传说中的“国研·斯坦福企业领袖班”在广誉远国药开课了！

企业管理的问题可以分为外部问题和内部问题，外部问题主要是环境、市场和政策等等，内部问题主要是上面八个方面。企业管理的内部问题如果基本上改善或解决了，则外部问题就容易面对，也有实力应对。所以，在清楚

公司治理是现代企业制度的核心和基石。中国企业家需要站在时代的前沿，及时转换思维方式，以全新的战略视角与发展思路，激发企业内部创新的源动力，构建并优化企业创新机制，从组织内部推动企业的持续创新，不断

1、组织结构本质上的不明确。表现为管理职位空洞，授职不授权，授权和收权缺乏艺术，组织中权力失衡，指挥和报告的流程混乱。2、岗位职责本质上的不明确。表现为没有清晰的岗位说明书，或者书面的描述与实

执行力不好的原因有多方面的，以下四个方面是在企业发展过程中最经常见的，也是企业要解决执行力问题必须首先要解决的问题。一是管理者没有常抓不懈。大的方面是对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。

很多关于公司管理发展业绩的调查研究都犯了根本性的错误。这些作者们向人们许诺一条成功之路，但轻信并遵从其指引的管理者轻则半途而废，重则误入歧途，就是因为他们的这些观点都是以严重错误的观点为基础的。

企业深知人才重要，人才珍贵，人才难得。但同时在公司管理体系过程中还必须注意到关于人才的几个特征。几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺且难寻求，人才的自我感觉越来越好。对于时髦的东西，就有探究的必要。因为在中国公司管理体系领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极端，进而走向反动。第一，对于建立在一个模糊范畴的“人才”概念，企业是很难进行有效公司管理体系的。第二，人才具有双面性，是把双刃剑。他有超乎常人的创造力，同时也有超出常人的破坏力。第三，人才会退化。即便是一个货真价实的人才，不学习，不进步，不改进，以人才自居，也会沦落为平庸。第四，人才会流失。人才难求，人才更难留，因为人才对其生存质量和生存环境的要求更高。第五，人才具有歧视性。企业将部分人认定为人才，对其价值的充分肯定会产生激励作用;同时也间接地向其他员工传递一个信息：你不是人才。这对人力资源的利用开发，势必会产生巨大的负面影响。第六，人才具有适配性。一个员工在某岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀;一个员工在本企业可能默默无闻，而跳槽到另一个企业可能风光无限。人才一定与岗位和工作相关。人人都是资源，在企业中人人都是人才，因为每一位员工都具备一定的知识与技能，关键在于企业能够通过有效的公司管理体系将其协调和整合起来。企业之所以优秀，在于其建立了一套有效的人力资源公司管理体系。关键在于企业的机制企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够提高企业的绩效考核，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才;而一个没有活力的机制，不但会消磨人才的创造力，使之变为庸才，会使人才产生负向的破坏力，还会使优秀的人才用自己的脚去选择更有活力的机制。几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺且难寻求，人才的自我感觉越来越好。对于时髦的东西，就有探究的必要。因为在中国公司管理体系领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极端，进而走向反动。

多元化的劳动力和庞大的人才库，但是新加坡的董事会仍然主要是男性主导的、单一种族的壁垒。这使得新加坡在公司管理经营领导者的多样化方面落后于很多亚洲和全球其它地区的公司管理经营。性别多元化的董事会

职场女性在职场中的成就，为什么时常略逊一筹?不是专业能力高下有别，而是思维方式多有差异。长期由男性主导的职场环境中，男性建立了专有的职场游戏规则。职场女性要分半壁江山，不妨从了解男性的职场游戏规则

女性创业比男性创业也许更容易。因为有的时候，社会对女人成功的要求比对男人成功的要求要低，所以，相对来讲，女性的对达成成功所受压力也会低些。于是女性可以在创业的节奏和心态上会稍微允许自己慢一些。