什么效益最大化？第一步，现场观察、搜集有关的参考信息第二步，基于上述了解设计定性大纲，做定性调查，如深访、FGD等；第三部，做定量调查，事先经验积累的问卷指标+定性研究结果，进行购买者需求与行为态度的测试调查第四步，补充调查第五步，数据处理分析，产生定位报告和规划及产设计建议找几个地产广告公司报报价格

以下文章只供参考，说明：天下文库论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录 第二章 某某一线员工流失现状与原因. PAGEREF_Toc255998504 2.1一线员工流失的现状. PAGEREF_Toc2559985052.2一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. PAGEREF_Toc2559985073.1解决某某一线员工流失的思路. PAGEREF_Toc2559985083.2一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案. PAGEREF_Toc2559985104.1解决方案的前提假设. PAGEREF_Toc2559985114.2 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语.参考文献.第一章 引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。 随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是.com=/www.qianluntianxia.com销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。 第二章 某某一线员工流失现状与原因 2.1一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？2.1.1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了2.1.3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。2.1.4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。2.2一线员工流失的原因上图可知： 影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。2.2.1员工筛选在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。2.2.2人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。2.2.3激励政策我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。2.2.4竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克3.1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。3.2一线员工流失原因各个击破3.2.1复制优秀员工正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。3.2.2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。3.2.3合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的28.33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了28.33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。3.2.4战略调整，拉拢对手员工一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案4.1解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。 首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。 4.2 解决方案的制订上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了说明：浅论天下论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。

国家政策 当地政府政策 市场成交量 还有市场趋势走向