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传统的培训效果很难衡量，有的是学员课上热热闹闹，课后全忘掉;有的是学员课后测评结果很优秀，但回到工作岗位后还是干自己的老一套。传统培训的目标通常是对培训对象进行“培养与发展&rdq

某学员在课堂上对老师说：“我觉得好无聊，你们怎么还在讲这些老掉牙的企业案例?我几年前就在网上看过了。”某经理听了该企业邀请的一位知名教授的讲课后说：“我再也

企业培训到底有什么用?如何做到有用?这一直是企业培训界比较关注的问题。我们万达学院的校训是“有用”，而“有用”就是“有人在用&rdquo

企业培训项目成果转化是指受训者将培训中的所学(知识、技能、行为方式、认知策略)有效且持续地运用于工作当中。有关研究表明，一般情况下，线下培训成果的转化率仅为10%-20%，也就是说80%-90%被

公司治理是现代企业制度的核心和基石。中国企业家需要站在时代的前沿，及时转换思维方式，以全新的战略视角与发展思路，激发企业内部创新的源动力，构建并优化企业创新机制，从组织内部推动企业的持续创新，不断

企业培训是通过提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的

企业培训网谈公司企业培训的动态需求是什么：不难发现，培训最多的就是对业务部门的培训，培训最终的目的就是为了提高员工的绩效。因此，对个人或团队的绩效进行考核是分析培训需求的一种方法。以员工所具备的能力为基准参考点，从“应该达到的绩效”(目标绩效)和“实际实现的绩效”(实际绩效)两者之间的差距之中，就可以找到比较实用的培训需求。(1)无需培训的情境。虽然目标绩效水平和实际绩效水平之间有差距，在有些情况下也是不需要培训的。员工的实际绩效水平都低于目标绩效水平，但这两种情境都是不需要培训的。这是因为，实际绩效水平不理想，并非出于员工的能力不足，而可能是由企业激励不足而导致的员工动能不足引起的，分析问题产生的原因，然后再改进激励机制是可能的首选方案。(2)需要培训的情境。在有些情况下，如果目标绩效和实际绩效之间存在较大差距，即使竭尽全力也无法完成目标绩效，这样就有可能需要培训。当实际绩效水平明显低于目标绩效水平，并且员工能力水平与目标绩效水平相差较大时，就可能意味着需要加强培训。

很多HR都觉得自己企业培训体系不完善，员工培训热情不高、配合度不高，培训走入了死胡同：1、公司没有培训，培训福利和培训课程随意性大;2、公司没有内训师或者内训师素质低，根本不能满足公司员工

依据国家职业标准定义，企业培训讲师指培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者。它是指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌