总裁管理培训课程之总裁必备的三条认知——你面对团队和员工的基本观念

2017年12月23日-24日，贺正生教授在北大金融战略EMBA班的培训课程中，沉稳而有力地为同学们讲授企业投融资与上市法律风险防范，以无数个前车之鉴，为大家辨别商业底线与法律底线，并且指导大家在

北大企业CEO研修班在上个周末又开课了，在培训课程上老师为我们带了了许多关于企业管理方面的知识，今天小编就为您带来了这门课的资料，希望能对您管理自己的公司有所帮助。项目决策的时空效应一

企业的生存与发展离不开产品销售与资金流，更离不开对产品销售和资金流等环节的管理。那就是绩效。如何充分利用各种资源，如何激发员工的工作热情，如何鉴别员工的能力与贡献，如何打造和谐并具有高效执行力的团

时间不可以缺少，时间不可以替代，时间不可以存储，时间不可以增减，但时间可以管理。达尔文的捍卫者，英国博物学家赫婿黎说得很形象：“时间是最不偏私的，给任何人都是二十四小时，同时时间是

自开展总裁班以来，有些企业高管在通过标杆地产营销班来提升自己，并选择了北大标杆地产营销总监实战研修班，但还是有些不清楚读北大标杆地产营销总监实战研修班有什么作用?下面就一起来看一下。一、重新塑

管理是社会的主流学科，随着岗位竞争的日益激烈，为了增加职业发展空间，接受管理培训的人越来越多，管理培训业因此得到迅速发展。但由于我国管理正处于探索阶段，加之行业缺乏健全的审定制度，整个管理培训

“废黜百家，独尊儒术”让中国饱受封建思想桎梏二千年之苦，其影响之坏、流毒之深自不待言。在管理方法上宣称“数我最好，其余不行”一样荒谬可笑!在这个多元化的时代、多极化的社会讲一元化岂不是让人笑掉大牙?但是，偏偏有人狂妄得可以，开口闭口宣称自己讲述的理论或方法引领潮流，其余的皆已陈旧或者落后——夜郎自大的子孙在中国从未绝迹，虽然他讲述的内容都是从国外引进。事实上引进的课程如果不进行本土化的创新，绝无可能达到原创国一样的实效。这是因为思维方式、语言习惯、地域环境不同使然。受儒家思想影响至今的国人最大特点就是言不由衷、言行不一，因为老夫子说了“言不必行，行不必果”，因为中庸之道被捧为最高做人准则。虽然国人无不欣赏或欢迎“百家争鸣，百花齐放”，其实这只是对别人而言，对自己则是“唯我独尊，唯我最好”。因此，在中国从来没有出现过真正的“百家争鸣，百花齐放”，论辩不是白就是黑，不是我对就是你非。而在“百家争鸣，百花齐放”的国度出产的理论方法到了中国就成了“最新潮流”、“最好理论”、“最有用的方法”，在出产国本土就曾经受到多次诟病的“以结果为导向的目标管理”，到了中国就成了至高无上的绝对真理，发明者也成了大师中的大师，容不得他人诋毁或者非议。有人一语道出个中缘由：“双重标准”加上利益驱使。什么叫“双重标准”?中国有个成语做了最形象的解释：“只许州官放火，不许百姓点灯”。什么叫利益驱使?谁掌握了话语权，谁就拥有了独家代理权。大师中的大师在中国有两个译名就是最好的诠释。为什么全球管理界思潮迭起?为什么中国培训界乱象纷呈?管理思潮迭起现象自身最有力地说明了探索无止境，在管理理论上没有最好，只有更好!管理是一门实践科学，实践在变化，理论在发展，管理理论的传承、总结、创新、进步永无止境。中国培训界乱象纷呈最根本的原因是国内的“大师们”，不是在做国际贸易，就是在做考古发掘。在管理创新的前沿——美国的管理理论、管理方法精彩纷呈，我们培训界的国际贸易员以各自的标准选取自己认为最先进的理论或方法，然后介绍到国内的时候就成了“最新潮流”、“最好理论”、“最有用的方法”。在五千年文明古国，在“半部论语治天下”的国度，在封建王朝更迭频繁的国度——中国有着数不清的典籍，帝王权术、驭人真经俯拾即是，哪一部典籍不可以演绎出管理理论或者管理方法?无怪乎以“道人”面貌出现的骗子在中国也能赚得盆满钵满。苹果创始人乔布斯的去世曾经引发了一场国人关于中国能否培育创新型企业家的大辩论。其实，创新岂只是企业家需要创新?中国的各行各业哪一行哪一类人不需要创新?就我看来，中国的管理培训界最需要创新!因为这个行业承担着帮助甚至培养企业家的重任!勿需费言，中国管理培训需要引进外国理论方法的国际贸易员，也需要继承传统的考古发掘者，但我们更需要融合中西、整合古今的创新者。因为任何管理理论管理方法都受原创国或原创者本国本企文化的制约、地域的制约、行业的制约、规模的制约，时段的制约，因此，任何管理理论都不可能是放之四海而皆准的，任何管理方法都是有局限的。管理方法没有最好只有更好，创新才是管理培训真正价值的体现。不惧人微言轻，有感而发，与同行们共勉。

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实

如果一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：1、组织里充满政治把戏，勾心斗角;2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派;3、组织对人才的业绩没有明确的希望值，