房地产经营行业调研报告

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:罗颖房地产项目的市场调研报告　　地产项目的市场调研报告怎么写？下面是小编整理的地产项目的市场调研报告，希望对你有所帮助！　　篇一：地产项目市场调研报告　　名称××公司××房地产项目市场调研报告大纲受控状态　　编号　　执行部门监督部门考证部门　　一、调研目的　　从××××年××月××日到××××年××月××日，公司市场营销部开展了针对公司位于××市××房地产项目的调研活动。　　本市场调研报告就是对这次调研活动的全面总结，它全面、详细、合理地分析了公司在××市的××项目的市场情况，从而为××项目的销售决策提供比较全面的数据参考。　　二、调研方法和人员　　（一）调研方法　　本次调研活动所采取的调研方法包括调查问卷法、文献法、访谈法等多种调研方法。　　（二）调研人员　　①公司市场营销部是本次调研活动的主导部门。市场营销部派出三名经验丰富的营销人员开展了本次调研活动，并编写了调研报告。　　②公司公关部派出一人协助市场营销部开展此次调研活动。　　③为了确保调研活动顺利开展，市场营销部还聘请了部分在校学生协助开展调研活动。　　三、调研内容和结论　　（一）××市的宏观环境　　1.宏观经济指标（各项指标均以三年为选取年限）　　①国内生产总值（

以下文章只供参考，说明：天下文库论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录 第二章 某某一线员工流失现状与原因. PAGEREF_Toc255998504 2.1一线员工流失的现状. PAGEREF_Toc2559985052.2一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. PAGEREF_Toc2559985073.1解决某某一线员工流失的思路. PAGEREF_Toc2559985083.2一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案. PAGEREF_Toc2559985104.1解决方案的前提假设. PAGEREF_Toc2559985114.2 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语.参考文献.第一章 引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。 随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是.com=/www.qianluntianxia.com销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。 第二章 某某一线员工流失现状与原因 2.1一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？2.1.1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了2.1.3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。2.1.4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。2.2一线员工流失的原因上图可知： 影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。2.2.1员工筛选在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。2.2.2人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。2.2.3激励政策我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。2.2.4竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克3.1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。3.2一线员工流失原因各个击破3.2.1复制优秀员工正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。3.2.2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。3.2.3合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的28.33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了28.33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。3.2.4战略调整，拉拢对手员工一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案4.1解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。 首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。 4.2 解决方案的制订上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了说明：浅论天下论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:宋天知2019年房地产经纪行业分析报告目录一、行业概述：存量增量兼备，切入二、三级市场.............................................................................................1（一）经纪行业界定：以存量市场为主，兼有增量市场业务........................................................................................1（二）房地产行业产业链：经纪业务从二、三级市场切入............................................................................................1二、新房代销市场：千亿级市场规模，强强联合成趋势......................................................................................2（一）新房代销行业历史：互联网化开辟行业增长点....................................................................................................2（二）新房代销行业现状：行业格局稳定，抵御多重冲击............................................................................................3（三）新房代销行业规模测算：千亿级市场规模，仍存增长空间................................................................................4（四）新房代销行业发展趋势：线上线下联动，多方合作开放共享............................................................................5三、二手房交易市场：步入

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:vX3371z5X1题目：房地产行业分析报告姓名：学院：班级：学号：目录1、房地产的基本概念······················2、我国房地产行业发展历史···········(1)初期阶段······································(2)中期阶段······································(3)现阶段········································三、我国房地产行业发展现状··············四、我国房地产行业存在的主要问题······(一)地区差异······································(二)供需矛盾·······································(三)住房问题······································(四)投资调控·······································五、我国房地产行业企业分析···············(一)企业宏观分析···································(二)企业微观分析···································六、我国房地产市场发展分析··············七

模版第一部分、城市概况 3 一、地理位置 3 二、行政区划 3 三、交通情况 4 四、面积与人口 5 五、历史文化及习俗习惯 6 第二部分 城市投资环境分析 7 一、宏观经济发展状况 7 二、扬州居民生活水平 10 三、城市规划及重大市政建设状况 13 四、城市投资环境优劣势分析 18 第三部分、扬州房地产市场情况 20 一、扬州房地产市场一级市场情况 20 二、二级市场情况 31 三、扬州房地产市场发展现状及特征概括 45 第四部分、项目基本情况 46 一、项目基本情况 46 二、项目环境分析 47 三、项目SWOT分析 52 第五部分、综合发展结论 56 一、项目开发策略 56 二、客户群定位 59 三、项目定位建议 60 四、销售价格及收益分析 62 五、土地价格价格分析 70 六、投资分析 73 七、初步结论及建议 74

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:钩标本读县房地产市场发展状况调研报告　　XX　　　　　　　　　　　　随着我县经济的增长，居民生活水平日益提高，教育、住宅、汽车、通信已成为新的消费热点，尤其是住宅消费更为民众首选。我县的房地产业从1998年开始，受住房体制改革的刺激，市场消费得到实质性的启动，至今，商品住房建设进入高潮，新区开发区和旧城改造并举，目前县城区涌现了内幸福家园，荣裕国际等高档次的住宅小区。2009年,我县房地产的主要行业税费和土地出让金总收入突破2亿无,达到了全县财政收入的五分之一，房地产业已成为推动我县经济增长和发展的重要力量。　　　　　　为进一步促进我县房地产市场持续健康地发展，根据县政府调研工作的安排，现对我县房地产市场现状、存在的问题等情况进行了调研，现将调研情况汇报如下：　　　　一、基本现状　　　　1、县城现状概况：XX县地处湖南省东南部、郴州市北陲，从全市的角度来说，我县属于“两区一圈”和“半小时经济圈”的重点发展区域，东邻资兴，南连苏仙，西靠桂阳，北接安耒，辖8镇17乡，全县土地总面积为1979.4平方公里，占湖南省土地总面积的0.93%，城区面积约14平方公里,目前县中心城区主要由旧城、水南、康褚和湘永四个组团构成，全县人口63.85万，是郴州市人口第二大县。根据

房地产开发项目的，一般包含项目背景、项目简介（各类建筑参数），然后主要阐述项目的优势（包含政策啊、交通等各方面的）、不足，然后不足部分是否可以弥补，需要花多大代价来弥补，以SWOT法为代表典型，其后是最重要的经济分析，即成本和收入的对比，最后则是综合结论，是投还是不投，投多少，以何种方式投。以上基本上是最简单的房产开发项目的可研报告，如果涉及商业地产，则还需要分析招商的难度以及可行性等其他因素在里面。简单地说，这个分析报告就是假设你自己是投资人，要让你决定投还是不投，你会想要了解的各种项目。可行性报告XX项目XXXX有限公司二〇一二年八月XXXX二期项目可行性报告一、公司概况XXXX有限公司成立于20XX年X月X日，注册资本XXXX万元，XX投资XX万元，占XX%，XX投资XX万元，占XX%。从事房地产开发业务，资质等级为房地产XX。XXXX与XXXX分别是XXXX集团有限公司和XXXX集团有限公司的股东之一。XXXX集团有限公司成立于20XX年，注册资本金XX亿元，是一家集XXXXXXXXX等于一体的现代化综合性企业集团，旗下有XXXX、XXXX。集团公司坚持“质量为本，安全第一”的企业宗旨，自XX年成立至今集团公司一“XXXXXX重点企业”，荣获“AAA”级资信证书、“全国AAA级信用示范单位”等信誉。二、 公司代表项目——XXXX大厦写字楼项目简介XXXX有限公司目前开发完成的“XXXX大厦”项目位于城市的主干道中山路上，XXXX大厦以XX米、XX层卓越高度成就未来核心地表风景。在规划上——XXXX大厦引入“XX”理念，……在景观上——XXXX大厦的超前规划……在设计上——XXXX大厦采用商务办公空间的模块化设计，……在配置上——XXXX大厦布置XX组电梯，东侧X部电梯。西侧……在效益上——作为品牌，XXXX大厦首次把国际上流行的“写字楼生态景观概念”引入XX……目前销售率已达85%以上，预计整个项目可实现利润XXXXX万以上。三、 XXXX二期项目介绍（一）、项目背景优势1、地理环境优势项目处在中国……2、交通优势项目处于……3、经济环境优势（二）、地块情况 从地块本身情况来看，位置位于……西侧，XXXX二期项目与XX地块相接，周边条件相对成熟，与……项目仅一路之隔，无论从地块本身还是从地段环境来看，项目的参照性较大，成熟度较高。（三）、项目基本参数（1）用地面积： （2）用地性质：商住用地（3）容积率：XX（4）建筑密度：（5）绿地率：（6）出让年限：XX年（7）其中住宅面积不大于XX%，商业面积不大于XX%（四）、项目初步规划根据设计院初步排定的方案来做经济测算，容积率相应做了一定的下降，……Ø 商业……Ø 车位……Ø 土地成本为：XXX万元/亩；住宅预计销售均价XXXX元/㎡，商业均价XXXX元/㎡，车位均价XXXXX元/个；大致经济指标如下：总建筑面积：其中：地上建筑面积： 1、住宅：2、商业3、物业4地下室（五）、项目施工进度安排（六）、与同类项目比较分析（七）、项目资金来源与资金用途分析1、项目资金来源项目开发成本需求资金注册资金：股东投入：银行贷款：2、项目资金用途详见项目经济效益测算成本部分。（八）项目经济效益测算项目可行性分析测算：1、 成本部分①、土地成本： ②、前期成本： ③、配套成本： ④、建安费用：⑤、销售费用：⑥、管理费用⑦、财务费用⑧、税收费用：收入部分： 2、 项目静态收益开发成本：总成本合计（税前）总销售收入合计：税前收益：税后收益：成本税后利润率：（九）项目还款能力分析：（十）项目综合结论：从以上分析可以看出，经过对本项目财务分析得出结论：二期投资回报率较好，净利润万元，投资回报率达到40%以上，开发周期年左右，销售周期年左右。可见，XXXX二期项目具有良好的投资性，非常适合投资开发。 XXXX有限公司 20XX年X月X日

1、目标客户生活习惯调查分析2、项目位置考察，项目所在地段的规划方向。3、周边楼盘的情况，户型、售价、风格等等。4、项目周边的资源考察等

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:集萤映雪房地产企业税收情况调查分析报告（一）登记情况：20*年我市涉外房地产企业正式登记注册的有4户。至20*年，由于项目开发和销售完结，有两家企业停止经营，另外又有新注册的企业两家。故20*年登记户数仍为4户。注册类型均为外商投资企业。（二）经济税源及入库税收收入：20*年我市涉外房地产企业实现销售收入3721万元。20*年实现销售收入574万元。20*年元至12月，我分局共计入库房地产行业税费350万元。其中：纯税收入344.87万元（营业税340万元、个人所得税2.41万元、印花税1.62万元、土地增值税0.84万元）。20*年元至12月，我分局共计入库房地产行业税费180.10万元。其中：纯税收入169.90万元（营业税156.30万元、个人所得税3.02万元、印花税8.44万元、土地增值税2.14万元）。二、××市涉外房地产企业趋势分析：从调查分析的情况来看，我市房地产行业，尤其是涉外房地产行业发展呈以下几个趋势：（一）在新一轮国家宏观调控政策尤其是金融紧缩政策出台后，首先减弱了住宅金融支持度。由于房地产行业融资渠道较为单一，对银行金融支持依赖度过高，金融紧缩之后将对房地产市场带来较大冲击，产生“急刹车”效应。（二）随着经济的持续快速增长，房地产行业投资的速度明显过快。然而在缺乏决策层有效控管和指导的情况下，房地产投资的高速增长带来的影响和冲击相当严重。最直接的后果就是房地产的投资增长远远大于销售增长，只是商品房空置率上升，更