企业培训网解析企业培训的误区

这些年来，在追求培训成效的要求下，随着培训方式的多元发展，各种方式的培训推陈出新，令人目不暇接。这本是好事一桩，但有些不好的，也极度夸大了该培训的成果与影响力。除了传统的训练方式以外，新的培训简单

传统的企业培训模式一般采取项目制的运作方式，例如，由专业的讲师开发课程并进行授课，并由班主任等工作人员进行班级的运营管理，给人高大上的感觉，但常常有听不懂。而互联网培训模式采取平台化运作的方式，利用社群化运营，多用多媒体制作课程，比较能接地气，讲的是干货，往往利用爆点吸引学员的兴趣。具体做法有：让学习碎片化一个大的讲话超过两个小时时，就很少有人能听下来，我们可以按主题切成十分钟左右的一小段，每段起一个吸引人的标题，挑自己感兴趣的看——在玩手机时，把他工作中最需要的一些东西推送给他，十分钟碎片化时间看看高手都是怎么做的。即使在上下班的路上，等地铁、等班车时，它不占空间资源、又不占费用、资源，又不占工作时间。传统培训模式需要定时定点，增加了许多培训成本，同时，常常因时间、地点等产生冲突。让用户生成内容用户生成内容是Web2.0概念的组成部分之一，如百度百科。如今，企业培训不只是HR和讲师的工作，可以让每个人分享企业的培训手册，包括经验、方法、观念等——这些方式避免传统培训内容由少数几人开发的局限性。即使由讲师授课，应该由学员提供案例、讨论题等。同时，也可以将学员工作情形拍成微电影，供其它人借鉴与参考。用群众教育群众知者为师，让企业内部的精英讲授，显然不是空谈，而是言之有物，比较务实，接合实际，往往能引起学员兴趣，这当中还包括了身教的部分。它不是灌输式的，是一种共同的认知与探索，因为面对问题、纠结、痛苦、烦恼，每个人都有机会来表达自己的意见，从而让每个人了解自己怎么看、别人怎么看、领导怎么看、下级怎么看;更容易走出封闭的小我，把事情看得清楚透彻——从来没有一个所谓的主旋律或最强音，核心是让群众教育群众，没有说教，只有这种亲切、平等的交流。让学习形成联盟员工之间形成联盟，即找到能够相互支撑的朋友，形成7-8人的联盟。具体操作，1、填写问题卡，传递给其它同事，并阅读同事的回复，也可以写上自己认为更有价值的信息，不断传递，补充进去最有价值的信息。2、选择一张白板纸，将自己的问题和已经收集到的回复张贴到白板纸上。让学院不只是课堂传统的培训要么以能力为导向，往往隔靴搔痒，时效不强;要么以年度任务为导向，解决共性的问题，但个性显然不够;互联网思维的培训模式侧重以问题为导向，互相辅导，覆盖长尾。通过教与学，让学院不再是课堂，而是一个解决问题的平台，既能帮个人获得提升，也让员工用自己的智慧为组织做出贡献，留下每个人的真知灼见。其它小建议用电子问卷系统，改进我们的需求调查和讲师评价;用微信群建立学员间的交流平台;让学员用“淘点点”订餐吧;把累人的设计工作外包给“威客”们;把工作“众包“给班委会;为优秀学员点“赞”。总之，企业构建企业大学，要把自己看做一个平台，既包括技术层面也包括运营层面，调动各种资源，突破企业大学原本的局限性和资源的限制。如淘宝大学的校长所说，六十多人，没有一个人讲课，没有一个人开发课程。也有一段时间像传播大使一样的，各地区跑，传播阿里巴巴文化，那是三、四年前的事了。因为众所周知的原因，现在已经不这么干了。讲课是一个很累的活，这么辛苦，才能讲多少人，跑多少地点，不如用一种体系、平台、机制挑动更多的人去讲。

最近看了于丹的《论语心得》颇有启发。于丹能够用自己的生命体验结合论语来传播论语的精髓，特别是她的表达能力。看了叫人如痴如醉。作为优秀的培训师，表达能力非常重要。因为培训师就是一个传播者或者说是商业

市场呼唤实战培训，于是，这么多年来我们也看到中国很多的培训机构标榜自己是如何的实战，如何的快速的帮助企业实现业绩的突破或管理的提升。真的有那么神吗?更多的培训机构知识停留在包装层面。到底什么是

培训按照现在的流行说法，针对企业就是要创建学习型组织。这一点也被大多企业所认识。培训必须是一项系统工程。人的技能或思维不可能靠某一两次培训就希望可以达成。培训也不仅仅是依靠外请讲师来做一个针对性的

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